This paper will be based on osteological analysis of the animal bones associated with the riverine cultures of ancient Nubia, especially the animal bones from the Pangrave and C-group cemeteries. These bones were excavated by the Scandinavian Joint Expedition in the 1960’s and are now conserved as a part of the Nubian collection at Museum Gustavianum in Sweden. The Nubian collection contains a variety of species and show a vastly differing treatment of the various animals. There are deliberately modified skulls adorned with patterns of red ochre and black sot. But there are some animals which seem to have been dismembered to be cooked or burned at the burial sites, while other animals have been buried intact alongside humans. Using osteological methods and the original research notes from the Scandinavian Joint Expedition I will attempt to create clearer picture of what the Nubian collection consists of and why.

Challenges in global politics like climate change, maritime piracy and fighting highly contagious diseases concern global public goods. The related policy decisions are mostly made by teams. In contrast, economic models of global public goods typically assume a single rational decision-maker. We use a laboratory experiment to compare team decisions to decisions of individuals in a finitely repeated public good game with and without a costly punishment option. Teams of three participants coordinate on decisions either by majority or unanimity rule. We find that in absence of a punishment option teams contribute more to the public good than individuals. With a punishment option subsequently to the contribution decision team treatments exhibit a less frequent use of anti-social punishment and lower levels of social as well as anti-social punishment. Extreme preferences for punishment are eliminated by the majority decision rule. Overall, team decisions are closer to the social optimum and teams yield higher net payoffs when compared to individuals.

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148 / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148

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In this thesis I study metric aspects of finite nearly simple groups. Its four distinct chapters deal with four different questions. In the first chapter, I give a full description of the normal subgroup lattice of any algebraic ultraproduct of universal finite quasisimple groups. In the second, I investigate approximation questions for arbitrary abstract and topological groups by families of finite groups with conjugacy-invariant norms. In the third chapter, I prove that the map induced by any non-trivial word on the metric ultraproduct of classical groups of Lie type of unbounded rank is always surjective using cohomological and algebraic methods. In the last chapter, it is proved that (simple) metric ultraproducts of finite classical groups of Lie type of unbounded rank with different field sizes are always non-isomorphic. Also, if the field sizes are equal, two such ultraproducts can only be isomorphic if the Lie types are equal or one Lie type is orthogonal and the other symplectic.:Introduction 0 Notation, basic definitions, and facts 0.1 Group theory 0.2 Some ring and field theory 0.3 Ultraproducts and norms 1 The normal subgroup lattice of an algebraic ultraproduct 1.1 Introduction 1.2 Auxiliary geometric results 1.3 Relative bounded normal generation in universal finite quasisimple groups 1.4 The lattice of normal subgroups 2 Metric approximation of groups by finite groups 2.1 Introduction 2.2 Preliminaries 2.2.1 On C-approximable abstract groups 2.2.2 On C-approximable topological groups 2.3 On Sol-approximable groups 2.4 On Fin-approximable groups 2.5 On the approximability of Lie groups 3 Word maps are surjective on metric ultraproducts 3.1 Introduction 3.2 Symmetric groups 3.2.1 Power words 3.2.2 The cycle structure of elements from PSL_2(q) 3.2.3 Effective surjectivity of word maps over finite fields 3.2.4 Proof of Theorem 3.1 3.3 Unitary groups 3.3.1 Proof of Theorem 3.3 3.3.2 Further implications 3.3.3 Concluding remarks 3.4 Finite groups of Lie type 3.4.1 The linear case 3.4.2 The case of quasisimple groups of Lie type stabilizing a form 3.4.3 An alternative way of proving Theorem 3.1 using wreath products 4 Isomorphism questions for metric ultraproducts 4.1 Introduction 4.2 Description of conjugacy classes in S_U, GL_U(q), and PGL_U(q) 4.3 Characterization of torsion elements in S_U , GL_U(q), and PGL_U(q) 4.4 Faithful action of S_U and PGL_U(q) 4.5 Centralizers in S_U , GL_U(q), Sp_U(q), GO_U(q), and GU_U(q) 4.6 Centralizers in PGL_U(q), PSp_U(q), PGO_U(q), and PGU_U(q) 4.7 Double centralizers of torsion elements 4.7.1 The case S_U 4.7.2 The case PGL_U(q), PSp_U(q), PGO_U(q), and PGU_U(q) 4.8 Distinction of metric ultraproducts 4.8.1 Computation of e_G(o) when gcd{o,p}=gcd{o,|Z|}=1 4.8.2 Proof of Theorem 4.1 Index of Symbols Index Bibliography / In dieser Doktorarbeit studiere ich metrische Aspekte von endlichen fast-einfachen Gruppen. Ihre vier Kapitel beschäftigen sich mit vier unterschiedlichen Themenfeldern. Im ersten Kapitel gebe ich eine vollständige Beschreibung des Normalteilerverbandes eines algebraischen Ultraproduktes von universellen endlichen quasieinfachen Gruppen. Im zweiten beschäftige ich mich mit Approximationsfragen für beliebige abstrakte und topologische Gruppen durch Familien von endlichen Gruppen, auf denen eine konjugationsinvariante Norm erklärt ist. Im dritten Kapitel beweise ich, dass die Abbildung auf einem metrischen Ultraprodukt von klassischen Gruppen vom Lie-Typ von unbeschränktem Rang, die von einem beliebigen nicht-trivialen Wort induziert wird, immer surjektiv ist. Dabei verwende ich sowohl kohomologische als auch algebraische Methoden. Im letzten Kapitel beweise ich, dass (einfache) metrische Ultraprodukte von klassischen endlichen Gruppen vom Lie-Typ von unbeschränktem Rang mit unterschiedlicher Körpergröße immer nicht-isomorph sind. Ist die Körpergröße gleich, so können zwei solche Gruppen nur dann isomorph sein, falls sie auch denselben Lie-Typ haben, oder eine vom orthogonalen Typ und die andere vom symplektischen ist.:Introduction 0 Notation, basic definitions, and facts 0.1 Group theory 0.2 Some ring and field theory 0.3 Ultraproducts and norms 1 The normal subgroup lattice of an algebraic ultraproduct 1.1 Introduction 1.2 Auxiliary geometric results 1.3 Relative bounded normal generation in universal finite quasisimple groups 1.4 The lattice of normal subgroups 2 Metric approximation of groups by finite groups 2.1 Introduction 2.2 Preliminaries 2.2.1 On C-approximable abstract groups 2.2.2 On C-approximable topological groups 2.3 On Sol-approximable groups 2.4 On Fin-approximable groups 2.5 On the approximability of Lie groups 3 Word maps are surjective on metric ultraproducts 3.1 Introduction 3.2 Symmetric groups 3.2.1 Power words 3.2.2 The cycle structure of elements from PSL_2(q) 3.2.3 Effective surjectivity of word maps over finite fields 3.2.4 Proof of Theorem 3.1 3.3 Unitary groups 3.3.1 Proof of Theorem 3.3 3.3.2 Further implications 3.3.3 Concluding remarks 3.4 Finite groups of Lie type 3.4.1 The linear case 3.4.2 The case of quasisimple groups of Lie type stabilizing a form 3.4.3 An alternative way of proving Theorem 3.1 using wreath products 4 Isomorphism questions for metric ultraproducts 4.1 Introduction 4.2 Description of conjugacy classes in S_U, GL_U(q), and PGL_U(q) 4.3 Characterization of torsion elements in S_U , GL_U(q), and PGL_U(q) 4.4 Faithful action of S_U and PGL_U(q) 4.5 Centralizers in S_U , GL_U(q), Sp_U(q), GO_U(q), and GU_U(q) 4.6 Centralizers in PGL_U(q), PSp_U(q), PGO_U(q), and PGU_U(q) 4.7 Double centralizers of torsion elements 4.7.1 The case S_U 4.7.2 The case PGL_U(q), PSp_U(q), PGO_U(q), and PGU_U(q) 4.8 Distinction of metric ultraproducts 4.8.1 Computation of e_G(o) when gcd{o,p}=gcd{o,|Z|}=1 4.8.2 Proof of Theorem 4.1 Index of Symbols Index Bibliography

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Purpose: To enhance prognostic information of protein biomarkers for clear cell renal cell carcinomas (ccRCCs), we analyzed them within prognostic groups of ccRCC harboring different tumor characteristics of this clinically and molecularly heterogeneous tumor entity. Methods: Tissue microarrays from 145 patients with primary ccRCC were immunohistochemically analyzed for VHL (von Hippel-Lindau tumor suppressor), Ki67 (marker of proliferation 1), p53 (tumor protein p53), p21 (cyclin-dependent kinase inhibitor 1A), survivin (baculoviral IAP repeat containing 5), and UEA-1 (ulex europaeus agglutinin I) to assess microvessel-density. Results: When analyzing all patients, nuclear staining of Ki67 (hazard ratio [HR] 1.08, 95% confidence interval [CI] 1.04–1.12) and nuclear survivin (nS; HR 1.04, 95% CI 1.01–1.08) were significantly associated with disease-specific survival (DSS). In the cohort of patients with advanced localized or metastasized ccRCC, high staining of Ki67, p53 and nS predicted shorter DSS (Ki67: HR 1.07, 95% CI 1.02–1.11; p53: HR 1.05, 95% CI 1.01–1.09; nS: HR 1.08, 95% CI 1.02–1.14). In organ-confined ccRCC, patients with high p21-staining had a longer DSS (HR 0.96, 95% CI 0.92–0.99). In a multivariate model with stepwise backward elimination, tumor size and p21-staining showed a significant association with DSS in patients with "organ-confined" ccRCCs. The p21-staining increased the concordance index of tumor size from 0.75 to 0.78. In patients with "organ-confined" ccRCC, no disease-related deaths occurred in the group with p21-expression below the threshold of 32.5% p21-positive cells (log rank test: P=0.002). Conclusion: The prognostic information of the studied protein biomarkers depended on anatomic tumor stages, which displayed different acquired biological tumor characteristics. Analysis of prognostic factors within different clinical ccRCC groups could help to enhance their prognostic power. The p21-staining was an independent prognostic factor and increased prognostic accuracy in a predictive model in "organ-confined" ccRCC.

In Hidden Profiles gelingt es Gruppen häufig nicht, ihr Potenzial, bessere Entscheidungen als jedes ihrer Mitglieder zu treffen, zu erfüllen. Für dieses Phänomen wurden bereits verschiedene Ursachen ermittelt. Dazu gehören insbesondere Verzerrungen im Inhalt der Gruppendiskussion sowie der Bewertung von entscheidungsrelevanten Informationen durch die Gruppenmitglieder. In der vorliegenden Arbeit wird nun ein weiterer Aspekt individueller Informationsverarbeitung untersucht, dessen Verzerrung einen nachteiligen Einfluss auf die Entscheidungsqualität von Diskussionsgruppen haben könnte: der individuelle Recall bezüglich aufgabenrelevanter Informationen. Dabei werden zwei Verzerrungen postuliert: Ein Erinnerungsvorteil von Informationen, welche die ursprüngliche Präferenz des jeweiligen Gruppenmitglieds unterstützen sowie eine Verzerrung zugunsten von Informationen, die bereits vor der Diskussion verfügbar sind. Es wird angenommen, dass beide Verzerrungen einen negativen Einfluss auf die Entscheidungsqualität des Individuums und somit auch der gesamten Gruppe haben. Diese Annahmen wurden in einer Reihe von vier Experimenten und der Reanalyse zweier früherer Studien untersucht. Insgesamt wurde dabei Evidenz für einen Erinnerungsvorteil eigener, vor der Diskussion bekannter Informationen gegenüber in der Diskussion neu gelernten Informationen gefunden. Belege für einen Erinnerungsvorteil präferenzkonsistenter Informationen zeigten sich dagegen nur vereinzelt und in einer metaanalytischen Zusammenfassung nicht in signifikantem Maße. Eine experimentelle Manipulation der Erinnerungsverzerrungen liefert keinen Hinweis auf einen Zusammenhang zwischen diesen Faktoren und der Entscheidungsqualität in Hidden-Profile- Situationen. Eine Verzerrung der individuellen Erinnerung im Hinblick auf entscheidungsrelevante Informationen ist somit nach den Ergebnissen dieser Arbeit keine sinnvolle Erweiterung der bestehenden Erklärungsansätze für das Scheitern von Entscheidungsgruppen an der Realisierung von Synergien.

Sei $K$ eine endliche Erweiterung von $QQ_p $ und sei $R$ der Robba-Ring mit Koeffizienten in $K$ sein, die mit einem absoluten Frobenius-Lift $phi$ ausgestattet sind. Sei $F$ der Fixköper von $K$ unter $phi $ und sei $G$ eine verbundene reduktive Gruppe über $F$. Diese Arbeit untersucht $G$-$ (phi,nabla)$-Module über $R$, nämlich $(phi,nabla)$-Module über $R$ mit einer zusätzlicher $G$-Struktur. In Kapitel 3 konstruieren wir einen gefilterten Faserfunktor aus der Darstellungskategorie von $G$ auf endlich-dimensionalen $F$-Vektorräumenbis zur Kategorie von $QQ$-gefilterten Modulen über $R$, und beweisen, dass dieser Funktor spaltbar ist. In Kapitel 4 beweisen wir eine $G$-Version des $p$-adischen lokalen Monodromie-Satzes. In Kapitel 5 beweisen wir eine $G$-Version des logarithmischen lokalen Monodromie-Satzes unter bestimmten Annahmen. Als Anwendung fügen wir jedem $G$-$(phi,nabla)$-Modul eine Weil-Deligne-Darstellung der Weil-Gruppe $W_{kk((t))} $ in $G(K^{nr})$ an, wobei $kk$ der Restklassenkörper von $K$, und $K^{nr}$ die maximal unverzweigte Erweiterung von $K$ ist. / Let $K$ be a finite extension of $QQ_p$ and let $R$ be the Robba ring with coefficients in $K$, equipped with an absolute Frobenius lift $phi$. Let $F$ be the fixed field of $K$ under $phi$ and let $G$ be a connected reductive group over $F$. This thesis investigates $G$-$(phi,nabla)$-modules over $R$, namely $(phi,nabla)$-modules over $R$ with an additional $G$-structure. In Chapter 3, we construct a filtered fiber functor from the category of representations of $G$ on finite-dimensional $F$-vector spaces to the category of $QQ$-filtered modules over $R$, and prove that this functor is splittable. In Chapter 4, we prove a $G$-version of the $p$-adic local monodromy theorem. In Chapter 5, we prove a $G$-version of the logarithmic $p$-adic local monodromy theorem under certain assumptions. As an application, we attach to each $G$-$(phi,nabla)$-module a Weil-Deligne representation of the Weil group $W_{kk((t))}$ into $G(K^{nr})$, where $kk$ is the residue field of $K$, and $K^{nr}$ is the maximal unramified extension of $K$.

Zusammenfassung Die Dissertation behandelt die Thematik der Unternehmensheterogenität. Die Arbeit besteht aus einem theoretischen und einem empirischen Teil. Im theoretischen Teil wird untersucht, wie sich Asymmetrien auf der Ebene der Konsumenten auf das Unternehmensverhalten auswirken. Im empirischen Teil wird die Frage behandelt, in welchem Maße die Performance von Firmen innerhalb der gleichen Industrie differiert. Kapitel 1 führt in die Literatur zur Unternehmensheterogenität ein. Kapitel 2 gibt einen Überblick über die aktuelle Literatur zu den Modellen der Horizontalen Produktdifferenzierung. In Kapitel 3 wird das Hotelling-Duopolmodell nach d'Aspremont, Gabszewicz und Thisse (1979) in Bezug auf die Anzahl der Spieler generalisiert. Es kann gezeigt werden, dass die Anzahl der Spieler einen Einfluss auf das Niveau der Differenzierung besitzt. Das Prinzip der Maximalen Differenzierung im Duopol verliert seine Gültigkeit für den Oligopolfall. In Kapitel 4 wird das Investitionsverhalten in neue Distributionstechnologien in Märkten mit Wechselkosten der Konsumenten mit Hilfe eines Realoptionsmodells analysiert. Kapitel 5 umfasst den empirischen Teil der Arbeit. Hier wird statistisch untersucht, ob innerhalb der Industrien Firmen langfristig eine ähnliche Performance aufweisen (Performancegruppen) und welchen Anteil der Varianz der Firmen durch diese gruppierten Unternehmen erklärt wird. Schlagwörter: Firmenheterogenität, Horizontale Produktdifferenzierung, Realoptionen, Wechselkosten, Strategische Gruppen / Abstract The dissertation considers the heterogenity of firms. It consists of a theoretical and an empirical part. In the theoretical part it is examined to what extent asymmetries between customers have an impact on firm behavior. In the empirical part, the author analyzes the level of heterogeneity of firm performance within industries. Chapter 1 introduces the reader into the topic of firm heterogeneity. Chapter 2 provides an overview over the recent literature on horizontal product differentiation. In Chapter 3 the Hotelling duopoly model à la d'Aspremont, Gabszewicz and Thisse (1979) is generalized with respect to the number of firms. It is shown that the number of firms has an impact on the level of product differentiation. The Principle of Maximum Differentiation valid for the duopoly does not hold for the oligoply case. In Chapter 4, the optimal investment in a new distribution technology in markets with consumer switching costs is investigated using a real option model. Chapter 5 corresponds to the empirical part of the dissertation. It is studied if there are firms within industries with a similar long-run performance (performance groups) and how much of the total variance of the firm profits are explained by these firm groups. Key words: firm heterogeneity, horizontal product differentiation, real options, switching costs, strategic groups