Många företag arbetar uttalat med Employer Branding, men med olika syften. Två vanligt förekommande ambitioner är att attrahera ny kompetens och arbeta med företagets värderingar. Men vad företag som arbetar med Employer Branding med samma målsättning har gemensamt, saknas det idag kunskap om. Hur kommer det sig att vissa företag arbetar med Employer Branding i rekryteringssyfte och andra istället fokuserar på företagets värderingar? Syftet med denna studie är att undersöka hur fyra företag i den privata tjänstesektorn arbetar med Employer Branding och vad de uppnår med det arbetet, detta för att generera mer kunskap om vad som gör att företagens syfte med detta arbete skiljer sig åt. Grunden till uppsatsen är nyinstitutionell teori som behandlar begrepp så som isoformism, rationaliserade myter, löskoppling och legitimitet. Vidare används teorier inom motivation och byråkrati. Studiens metod är konventionell kvalitativ innehållsanalys. Empirin samlas in med hjälp av fem kvalitativa intervjuer med respondenter från fyra olika företag som är aktiva i branscher så som samhällsbyggnad, reklam, revision och resebranschen. Det största företaget har 6000 anställda och det minsta har 15 anställda. Två av de fyra företagen har vid flera tillfällen vunnit pris för sitt arbete med Employer Branding, samt under lång tid varit högt rankande för just detta av erkända företag. Resultatet av denna studie visar att kunskapsintensiva företag främst arbetar med Employer Branding i syfte att rekrytera och attrahera ny arbetskraft. Däremot företag som verkar i branscher där det generellt sett är låga krav på utbildning eller specialkompetens, arbetar istället med Employer Branding i syfte att bygga en stark företagskultur och arbeta aktivt med att förmedla företagets vision, för att få befintlig personal att knyta an till företaget.

Background: Hiring the right people requires a well-executed recruitment process. How candidates choose a company is determined mainly by the company's reputation. To attract the best candidates, companies must work long-term with employer branding as well as to be aware of what attracts the prominent generation. This is especially important as competition for the best candidates increases. This study is based on a made up company where the challenge is to find and attract the right candidates. Purpose: The purpose of the study is to deepen the understanding of how recruiting and staffing companies can empower their brand in recruitment terms. Method: The study is formed from a qualitative method in which interviews, focus groups and a questionnaires have been conducted. The selection of interviews was conducted with two employees working on a recruiting and staffing company. The focus groups and questionnaire were conducted with the selection of students at the Linnaeus University. Empirical data was then collected, analyzed and split into different themes. Empirical data: The result from the interviews showed that the central part concerning recruitment channels is the layout of the job advertisement. The employees also mentioned social media as an important channel, where good and bad rumors are spread. The focus groups complemented the interviews with importance to the accuracy and clarity of job seeking. Their interests should match the company’s offerings and together with the survey respondents they represented the prominent generation. Conclusion: To attract candidates it is important to use the right recruitment channels. The design of the company ́s website is therefore crucial to attract new candidates. To strengthen brands, it is important to think from an outside- perspective, where the rumor plays a big role and an inward-perspective where the employees are the face of the company. The main areas of recruitment channels, employer branding and the prominent generation in the market have resulted in a concept that recruitment and staffing companies will have to be competitive. One of the conclusions is that companies need to think more human to human instead of business to business. / Bakgrund: Att anställa rätt personer förutsätter en väl genomförd rekryteringsprocess. Hur kandidater väljer ett företag avgörs av bland annat företagets rykte. För att attrahera de bästa kandidaterna måste företag arbeta långsiktigt med employer branding samt ha vetskap om vad som attraherar den framträdande generationen. Detta är extra viktigt då konkurrensen på arbetsmarknaden om de bästa kandidaterna ökar. Denna studie utgår från ett företag som benämns “Rekrytering och Bemanningen AB” vars utmaning är att hitta och locka rätt kandidater. Syfte: Syftet med studien är att fördjupa förståelsen för hur rekrytering- och bemanningsföretag kan stärka sitt varumärke i rekryteringsavseende. Detta ska uppnås med frågeställningarna; Hur kan rekrytering- och bemanningsföretag använda rekryteringskanaler för att nå ut till rätt kandidater? Hur kan rekryteringoch bemanningsföretag stärka varumärket för att attrahera kandidater? Vad attraheras den framträdande generationen av hos deras framtida arbetsgivare? Metod: Studien har tillämpat en kvalitativ metod där det har genomförts intervjuer, fokusgrupper och en enkät. Urvalet till intervjuerna bestod av två medarbetare som arbetar på Rekrytering och Bemanningen AB. Till fokusgrupperna och enkät bestod urvalet av studenter vid Linnéuniversitetet. Empiriinsamlingen analyserades sedan genom att identifiera teman. Empiri: Resultatet från intervjun visade att det centrala arbetet gällande rekryteringskanaler är jobbannonsens utformning och använder sociala medier som en rekryteringskanal där det även sprids bra och dåliga rykten. Fokusgrupperna lägger stor vikt vid precision och tydlighet vid jobbsökande. Deras intressen ska matcha företagens erbjudande och tillsammans med enkätens respondenter utgjorde de den framträdande generationen. Slutsats: För att locka kandidater är det viktigt att använda rätt rekryteringskanal, vad som kan vara avgörande är hur företagets hemsida är utformad. När det handlar om att stärka ett varumärke är det bland annat viktigt att tänka från ett utifrån-perspektiv, där ryktet spelar en stor roll och ett inifrån-perspektiv där medarbetarna är ansiktet utåt. Huvudområdena rekryteringskanaler, employer branding och den framträdande generationen på arbetsmarknaden har resulterat i ett koncept för att rekrytering- och bemanningsföretag ska vara konkurrenskraftiga. En av slutsatserna är att företagen behöver tänka mer human to human istället för business to business.

The aim of this study is to investigate employees in knowledge-intensive organizations' intentions to stay in their workplace and to see if organizational culture and internal marketing activities have an effect to reduce voluntary staff turnover.There are several factors which affect employees' intentions to leave or stay in their current work position. The result of this study shows initially that there needs to be some form of agreement between the employee's and the employer's values, needs or vision of the future. Factors that may make an employee in a knowledge-intensive organization want to leave might be that the individual does not feel safe, does not have trust or confidence in their leader or colleagues. It can also be due to the individual not feeling that he or she is growing in his or her job role, has career opportunities or that he or she feels locked in and controlled in their tasks. Internal marketing activities and organizational culture are two factors that knowledge-intensive organizations can work with to become a more attractive employer and reduce voluntary staff turnover. Internal marketing activities are an initiative that in this study proved to have a positive effect on employee well-being, motivation, commitment and loyalty to the organization. Knowledge-intensive organizations that work with initiatives to promote internal marketing activities and organizational culture create good conditions for their staff to thrive better, get an attractive employer brand and lower involuntary staff turnover. In conclusion, it was found in this study that transformative leaders have the leadership qualities that are described as most desirable and sought after in knowledge-intensive organizations.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka vad som attraherar och motiverar individer från generation Y i kommunikatörsyrket att söka sig till en viss arbetsgivare. Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade digitala intervjuer. För att bearbeta och analysera det insamlade materialet användes tematisk analys som syftade till att identifiera teman i materialet. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 10 respondenter i studien. Könsfördelningen mellan dessa var nio kvinnor och en man, i åldrarna 24–31 år. Resultatet visade att kommunikatörer från generation Y värdesatte och motiverades av bland annat flexibilitet, utvecklingsmöjligheter och balansen mellan arbetsliv och privatliv. Vidare ville de arbeta med något betydelsefullt och värdeskapande. Respondenterna önskade också att arbetsgivare arbetar aktivt med Employer Branding i rekryteringsprocessen.

Background:  Employees are the basis upon which a successful firm is built. Today, it is a talents market, and companies must prioritize their employer branding strategies and improve their employee value proposition to attract and retain the best talent. In addition, the pandemic’s disruption in everybody’s daily life caused "The Great Resignation," a phenomenon in which many people quit their employment owing to a lack of recognition and unpleasant working conditions. Consequently, businesses have an even greater challenge to identify and address the challenge to fulfill employees' values and needs. While traditional methods such as salary and other benefits are still necessary, they may not be sufficient for many potential employees who value a positive work environment and feeling connected to the company's goals. Therefore, a gap in literature was found regarding how personal values affect employees decision on choosing employers. Purpose: The objective of the thesis is to create a conceptual framework to explain and investigate the relationship between identity formation and employer branding - how personal values shape employees' decisions to stay or leave their jobs in the transition to a post-pandemic period.   Method: Semi-structured interviews from people in Generation Z and who operate in the white-collar sector, particularly in the "transition to post-pandemic period" was noted. A conceptual model was created from the theoretical background. The data from the interviews were analysed using a thematic analysis, which was carried out using a qualitative method with an abductive approach. Conclusion: The conceptual framework was used to investigate the relationship between identity formation and employer branding. Five contingent variables were identified; employer branding, identity formation, work-life balance, fresh-start mindset, and mobile technology with correlating hypothesises. The authors confirmed that four out of five hypotheses were accepted, except for the fresh-start mindset. The research highlights the importance of employers understanding the values and priorities of their employees to build a strong employer brand strategy. The study recommends that employers evaluate what employees value and form their strategy accordingly.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Purpose: This study aims to explore the relationship between CSR initiatives and the job preferences of educated Gen Z members. This study also aims to provide insights into how organisations can attract and retain top Gen Z talent by implementing CSR initiatives and thus maintain their competitive advantage in the job market.  Method: To address the research question, this study uses a qualitative approach involving semi-structured interviews with Gen Z members and employers with expertise in recruitment and human resources (HR) positions. Additionally, the authors conducted an analysis of the collected data using a thematic approach. Conclusion: This study explores and expands the understanding of the preferences and priorities of Generation Z employees, emphasising the significance of factors beyond CSR initiatives. The authors conclude that while Gen Z is supportive of CSR initiatives, it is not the most significant factor in Gen Z's employer preferences. Gen Z employees consider salary, benefits, career advancement opportunities, and workplace flexibility as important factors when choosing an employer. Insights from this study can assist organisations and human resources professionals in cultivating positive relationships with Generation Z employees and make their organisation more attractive to these emerging talented candidates of employees.

The green transition in northern Sweden is creating more jobs but also highlights a shortage of competent personnel. The green transition involves a more environmentally friendly industry and the expansion of sustainable-focused work within the northern regions. Therefore, a recruitment effort of trained individuals is essential. In this interview study, we have charted the experience, preferences, and behaviors of generation Z, more specifically newly examined IT students, in recruitment. Generation Z can potentially help to fill the competence gap in this part of Sweden as they represent the future of the workforce. We have seen a lack of knowledge regarding to attract the younger generation to firms and specifically in the northern regions of Sweden, where climate, infrastructure, and work industry looks different from big cities in south regions of Sweden. To tackle the issue of identified competence shortages in Norrland, we have mapped out what companies currently do to attract students in the early stages of their recruitment process. Additionally, we looked at what generation Z considers to be the most important factors in a workplace, as well as how they are searching for future jobs. We approached the situation by doing semi- structured interviews with individuals from three different groups. These different groups were generation Z IT-students, IT company personnel and field experts. Based on this, we found out that not only social media platforms can attract these students by communicating effectively through those platforms. But also, how to get into generation Z:s feed, what type of content employees should focus on in their posts to reach out, what makes students apply for jobs, and how to promote face-to-face with students. On top of this, we targeted what would make the students in this northern region stay after their degree. This can potentially help the firms in the northern region to handle the lack of competence and how employer branding can help attract generation Z to their workplace. The study brings a greater knowledge on how generation Z values the usage of digital platforms and how they want to be approached by companies.

As technology evolves, companies face both new opportunities and challenges in staying competitive. Traditionally, businesses focused on branding related to their products or services. But nowadays, having a skilled and dedicated workforce is seen as the key competitive advantage—a concept known as employer branding. Employer branding is about how a company is perceived as an employer, not just by consumers but also by potential employees. It involves both external communication, like advertising, and internal activities within the organization to build its reputation as an employer. This study focuses specifically on how large Swedish companies use internal employer branding to attract, engage, and retain employees. It uses a qualitative research approach, comparing three well-known Swedish companies: IKEA, Volvo, and Spotify.The study finds that the internal employer branding process revolves around five main factors: leadership vision, organizational identity, corporate culture, HR-marketing communication, and the company's efforts to define its value proposition for employees. It also highlights the importance of management innovation and transparent, inclusive leadership styles. On a practical level, the study enhances comprehension of how employers can effectively attract prospective employees, and engage, and retain employees.

Employer branding är något som många organisationer arbetar med för att öka attraktiviteten i sitt arbetsgivarvarumärke. Hur arbetet med employer branding utformas kan dock se ut på många sätt och ha olika syften. Syftet med denna studie är att undersöka hur employer branding används i organisationer med olika kompetensbehov. Studien bygger på kvalitativ innehållsanalys baserad på fem semistrukturerade intervjuer med representanter från fem organisationer, samt textmaterial i form av årsredovisningar och karriärshemsidor. Organisationerna verkar i olika branscher, är i varierande storlek och finns på olika geografiska platser. Uppsatsens teoretiska referensram är nyinstitutionell teori med begrepp som legitimitet, institutionalisering och myter. Vidare används teorier om rationalitet och motivation. Studiens resultat bekräftar att syftena till employer branding kan vara såväl att attrahera nya medarbetare som att behålla eller utveckla befintliga, eller en kombination dem. Det kan också handla om att stärka organisationens övriga varumärke. Resultatet visar att organisationerna kan uppleva kompetensbrist, särskilt när det gäller specialiserade tjänster, och att employer branding i vissa fall lyfts som en lösning på detta. Vidare framkommer det att arbetet med employer branding kan involvera aktiviteter som mässor och innehåll i sociala medier. Aktiviteterna kan också innefatta att till exempel jobba med värdegrund, arbetsmiljö och organisationskultur. Medarbetarna som varumärkesambassadörer är något som tycks värderas högt av många organisationer. Vilka aktiviteter som organisationerna använder kan bero på syftet bakom arbetet med employer branding, men också den bransch organisationerna verkar i. Arbetet med employer branding kan på olika sätt anpassas utifrån den målgrupp som önskas, till exempel genom val av aktiviteter eller kommunikation.