The aim of thesis is to find an impact of employer branding on Slovak construction companies economic results, review perception of employer brands and subse-quently make suggestion that would lead to more attractive employer brand of STRABAG Pozemné a inžinierske staviteľtvo, s. r. o. that could improve their business strategy. The first section discusses theoretical basis of employer branding. Next section refers to empirical research, which is realized by analysis of employer brand of addressed company. This is afterwards compared with competitors. Also, there has been made a correlation analysis between EBS and performance index of construction companies, and a questionnaire among Slovak students with construction field of study, which aim is to identify important attributes of employer brand. In the last part with discussion and recommendation suggestions are discussed goals achieved by results of synthesis of particle aims and introduced a summary of recommendations.

En helt ny generation är på väg att göra intåg på arbetsmarknaden, och inte vilken generation som helst - utan generation Z. Generation Z är den yngsta och största generationen på arbetsmarknaden just nu och kommer därav prägla arbetsmarknaden i många år framöver. Frågan vi ställer oss är om och i så fall hur arbetsgivare bör bygga upp sitt arbetsgivarvarumärke, eller sitt så kallade employer brand för att matcha de krav och förväntningar generation Z har på sitt arbetsliv. Tidigare forskning visar att generation Z skiljer sig från äldre generationer när det kommer till värderingar och uppfattningar om livet. Dessa förändrade värderingar och uppfattningar om livet kommer med största sannolikhet även sätta företag och organisationer på prov. Därför finner vi det intressant att undersöka vilka krav och förväntningar generation Z har på arbetsgivare jämfört med tidigare generationer, detta för att sedan kunna klargöra hur arbetsgivare bäst bör utforma sitt employer branding för att leda, engagera och attrahera generation Z. Studiens resultat visar att arbetsgivare har en utmaning framför sig att attrahera generation Z eftersom de både ställer större krav och har högre förväntningar på arbetsgivare än tidigare generationer. De största skillnaderna ser man från babyboomers och generation X. Generation Y har fler likheter med generation Z än övriga generationer. De största skillnaderna mellan generationerna är främst hur man ser på arbetet och vad ett arbete ska generera när det gäller synen på utvecklingsmöjligheter, lön, förmåner och work life balance. Även synen på ledarskap ser olika ut då stor vikt läggs i att företag och organisationer tar sitt samhällsansvar. I och med samhällets utveckling har nya fenomen som tillgänglighet och sättet man söker arbeten på förändrats. Allt detta påverkar företag och organisationers attraktivitet på arbetsmarknaden vilket innebär att det är viktigare än någonsin att arbetsgivare ser över sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera generation Z. I studiens teoretiska referensram behandlas generationsbegreppet, tidigare generationers syn på arbete samt en presentation om den existerande forskningen som finns om generation Z. I kapitlet behandlas även begreppet employer branding. Därefter presenteras vilken typ av metod som har använts för att kunna besvara frågeställningarna. I studiens resultat och analys redovisas slutligen resultatet av studien. Det vill säga generation Zs krav och förväntningar på sin framtida arbetsgivare samt vilka skillnader det finns från tidigare generationer. Detta leder i sin tur till hur arbetsgivare bör arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke för att leda, engagera och attrahera generation Z. I den sammanfattande diskussionen sammanställs slutsatserna för att besvara frågeställningar och se så syftet med studien är uppfyllt. Till sist förs en diskussion om förbättringar och förslag till vidare forskningsfrågor inom ämnet

Denna studies syfte har varit att undersöka arbetstagares upplevelser av employer branding hos den tidigare arbetsgivaren vid avslutad anställning och efter avslutad anställning. Employer branding står för arbetet med, och utövandet av implementerade strategier för att främja arbetsgivarvarumärket. För att besvara detta syfte användes två frågeställningar om hur arbetstagarna upplevt uppsägningen och hur de upplevt sin relation till arbetsgivaren efter uppsägning. Materialet för studien bestod av transkriberingar från åtta stycken tematiska intervjuer med respondenter som nyligen genomgått en uppsägning hos en arbetsgivare. Intervjuerna var semistrukturerade och hade således utrymme för följdfrågor. Materialet bearbetades genom kvalitativ analysmetod där flera teman identifierades och analyserades med hjälp av teoretiska utgångspunkter om employer branding. Resultatet visade att upplevelsen av uppsägningen var förankrad i om arbetsgivaren motsvarade arbetstagarens förväntningar av uppsägningen eller inte. Uppsägningens art påverkade viljan till en fortsatt relation hos arbetstagarna, och hur en eventuell relation såg ut. Hur uppsägningen gick till, och hur relationen såg ut, hade inflytande på arbetstagarens generella uppfattning av arbetsgivaren. Detta då arbetstagarens vilja att återanställas eller rekommendera arbetsgivaren utgjordes av hur de upplevt uppsägningen. Utifrån teoretiska utgångspunkter om employer branding är det studiens konklusion att tidigare arbetstagares upplevelser vid uppsägning och vidare uppfattning av organisationen har påverkan på arbetsgivarvarumärket och organisationens tillgång till framtida kompetens.  Nyckelord: employer branding, uppsägning, kompetensförsörjning, arbetsgivarvarumärke.

Bakgrund: För att kunna överleva på en modern konkurrensutsatt marknad som små och medelstora företag måste de ha kompetent och talangfull personal. Genom att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke så blir det lättare att bibehålla den kompetenta personalen men även för att rekrytera nya. Det finns strategier som tas upp genom studiens gång som man kan implementera för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Problemformulering: Ett problem som förekommer inom små- och medelstora företag är att resurserna alltid inte räcker till för att anställa exempelvis HR-personal som aktivt arbetar med att stärka arbetsgivarvarumärket. Det är dock oerhört viktigt att i små och medelstora företag att arbeta med detta då nyckelpersonerna blir än viktigare eftersom de får större ansvar för företagets olika uppdrag än i stora företag. Syftet: Syftet med denna studie är att undersöka hur väl små- och medelstora företag arbetar med intern- och extern employer branding. Författarna skall dessutom undersöka strategier som SME:s (Small and Medium-sized Enterprise) använder sig av för att kunna rekrytera efterfrågad personal samt hur man bibehåller kompetent personal för att en ökad förståelse kring begreppet employer branding. Metod: Inom denna studie så har författarna valt att använda en kombinerad metod, både kvalitativ men även en kvantitativ med utgång från en deduktiv metod. Slutsats: Författarna inom denna studie har funnit att arbetsgivarna idag redan implementerar olika strategier inom intern employer branding (internal marketing) för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke men som även bidrar till en positiv arbetsmiljö. Många menar på att de vill jobba med employer branding i allmänhet mer än vad som görs idag och har viljan för det, men resurserna räcker inte alltid till. Många arbetar idag även med sitt externa employer branding exempelvis genom sociala medier men där menar många att man behöver bli bättre. / Background: To be able to survive in a modern competitive market as a small and medium-sized enterprise, you must have talented and competent staff. With a strong employer brand comes benefits that help you hire talented employees but also retain them within the company. There are also strategies shown in this study that you can implement to strengthen your employer brand. Problem formulation: A problem that occurs in small and medium-sized companies is that the resources are not always enough to employ, for example, HR employees who actively work to strengthen the employer brand. However, it is extremely important in small and medium-sized companies to work with this as the key employees become even more important because they are given greater responsibility for the company's various tasks than in large companies. Aim: The purpose of this study is to investigate how well SMEs work with internal and external employer branding. The authors will also examine strategies that SMEs (Small and medium-sized enterprises) use to be able to recruit in-demand personnel and how to maintain competent personnel in order to increase understanding of the concept of employer branding. Method: Within this study, the authors have chosen to use a combined method, both qualitative but also quantitative based on a deductive method. Conclusion: The authors of this study have found that employers today already implement various strategies within internal employer branding (internal marketing) to strengthen their employer brand but which also contribute to a positive work environment. Employees say that they want to work with employer branding in general more than what is done today and have the ambition to do so, but where the resources are not always enough. Many employees today also work with their external branding, for example through social media, but where many believe that they need to do better.

I en tid då Sverige står inför en alltmer osäker omvärld och en förändrad säkerhetspolitik så behöver Försvarsmakten växa, och därmed rekrytera med bibehållen kvalité på sin personal. Behovet av ett effektivt employer branding arbete har därmed aldrig varit så stort inom Försvarsmakten. Employer branding är fortfarande relativt outforskat och ser olika ut för varje organisation eftersom arbetet är unikt utifrån varje organisations förutsättningar. Det är även ett arbete i ständig utveckling, på grund av att en föränderlig omvärld skapar nya förutsättningar och behov. Denna studie har som syfte att försöka förstå och förklara den svenska Försvarsmaktens arbete med employer branding. Utifrån deras unika förutsättningar, vad väljer de att prioritera, vad ser de för utmaningar och kommer employer branding arbetet förändras som en effekt av en mer osäker framtid? Studien finner att Försvarsmaktens viktigaste verktyg för att både attrahera och behålla, såväl militär som civil personal, är att kommunicera myndighetens arbete och relevans. Genom detta skapar och kommunicerar man ett förtroende för verksamheten och en vilja att vara en del av något större än sig själv - ett högre syfte. Försvarsmakten har idag ett fokus på att fortsätta attrahera, engagera och inkludera minoritetsgrupper, något som är väsentligt för att kunna vidhålla expansion med bibehållen kvalité. Historiskt så har det funnits många strukturella hinder som man kommit långt med att arbeta bort, även om behovet av ett fortsatt arbete kvarstår. En utmärkande aspekt för Försvarsmaktens organisationskultur är en stark gemenskap och en förbandsanda med starkt individuell identitet för landets förband. Det är inte ett arbete utan utmaningar, men med möjligheter till utveckling. / At a time when Sweden is facing an increasingly insecure world around them, and a changed security politics, the Swedish Armed Forces needs to grow, and thus recruit while maintaining a high quality of its personnel. The need for effective employer branding has thus never been so great within the Swedish Armed Forces. Employer branding is still relatively unexplored and looks different for each organization because the work is unique based on each organization’s conditions. It is also a work in constant development since a changing world creates new conditions and needs. The purpose of this study is to try to understand and explain the Swedish Armed Forces’ work with employer branding. Based on their unique conditions, what do they choose to prioritize, what do they see as challenges, and will employer branding change as an effect of a more uncertain future? The study finds that the Swedish Armed Forces’ most important tool for attracting and retaining both military and civilian personnel is to communicate the agency’s work and relevance. Through this, they create and communicate a trust in the organization and a desire to be part of something bigger than yourself – a higher purpose. The Swedish Armed Forces today has a focus on continuing to attract, engage and include minority groups, something that is essential in order to be able to maintain expansion while maintaining high quality. Historically, there have been many structural obstacles that they have come a long way to undermine, even though the need for continued work remains. A distinctive aspect of the Swedish Armed Forces’ organizational culture is a strong community and a spirit of unity with a strong individual identity for the country’s regiments. It is not a work without difficulties, but also with potential for improvement.

Företag använder employer branding för att attrahera potentiella arbetssökande. Genom att erbjuda olika förmåner, som exempelvis utveckling och lärande, kan företagen locka till sig nya medarbetare. Studiens syfte är att bidra med kunskap om vad de tio mest attraktiva arbetsgivarna i Sverige, enligt Academic Work 2023, erbjuder för lärmöjligheter, genom att undersöka dessa arbetsgivares employer branding. Detta har undersökts genom att noggrant studera företagens webbsidor gällande deras erbjudande om lärmöjligheter. Studiens empiri har samlats in genom en kvalitativ tematisk textanalys, där texterna i denna studie som framkommer via företagens webbsidor är det som har analyserats. Efter att texterna, från webbsidorna, var insamlade kunde teman skapas, vilket sedan lade grunden för studiens frågeställningar. Stephen Billetts teori och definitioner av Per-Erik Ellström användes för att genomföra den tematiska textanalysen av företagens erbjudanden av lärmöjligheter på webbsidorna.  Studiens resultat visar att de tio mest attraktiva arbetsgivarna i Sverige, enligt Academic Work 2023, erbjuder en rad olika lärmöjligheter i sin employer branding. Resultatet är indelat i fyra teman som på olika sätt beskriver företagens olika erbjudanden om lärmöjligheter via sin employer branding. Vad företagen erbjuder för lärmöjligheter är bland annat erbjudande om kurser, främjande lärandekulturer, testande av nya arbetsuppgifter och karriärutveckling. Webbsidorna betonar även, utöver sina erbjudanden om lärmöjligheter, att individen måste ta ansvar för sin utveckling och lärande. Studiens resultat bekräftar den tidigare forskningen gällande att “developmental value” är en väsentlig faktor för att attrahera nya arbetssökande i och med mängden av lärmöjligheter som erbjuds av respektive företag.  Förslag på vidare studier är att analysera om de “erbjudanden” som framkommer via företagens employer branding faktiskt stämmer överens med verkligheten. Framtida studier hade kunnat innefatta att intervjua medarbetare på företagen för att kontrollera om det som “sägs” erbjudas via employer branding på företagens webbsidor, faktiskt erbjuds. Det hade kunnat öppna upp studiens begränsade aspekt av att endast förhålla sig till “erbjudanden” via företagens webbsidor.

Syfte: Syftet med studien är att ge en förståelse för hur employer branding kan användas för att göra en organisations arbetsgivarvarumärke mer attraktivt, då organisationen är präglad av arbetskraftsbrist samtidigt som ett krav på specifik kompetens finns.   Metod: En fallstudie med en abduktiv ansats som behandlar employer branding utifrån ett apoteksföretag. Datainsamlingen har gjorts genom kvalitativa intervjuer och från fallföretagets forum på sociala medier.   Slutsats: Studiens resultat har visat hur en organisation kan arbeta med employer branding för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Två av de mest fundamentala målsättningarna med employer branding är att kunna behålla och attrahera personal. För att kunna uppnå dessa målsättningar har flertalet aspekter valts ut och analyserats för att kunna identifiera hur en organisation kan vara framgångsrik i sitt employer branding-arbete. Studien har visat att ett framgångsrikt employer branding-arbete kräver en process där varje aspekt fungerar i symbios, men att förändringar på arbetsmarknaden ibland kan vara överväldigande och underminera företagens möjligheter med employer branding. / Purpose: The purpose of this study is to bring understanding into how employer  branding can be used in order to make an employer brand more attractive, while the organization is characterized by labour-shortage and at the same time demand specialized skills.   Method: The study is based on a case study with an abductive reasoning and addresses employer branding from a pharmaceutical company’s perspective. The data has been collected through qualitative interviews and from the pharmaceutical company’s social media forums.   Conclusion: The results of the study have shown how an organization can work with employer branding in order to strengthen its employer brand. Two of the most fundamental objectives of employer branding is to be able to retain and attract personnel. In order to achieve these objectives, numerous aspects have been selected and analyzed to identify how an organization can be successful in its work with employer branding. The study has shown that a successful work with employer branding demands a process where every aspect functions in symbiosis. However, changes in the labour-market can sometimes be overwhelming and therefore underminine the companies employer branding abilities.

The purpose of the study was to investigate if there was a difference in the experience of employer attractiveness and experience of recruitment process, based on whether the respondent had received employment or not at the selected organization. The purpose was also to investigate whether there was a correlation between experience of employer attractiveness and experience of recruitment process. The questionnaire used contained questions about the experience of the recruitment process and employer attractiveness, the latter was measured using the Employer Attractiveness scale. The study showed that those who became employed rated all dimensions of employer attractiveness higher. Furthermore, the study showed that those who became employed rated the dimensions fairness and treatment higher. As for the experience of the usability of the recruiting tool there were no differences between the groups. The results also showed a positive correlation between experience of the recruitment process and experience of employer attractiveness. / Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det fanns någon skillnad vad gäller upplevelsen av arbetsgivarattraktionen samt upplevelsen av rekryteringsprocessen utifrån om arbetssökande, till en kommun i Mellansverige, fått en anställning eller inte fått anställning. Syftet var även att undersöka om de fanns ett samband mellan upplevelsen av arbetsgivarattraktionen och upplevelsen av rekryteringsprocessen. Enkäten innehöll frågor som behandlade upplevelsen av rekryteringsprocessen samt frågor hämtade från Employer Attractiveness Scale, vilket mätte arbetsgivarattraktionen. Resultatet påvisade att de som blivit anställda skattade samtliga dimensioner i arbetsgivarattraktionen högre än de som inte blivit anställda. Studien visade även att de som blivit anställda skattade dimensionerna gällande den upplevda rekryteringsprocessens dimensioner rättvisa och bemötande högre än de som inte blivit anställda. Vad gäller upplevelsen av användarvänligheten påvisades ingen skillnad mellan grupperna. Resultatet visade ett positivt samband mellan upplevelsen av rekryteringsprocessen och upplevelsen av arbetsgivarattraktionen.

Today, every organization is struggling to attract, recruit and retain staff. This is because it has become a” war of talent”, since it is difficult to recruit candidates with excellence. This means that it is important for employees to work with their brand to succeed. The purpose of this thesis is to investigate what nursing students find attractive with employees’ brand and what would make them stay in Norrbotten after their studies, and how this differs from employees work with employer branding. The study was conducted with a qualitative method and an adductive approach. The collected material was interpreted with a thematic analysis and coded with an empirical-driven and theoretical coding. The results of this study showed that organizations work with employer branding, but that they could developed. The results also showed that there are significant factors that students find attractive: work environment, work tasks, development opportunities, good colleagues and a good manager. The salary was an important factor even though it was not the biggest. Which differs from the employee’s biggest factors in their work with employer branding: the locality, development opportunities, work environment, salary, working conditions, working hours, career opportunities and benefits. The result also shows that there are factors that can affect the student’s choice moving after their studies. / Idag kämpar varje organisation med att attrahera, rekrytera och behålla personal. Detta för att det har blivit ett ”krig om talang”, då det är svårt att rekrytera kandidater med spetskompetens. Detta gör att det är av vikt för arbetsgivare att arbeta med sitt varumärke för att lyckas.Syftet med studien är att undersöka vad sjuksköterskestudenter finner attraktivt med arbetsgivares varumärke och vad som skulle få dem att stanna i Norrbotten efter studierna, samt hur detta skiljer sig mot arbetsgivares arbete med employer branding. Studiens genomfördes med en kvalitativ metod och en aduktiv ansats. Det insamlade materialet tolkades med entematisk analys och kodades med en data-driven och teoretisk kodning. Resultatet i denna studie visade att arbetsgivarna arbetar med employer branding men att de hade kunnat utvecklas. Resultatet visade även att det finns betydande faktorer som studenterna finner attraktiva: arbetsmiljö, arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter, bra kollegor och en bra chef. Lönen var även en viktig faktor, och kunde påverka exempelvis val av tjänst. Vilket skiljer sig från de betonade faktorerna i arbetsgivarnasarbete medemployer branding: orten, kompetensutveckling, arbetsmiljö, lön, arbetsvillkor, arbetstider, karriärmöjligheter och förmåner.Resultatet visade även att det finns faktorer som kan påverka studenternas val att flytta efter sina studier.

Bakgrund: Kamp om talanger är ett problem som kan finnas på en arbetsmarknad. Därför måste organisationer differentiera sig för att kunna tävla om talanger. Att kunna attrahera och rekrytera har blivit allt mer viktigt för organisationer. Organisationer vill kunna attrahera och rekrytera talanger då det innebär marknadsfördelar och att organisationen kan bli mer attraktiv. Därför är det viktigt att belysa varför och förstå hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal.  Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal liksom att förklara samband mellan studier samt näringsliv.  Metod: Till studien användes en kvalitativ metod. Det gjordes sex intervjuer med chefer från olika organisationer. Intervjuerna utfördes för att få en djupare förståelse hur Employer branding kan användas av organisationer praktiskt. Utöver intervjuer utfördes observationer på organisationernas sociala medier för att undersöka hur detta stämmer överens med vad som har sagts i intervjuerna. Respondenterna selekterades utifrån deras relevanta yrkesroll i respektive organisation som anses ha kunskap och erfarenhet inom Employer branding och rekrytering. Resultat/Slutsats: Studien har kommit fram till att de deltagande organisationerna har svårt att definiera talang, men att talang är viktigt. Organisationer kan använda Employer branding som marknadsföringsstrategi för att attrahera och rekrytera talangfulla arbetstagare till sin organisation. För att organisationer ska kunna använda Employer branding kan de arbeta med fyra olika komponenter: organisationsattribut, marknadsföring & kommunikationskanaler, skapande av arbetsgivarens image och arbetsgivarattraktivitet. Studiens organisationer är positivt inställda till de olika komponenterna och använder dessa i stor utsträckning. Organisationerna använder sig av marknadsföring och kommunikationskanaler för att visa upp sitt varumärke, vilka kandidater de söker och vad som är viktigt med tjänsten. Samtliga organisationer tycker att det är viktigt med en bra image för att det visar att organisationen är attraktiv i framtiden. Organisationernas medlemmar försöker uppträda bra i organisationens intressen utanför arbetsplatsen. Därmed kan Employer branding användas som en strategi för att attrahera och rekrytera talanger på en arbetsmarknad. / Background: The struggle for talents is a problem that can exist in a labour market. Organizations must differentiate themselves to compete for talent. To attracting and recruiting has become a more important dilemma for organizations. The organization wants to attract and recruit the talents to its organization, since this means market benefits and that the organization can be more attractive. Therefore, it is important to highlight why and to understand how organizations can use Employer branding to attract and recruit talented staff. Purpose: The purpose is to investigate how organizations use Employer branding to recruit talented staff and thereby explain the connection between studies and business. Method: In order to be able to answer the purpose of the report, a qualitative study with six interviews was conducted with managers at each organization. The interviews were conducted to gain a deeper understanding of how Employer branding can be used by organizations. In addition to interviews, observations were performed on the organisation's social media to investigate how this corresponds to what has been said in the interviews. The respondents were selected based on their relevant professional role in each organization, which is considered to have knowledge and experience within Employer branding and recruitment. Result/Conclusion: The study has concluded that the organizations find it difficult to define talent. The organizations that has been interviewed to the study agreed that talent was important with talented staff. Organizations can use Employer branding as a marketing strategy to attract and recruit talented workers to their organization. To use Employer branding organizations can work with four components: organizational attributes, promotion & communication channels, formation of employer image and employer attractiveness. The study organizations are positive towards the components and use them to a large extent. The organizations use marketing and communication channels to showcase their brand, which candidates they are looking for and what is important with the service. All organizations also think it is important to have a good image because it shows that organizations can be attractive in the future. The organizations members try to perform well in the organizations interests outside the workplace. Employer branding can thus be used as a strategy to reach out to talents in a labour market.