Syftet med denna uppsats är att undersöka hur man ser på lärande och arbetar med lärande inom två organisationer från ett ledningsperspektiv, för att sedan ställa detta i relation till teorier om den lärande organisationen. De organisationer som undersöks är ett byggföretag och ett arbetsförmedlingskontor. Studien tar avstamp i en genomgång av begreppet lärande organisation. Begreppets historiska bakgrund och viktiga förgrundsfigurer tas upp för att sedan visa hur begreppet har utvecklats och ser ut idag.Studien har genomförts med en kvalitativ ansats och metoden som använts är informantintervjuer. Tre personer inom respektive organisation har intervjuats, alla med insikt och inflytande över hur man arbetar med frågor som rör lärande och kompetensutveckling. Av resultatet framkom det att man inom båda organisationerna aktivt arbetar med lärande. Dels på strategisk nivå men också rent praktiskt. Man har väl utvecklade program när det gäller formella kurser inom båda organisationerna. Man anser även att det informella lärandet är av stor vikt och det har gjorts vissa ansatser till att styra detta lärande. Resultatet ställs främst i relation till Örtenblads synsätt på den lärande organisationen samt hans dimensioner av lärande. Utifrån de olika synsätten kan man tydligt se att vissa aspekter av respektive synsätt passar in på hur man arbetar med lärande inom organisationerna. Trots detta vill vi inte kalla någon av organisationerna för lärande organisationer. Framförallt eftersom de teorier som finns om den lärande organisationen är så pass allmängiltiga att vilken organisation man än undersökte så skulle förmodligen aspekter av den lärande organisationen finnas representerade. Idén om den lärande organisation kan fyllas med nästan vilket innehåll som helst beroende på vilka avsikter och perspektiv en organisation har. Oavsett om en organisation kallar sig för en lärande organisation eller ej är detta aldrig någonting man slutgiltigt blir. Den lärande organisationen är en utopi, något att sträva efter, ett vision snarare än ett mål.Nyckelord: Lärande organisation, Organisatoriskt

Syftet med studien är att undersöka hur en balanserad styrning i praktiken påverkar verksamheters lärande och utveckling, samt hur en balanserad styrning i praktiken påverkar verksamheters förutsättningar att bli en lärande organisation. Balanserad styrning är en svensköversatt modell av balanced scorecard, en amerikansk styrform. Det teoretiska perspektivet i studien är miljöpedagogik och lärande organisation. Studien bygger på en hermeneutisk tolkande ansats, vilket syftar till att här skapa förståelse för hur en balanserad styrning fungerar i praktiken avseende lärande och utveckling samt hur den skapar förutsättningar för att bli en lärande organisation. Intervjuer har använts som datainsamlingsmetod, respondenter från två kommuner har intervjuats, och i varje kommun har en enhetschef och två medarbetare intervjuats. Resultatet visar att dialog och delaktighet i en balanserad styrning påverkar såväl lärande och utveckling samt verksamheters förutsättning att bli en lärande organisation. En balanserad styrning skapar struktur och tydlighet i verksamheten, där chefen har en betydande roll.

Försvarsmakten är en organisation som vill vara lärande. En lärande organisation behöver erfarenhetshantering Utveckling och effektivitet är mål som många organisationer strävar efter. Att vara en lärande organisation med en systematiserad erfarenhetshantering innebär att målen kan uppnås. Syftet med denna uppsats är att utvärdera den systematiserade erfarenhetshanteringen inom Marinen och därigenom öka förståelsen för vilka krav som behöver vara uppfyllda för att processen skall leda till rätt resultat. De doktriner som är inriktande för den verksamhet Försvarsmakten bedriver, marinens erfarenhetshanteringsystem och en attitydundersökning kring ämnet bildar empirin för undersökningen. Slutsatserna visar att den lärande organisationen finns närvarande, att en systematiserad erfarenhetshantering är uppbyggd och att det finns en attityd hos medarbetarna där erfarenheter är viktiga och leder till att organisationen utvecklas. De visar också att det finns väsentliga delar av systemet som kan förändras för att helheten ska fungera på bästa sätt.

En lärande organisation kännetecknas av att medarbetarna i en organisation utvecklar och för vidare kunskap mellan varandra, samt förmågan att förändra och tillämpa kunskaperna. Peter Senge utvecklade begreppet en lärande organisation och med hjälp av fem discipliner redogör han vad en organisation bör göra för att åstadkomma en lärande organisation. Kline och Saunders uppmärksammade att företag tog åt sig av Senge’s fem discipliner och märkte även att företagen behövde en mer detaljerad information om hur den lärande organisationen skapas. Därav grundade Kline och Saunders tio detaljerade steg som skapar en sådan organisation. Genom att ett företag är en lärande organisation anpassar den sin verksamhet till det som händer i omvärlden för att det ska gynna både medarbetare och ägare. Kline och Saunders förklarar att en lärande organisation har bra sammanhållning och en förenande kraft. Det leder sedan i sin tur till att grupparbetet, kreativiteten och problemlösningarna effektiviseras, och att tankeverksamheten gynnas. Syftet med uppsatsen blev därför att undersöka vilka av Kline och Saunders tio steg Markant Reklambyrå använder sig av för att ses som en lärande organisation. För att besvara syftet i uppsatsen valdes att undersöka hur kunskaper och erfarenheter används och förmedlas mellan medarbetarna i det valda fallföretaget. Undersökningen resulterade i att Markant Reklambyrå omedvetet använder sig av alla de steg som Kline och Saunders beskriver, dock finns det områden där lärandet kan förbättras. Med hjälp av utökad struktur vid dokumentering och möten kan Markant Reklambyrå bli en ännu effektivare organisation där medarbetarna förmedlar sina kunskaper och erfarenheter till varandra.

Studien syftar främst till att undersöka förutsättningar respektive hinder i det fenomen av arbetsplatslärande som den lärande organisationen utgör. Teoretisk utgångspunkt är den organisationsteori av systemdynamisk karaktär som tillhandahållits av Peter Senge (1990). Genom en kvalitativ fenomenografisk forskningsmetod genomfördes digitalt sex semistrukturella intervjuer på varierande befattningsnivå inom olika organisationer. Den inspelade och därefter transkriberade empirin analyserades sedan tematiskt. Resultatet visar att samtliga intervjuade medarbetare i de olika organisationerna kan identifiera såväl förutsättningar som hinder i den egna organisationen. Nödvändiga element i den lärande organisationen som vision, struktur, kultur och ledarskap utgör, är ömsesidigt beroende av individens vilja att bidra till det strukturella lärandet. I resultatet visas att medarbetarna sammankopplar sina subjektiva upplevelser av förhållanden på den egna arbetsplatsen med nivån av sin egen ansträngning och vilja att bidra med lärande till organisationen. Vidare noteras att ett visst mått av lärande sker på samtliga arbetsplatser, på alla nivåer och synes inte vara beroende av formella utbildningskrav. Snarare tydliggörs de nödvändiga ingående elementen i en lärande organisation som avgörande för omfattningen och graden av lärandet. En lärande organisation kan alltså främjas eller hämmas beroende på hur väl de ingående beståndsdelarna av en lärande organisation är uppfyllda vilket är av pedagogiskt intresse för arbete med organisationsförändringar.

Reducerad väntetid till barnpsykiatrisk vård är ett prioriterat område då försenad vård har negativ inverkan på barns liv och hälsa. Syftet med förbättringsarbetet: Ökad tillgänglighet till barnpsykiatrisk utredning samt sammanhållen utredningstid med stöd av förbättringsmetoder. Syftet med studien: Beskriva användarnas, utredningsteamets, upplevelser av införandet av samordnat tvärprofessionellt processflöde för barnpsykiatrisk utredning. Förbättringsarbetet genomfördes med stöd av förbättringsmetoder. Förbättringsidén utgörs av ett tvärprofessionellt samordnat processflöde, där barnpsykiatrisk utredning skall vara planerad, genomförd och återlämnad inom fem veckor. Studiens metod: Kvalitativ och utgörs av fokusgruppsinterjuver. Resultat: Samordnat processflöde medförde att 93 % av patienterna utreddes inom regionala riktlinjers rekommenderade 120 dagar. Väntetiden reducerades från 9 till 4 månader efter utgången vårdgaranti. Utredningslängd minskade från bakgrundsmätnings 236 dagar till 48 dagar. Studien visar att samordnat utredningsschema kräver tvärprofessionell samordning, delaktiga medarbetare, lärande organisation, styrande, stödjande och delegerat ledarskap samt att omkringliggande system är effektiva. Systemet är sårbart och arbetsmiljön belastas.   Slutsats: Samordnat tvärprofessionellt processflöde ökade tillgänglighet till barnpsykiatriska utredningar samt sammanhållen utredningstid. Tvärprofessionell samordning, implementering av förbättringskunskap, lärande organisation, involverade och delaktiga medarbetare, effektiv organisation samt ett styrande, stödjande och delegerat ledarskap är avgörande faktorer för processens görlighet. Processflödet var sårbart för yttre faktorer. Upplevelsen var att arbetsmiljön belastas.

No description available.

BAKGRUND: Forskning tyder på att arbetslaget är av mycket stor vikt för skolutveckling. Arbetslaget har möjlighet att utforma arbetet och att lära av varandra genom samtal och diskussion, men detta sker inte alltid i en ideal utsträckning. Det finns många teorier och forskning kring hur arbetslaget ska nå utveckling. Det kan dock finnas ofördelaktiga förutsättningar, både praktiska och sociala.SYFTE: Syftet är att undersöka hur pedagoger upplever att och pedagogisk diskussion, både inom och utanför avsatt tid för möten, används som redskap för att utveckla förskolans pedagogik och verksamhet.METOD: Vi har använt kvalitativ metod med intervju som datainsamlingsredskap, eftersom undersökningen handlar om pedagogernas uppfattningar och livsvärld. Sex pedagoger intervjuades från olika förskolor.RESULTAT: Alla pedagoger i undersökningen upplever att den pedagogiska diskussionen är av stor vikt. Vissa kan se att denna leder till utveckling. Några pedagoger utrycker att det finns för lite pedagogisk diskussion och för mycket administrativt innehåll. Beslut som fattas följs konsekvent på en del förskolor medan detta inte görs på andra ställen. Pedagogerna är olika nöjda med mötenas förutsättningar. Flera pedagoger menar att administrativt innehåll bör ske på bestämd tid på möten eller endast på enskilda möten. Mötena upplevs ofta läggas för sent på dagen, eller upplever att tiden inte räcker till.

<p>I en organisation som arbetar med processorientering bör mätningar göras som kan ge information om processerna för att ständigt förbättra dessa. Att ha ett fungerande system för mätningar kan leda till styrning eftersom det pekar på vad som är viktigt, det kan identifiera problem, ge återkoppling på arbetsinsatser och motivera till utveckling. Att även utvärdera mätningarna och deras resultat för att hitta grundorsaker och lösningar till problem är en förutsättning för en kontinuerlig utveckling, och ett viktigt steg mot en lärande organisation. I en utbildningsorganisation handlar en stor del av kvalitetsarbetet om att utföra, och lära av, utvärderingar av utbildningarna eftersom detta är vad som skapar värde åt kunden.</p><p>Syftet med detta arbete har varit att undersöka förutsättningar för integrerat mät- och utvärderingssystem för en utbildningsprocess och de utbildningar som produceras och genomförs inom denna, samt även att finna en form eller en modell för detta på operativ nivå. För att svara mot detta syfte har flera undersökningar gjorts inom ett valt företag, bl.a. har en intervjuundersökning gjorts där nuläget vad gäller utvärdering och uppföljning har klargjorts för att undersöka förutsättningarna för ett integrerat system i företaget. Därtill har informella intervjuer samt deltagande observationer stärkt bilden och gett en förståelse för företagets kultur och övergripande problembild. En intervju med kvalitetschefen har gett inblick i företagets kvalitetsarbete och hur tankarna har gått gällande mätningar i processen. Baserat på detta har författaren utarbetat en modell för mätningar med hjälp av indikatorer. Denna modell har formen av ett balanserat styrkort men perspektiven är anpassade till det system detta företags verksamhet ingår i, med exempelvis myndighetskrav. Studiens resultat visar att det är möjligt att skapa och implementera ett integrerat mätsystem för interna processmätningar och utbildningsutvärderingar, att det är önskvärt och kanske till och med ofrånkomligt. Ett komplett mätsystem bör införas i delaktighet med berörda medarbetare. Den utvecklade modellen kan fungera som en del i ett sådant system och den kan användas som ett verktyg i kulturförändring gentemot en lärande organisation.</p>

<p>Följande studie har till syfte att belysa vilka individuella respektive organisatoriska förutsättningar som påverkar de individuella respektive organisatoriska effekterna av ledarskapsutbildning i den offentliga sektorn. För att uppnå syftet valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer som genomfördes med personer som deltagit i en ledarskapsutbildning. Teori valdes utifrån tidigare forskning inom området, litteratur med utgångspunkt från syftet samt resultatet av empirin, därefter ställdes dessa mot varandra. Det man fann var att innan man tar beslut om att investera i en utbildning finns det ett antal aspekter som är av vikt att belysa för att skapa de effekter man eftersträvar i organisationen. Bland annat visar resultatet att ledarskapsutbildningen bör vara anpassad efter organisationens och chefernas behov. Vikten av en ledare som har befogenheter, ansvar och som inger förtroende hos medarbetarna, för att möta de skilda individuella förutsättningarna, är stor. De organisatoriska förutsättningarna handlar om handlingsutrymme i organisationen, det vill säga att deltagarna upplever att de kan använda de nya kunskaperna i sitt arbete. Det ses som grundläggande att utvärdera effekterna av en ledarskapsutbildning då man får en möjlighet att utveckla individen och organisationen genom att åskådliggöra förutsättningarna.</p>