Trots att Sverige är ett av de mest jämställda länder i världen är kvinnor kraftigt underrepresenterade i toppositioner i näringslivet. Denna studie analyserar kvinnligt ledarskap inom kooperativa företag. Ledarskap är en process där avsikten är att en person påverkar andra genom sitt handlande oavsett om denne innehar en formell position eller inte. Syftet med studien är att beskriva och illustrera hur kvinnliga styrelseledamöter leder, genom att ge insikt i deras erfarenheter, familjesituation, karriär och deras funderingar kring kvinnligtledarskap. I undersökningen ingick fyra kvinnliga styrelseledamöter i KF. Undersökningen visar att kvinnliga ledare är starka, kompetenta, demokratiska ledare som leder genom kommunikation och samarbete. Det framkom också att kvinnorna ser familjen som potentiell hinder i karriären. Undersökningen visar att bästa vägen till en framgångsrik karriär är att: att skapa ett bra kontaktnät, att våga ta chanser när de kommer upp, att aktivt söka högre positioner och inte vänta på att bli erbjuden de högre tjänsterna, att skaffa en mentor och att lära sig säga nej och inte ta på sig för många arbetsuppgifter som kan leda till utbrändhet. / Despite the fact that Sweden is one of the most equal societies in the world, the women are still underrepresented in the top positions in Swedish business world. This study is about female leadership in cooperative businesses. Leadership is a process where the purpose is to influence others regardless if that person has a formal leadership position or not. The purpose of this study is to describe and exemplify how female leaders in cooperative companies lead by giving insight in their experiences, family situation, career and their opinions about female leadership. For the purpose of the study interviews are conducted with four female board members of The Swedish Cooperative Union. The study shows that female leaders are strong, competent, democratic leaders who lead through open communication and teamwork. Female leaders think that a family is seen as potential obstacle in their careers. The study has shown that the keys to a successful career are: good contacts, taking a chance, actively show willingness and desire to advance, get a mentor, learn to say no and not to risk burning out in the beginning of the career.

Mitt syfte med denna uppsats är att undersöka hur ett kvinnligt ledarskap på lekmannanivå ser ut i Katolska kyrkan i Sverige idag. För att få reda på detta ställer jag följande frågor: Vilka verksamheter finns i församlingarna som lekmän i olika former av ledarskap är engagerade i? Finns det likheter/skillnader mellan män och kvinnor när det gäller vilken verksamhet man engagerar sig i? Finns det likheter/skillnader i lekmannaengagemanget och i kvinnligt ledarskap mellan de olika församlingarna och vad kan dessa bero på? Hur uppfattar och vad berättar de aktiva kvinnorna själva om sitt ledarskap?

No description available.

The aim of this study was to explore the purposes and effects of women’s leadership in rituals in relation to their social and religious role in society. This was carried out by using qualitative methods and analyzing the data by using ritual theory and theories on religion and gender. The interviews and observations focused on two rituals carried out by women: the Partiv Puja and the Chhath Puja. The results show that women participate in the rituals for religious, cultural, and social reasons, and that their participation in the rituals could be viewed as a reclaim of the public space of religious practice. Furthermore, the women’s participation and leadership in rituals could also, from a ritual theoretic perspective, be viewed as a tool to refuse and change social power structures. The research was carried out in Varanasi, India, during an eight-week Minor Field Study and the study was performed by using observations and interviews, which were conducted between the 21st of October and the 2nd of December 2018 / Målet med denna studie var att utforska syften och följder av kvinnors ledarskap och deltagande i religiösa ritualer i relation till deras sociala och religiösa roll i samhället. Studien genomfördes genom kvalitativa metoder samt en analys av resultaten ur ett ritualteorietiskt perspektiv, samt med hjälp av teorier om religion och kön. Intervjuerna och observationerna fokuserade på två ritualer som utförs av kvinnor: Partiv Puja och Chaath Puja. Resultaten visar att kvinnor deltar i ritualerna av religiösa, kulturella och sociala anledningar, samt att deras deltagande skulle kunna ses som ett återtagande av den offentliga platsen för religiöst utövande. Tilläggningsvis skulle kvinnors deltagande och ledarskap i ritualer, ur ett ritualteoretiskt perspektiv, även kunna ses som verktyg för att gå emot, och förändra, sociala maktstrukturer. Studien genomfördes i Varanasi, Indien, under en åttaveckors Minor Field Study och utfördes genom observationer och intervjuer. Dessa ägde rum mellan den 21:a oktober och den 2:a december 2018.

Män besitter de flesta ledarskapsrollerna och har gjort det sedan länge. På grund av att så mycket som 96% av de högst avlönade ledarrollerna tillhört män inom de flesta sektorer har också ledarskap främst betraktats som ett manligt yrke (Eagly & Karau, 2002:573). Detta har lett till att definitioner av ledarskap återspeglar manliga egenskaper (agentic-egenskaper), såsom dominans och aggressivitet. Kvinnliga egenskaper, såsom att vara hjälpsam och förstående, är uppskattade hos en ledare, men det är inte alltid de kvinnliga egenskaperna räcker till. När kvinnor intar en ledarroll och utstrålar typiska ledaregenskaper, alltså manliga egenskaper, kan det lätt ske att kvinnan inte mottas väl och att fördomar gentemot kvinnliga ledare uppstår. Det kan bero på att typiska manliga ledaregenskaper är långt ifrån de egenskaper en kvinna förväntas ha, vilket kan förklaras utifrån role congruity theory. Eftersom ledarskap sällan i teoretiska sammanhang porträtterar kvinnor, och kvinnor inte bemöts lika väl som män när de besitter en ledarroll kan det tänkas att kvinnor med tiden inte upplever att de är lämpade för ledarroller. Hur kvinnor ser på sig själva som ledare var därför intressant för oss att studera. Dessa tankar ledde oss till problemformuleringen “Hur ser kvinnor på sig själva som ledare och vilka likheter och skillnader kan vi se mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare?”. Syftet med studien var att testa tidigare teorier kring ledarskap utifrån våra hypoteser och forskningsfrågor och sedan jämföra svaren mellan kvinnor och män. Vi undersökte hur kvinnor och män ser på sig själva som ledare. Därtill undersökte vi vilka faktorer som kunde påverka individen till att vilja, eller inte vilja, bli ledare. Studien har en tvärsnittsdesign som utgår från ett deduktivt arbetssätt där en kvantitativ undersökning gjorts. Data samlades in med hjälp av en enkätstudie där enkätsvar från 193 respondenter användes vid analysen. Vi fann att det inte fanns en signifikant skillnad mellan kvinnor och män på om de såg sig själva som ledare. Dock fanns bidragande faktorer som kunde påverka om individen var mer eller mindre benägen att se sig själv som en ledare. Dessa var variablerna “förutsättningar” och “sociala aspekter”. De flesta respondenter föredrog inte ett specifikt kön som ledare, dock så fanns det en statistisk signifikant minoritet som prefererade att ledaren skulle vara av ett specifikt kön. Där gällde generellt att män föredrog manliga ledare och kvinnor föredrog kvinnliga ledare, vilket stödjer tidigare forskning av Eagly och Karau (2002). Därtill såg vi att respondenterna ansåg att den idealtypiska ledarens viktigaste egenskaper var att vara pålitlig, ansvarstagande, förstående, att kunna anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande. Två av dessa egenskaper är kvinnligt kopplade (communal-egenskaper) och resterande tre är könsneutrala. Därav stödjer vår studie tidigare forskning om att kvinnliga egenskaper är eftertraktade. / Men have dominated the leadership positions throughout history and thereby formed the definition of leadership. The qualities of a leader are commonly associated with male leadership qualities (agentic). The aim of this study was to investigate differences between women and men in their view on leadership through a web- based survey. Specifically, their tendency to see themselves as leaders, what factors affect their will to be leaders, and what qualities they value in a leader. A statistical analysis showed that there was not a significant difference between how women and men perceived themselves as leaders. However, some factors were found to contribute to if the individual could see themselves as a leader and those were “having the right conditions” and “social aspects”. Most of the respondents did not prefer a specific gender of a leader. Those who did, seemed to prefer a leader of the same gender as themselves. The leadership qualities that the respondents considered most important were being reliable, responsible, understanding, able to adapt to different situations, and caring for the wellbeing of others. Two of these qualities were linked to female leadership qualities (communal) and the remaining three were gender neutral. This means that our findings support previous research that states that communal qualities are sought after.

The‌ ‌purpose‌ ‌of‌ ‌this‌ ‌study‌ ‌was‌ ‌to‌ ‌investigate‌ ‌the‌ ‌experience‌ ‌of‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌ ‌in‌ ‌ female‌ ‌managers‌ ‌in‌ ‌their‌ ‌professional‌ ‌role.‌ ‌The‌ ‌study‌ ‌was‌ ‌based‌ ‌on‌ ‌a‌ ‌qualitative‌ ‌method‌ ‌ where‌ ‌seven‌ ‌semi-structured‌ ‌interviews‌ ‌were‌ ‌conducted.‌ ‌The‌ ‌result‌ ‌was‌ ‌analyzed‌ ‌on‌ ‌the‌ ‌basis‌ ‌ of‌ ‌an‌ ‌inductive‌ ‌thematic‌ ‌analysis,‌ ‌which‌ ‌generated‌ ‌four‌ ‌main‌ ‌themes‌ ‌describing‌ ‌the‌ ‌ respondents'‌ ‌experience‌ ‌of‌ ‌the‌ ‌phenomenon‌:‌‌ ‌work‌ ‌experience‌ ‌and‌ ‌education,‌ ‌requirements‌ ‌ and‌ ‌expectations,‌ ‌anxiety‌ ‌and‌ ‌consequences‌ ‌‌and‌ ‌‌the‌ ‌importance‌ ‌of‌ ‌the‌ ‌support.‌‌ ‌The‌ ‌result‌ ‌ showed‌ ‌that‌ ‌all‌ ‌respondents‌ ‌experienced‌ ‌the‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌ ‌in‌ ‌their‌ ‌professional‌ ‌role.‌ ‌ The‌ ‌extent‌ ‌of‌ ‌the‌ ‌respondents‌ ‌from‌ ‌the‌ ‌experience‌ ‌of‌ ‌the‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌ ‌could‌ ‌be‌ ‌ influenced‌ ‌by‌ ‌a‌ ‌number‌ ‌of‌ ‌factors‌ ‌such‌ ‌as‌ ‌the‌ ‌requirement‌ ‌of‌ ‌superior‌ ‌managers,‌ ‌the‌ ‌support‌ ‌ of‌ ‌managers‌ ‌and‌ ‌colleagues‌ ‌as‌ ‌well‌ ‌as‌ ‌education‌ ‌and‌ ‌work‌ ‌experience.‌ ‌The‌ ‌results‌ ‌further‌ ‌ showed‌ ‌that‌ ‌frequent‌ ‌experiences‌ ‌of‌ ‌the‌ ‌phenomenon‌ ‌could‌ ‌generate‌ ‌negative‌ ‌consequences,‌ ‌ but‌ ‌in‌ ‌cases‌ ‌where‌ ‌the‌ ‌experiences‌ ‌were‌ ‌to‌ ‌a‌ ‌lesser‌ ‌extent‌ ‌it‌ ‌contributed‌ ‌to‌ ‌a‌ ‌positive‌ ‌ individual‌ ‌development.‌ ‌ / Syftet‌ ‌med‌ ‌denna‌ ‌studie‌ ‌var‌ ‌att‌ ‌undersöka‌ ‌upplevelsen‌ ‌av‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌ ‌hos‌ ‌ kvinnliga‌ ‌chefer‌ ‌i‌ ‌deras‌ ‌yrkesroll. ‌‌Studien‌ ‌utgick‌ ‌från‌ ‌en‌ ‌kvalitativ‌ ‌metod‌ ‌i‌ ‌vilken‌ ‌sju‌ ‌ semistrukturerade‌ ‌intervjuer‌ ‌genomfördes. ‌‌Resultatet‌ ‌analyserades‌ ‌utifrån‌ ‌en‌ ‌induktiv‌ ‌ tematisk‌ ‌analys‌ ‌vilket‌ ‌genererade‌ ‌fyra‌ ‌huvudteman‌ ‌som‌ ‌beskrev‌ ‌respondenternas‌ ‌upplevelse‌ ‌ av‌ ‌fenomenet.‌ ‌Dessa‌ ‌var:‌ ‌‌arbetslivserfarenhet‌ ‌och‌ ‌utbildning,‌ ‌krav‌ ‌och‌ ‌förväntningar,‌ ‌ oroskänslor‌ ‌och‌ ‌konsekvenser‌ ‌‌samt‌ ‌‌stödets‌ ‌betydelse.‌‌ ‌Resultatet‌ ‌visade‌ ‌att‌ ‌samtliga‌ ‌ respondenter‌ ‌upplevde‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌ ‌i‌ ‌sin‌ ‌yrkesroll.‌ ‌Respondenternas‌ ‌omfattning‌ ‌ utav‌ ‌upplevelsen‌ ‌av‌ ‌impostor‌ ‌phenomenon‌‌ ‌‌kunde‌ ‌påverkas‌ ‌av‌ ‌ett‌ ‌flertal‌ ‌faktorer‌ ‌som‌ ‌kravet‌ ‌ från‌ ‌överordnade‌ ‌chefer,‌ ‌stödet‌ ‌från‌ ‌chefer‌ ‌och‌ ‌kollegor‌ ‌samt‌ ‌utbildning‌ ‌och‌ ‌ arbetslivserfarenheter.‌‌ ‌‌Resultatet‌ ‌visade‌ ‌vidare‌ ‌att‌ ‌frekventa‌ ‌upplevelser‌ ‌av‌ ‌fenomenet‌ ‌kunde‌ ‌ generera‌ ‌negativa‌ ‌konsekvenser‌ ‌men‌ ‌i‌ ‌de‌ ‌fall‌ ‌då‌ ‌upplevelserna‌ ‌var‌ ‌i‌ ‌lägre‌ ‌omfattning‌ ‌bidrog‌ ‌ det‌ ‌till‌ ‌en‌ ‌positiv‌ ‌individuell‌ ‌utveckling.‌ ‌ ‌

Underrepresentationen av kvinnligt ledarskap inom idrott har under de senaste åren blivit mycket uppmärksammat av både forskare och institutioner. Forskningen redogör för att kvinnliga huvudtränare stöter på hinder både på samhälls-, organisations- och individnivå. Problemen relateras framför allt till rekrytering och könsstereotyper, det finns uppfattningar om hur en kvinnlig ledare ska vara och det finns uppfattningar om hur en tränare ska vara - dessa två stämmer inte alltid överens med varandra. Kvinnliga ledare hämmas av de könsstereotyper som råder i samhället samtidigt som forskning visar att kvinnliga huvudtränare hämmas vid en rekrytering. Kvinnliga huvudtränare är underrepresenterade generellt i idrottsvärlden.Syftet med arbetet är att undersöka om samma problematik som forskningen redogör för även förekommer i Sverige. Syftet med studien är därför att bidra med ökad förståelse om varför kvinnliga huvudtränare är underrepresenterade i SHE, svenska högstaligan för damer i handboll. För att kunna uppfylla studiens syfte och svara på problemformuleringen utgår rapporten från semistrukturerade intervjuer som genomförts med sju olika föreningar som deltar i SHE säsongen 2020/2021. Den teoretiska referensramen är utformad utifrån tidigare forskning, statistik över hur många män och kvinnor som har genomfört en tränarutbildning, könsstereotyper som tycks hämma kvinnor samt information om hur en rekryteringsprocess går till. Studiens empiri som grundar sig i föreningarnas svar ställs i relation till den teoretiska referensramen i studiens analys. I studiens analys kan författarna konstatera att det finns faktorer som hämmar men också faktorer som borde gynna kvinnor. Kvinnliga huvudtränare anses till viss del hämmas av de könsstereotyper som råder i dagens samhälle och det finns även en del av rekryteringsprocessen där kvinnliga ledare skulle kunna hämmas. Den slutgiltiga slutsatsen som presenteras är tudelad men tyder trots allt på att kvinnliga huvudtränare i den svenska högstaligan skulle kunna hämmas av både rekryteringsprocessen och könsstereotyper. / The underrepresentation of female leadership in sports has recently been noticed by both researchers and institutions. Female head coaches face obstacles on social, organizational, and individual levels. The problems are mainly related to recruitment and gender stereotypes, there are perceptions of how a female leader should be and how a head coach should be. These two do not match each other. Female leaders are affected negatively by the society’s gender stereotypes and research shows that female head coaches are examined more closely. Female head coaches are underrepresented generally in the world and statistics show that it’s the same in Sweden. The purpose of the work is thus to examine the Swedish Handball Elite (SHE) and investigate if the same problem exists in Sweden too. The purpose of the study is to contribute with a better understanding of why female head coaches are underrepresented in the SHE.To be able to fulfill the purpose of the study and respond to the problem formulation semi-structured interviews have been made with different teams in the SHE. The theoretical frame of reference is designed based on previous research, statistics of how many women and men that have completed a coaching education, gender stereotypes that affect women negatively and information about how a recruitment process works. The study’s empirical data that is based on the team’s answers and is set in relation to the theoretical frame of reference in the analysis of the study. In the analysis of the study the authors can state that there are factors that both positive and negative affect women. Female head coaches are considered to be negatively affected by the gender stereotypes that prevail in the society and there are also parts of the recruitment process where women could be negatively affected. The conclusion that is presented is somewhat divided but indicates that female head coaches in the SHE partly could be affected negatively by both the recruitment process and gender stereotypes.

In order for businesses to increase their chances of survival in the global market, adaptable organizations and competent change leaders are required. Leadership and change management are becoming increasingly important, with a particular emphasis on engaged and transformative leadership. Despite the proven ability of female leadership to facilitate transformative change, it is often overlooked. This qualitative study examines the knowledge gap regarding key factors for successful change leadership, characteristics of successful change leaders, and the significance of gender. Semi-structured interviews were conducted with participants who have held or currently hold leadership positions and have implemented change processes. The study explores the importance of gender in successful change leadership, differences among successful leaders, and the role of gender. Participants included both men and women in leadership positions with experience in driving change.  The results showed that clear, direct, and honest communication tailored to the recipient is crucial for managing change. The study emphasizes the need for change leaders to possess communication and social skills in order to thrive in a dynamic global market. Employee involvement and heterogeneous groups were also identified as important factors that increase the likelihood of success. A good leader is outward-facing and engages with individuals who have diverse and stimulating tasks. The findings of the study revealed that female leaders are often not recognized as a success factor, despite their ability to implement transformative changes. Gender itself does not differentiate successful change leaders from others; rather, individual characteristics play a significant role. / För att verksamheter ska öka sina överlevnadschanser i den globala marknaden krävs det att organisationen är förändringsbenägen och innehar kompetenta förändringsledare. Ledarskap och förändringsarbete blir allt viktigare, med särskild vikt för engagerat och transformativt ledarskap.  Denna kvalitativa studie undersöker det forskningsgap som identifierats kring viktiga faktorer för framgångsrik förändringsledning och egenskaper hos framgångsrika förändringsledare. Vidare undersöker studien könets betydelse hos framgångsrika förändringsarbeten. Studiens frågeställningar har besvarats genom semistrukturerade intervjuer av deltagare som varit i ledarskapspositioner och genomfört förändringsprocesser. Studien undersöker könets betydelse för framgångsrik förändringsledning och skillnader mellan framgångsrika ledare samt könets roll varför studiens deltagare bestått av både män och kvinnor i ledarskapspositioner med förändringserfarenhet. Resultaten visade att tydlig, direkt och ärlig kommunikation anpassad till mottagaren är avgörande för att hanteringen kring förändringar. Förändringsledare behöver enligt studiens resultat sådana typer av egenskaper som främjar kommunikations- och sociala färdigheter för att verksamheten ska överleva på en föränderlig global marknad. Studiens resultat påvisar att en bra ledare är utåtriktad och socialiserar med människor med varierande och stimulerande uppgifter. Medarbetarinvolvering och heterogena grupper är ytterligare faktorer som ökar också chanserna till framgång. Könet hos en ledare i sig skiljer inte framgångsrika förändringsledare från andra, utan det är de individuella egenskaper hos ledaren som spelar en betydande roll.

Leadership is important when it comes to well-being and development of organizations. The leader has the opportunity to influence the employees to reach their full potential and thereby develop the entirety of the organization. There are both men and women in leadership positions in the automotive industry, but there is a lack of understanding in how they differ in their leadership. This paper aims to explore how leadership strategies differ between male leaders and female leaders in the automotive industry, by comparing twelve interviews with respondents from two different companies. The study was conducted qualitatively with an inductive research approach. The empirical study together with the reference frame resulted in a model that illustrates how the difference in leaderships are used to motivate and develop the employees. In conclusion the study showed that both male and female leaders’ intent to motivate and personally develop the employees, but they have different approaches achieving it. Male leaders tend to encourage, challenge and promote independence to earn trust while the females tend to use feedback, communication, inclusion and be present in their leadership. / Ledarskap har stor betydelse för trivsel och utveckling på företag. Ledaren har möjlighet att influera medarbetarna att nå sin fulla potential och på så sätt också utveckla företaget som helhet. Både män och kvinnor besitter ledarskapspositioner på företag inom fordonsbranschen, men det saknas förståelse för hur de är olika i sitt ledarskap. Detta arbete syftar till att utforska hur manliga och kvinnliga ledare använder ledarskap, utifrån tolv intervjuer med respondenter från två företag inom fordonsbranschen. Studien är kvalitativt utförd med en induktiv forskningsansats. Insamlad empiri tillsammans med referensram resulterade i en modell som illustrerar hur ledarskap utövas inom branschen. Studien kom fram till slutsatsen att manliga och kvinnliga chefer tenderar att använda sig av olika ledarskapsstilar men båda har som avsikt att motivera och utveckla medarbetarna. Manliga chefer beskrivs som sporrande, då de använder ett ledarskap som erbjuder medarbetarna självständighet, utrymme och utmaning. Kvinnliga chefer karaktäriseras i studien som återkopplade, då de är mer kommunikativa, inkluderande och närvarande i sitt ledarskap.

Background: In Tibet, as well as in their exile community in India, there is a widespread issue of female oppression and gender inequality within healthcare. Few studies explore the progressive work of organizations fighting these issues, which can contribute to a retrogression of discrimination awareness.  Aim: The aim of the study was to describe healthcare workers' perspectives on how and to what extent the Tibetan Women’s Empowerment Policy can be used to create equal opportunities in healthcare.  Method: Ethnographic method consisting of semi-structured interviews and observations has been used for data collecting and qualitative content analysis has been used for data analysis. Result: There are four recurring perspectives amongst the participants: (1) The policy has contributed to a change of attitude regarding female empowerment, female leadership and feminism. (2) The policy has contributed to the development of adequate healthcare services for women. (3) Limitations of support from the community. (4) The policy is not impactful. Conclusion: There are indications which show that the Tibetan women’s empowerment policy can create equal opportunities within healthcare in terms of attitude changes and accessibility to adequate healthcare. However, there are also practical complications in regard to its theoretical outlines as well as limitations of support from the community. It is concluded that the policy is part of a female progression within the community, yet there are still improvements regarding sufficiency and awareness needed to be made.