Afin de pallier les différentes problématiques présentes dans le système de la santé au Québec, plusieurs établissements du réseau se sont tournés vers la philosophie du lean healthcare. L’approche lean, originaire de l’entreprise Toyota au Japon, est un système de gestion où le client est mis au coeur des priorités et où l’amélioration continue est favorisée à travers la résolution de problèmes en équipe afin d’éliminer les gaspillages. Ce système de gestion ayant généré des résultats impressionnants chez Toyota, plusieurs organisations partout dans le monde, dont certaines oeuvrant dans le système de santé, ont tenté de le reproduire dans leur milieu. Toutefois, la majorité des tentatives effectuées démontrent seulement de modestes succès. Une hypothèse émise pour expliquer ces résultats modestes cerne l’importance des changements exigés dans le rôle des gestionnaires. En effet, adopter une philosophie lean exige que les gestionnaires développent de nouvelles compétences et apprennent de nouvelles façons de penser et de faire. Des chercheurs ont démontré que les croyances auxquelles adhèrent les gestionnaires pourraient nuire à l’adoption de nouveaux comportements lors de l’intégration de l’approche lean. La présente recherche vise à développer des connaissances permettant une meilleure compréhension des difficultés associées à l’adoption des comportements et croyances interpellés dans l’apprentissage d’un nouveau rôle professionnel dans une culture lean healthcare. Des entrevues individuelles semi-dirigées ont été réalisées auprès de sept gestionnaires provenant de trois Centres de Santé et de Services sociaux (CSSS) du Québec, qui ont expérimenté le rôle de gestionnaire dans le cadre d’activités d’amélioration basées sur l’approche lean healthcare. Un traitement qualitatif à l’aide de l’analyse thématique a permis d’identifier un comportement prédominant se manifestant sous la forme d’une posture à adopter : devenir porteur de lean ainsi que 11 autres comportements vraisemblablement difficiles à adopter pour le gestionnaire. Les 11 comportements découlant de la posture se déclinent en trois blocs représentés par un comportement plus englobant précisé à l’aide de sous-comportements : 1) convaincre les employés d’adopter lean (expliquer lean et obliger les employés à se conformer); 2) accompagner les employés dans le changement (s’occuper des réactions négatives et susciter le changement des habitudes de travail); et 3) coacher les employés à la résolution de problèmes (développer des relations d’équipe constructives et améliorer les processus de travail avec une méthode lean). Deux comportements additionnels apparaissent comme étant particulièrement influencés par le contexte du milieu de la santé : 4) appliquer le principe de standardisation dans un milieu qui requiert une grande adaptabilité; et 5) maintenir une orientation lean dans un contexte de restrictions budgétaires. L’analyse des comportements identifiés a permis d’extraire quatre croyances qui rendent difficile leur adoption. La première est associée à la posture de porteur de la démarche lean : il n’est pas toujours possible de faire confiance aux personnes pour porter lean. Les trois autres croyances identifiées renvoient à chacun des trois blocs de comportements présentés : 1) la démarche d’implantation de lean est incohérente; 2) les employés ont des réactions déraisonnables; et 3) les employés n’ont pas tous les capacités nécessaires pour faire de l’amélioration continue. La discussion met en lumière l’ampleur du changement requis dans l’adoption du rôle de gestionnaire dans une culture lean healthcare. Elle fournit des pistes pour mieux préparer et accompagner les gestionnaires dans la découverte et l’implantation du lean healthcare.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Informatique : Lyon 1 : 2004. / Titre provenant de l'écran titre. 78 réf. bibliogr.

Thèse (M.Ps.)--Université Laval, 2004. / Bibliogr.: f. 36-39. Publié aussi en version électronique.

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Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Vers la fin des années 70, certaines discussions relatives à la restructuration des appareils étatiques débutèrent dans plusieurs pays membres de l'OCDE. L'enjeu de ces discussions était d'arriver à faire de la fonction publique un appareil de gestion dont les performances s'apparentaient à celles des administrations du secteur privé. Les différentes réformes qu'entreprirent ensuite plusieurs gouvernements, dont les gouvernements canadien et québécois, avaient pour objectifs de réduire la taille de l'État et d'en accroître la performance par le biais de l'adoption des techniques de gestion du secteur privé transférées dans la théorie du « nouveau management public. » Cette philosophie de gestion soutient que le secteur privé est plus efficient, ef5cace et responsable dans la gestion de l'ensemble de ses ressources. En réfléchissant l'administration publique sur les bases de fonctionnement du secteur privé, on venait de tailler une brèche dans la théorie du modèle bureaucratique traditionnel admis jusque-là comme le seul modèle explicatif du fonctionnement de l'administration publique et des relations de cette dernière avec le politique. Les décisions relatives à l'introduction de ces réformes relevaient et relèvent encore aujourd'hui de la volonté des élus. Toutefois, leur application est directement reliée aux efforts des gestionnaires. C'est par le biais de ces derniers que transite l'accomplissement des réformes. Une fois les décisions prises par les élus, les gestionnaires sont ceux qui possèdent, en dernier lieu, une influence substantielle sur leur réussite ou leur échec. Si les gestionnaires ne sont pas relativement engagés face à l'utilisation des outils managériaux découlant des réformes, il est peu probable qu'à long terme celles-ci réussissent De fait, il est intéressant de découvrir les opinions des gestionnaires au sujet des nouvelles techniques managériales relatives à la gestion des ressources humaines - dans la fonction publique ainsi que de mettre en lumière les divergences d'opinions des gestionnaires des paliers gouvernementaux fédéraux et québécois. Notre étude découvre et compare les opinions des gestionnaires des paliers fédéral et québécois provenant de ministères à caractère social, relativement à certaines techniques de gestions associées à la théorie du nouveau management publie. Certains de nos résultats surprennent puisque les études antérieures effectuées laissaient penser que nous obtiendrions des réponses différentes de celles obtenues. En colligeant l'ensemble de nos résultats, nous observons que les gestionnaires fédéraux sont généralement plus enclins que leurs homologues québécois à approuver et à utiliser des techniques managériales découlant du nouveau management publie.

Le nombre d'immigrants en emploi au Québec est appelé à s'accroitre de façon significative. Or, les différences culturelles peuvent occasionner des difficultés d'ajustement en entreprise, autant chez les immigrants que chez les non-immigrants. Une meilleure compréhension des orientations culturelles québécoises peut certainement faciliter cet ajustement mutuel. À travers l'expérience quotidienne de travailleurs migrants et de gestionnaires natifs du Québec travaillant avec des immigrants, des orientations culturelles québécoises plus prégnantes sont identifiées: participation, simplicité, autorité intériorisée, autonomie, consensus, féminité, individualisme, monochronie, court terme, action rapide, qualité du travail, communication explicite et peu émotionnelle, distance physique entre les interlocuteurs. Une tentative de compréhension et d'explication de ces orientations culturelles est menée à travers des éléments de nature historique de la culture nationale québécoise : une unité politique plutôt tenue en échec, une économie communautaire et libérale, une religion catholique majoritaire, une structure familiale qui privilégie un seul héritier, un courant culturel de type communautaire-tribal et national-marchand dominant. De là, sont proposées des réflexions pour la formation de personnes immigrantes et de gestionnaires québécois à l'influence de la culture nationale québécoise en emploi.

D’un point de vue théorique, la délégation de la gestion au sein de l’industrie des fonds communs de placement présente un conflit d’intérêt important. Les investisseurs désirent maximiser leur rendement ajusté pour leur risque, tandis que les gestionnaires sont davantage motivés par leurs propres intérêts personnels. Le présent mémoire s’intéresse à l’incidence du rendement d’un gestionnaire sur son comportement de prise de risque. Brown al. (1996) font partie des premiers auteurs à étudier ce phénomène, qu’ils appellent l’effet tournoi. L’hypothèse de tournoi amené par ceux-ci stipule que les gestionnaires ayant connu de mauvaises performances relativement aux pairs pendant les six premiers mois d’une année sont tentés d’altérer le risque de leur portefeuille avant la fin de l’année. Leur motivation est de ne pas finir en bas du classement relatif. Notre échantillon est composé de 16 965 fonds communs de placement américains orientés croissance et petites capitalisations croissance, sur la période du 2 janvier 1996 au 31 décembre 2012. Nous testons d’abord l’hypothèse de tournoi dans notre échantillon avec des mesures de risque total et systématique ex post et ex ante, via des tables de contingence et de tests de Friedman (1920). Nous visons ainsi à confronter la littérature qui emploie majoritairement des mesures de risque réalisées, ainsi que des tables de contingence. Nos résultats montrent que le choix de la mesure de risque a une incidence importante sur les conclusions relatives à l’hypothèse de tournoi. Nous exposons par ailleurs que les gestionnaires aux rendements relatifs les plus faibles au cours des six premiers mois de l’année (les perdants) ont l’intention de hausser davantage leur risque total et systématique conditionnel au cours du dernier semestre de l’année, comparativement aux autres gestionnaires (les gagnants). Nous analysons ensuite spécifiquement le comportement des gestionnaires gagnants de fonds communs de placement. Plus précisément, nous vérifions si le risque systématique (résiduel) des fonds communs de placement se rapproche de un (zéro) suite à l’évaluation relative des gestionnaires. À cet effet, nous employons des tests de Friedman (1920) avec deux blocs temporels de deuxième période, à savoir un mois et six mois. Nos résultats exposent bien la dynamique de la prise de risque de ces gestionnaires. En outre, nos conclusions relatives au bloc temporel d’un mois sont davantage significatives et concluantes, en regard à nos hypothèses.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

« Awareness » des gestionnaires est un facteur prédictif essentiel d'une coordination réussie. Il a été prouvé que la conscience joue un rôle crucial dans le processus de prise de décision et la performance, en particulier dans les systèmes complexes et dynamiques tels que les soins de santé. La personne avec une plus grande conscience de la situation sera susceptible de prendre des décisions raisonnables. En outre, la connaissance incomplète ou insuffisante peut entraîner une performance médiocre car les acteurs ne parviennent pas à approcher des solutions raisonnables. Le but principal de cette thèse est de développer une définition opérationnelle du concept de conscience dans la gestion des soins de santé. Nous souhaitons déterminer quels comportements, attitudes ou compétences doivent être considérées comme importants pour un responsable de la santé averti. Les résultats de l'étude contribueront à la gestion des soins de santé en identifiant les profils potentiels de ce qu'un responsable pourrait être. Dans notre recherche, nous supposons que le concept de prise de conscience est utile pour décrire les types de comportements de gestion pertinents dans le contexte de la gestion des soins de santé. Le premier chapitre de l'introduction résume les principaux points concernant le contexte et l'objectif de la recherche. Le chapitre deux de la revue de la littérature donne un aperçu du concept de conscience dans les soins de santé et dans certains autres domaines. Le chapitre trois est celui de la méthodologie qui justifie nos méthodes choisies. Nous avons adopté une combinaison de phénoménologie herméneutique et de recherche par sondage dans une approche séquentielle. Le chapitre quatre des résultats est consacré à la présentation de tous les résultats obtenus par des traitements qualitatifs et quantitatifs. Le chapitre cinq de discussion résume les principales conclusions et compare les éléments de notre définition avec ceux d’autres définitions proposées par des spécialistes dans d’autres domaines. / Managers’ awareness is a crucial predictor of successful coordination. Awareness is proven to play a crucial role in the decision‐making process and performance. The major purpose of this thesis Healthcare managers' awareness: an operational definition built on a combination of hermeneutic phenomenology and survey research is to develop an operational definition of the concept of awareness in healthcare management. The thesis consists of five chapters. Chapter one of introduction summarizes the main points about the background, the research objective and design. Chapter two of literature reviews provides an overview about the concept of awareness in healthcare and in some other domains. Chapter three of research approach and methods justifies our chosen methods. We adopt a combination of hermeneutic phenomenology and survey research in a sequential approach. There is no dominant phase and the role of each phase is clarified. For each phase, there are discussions of corresponding research traditions as well as the rationale for our specific choices. Chapter four of the results is devoted to presenting all the findings obtained by qualitative and quantitative treatments. Each of the two phases provides a specific type of knowledge with regard to the concept of awareness. Qualitative data analysis uncovers key proxies of the concept, including collecting the information, ensuring information verification, analyzing practices and integrative thinking and acting. The quantitative phase aims to facilitate the concept refinement applying exploratory factor analysis. We generate items, which clarify indicators of each proxy to design the survey questionnaire. The survey respondents are managers at some healthcare organizations in Vietnam. The results of exploratory factor analysis report a clear structure of four factors corresponding to the four identified proxies. The impacts of some sociodemographic characteristics on each proxy are also addressed. The results reveal that gender, healthcare management experience and organization type have no impact on the level of awareness. Meanwhile, the level of management might influence health care managers’ level of integrating. Senior managers are more likely to report a greater score in the component of integrating. The chapter five of discussion summarizes key findings and compare the elements of our definition with those of other definitions proposed by scholars in other fields. A discussion using qualitative data as a complement to quantitative findings is also provided. Other content of the chapter fiveis concerned with the strengths and limitations of the study. Finally, recommendations for future studies are also discussed.