Uppsatsen beskriver vad ledaren gör för att omsätta uppdragsgivarens förväntningar, hur ledaren arbetar med visionen för organisationen och centrala värderingar för ökat lärande hos medarbetare. Centralt är ledarens praktiska görande för att underlätta lärande och koppling mellan teori och empiri. Jag vill öka förståelsen för vad ledaren gör och vilka tekniker som används för organisatoriskt lärande samt hur de kan kopplas till en organisation. Detta för att omsätta teorierna kring ledarskap för utveckling av en lärande organisation. Den mest framträdande teorin är Senges teori (Senge 1990, 1994) om lärande organisation. Det finns litteratur, avhandlingar och artiklar kring lärande organisationer som utgår från Senges teorier vilka delvis beskriver ledarens görande vilket underlättar lärande. Det som delvis beskrivs är vad och på vilket sätt medarbetarens lärande kan kopplas till det ledaren gör. Här har jag utgått från teorier, avhandlingar och artiklar som beskrivs ha empirisk grund (exempelvis Alexandersson m.fl. 1998; Bass 2000; Berggren m.fl. 2001; Bergman 1995; Ekman 2004; Granberg & Olsson 2009; Johnson 1998; Kock 2010; McGill & Slocum 1993; Mossberg m.fl. 2006).   Senges teori har lett mig till att arbeta med frågeställningen Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande? Syftet med uppsatsen är att öka förståelse för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen. Med att tillföra kunskap avses även ledarens görande och tillvägagångssätt, ledarens metoder och ledarskapsprocessen för att underlätta medarbetarens lärande, dvs. fokus är på det ledaren gör. Uppsatsen beskriver vilka ledarskapstekniker ledaren använder sig av (vad ledaren gör) i organisationen när ledaren omsätter uppdragsgivarens krav i koppling till de av Senge beskrivna ledarskapsteknikerna som han beskriver teoretiskt (Senge 1990, 1994). Uppsatsen har inte som ansats att ge ett nytt teoretiskt bidrag kring teorier om lärande organisationer. En uppdelning har gjorts i olika uppsatsområden utifrån passande delar av Senges teorier om lärande organisation: visions- och värderingsarbete, tankemodeller, handlingslärande. Jag har tittat närmare på det Senge (Senge 1990, 1994) ser som centralt i teorin om lärande organisation: vad som händer när de anställda blir tillfrågade och får mer inflytande och om detta har lett till ökat lärande. Den studerade organisationen är en länsstyrelse i södra Sverige. Organisationen fick en ny landshövding för några år sedan. Efter att landshövdingen tillträtt arbetade ledningen inledningsvis tillsammans med personalen med en vision och värdeord för organisationen. Visionen arbetades fram med målbilden att bli en myndighet, en arbetsplats, en arbetsgivare. Jag har studerat hur en genuint delad vision inte kan vara dikterad från ledningen. Vidare beslutade Landshövdingen att inrätta en ”medarbetardag” en gång i månaden där ledning och medarbetare gemensamt avsatt tid för att arbeta med t.ex. värderingar och vision. Den återkommande mötestiden har även används för inspirationsföreläsningar, informationsförmedling m.m.   Ledningen har här använt sig av ett arbetssätt som liknas vid att bemyndiga medarbetaren. Detta för att lyfta medarbetarna och utveckla en process för att utveckla organisationen. Ett tidskrävande och engagerande ledarskap som i slutändan ger en mer långsiktig lärandeprocess i organisationen. Den nya landshövdingen har lyckats förmedla och beskriva bakgrundsorsakerna till förändringsbehovet i organisationen och genom olika metoder och möten fått medarbetarna att anförtro sig till behovet av att utveckla en gemensam vision och gemensamma värdeord. Kännetecknande för arbetet är att organisationen gemensamt arbetat med att förändra organisationen: Lärande för att utveckla organisationen har blivit en fråga om överlevnad för organisationen då antalet arbetsuppgifter och uppdrag ökar samtidigt som tilldelade budgetmedel minskar.   De intervjuade ledarna beskriver att organisationen har gått från att ha varit mer reaktiv till att i dagsläget vara med proaktiv med ett utvecklat medarbetardriv. Uppdragsgivarens beskrivna målsättning med organisationen förefaller nu i högre utsträckning sammanfalla med organisationens eget arbete. Lärande i vardagssituationer över enhetsgränser i form av handlingslärande och en mer flexibel organisation har blivit några av resultaten med förändringarna. Detta har givit ett ökat medarbetarlärande för större kundnytta. Det gemensamma arbetssättet i organisationen för att ta fram värdeorden beskrivs även ha haft effekten att medarbetarens överprövning av det ledningen säger och gör blir inbyggd i arbetet då medarbetaren deltar aktivt i planeringen av arbetsuppgifternas fördelning.   Ledarna i organisationen har uppmärksammat och lockat fram ett ökat lärande genom att medarbetaren nyttjar en större del av sin kompetens och nyttjar sina resurser på ett mer optimalt sätt. Effekterna att ha utvecklat lärandet beskrivs vara många, här är några exempel: Förbättrade kundrelationer, stärkande i en motsvarande konkurrentjämförelse, stärkt yrkeskompetens, förbättrad medarbetarmotivation, tydligare helhetsbild för medarbetaren, förändringsberedskapen har förbättrats etc. Här återfinns likheter mellan min empiri från Länsstyrelsen och med Ekmans avhandling (Ekman 2004). En aktiv och engagerad ledning kan inte nog understrykas som en av de mest betydelsefulla faktorerna för att medarbetarens delaktighet och lärande ska kunna utvecklas för att gemensamt skapa ett större värde för kunderna och externa intressenter.   Ledarna har genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlättat medarbetarens lärande. Genom olika handlingar och aktiviteter, möten och forum, utveckling av värdeord och en vision har ledarna skapat förutsättningar och tillfört kunskap som underlättat medarbetarens lärande. Förändringarna karaktäriseras av ett ledarskap som främjar gemensamhet, ett arbete som sker tillsammans med medarbetaren vilket förbättrat arbetet över enhetsgränserna genom medarbetardeltagande. Ledarna eftersträvar att underlätta för medarbetarna att arbeta i vardagen genom värdeorden i riktning mot visionen. Organisationens ledare eftersträvar att praktiskt genomföra det Senge (Senge 1990, 1994) teoretiskt beskriver som tekniker i en lärande organisation.   Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen.  Denna kunskap omfattar i huvudsak kunskap som tillför tidigare teorier ytterligare kunskap om vad ledarna gör och vilka ledartekniker ledarna i organisationen använder sig av för att underlätta medarbetarlärande i koppling till olika teorier kring ledarskap. Detta omfattar beskrivningen på föregående sida tex. genom ledarskapstekniker som värderings/visionsarbetet, föreläsningar, chefsseminarier och utbildning, medarbetardagar, ärendedialog, strategiska samtal etc.   Ledarna i organisationen har genom olika ledartekniker och verktyg flyttat medarbetarens fokus från lärande inom egna enheten till mer uttalat helhetsfokus och lärande i organisationen. Helhetsfokus i organisationen har blivit medarbetarnas ”systemtänkande” vilket av ledarna beskrivs som en naturlig grund för sättet att tänka. Ledarna har utvecklat sin förståelse hur ledarskapet påverkar det organisatoriska lärandet exempelvis genom enhetsgemensamma aktiviteter, möten etc. Medarbetarens lärande utvecklas när helheten i organisationen är utgångspunkten istället för enbart fokus på de olika organisationsdelarna var för sig, isolerade från varandra. Uppsatsens bidrag är att utveckla en beskrivning av vad ledaren gör och vad ledaren har för tekniker och aktiviteter vid en organisationsförändring för ökat medarbetarlärande. Uppsatsens bidrag är vidare att utveckla Senges teori och Ekmans avhandling och ge ytterligare exempel på ledartekniker för att underlätta ärende: att införa organisatoriska tvärgrupper, tydligare beskrivna feedbackmetoder för lärande, chefsseminarier, utbildning och föreläsningar med anpassad informationsförmedling för ökat lärande (Ekman 2004; Senge 1990). Uppsatsen är ett bidrag med exempel för att utveckla användbarheten hos Senges teori om lärande organisationer (Senge 1990).

Bakgrund och problemdiskussion: Fullständig tilltro utan misstankar existerar inte i vårt samhälle och i många situationer blir det nödvändigt med utvärdering och kontroll. Utvärdering behöver däremot inte endast syfta till kontroll, utan med tiden har utvärdering fått både en lärande och styrande roll. Däremot är utvärderingsstyrning genom lärande problematiskt. Dessutom är en utvärderingsprocess samtidigt vanligtvis väldigt kostsam och arbetsintensiv speciellt då användningen av utvärderingsresultatet inte är självklar, och är därför ett intressant forskningsområde.   Syfte: Studien har ett tvåfaldigt syfte. Det första syftet är teoretiskt och ämnar undersöka på vilket sätt lärande utvärderingsstyrning bör utformas genom att skapa en normativ modell. Det andra syftet är praktiskt och avser att utvärdera ICA:s logistikavdelnings nuvarande utvärderingsprocess samt identifiera dess styreffekt.   Metod: Studien är strukturerad kring en kvalitativ metod i form av en utvärderande fallstudie. Insamlingen av empiriskt material har genomförts genom dokumentstudier och semi-strukturerade intervjuer. En konceptuell modell för lärande utvärderingsstyrning skapades baserat på litteraturgenomgången. Modellen användes sedan för att analysera det empiriska materialet.   Resultat och slutsats: För att uppnå lärande utvärderingsstyrning bör företag lägga grunden utifrån styrformen byråkrati med inriktning mot regelstyrning och utveckla interorganisatorisk systemisk utvärderingsstyrning. Vidare möjliggörs lärande utvärderingsstyrning genom bland annat att utvärderare blir mer aktiva och skapar ett öppet klimat med fokus på engagemang och diskussion. För att tillämpa lärande utvärdering bör resultatet redovisas och spridas genom exempelvis lärseminarier och workshops men fokus på en instrumentell användning.

<p>Det talas mycket om lärande och det talas om att skolan ska bli en lärande organisation.</p><p>Det talas inte lika mycket om hur en skola ska bli lärande. Min uppsats handlar om hur skolan</p><p>kan bli lärande genom att åstadkomma didaktiska möten där lärarna får tid att reflektera över</p><p>verksamheten. Mötena har handlat om vårt uppdrag, olika skolkulturer och tiden.</p><p>De här faktorerna är betydelsefulla när det handlar om skolutveckling.</p><p>Syftet har varit att skapa tid och plats för reflektion över den egna verksamheten och att på så</p><p>sätt få syn på möjligheter och hinder som finns för att kunna göra förbättringar i</p><p>verksamheten.</p><p>Jag har använt mig av aktionsforskning som metod för att genomföra undersökningen.</p><p>Studien visar att i den arbetsenhet som ingick i studien finns det goda förutsättningar att</p><p>använda den egna verksamheten som utgångspunkt i ett utvecklingsarbete.</p><p>Om didaktiska möten ska äga rum krävs förutsättningar i form av tid för möten med andra.</p>

Det talas mycket om lärande och det talas om att skolan ska bli en lärande organisation. Det talas inte lika mycket om hur en skola ska bli lärande. Min uppsats handlar om hur skolan kan bli lärande genom att åstadkomma didaktiska möten där lärarna får tid att reflektera över verksamheten. Mötena har handlat om vårt uppdrag, olika skolkulturer och tiden. De här faktorerna är betydelsefulla när det handlar om skolutveckling. Syftet har varit att skapa tid och plats för reflektion över den egna verksamheten och att på så sätt få syn på möjligheter och hinder som finns för att kunna göra förbättringar i verksamheten. Jag har använt mig av aktionsforskning som metod för att genomföra undersökningen. Studien visar att i den arbetsenhet som ingick i studien finns det goda förutsättningar att använda den egna verksamheten som utgångspunkt i ett utvecklingsarbete. Om didaktiska möten ska äga rum krävs förutsättningar i form av tid för möten med andra.

Syftet med studien är att undersöka hur en balanserad styrning i praktiken påverkar verksamheters lärande och utveckling, samt hur en balanserad styrning i praktiken påverkar verksamheters förutsättningar att bli en lärande organisation. Balanserad styrning är en svensköversatt modell av balanced scorecard, en amerikansk styrform. Det teoretiska perspektivet i studien är miljöpedagogik och lärande organisation. Studien bygger på en hermeneutisk tolkande ansats, vilket syftar till att här skapa förståelse för hur en balanserad styrning fungerar i praktiken avseende lärande och utveckling samt hur den skapar förutsättningar för att bli en lärande organisation. Intervjuer har använts som datainsamlingsmetod, respondenter från två kommuner har intervjuats, och i varje kommun har en enhetschef och två medarbetare intervjuats. Resultatet visar att dialog och delaktighet i en balanserad styrning påverkar såväl lärande och utveckling samt verksamheters förutsättning att bli en lärande organisation. En balanserad styrning skapar struktur och tydlighet i verksamheten, där chefen har en betydande roll.

Reducerad väntetid till barnpsykiatrisk vård är ett prioriterat område då försenad vård har negativ inverkan på barns liv och hälsa. Syftet med förbättringsarbetet: Ökad tillgänglighet till barnpsykiatrisk utredning samt sammanhållen utredningstid med stöd av förbättringsmetoder. Syftet med studien: Beskriva användarnas, utredningsteamets, upplevelser av införandet av samordnat tvärprofessionellt processflöde för barnpsykiatrisk utredning. Förbättringsarbetet genomfördes med stöd av förbättringsmetoder. Förbättringsidén utgörs av ett tvärprofessionellt samordnat processflöde, där barnpsykiatrisk utredning skall vara planerad, genomförd och återlämnad inom fem veckor. Studiens metod: Kvalitativ och utgörs av fokusgruppsinterjuver. Resultat: Samordnat processflöde medförde att 93 % av patienterna utreddes inom regionala riktlinjers rekommenderade 120 dagar. Väntetiden reducerades från 9 till 4 månader efter utgången vårdgaranti. Utredningslängd minskade från bakgrundsmätnings 236 dagar till 48 dagar. Studien visar att samordnat utredningsschema kräver tvärprofessionell samordning, delaktiga medarbetare, lärande organisation, styrande, stödjande och delegerat ledarskap samt att omkringliggande system är effektiva. Systemet är sårbart och arbetsmiljön belastas.   Slutsats: Samordnat tvärprofessionellt processflöde ökade tillgänglighet till barnpsykiatriska utredningar samt sammanhållen utredningstid. Tvärprofessionell samordning, implementering av förbättringskunskap, lärande organisation, involverade och delaktiga medarbetare, effektiv organisation samt ett styrande, stödjande och delegerat ledarskap är avgörande faktorer för processens görlighet. Processflödet var sårbart för yttre faktorer. Upplevelsen var att arbetsmiljön belastas.

BAKGRUND: Forskning tyder på att arbetslaget är av mycket stor vikt för skolutveckling. Arbetslaget har möjlighet att utforma arbetet och att lära av varandra genom samtal och diskussion, men detta sker inte alltid i en ideal utsträckning. Det finns många teorier och forskning kring hur arbetslaget ska nå utveckling. Det kan dock finnas ofördelaktiga förutsättningar, både praktiska och sociala.SYFTE: Syftet är att undersöka hur pedagoger upplever att och pedagogisk diskussion, både inom och utanför avsatt tid för möten, används som redskap för att utveckla förskolans pedagogik och verksamhet.METOD: Vi har använt kvalitativ metod med intervju som datainsamlingsredskap, eftersom undersökningen handlar om pedagogernas uppfattningar och livsvärld. Sex pedagoger intervjuades från olika förskolor.RESULTAT: Alla pedagoger i undersökningen upplever att den pedagogiska diskussionen är av stor vikt. Vissa kan se att denna leder till utveckling. Några pedagoger utrycker att det finns för lite pedagogisk diskussion och för mycket administrativt innehåll. Beslut som fattas följs konsekvent på en del förskolor medan detta inte görs på andra ställen. Pedagogerna är olika nöjda med mötenas förutsättningar. Flera pedagoger menar att administrativt innehåll bör ske på bestämd tid på möten eller endast på enskilda möten. Mötena upplevs ofta läggas för sent på dagen, eller upplever att tiden inte räcker till.

<p>I en organisation som arbetar med processorientering bör mätningar göras som kan ge information om processerna för att ständigt förbättra dessa. Att ha ett fungerande system för mätningar kan leda till styrning eftersom det pekar på vad som är viktigt, det kan identifiera problem, ge återkoppling på arbetsinsatser och motivera till utveckling. Att även utvärdera mätningarna och deras resultat för att hitta grundorsaker och lösningar till problem är en förutsättning för en kontinuerlig utveckling, och ett viktigt steg mot en lärande organisation. I en utbildningsorganisation handlar en stor del av kvalitetsarbetet om att utföra, och lära av, utvärderingar av utbildningarna eftersom detta är vad som skapar värde åt kunden.</p><p>Syftet med detta arbete har varit att undersöka förutsättningar för integrerat mät- och utvärderingssystem för en utbildningsprocess och de utbildningar som produceras och genomförs inom denna, samt även att finna en form eller en modell för detta på operativ nivå. För att svara mot detta syfte har flera undersökningar gjorts inom ett valt företag, bl.a. har en intervjuundersökning gjorts där nuläget vad gäller utvärdering och uppföljning har klargjorts för att undersöka förutsättningarna för ett integrerat system i företaget. Därtill har informella intervjuer samt deltagande observationer stärkt bilden och gett en förståelse för företagets kultur och övergripande problembild. En intervju med kvalitetschefen har gett inblick i företagets kvalitetsarbete och hur tankarna har gått gällande mätningar i processen. Baserat på detta har författaren utarbetat en modell för mätningar med hjälp av indikatorer. Denna modell har formen av ett balanserat styrkort men perspektiven är anpassade till det system detta företags verksamhet ingår i, med exempelvis myndighetskrav. Studiens resultat visar att det är möjligt att skapa och implementera ett integrerat mätsystem för interna processmätningar och utbildningsutvärderingar, att det är önskvärt och kanske till och med ofrånkomligt. Ett komplett mätsystem bör införas i delaktighet med berörda medarbetare. Den utvecklade modellen kan fungera som en del i ett sådant system och den kan användas som ett verktyg i kulturförändring gentemot en lärande organisation.</p>

<p>Följande studie har till syfte att belysa vilka individuella respektive organisatoriska förutsättningar som påverkar de individuella respektive organisatoriska effekterna av ledarskapsutbildning i den offentliga sektorn. För att uppnå syftet valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer som genomfördes med personer som deltagit i en ledarskapsutbildning. Teori valdes utifrån tidigare forskning inom området, litteratur med utgångspunkt från syftet samt resultatet av empirin, därefter ställdes dessa mot varandra. Det man fann var att innan man tar beslut om att investera i en utbildning finns det ett antal aspekter som är av vikt att belysa för att skapa de effekter man eftersträvar i organisationen. Bland annat visar resultatet att ledarskapsutbildningen bör vara anpassad efter organisationens och chefernas behov. Vikten av en ledare som har befogenheter, ansvar och som inger förtroende hos medarbetarna, för att möta de skilda individuella förutsättningarna, är stor. De organisatoriska förutsättningarna handlar om handlingsutrymme i organisationen, det vill säga att deltagarna upplever att de kan använda de nya kunskaperna i sitt arbete. Det ses som grundläggande att utvärdera effekterna av en ledarskapsutbildning då man får en möjlighet att utveckla individen och organisationen genom att åskådliggöra förutsättningarna.</p>

Följande studie har till syfte att belysa vilka individuella respektive organisatoriska förutsättningar som påverkar de individuella respektive organisatoriska effekterna av ledarskapsutbildning i den offentliga sektorn. För att uppnå syftet valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer som genomfördes med personer som deltagit i en ledarskapsutbildning. Teori valdes utifrån tidigare forskning inom området, litteratur med utgångspunkt från syftet samt resultatet av empirin, därefter ställdes dessa mot varandra. Det man fann var att innan man tar beslut om att investera i en utbildning finns det ett antal aspekter som är av vikt att belysa för att skapa de effekter man eftersträvar i organisationen. Bland annat visar resultatet att ledarskapsutbildningen bör vara anpassad efter organisationens och chefernas behov. Vikten av en ledare som har befogenheter, ansvar och som inger förtroende hos medarbetarna, för att möta de skilda individuella förutsättningarna, är stor. De organisatoriska förutsättningarna handlar om handlingsutrymme i organisationen, det vill säga att deltagarna upplever att de kan använda de nya kunskaperna i sitt arbete. Det ses som grundläggande att utvärdera effekterna av en ledarskapsutbildning då man får en möjlighet att utveckla individen och organisationen genom att åskådliggöra förutsättningarna.