Det här examensarbetet handlar om förtroendearbetstiden och skolan. Det har haft sin upprinnelse ur avtalsrörelsen 2010, där lärarnas arbetstider under våren varit en mycket omdiskuterad fråga. Mot bakgrund av de olika argument för större respektive mindre reglering av arbetstid för lärare som förts fram av de centrala avtalsorganisationerna, har jag velat överföra frågan till vetenskapssfären för att få svar på vilken betydelse förtroendearbetstiden kan ha för lärarna och skolan. Arbetet bygger på en litteraturstudie av vetenskaplig litteratur som metod för att besvara frågeställningen. Genom litteraturen ges flera exempel på att effekterna av flexibiliteten som förtroendearbetstiden ger, upplevs som goda med sociala vinster och ökad egenkontroll samt större anpassbarhet över fritiden. Samtidigt beskrivs effekterna av förtroendearbetstiden också som negativa, där gränssättningen mellan arbete och fritid försvåras och arbetet därmed riskerar inkräkta på fritiden. Förtroendetidens innebörd för lärare och skola förefaller därmed vara mångtydig utan möjlighet till klara slutsatser. Resultatet av litteraturstudien genererar en beskrivning av ett läraryrke präglat av stress, där allt fler arbetsuppgifter tillkommit i arbetet och där sättet som skolan styrs på också medför svårigheter i definierandet av yrkesrollen. Genom litteraturstudien har jag kunnat relatera de negativa aspekterna med förtroendearbetstid också till sådana faktorer. En analys av resultatet talar därför för strukturella förklaringar som mer bidragande till det krävande läraryrket framför den omdebatterade förtroendearbetstiden.

<p>Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att undersöka om friare medarbetarskap, så som exempelvis TeliaSoneras arbetssätt med förtroendearbetstid, är en god väg att gå för att styra framtidens organisationer. Vi vill undersöka om det utgör ett hot eller en möjlighet för ledarna, medarbetarna och för företaget i sig att arbeta på ett sådant sätt. Vi ställer oss även frågan vad som krävs av ledarskapet i organisationer, då man arbetar med ett mer självständigt arbetssätt och om det är så självständigt som det vill ge sken av eller om det finns osynlig och subtil styrning bakom det hela. TeliaSonera utvecklas ständigt och genomför löpande organisationsförändringar, så vi vill även undersöka hur det påverkar arbetssättet och dess utveckling.</p><p>Metod: Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie som baserats på ett flertal intervjuer samt en observationsstudie. Informationen vi samlat under intervjuerna och observationsstudien ligger till grund för den empiriska delen av arbetet. Vi har vidare studerat teorier kring empowerment för att samla information till den teoretiska delen.</p><p>Resultat & Slutsats: Vi har kommit fram till att ett mer individanpassat ledarskap skulle vara till fördel för företaget samt att det är viktigt att ledningen inte stramar åt alltför mycket, för att bibehålla den frihet som förtroendearbetstid innebär.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Vi tycker det skulle vara intressant att se hur förtroendearbetstid och ledarskapet på TeliaSonera ser ut när konjunkturen har stabiliserat sig. En kvantitativ mätning skulle även vara intressant och se om den kommer fram till ett annorlunda resultat.</p><p>Uppsatsens bidrag: Vårt bidrag med den här uppsatsen är att den ger fördjupad kunskap om ledarskap genom empowerment och förtroendearbetstid. Vi tror att TeliaSonera och andra företag som arbetar på liknande sätt skulle finna den här uppsatsen givande.</p><p>Nyckelord: Empowerment, kommunikation, ledarskap, motivation, förtroendearbetstid, TeliaSonera</p> / <p>Aim: The purpose of this thesis is to determine whether a more flexible way of working, like TeliaSonera’s work method förtroendearbetstid, is a good way to guide future organizations. We want to determine whether it is a threat or a possibility for the leaders, the co-workers and the company itself to work with this method. We ask ourselves the question what it takes of the leadership in organizations when you work in a more independent way and if it is as independent as it is said to be or if there is invisible and subtle guidance behind it all. TeliaSonera is constantly performing organizational changes and we want to determine how that affects the way of working and its development.</p><p>Method: We have chosen to perform a qualitative case study, based on several interviews and an observation study. The collected information is used in the empirical part of the essay. We have also studied theories about empowerment to get information to the theoretical part of the essay.</p><p>Result & Conclusion: We have found that a more individual-based leadership would be an advantage for the company and it is important that the leaders don’t tighten the control too much in order to keep the freedom that förtroendearbetstid means.</p><p>Suggestion for future research: We think that it would be interesting to see how förtroendearbetstid and the leadership at TeliaSonera will be when the state of the market has stabilized. A quantitative measurement would also be interesting and see if it comes up with an alternative response.</p><p>Contribution of the thesis: Our contribution of the thesis is that it gives intensified knowledge about leadership by empowerment and the work method förtroendearbetstid. We think that TeliaSonera and other companies that work in a similar way will find this thesis of interest.</p><p>Keywords: Empowerment, communication, leadership, motivation, förtroendearbetstid, TeliaSonera</p>

Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att undersöka om friare medarbetarskap, så som exempelvis TeliaSoneras arbetssätt med förtroendearbetstid, är en god väg att gå för att styra framtidens organisationer. Vi vill undersöka om det utgör ett hot eller en möjlighet för ledarna, medarbetarna och för företaget i sig att arbeta på ett sådant sätt. Vi ställer oss även frågan vad som krävs av ledarskapet i organisationer, då man arbetar med ett mer självständigt arbetssätt och om det är så självständigt som det vill ge sken av eller om det finns osynlig och subtil styrning bakom det hela. TeliaSonera utvecklas ständigt och genomför löpande organisationsförändringar, så vi vill även undersöka hur det påverkar arbetssättet och dess utveckling. Metod: Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie som baserats på ett flertal intervjuer samt en observationsstudie. Informationen vi samlat under intervjuerna och observationsstudien ligger till grund för den empiriska delen av arbetet. Vi har vidare studerat teorier kring empowerment för att samla information till den teoretiska delen. Resultat &amp; Slutsats: Vi har kommit fram till att ett mer individanpassat ledarskap skulle vara till fördel för företaget samt att det är viktigt att ledningen inte stramar åt alltför mycket, för att bibehålla den frihet som förtroendearbetstid innebär. Förslag till fortsatt forskning: Vi tycker det skulle vara intressant att se hur förtroendearbetstid och ledarskapet på TeliaSonera ser ut när konjunkturen har stabiliserat sig. En kvantitativ mätning skulle även vara intressant och se om den kommer fram till ett annorlunda resultat. Uppsatsens bidrag: Vårt bidrag med den här uppsatsen är att den ger fördjupad kunskap om ledarskap genom empowerment och förtroendearbetstid. Vi tror att TeliaSonera och andra företag som arbetar på liknande sätt skulle finna den här uppsatsen givande. Nyckelord: Empowerment, kommunikation, ledarskap, motivation, förtroendearbetstid, TeliaSonera / Aim: The purpose of this thesis is to determine whether a more flexible way of working, like TeliaSonera’s work method förtroendearbetstid, is a good way to guide future organizations. We want to determine whether it is a threat or a possibility for the leaders, the co-workers and the company itself to work with this method. We ask ourselves the question what it takes of the leadership in organizations when you work in a more independent way and if it is as independent as it is said to be or if there is invisible and subtle guidance behind it all. TeliaSonera is constantly performing organizational changes and we want to determine how that affects the way of working and its development. Method: We have chosen to perform a qualitative case study, based on several interviews and an observation study. The collected information is used in the empirical part of the essay. We have also studied theories about empowerment to get information to the theoretical part of the essay. Result &amp; Conclusion: We have found that a more individual-based leadership would be an advantage for the company and it is important that the leaders don’t tighten the control too much in order to keep the freedom that förtroendearbetstid means. Suggestion for future research: We think that it would be interesting to see how förtroendearbetstid and the leadership at TeliaSonera will be when the state of the market has stabilized. A quantitative measurement would also be interesting and see if it comes up with an alternative response. Contribution of the thesis: Our contribution of the thesis is that it gives intensified knowledge about leadership by empowerment and the work method förtroendearbetstid. We think that TeliaSonera and other companies that work in a similar way will find this thesis of interest. Keywords: Empowerment, communication, leadership, motivation, förtroendearbetstid, TeliaSonera

Syftet med denna studie var att undersöka om det förelåg någon skillnad i den upplevda graden av Work-Life Balance (WLB) genom delskalorna Work-Family Conflict (WFC) och Family-Work Conflict (FWC). Mätinstrumentet baserades på Netemeyers, McMurrians och Boles (1996) indikatorer och de oberoende variablerna Arbetstidsform (förtroendearbetstid vs flexibel arbetstid), Kön (kvinna vs man), Civilstatus (i ett förhållande vs inte i ett förhållande) och Barn (inga barn, yngre barn 0-10 år, äldre barn 10 år eller äldre, både yngre och äldre barn) undersöktes. I studien deltog 114 anställda vid en statlig myndighet vid olika enheter i Sverige. Resultaten visade en huvudeffekt av arbetstidsform där anställda med förtroendearbetstid jämfört med anställda med flexibel arbetstid upplevde en högre grad av arbetsgenererad rollkonflikt (WFC). Anställda i ett förhållande jämfört med anställda som inte var i ett förhållande hade ha en högre grad av arbetsgenererad rollkonflikt (WFC). Dessutom upplevde anställda med yngre barn en högre grad av familjegenererad rollkonflikt (FWC) än anställda utan barn, med äldre barn samt anställda med både yngre och äldre barn. Resultaten visade inga köns- och interaktionseffekter.

Today's labor market is characterized by flexibility. This applies to organizations, forms of employment and working time. Unregulated working time is such an adaptation and the main subject of this essay. The purpose of this study was to investigate the conditions that underpin unregulated working time, in relation to the Swedish legislation and to EU legislation. The intention has been to investigate the work environment impacts of unregulated working time, and what differences there are from a gender perspective. The conclusion is that workers who enter into agreements for unregulated working time have significantly different terms from traditional workers. Workers with unregulated working time are exempted from the working time law and so even the provided safety net. A frequent part in agreements of unregulated working time also means that the employee agrees to an elimination of compensation for overtime work.Unregulated working time is appropriate for workers who have working tasks that they can adjust to their working time. Workers with controlled working tasks have not the same opportunity, which increases the risk of perceived ill health. Unregulated working time is therefore not suitable for all forms of employment. More scientific research is needed in this area, but based on the available scientific research, there are indications to suggest that women are overrepresented among those occupations. It would then also mean that womenare at greater risk of ill health than men.

Förtroendearbetstid är en form av flexibel arbetstidsmodell som blivit vanligare i dagens samhälle. Författarna har i denna undersökning genomfört semistrukturerade intervjuer av anställda konsulenter i en statlig myndighet i Sverige. Intervjudeltagarna som samtliga har förtroendearbetstid arbetade i tre olika distrikt, två kvinnor och sju män valdes genom ett målinriktat urval. Med denna studie har författarna avsett att i en statlig myndighet undersöka konsulenters upplevelse av att ha förtroendearbetstid, samt hur förtroendearbetstidens påverkan på balansen mellan arbetsliv och privatliv upplevs. Det empiriska materialet analyserades genom en kvalitativ tematisk analys. Resultatet visade att merparten av konsulenterna upplevde förtroendearbetstiden som en fördelaktig arbetsform. Trots att arbetet i perioder innebar hög arbetsbelastning, var upplevelsen ändå att förtroendearbetstiden tack vare den höga graden av egenkontroll och frihet, möjliggjorde balans mellan arbetsliv och privatliv.

Employers work in different ways to promote a good work situation and for employees to experience a balance between working life and private life. Flexible work-conditions are an expression of this ambition. The research on flexible work-conditions is comprehensive. However, what characterizes this is that flexibility tends to be described in terms of a dichotomy, as something either "pro" or "against". The purpose of this study is to contribute a more nuanced picture of flexible work-conditions. Based on qualitative semi-structured interviews of seven employees at a profit-driven corporation, which works with non-regulated working hours and reduced working hours. The individual's experience of demand and control in the work situation and the balance between work and leisure is focused. The theoretical basis is Karasek and Theorell's demand-control-support model and the concept of work-life balance. The results of this study, shows that employees' perceptions of demand and control in their work situation vary as both challenges and opportunities appear in the empirical data. However, the employees agree on the positive impact of non-regulated working hours and reduced working hours for their work-life balance. This indicates that flexible work-conditions cannot be understood as something divided into categories "pro" or "against” but need to be reviewed from different perspectives.

Syfte: Uppsatsen syfte är att undersöka de psykosociala effekterna av förtroendearbetstidutifrån ett individperspektiv. Tanken grundas på att upplevelserna av det individuella och fria arbetstidssystemet påverkas av den sociala kontexten med kollegor på arbetsplatsen. Studien undersöker således i vilken mån samvaron med kollegor påverkar individens upplevelse av förtroendearbetstiden vad gäller krav och förväntningar.Metod: Studien görs som en fallstudie med intervjuer som metod. Den insamladeinformationen från intervjuerna utgör basen för empirin. Dessa sätts sedan i relation till för studien relevanta teorier och modeller kring arbetsvetenskap.Resultat & Slutsats: I studiens resultat framkommer att individens upplevelse avförtroendearbetstid i stor mån påverkas av kollegorna vad gäller såväl uttalade som outtalade krav och förväntningar. Individen tenderar även att förlägga en stor del av arbetet utifrån dessa faktorer. Det visar sig att den undersökta avdelningen omgärdas av många outtalade krav och förväntningar som i stor del grundar sig i de traditionella avgränsningar mellan arbetet och fritid som den reglerade arbetstiden tillhandahåller.

denna studie undersöks vilka upplevda effekter avtalsformen förtroendearbetstid har på den enskilda individens välmående och dess balans mellan privat- och arbetsliv. Studien granskar även om personalansvar har betydelse för individens upplevelse av avtalsformen. En kvalitativ ansats har tillämpats för att ha möjlighet att skapa en djupare förståelse gällande individers upplevelse kring avtalsformen. I studien intervjuades sex stycken individer med avtalsformen förtroendearbetstid, varav tre av dessa innehar personalansvar. Resultatet visar att samtliga respondenter idag ställer sig positiva till förtroendearbetstid då avtalsformen skapar flexibilitet och således gynnar deras balans mellan privat- och arbetsliv. Däremot visar studien att gränsdragning mellan dessa sfärer inte alltid varit enkel vilket under tidigare perioder resulterat i stress och minskad återhämtning. Resultatet påvisar ingen större skillnad mellan de två urvalsgrupperna förutom att individerna som innehar personalansvar har större möjlighet att styra sin arbetstid. Teorier som används för att analysera materialet är bland annat krav, kontroll- och stödmodellen (Karasek &amp; Theorell, 1990) samt Work life balance (Greenhaus, Collins &amp; Shaw, 2003). Socialt stöd och vilka förväntningar organisation och kollegor har på individen är något som framkommit som betydande för individens upplevelse av förtroendearbetstid. Även individens personlighet samt erfarenhet av förtroendearbetstid har visat sig ha stor betydelse för hur personen hanterar och påverkas av avtalsformen. / This study investigates the effects of the Swedish contract form “förtroendearbetstid” on the individual's well-being and balance between private and working life. The study also examines if managers experience the contract form different from other employees. A qualitative approach has been applied to provide a deeper understanding of the individual's experience of the contract form. Six individuals were interviewed with the contract form “förtroendearbetstid” in this study, three of them were managers. The result shows that all respondents today are positive about the contract form and think it creates flexibility and benefits their balance between private and working life. On the other hand, the study shows that boundaries between the private and working life has not always been simple, which in earlier periods resulted in stress and reduced recovery. The result shows no bigger difference between the two selection groups, except that the managers has major opportunity to control their working hours. An analysis was made based on different theories, for instance the job demands, control and support model (Karasek &amp; Theorell, 1990) and work Life Balance theory (Greenhaus, Collins &amp; Shaw, 2003). Something that has emerged as important to the individual with the contract form is social support and also which expectations the organization and colleagues have on the individual. The person's characteristics, personality and experience of the contract form has prove to be of great relevance to how the person manages and is affected by the contract form.

<p>Denna uppsats berör området förtroendearbetstid, psykosocial arbetsmiljö och specifik arbetstillfredsställelse hos poliser på Ekobrottsmyndigheten.  Enkätstudiens fokus<strong> </strong>avsåg upplevelse av krav, kontroll, belöning, ledarskap och lön relaterat till deltagarnas positiva alternativt negativa inställning till förtroendearbetstid. I undersökningen deltog 101 av EBMs 183 poliser. Sjuttiofem procent av deltagarna ville fortsättningsvis ha förtroendearbetstid. Studien visade att kvinnliga poliser, positiva till förtroendearbetstid, till skillnad från manliga poliser positiva till förtroendearbetstid, upplevde högre kontroll av arbetstakt. Inga signifikanta skillnader förelåg mellan positiv och negativ inställning till förtroendearbetstid avseende krav, belöning, uppmuntrande ledarskap samt rättvist och stödjande ledarskap.</p> / <p>This bachelor thesis is about non-regulated working hours, psychosocial work environment and specific job satisfaction among police officers at the Swedish National Crime Authority. This questionnaire study was focused on experiences of demands, control, reward, leadership and payment and if there were differences in these factors depending on attitudes towards non-regulated working hours. In this survey participated 101 of total 183 police officers. Seventy five percent of the police officers had a positive attitude towards non-regulated working hours. The women with a positive attitude towards non-regulated work hours, unlike the men with a positive attitude, experienced higher control of working pace. There were no significant differences among the groups do to the factors of reward, encouraging leadership or of fair- and supportive leadership.</p>