Bygg- och anläggningsbranschen innebär en temporär arbetsmiljö där det krävs god kommunikation, förståelse och samordning för att minska säkerhetsrisker. Eftersom det saknas forskning om relationer inom branschen var syftet med studien att, utifrån ett medarbetarperspektiv och med utgångspunkt i LMX-teorin, undersöka vilka faktorer som har betydelse för relationen mellan ledare och medarbetare inom bygg- och anläggningsbranschen. Till intervjustudien medverkade 10 deltagare som arbetade inom olika yrkeskategorier. Den tematiska analysen resulterade i 7 faktorer som främjar samt hindrar utbytesrelationer: ledarens medmänsklighet för medarbetare, ledarens erfarenhet inom branschen, rättvis fördelning av resurser, att tillhöra en ingrupp som stärker företaget, bristfällig kommunikation, fysiskt och psykologiskt avstånd, samt skilda målsättningar. Resultatet visade att främjande faktorer skapade tillit, förtroende och förståelse för varandra, vilket ledde till ett bättre samarbete där medarbetarna ville agera för att gynna företaget. De hindrande faktorerna skapade osäkerhet kring förväntningarna på deras arbetsuppgifter och relation samt kunde försvåra deras samspel.

Digitization has changed a lot in the area of leadership and relationships. The aim of the study is thus to examine how digitalization has changed the leadership and the relationship with the employees of municipal managers. Municipal managers constitute a specific group andt herefore became an interesting phenomenon. In the study, 18 municipal managers were interviewed, through semi-structured digital interviews. The sample for the study is municipal managers who are active in peripheral municipalities to Stockholm, Gothenburg, and Malmö. The results show that digitization has affected leadership in different ways. If there are differences in the leader-member exchange, it is difficult to decipher, however, it has been possible to discern that there are differences in how the exchange takes place. The results show that digital meetings have given a feeling of one-way communication, the dialogue disappears, which is also linked to the leader-member exchange. The digital changeover has had different impressions on the respondents, but the majority have testified that the changeover worked surprisingly well. The leadership style has become more trust-based and many of the respondent’s book significantly more reconciliation meetings with their employees. The results of the interviews show that there are various challenges in the leadership of the respondents, much depending on personality traits. If there has been a shift in focus between the leader and the employee, the result has shown that it is shared. In the leadermember exchange perspective, communication and accessibility have been two centralconcepts.

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Made available in DSpace on 2016-03-15T19:31:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Derly Jardim do Amaral.pdf: 1303669 bytes, checksum: bdbed4159c19b330d3238392f94f5448 (MD5) Previous issue date: 2007-08-30 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / The study of organizational behavior has called the attention of the researchers interested in understanding the phenomenon of the leadership exerted in the organizations. The range of possibilities of these studies permeates several levels of analysis. The intention of this work was to identify and to analyze the factors that stimulate the relationships' construction in a dyadic level. The Leader-Member Exchange Theory - LMX, was adopted as the basic reference, not yet explored in Brazil. In LMX´s theory, high quality relationship is based on loyalty, affection, contribution and professional respect, this fourth dimension, recently discovered. The instrument chosen for this study was the one elaborated from Liden and Maslyn (1998) added with some assertive created on assumptions from the Theory of the Social Identity and the Theory of the self-categorization, both interpreted in literature as the bases of the construction of the dyadic relationship. The instrument was applied on a sample of 255 individuals. The result analysis permits to affirm that the four dimensions of LMX, except contribution, presented a correlation, among them and with the other variables of the study. The factor grouping obtained indicated that the Professional Respect dimension agglutinates the dimensions of the social identity and the auto-categorization giving evidence that the respondents perceive themselves as pertaining to the leader s closest circle. It was also verified that the perception of the quality of the relationship and the gender of the respondents were useful to discriminate the priorities given to the construction of this relationship. On the other hand, the same was not observed when it came to the type of company s respondent or to the elapsed time of dyadic relationship. Another outcome of the study was an acceptable structural model for formative and reflective variables. As a conclusion, high quality dyadic relationships can influence the results of personal performance, hence deserving, attention and investment from organizations. / O estudo do comportamento organizacional tem chamado à atenção dos pesquisadores interessados em compreender o fenômeno da liderança exercida nas organizações. A gama de possibilidades que estes estudos apresentam se dá em vários níveis de análise. O propósito deste trabalho foi o de identificar e analisar os fatores que estimulam a construção de relacionamentos no nível diádico. Adotou como referência fundamental a Teoria da Troca entre Líder e Liderado LMX, conhecida, em inglês, como Leader-Member Exchange Theory LMX e ainda não explorada no Brasil. Para a LMX, o relacionamento de alta qualidade é formado a partir da lealdade, do afeto, da contribuição e do respeito profissional, sendo essa uma quarta dimensão recentemente descoberta. Optou-se por utilizar o instrumento elaborado por Liden e Maslyn (1998). Foram adicionadas a esse instrumento assertivas concebidas a partir dos pressupostos da Teoria da Identidade Social e da Teoria da Autocategorização, ambas entendidas na literatura como bases que sustentam a construção do relacionamento diádico. A aplicação do instrumento envolveu uma amostra composta por 255 sujeitos. A análise dos resultados permite afirmar que as dimensões da LMX, exceto a Contribuição, se apresentaram correlacionadas entre si e com as outras variáveis envolvidas no estudo. O agrupamento fatorial obtido indicou que a dimensão Respeito Profissional aglutinou as dimensões da identidade social e da autocategorização, evidenciando que os respondentes se percebem identificados e pertencentes ao círculo mais próximo do líder. Verificou-se que a percepção da qualidade do relacionamento e o gênero dos respondentes foram capazes de discriminar as prioridades dadas à construção desse relacionamento. O mesmo não foi observado no tocante ao tipo de empresa a que o respondente pertence e ao tempo que possuem de relacionamento diádico. Obteve-se, ainda, um modelo estrutural considerado adequado, composto por variáveis formativas e reflexivas. Conclui-se que relacionamentos diádicos de alta qualidade podem influenciar os resultados do desempenho individual, merecendo, por conta disso, atenção e investimento das organizações.

Crisis represents an important contextual variable in the leader-follower relationship. Never is it as important as in times of “shock” when followers experience intense uncertainty and seek for sources of protection and guidance, that leaders are required to step in and find appropriate ways to alleviate fears, restore a sense normalcy, and maintain effective functioning. Over the years, studies from multiple disciplines have accumulated to a large body of literature on the topic of crisis leadership, informing the current understanding of how crises can be defined and the role of leadership in steering followers through them. However, despite a vast empirical base, important aspects in the analysis are missing, leaving the field to suffer from three fatal flaws. First, insights into the precise working of crisis leadership phenomena have remained restricted as the majority of existing studies limit their investigation to isolated and coarsely conceptualized crises. Second, past research efforts have focused on acute crisis management as the solitary leadership function, disregarding the potentially insightful study of crisis leadership across different stages of the crisis lifecycle. Third, a problematic imbalance is observable in the field that overemphasizes the analysis of particular leadership theories (i.e., charismatic-transformational leadership) to the neglect of testing the effectiveness of other leadership approaches as crisis responses. Altogether, there has been no effort to investigate crisis leadership in a systematic and integrative manner that acknowledges the breadth of what both the notions of crisis and crisis leadership encompass. This dissertation addresses these issues with the objective of gaining novel insights on the effectiveness of different leadership styles in different crisis contexts. Synthesizing the large and disparate body of literature of crisis leadership, the current work applies theories from the safety sciences, small group research, and the management field to widen the scope of previous analyses. Specifically, it develops a theoretical framework that integrates the insights gained from these domains by utilizing a tripartite crisis lifecycle approach, identifying the stages of pre-crisis, crisis, and post-crisis, as the basis for further study. Based on these stages, the notion of crisis is expanded by conceptualizing it in terms of (precursory) critical incidents, (acute) team crises, and (fully manifested) organizational crises. The framework broadens the research perspective by recognizing that prevention, intervention, and resolution of crisis are equally important functions of crisis leadership. Using this framework as a departure point for empirical investigation, relationship-based, motivation-based, and functionally-based leadership approaches are examined across the crisis stages in three empirical studies. Study 1 focuses on the pre-crisis stage and examines how relationship-oriented leadership forms support the preventive function of crisis leadership by promoting the reporting of critical incidents. Building on social exchange and social identity theory, this study disentangles how leader-member exchange (LMX) influences reporting of incidents in healthcare organizations through two different mechanisms. Using survey data of 15 hospitals in Germany (N = 436) and structural equation modelling, it reveals that LMX increases both reporting-specific trust and organizational identification of employees, which in turn positively affects reporting of incidents. Furthermore, top management support is found to moderate the link between LMX and reporting-specific trust, indicating a compensatory effect of LMX for followers who perceive management support to be low. In addition, codification of safety regulations is found to moderate the link between organizational identification and reporting of incidents, indicating that the institutionalization of safety norms through a strong follow-through of the organization facilitates reporting for highly-identified employees. The findings of Study 1 demonstrate that crisis leadership can be enacted at both the supervisory and top management level and illustrate that the resulting increase of followers’ crisis preventive behaviour can be motivated from different sources. Study 2 focuses on the crisis stage and examines how motivational leadership approaches aid the intervention function of crisis leadership by influencing follower performance in team crises. This study extends charismatic leadership research by identifying boundary conditions under which charismatic leadership in teams does not improve but can even hurt follower performance. Specifically, it proposes that while charismatic leadership generally leads to higher performance in team-based settings, the occurrence of a team crisis decreases performance. In addition, the follower attribute of self-direction is hypothesized to interact with charismatic leadership and team crisis such that charismatic leadership adversely impacts performance in a team crisis if followers’ self-direction is high rather than low. The theoretical propositions are tested in a laboratory setting that uses the cover story of a brainstorming competition (N = 88) intended to promote the sales of controversial consumer products, and experimentally manipulates team crisis in the form of value-based critical team events and leadership in the form of a rhetoric-based charismatic crisis intervention. The findings support the propositions of the three-way interaction. In sum, Study 2 provides first experimental evidence that charismatic leadership can have negative performance effects in specific types of team crises, if such leadership is enacted on highly self-directed followers. Study 3 focuses on the post-crisis stage and examines how functional leadership approaches assist the resolution function of crisis leadership in different types of organizational crisis. This study proposes that different crisis situations necessitate alternative leadership styles, which may additionally depend on follower characteristics. To this effect, it examines the interplay of (a) crisis types (sudden vs. gradual) with (b) leadership styles (pragmatic vs. charismatic), and (c) follower characteristics (pragmatism vs. idealism), hypothesizing favourable leader evaluations based on a principle of fit. The proposed relationships are tested in three experimental substudies (Ns = 62, 49, 204). Substudy 1 shows that pragmatic leadership is evaluated more favourably than charismatic leadership in gradual (vs. sudden) crises. Substudy 2 identifies the time horizon of crisis consequences as a further boundary condition and highlights that charismatic leadership can, conversely, be evaluated more favourably than pragmatic leadership if crisis consequences are perceived to manifest in the distant (vs. in the near) future. Substudy 3 replicates and extends the findings of Substudy 1 by providing evidence that the positive effects of pragmatic leadership are mediated by collective crisis efficacy and that this effect is enhanced for individuals high in pragmatism. The results of Study 3 indicate that both pragmatic and charismatic leadership represent a potentially effective approach to crisis leadership; however, their effectiveness depends on the specific crisis circumstances and the expectations that different types of followers have towards the ideal crisis leader. Combined, the findings of the three studies offer novel theoretical conclusions that are integrated in an overarching model of crisis leadership. This model advances four propositions concerning leadership in times of crisis related to (1) the formation of the leader-follower-relationship as a basis for crisis leaders’ social influence attempts, (2) the relevance of context factors found in the organizational environment, the individual follower, and the crisis itself, (3) the specific mechanisms that underlie the crisis leadership process, and (4) the different domains of organizational life that are affected by crisis leadership. The empirical studies contribute to research in unique ways. Study 1, in departure from research on organizations that have already achieved the goal of being “crisis-prepared” (i.e., high-reliability-organizations), extends the analysis to the healthcare sector by linking ideas and insights from the safety sciences with those from organizational behavior research. It tests a dual-process model of LMX that advances the social exchange and social identity literature and provides insights on how supervisory leadership interacts with higher level leadership functions in preventing crisis escalation. Study 2, in contrast to previous research on charismatic crisis leadership which has primarily found positive effects in large-scale crises, detects potentially negative effects at the team level. By applying a novel operationalization of crisis in the form of critical team events and considering the individual difference variable of self-direction, it adds to the event-based crisis literature and answers scholarly calls for a more follower-centric view of leadership. Study 3 takes up a new development in the leadership field by experimentally investigating pragmatic leadership approaches in a crisis context for the first time. It builds on a theoretically established, but as of yet empirically unexplored crisis typology in order to gain novel insights into the fit between crisis type, leadership style, and follower characteristics, and identifies boundary conditions in a moderated-mediation framework that simultaneously recognizes collective crisis efficacy as an important mechanism. Taken as a whole, the dissertation’s primary contribution is that it develops and empirically tests a theoretical framework that uniquely integrates multiple crisis conceptualizations situated at different stages of the crisis lifecycle with important, so far disregarded leadership approaches. In doing so, the current work informs the understanding of crisis leadership also from a practical point of view: The findings highlight the importance of leader adaptability and point out concrete ways of selecting and training leaders for assignment in crisis contexts. By virtue of a solid understanding of the nature of a crisis and its specific leadership requirements, crisis leaders can be better prepared to effectively engage their followers in different crisis situations with the aim of achieving desired outcomes despite difficult circumstances. / Krisen stellen eine wichtige Kontextvariable in der Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten dar. Nie ist es so wichtig wie in Zeiten eines „Schocks“, wenn Geführte intensive Unsicherheit erleben und nach Schutz und Orientierung suchen, dass Führungspersonen eingreifen und angemessene Wege finden müssen, um Ängste zu lindern, ein Gefühl der Normalität wiederherzustellen, und die effektive Bearbeitung von vorhandenen Aufgaben sicherzustellen. Im Laufe der Jahre haben Studien aus den verschiedensten Disziplinen eine umfassende Literatur zum Thema Krisenführung zusammengetragen, die zum heutigen Verständnis des Krisenbegriffs sowie der Rolle der Führung in Zeiten der Krise beitragen. Trotz einer großen empirischen Basis sind allerdings wichtige Aspekte in der Analyse bisher noch nicht berücksichtigt und das Feld leidet an drei erheblichen Schwächen. Erstens ist die Kenntnis zu den genauen Wirkmustern der Krisenführung bisher begrenzt, da die meisten der vorhandenen Untersuchungen ihre Analysen auf voneinander isolierte und grob konzeptualisierte Krisen beschränkt haben. Zweitens haben sich vergangene Untersuchungen auf das aktive Krisen-Management als die einzige Führungsaufgabe konzentriert, ohne die potenziell interessante Analyse der Krisenführung in den verschiedenen Phasen einer Krise im Rahmen ihres Lebenszyklus zu berücksichtigen. Drittens ist im Forschungsfeld ein problematisches Ungleichgewicht zu beobachten, das die Analyse von bestimmten Führungstheorien (insb. die charismatisch-transformationale Führungstheorie) überbetont – zu Ungunsten einer Prüfung der Wirksamkeit anderer Führungsstile als alternative Krisenreaktionen. Insgesamt gab es bisher noch keine systematische und integrative Untersuchung der Führung in Krisenzeiten, welche der Bandbreite dessen, was sowohl der Begriff der Krise als auch der der Krisenführung umfasst, gerecht werden würde. Diese Dissertation befasst sich mit diesen Problemen und hat als Ziel, neue Erkenntnisse zu der Wirksamkeit verschiedener Führungsstile in unterschiedlichen Krisenkontexten zu gewinnen. Die vorliegende Arbeit synthetisiert die umfangreiche und verstreute Literatur zum Thema Krisenführung und zieht Theorien aus den Sicherheitswissenschaften, der Kleingruppenforschung und dem Management-Bereich heran, um den Umfang der bisherigen Analysen zu erweitern. Insbesondere entwickelt die Arbeit ein theoretisches Rahmenmodell, das die aus diesen Bereichen gewonnenen Erkenntnisse integriert und einen dreigliedrigen Ansatz des Lebenszyklus von Krisen nutzt, um die Phasen vor der Krise, während der Krise und nach der Krise als Grundlage für weitere Forschungsbemühungen zu identifizieren. Basierend auf diesen Phasen wird der Begriff der Krise durch die Konzeptualisierung als kritische Ereignisse (Vorläufer einer Krise), Teamkrise (akuter Zustand einer Krise) und Organisationskrise (volle Manifestation einer Krise) ausgeweitet. Das Rahmenmodell erweitert die Forschungsperspektive durch die Erkenntnis, dass Prävention, Intervention, und Resolution der Krise gleichermaßen wichtige Funktionen der Krisenführung sind. Mit diesem Rahmenmodell als Ausgangspunkt für die empirische Untersuchung werden sodann beziehungsbasierte, motivationsbasierte, und funktionsbasierte Ansätze der Führung entlang den Krisenphasen in drei empirischen Studien untersucht. Studie 1 konzentriert sich auf die Phase vor dem Eintreten der Krise und untersucht, wie beziehungsorientierte Formen der Führung die präventive Funktion der Krisenführung durch die Förderung des Meldens von kritischen Ereignissen unterstützen. Basierend auf der sozialen Austausch- und sozialen Identitätstheorie zeigt diese Studie auf, wie Leader-Member Exchange (LMX) auf das Melden von kritischen Ereignissen im Gesundheitswesen über zwei verschiedene Mechanismen wirkt. Unter Nutzung von Fragebogendaten aus 15 Krankenhäusern in Deutschland (N = 436) und mittels Strukturgleichungsanalyse zeigt sich, dass LMX sowohl das den Meldestrukturen entgegengebrachte Vertrauen sowie die organisationale Identifikation der Mitarbeiter erhöht, was sich wiederum positiv auf das Melden von kritischen Ereignissen auswirkt. Darüber hinaus zeigen die Befunde, dass Unterstützung vonseiten des Top-Managements die Beziehung zwischen LMX und Vertrauen moderiert, was auf eine kompensatorische Wirkung von LMX für Geführte hinweist, die eine geringe Management-Unterstützung wahrnehmen. Außerdem wird aufgedeckt, dass die Verschriftlichung von Sicherheitsrichtlinien die Beziehung zwischen organisationaler Identifikation und dem Melden von kritischen Ereignissen moderiert, was vermuten lässt, das die Institutionalisierung von Sicherheitsnormen im Sinne einer hohen Implementierungstiefe organisationaler Maßnahmen das Meldeverhalten für hoch identifizierte Mitarbeiter verbessert. Die Ergebnisse von Studie 1 zeigen, dass Krisenführung sowohl auf der Vorgesetzten- als auch der Top-Management-Ebene stattfinden kann und veranschaulicht, dass die daraus resultierende Anregung der Krisenpräventionsbemühungen der Geführten aus verschiedenen Quellen motiviert sein kann. Studie 2 konzentriert sich auf die akute Krisenphase und untersucht, wie motivationale Führungsansätze die Interventionsfunktion der Krisenführung durch Beeinflussung der Geführtenleistung in Teamkrisen fördert. Diese Studie erweitert die Literatur zur charismatischen Führung und identifiziert Randbedingungen, unter denen charismatische Führung in Teams die Leistung von Geführten nicht verbessert, sondern sogar verschlechtern kann. Obwohl charismatische Führung in der Regel zu einer höheren Leistung in teambasierten Kontexten führt, nimmt die Studie an, dass das Auftreten einer Teamkrise die Leistung senkt. Darüber hinaus wird erwartet, dass ein Persönlichkeitsmerkmal der Geführten, die Selbstbestimmung, mit charismatischer Führung und der Teamkrise so interagiert, dass charismatische Führung sich negativ auf die Leistung während einer Teamkrise auswirkt wenn die Geführten eine hohe statt einer geringen Selbstbestimmung aufweisen. Die theoretischen Annahmen werden in einer Laborstudie getestet, die als Coverstory einen Brainstorming-Wettbewerb (N = 88) nutzt, bei dem der Verkauf von umstrittenen Verbraucherprodukten gefördert werden soll, und manipuliert experimentell die Teamkrise in Form eines wertebasierten kritischen Team-Ereignisses sowie Führung in der Form einer Rhetorik-basierten charismatischen Krisenintervention. Die Ergebnisse unterstützen die theoretischen Annahmen einer Dreifach-Interaktion. In der Summe erbringt Studie 2 den ersten experimentellen Nachweis dazu, dass charismatische Führung negative Leistungsauswirkungen in bestimmten Arten von Teamkrisen haben kann, wenn die Führung auf hoch selbstbestimmte Geführte trifft. Studie 3 konzentriert sich auf die Phase nach dem Eintreten der Krise und untersucht, wie funktionale Führungsansätze die Krisenresolution in unterschiedlichen organisationalen Krisen unterstützen. Diese Studie nimmt an, dass unterschiedliche Krisensituationen alternative Führungsstile erfordern, was zusätzlich von den Eigenschaften der Geführten abhängt. Zu diesem Zweck untersucht sie das Zusammenspiel von (a) Krisentypen (plötzlich vs. graduell) mit (b) Führungsstilen (pragmatisch vs. charismatisch) und (c) Geführteneigenschaften (Pragmatismus vs. Idealismus) und stellt die Hypothese auf, dass Führungskräfte bei Passung dieser Faktoren vorteilhaft bewertet werden. Die theoretischen Annahmen werden in drei experimentellen Teilstudien getestet (Ns = 62, 49, 204). Teilstudie 1 zeigt, dass pragmatische Führung im Vergleich zu charismatischer Führung als effektiver in graduellen (vs. plötzlichen) Krisen evaluiert wird. Teilstudie 2 identifiziert den Zeithorizont von Krisenfolgen als weitere Randbedingung und hebt hervor, dass charismatische Führung umgekehrt besser als pragmatische Führung bewertet werden kann, wenn die Krisenfolgen als weit entfernt in der Zukunft (vs. nah in der Zukunft) wahrgenommen werden. Teilstudie 3 repliziert und erweitert die Befunde von Teilstudie 1 und erbringt den Nachweis, dass die positiven Effekte pragmatischer Führung durch kollektive, krisenbezogene Selbstwirksamkeit vermittelt wird und dass dieser Effekt für Personen mit hoher pragmatischer Grundausrichtung stärker ausfällt. Die Ergebnisse von Studie 3 zeigen, dass sowohl pragmatische als auch charismatische Führung einen potenziell wirksamen Ansatz der Krisenführung darstellen; allerdings hängt deren Wirksamkeit von den spezifischen Krisenbedingungen sowie den Erwartungen ab, die unterschiedliche Geführte von dem idealen Krisenführer haben. In der Gesamtheit lassen sich durch die Ergebnisse der drei Studien neue theoretische Schlussfolgerungen ziehen, die in einem übergreifenden Modell der Krisenführung integriert werden. Dieses Modell trifft vier Aussagen über das Führen in Krisenzeiten in Bezug auf (1) den Aufbau der Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten als Grundlage für soziale Einflussversuche seitens des Krisenführers, (2) die Relevanz von Kontextfaktoren im organisationalen Umfeld, in der Person des Geführten, und der Krise selbst, (3) die spezifischen Mechanismen, die dem Prozess der Krisenführung zugrunde liegen, und (4) die verschiedenen Bereiche der organisationalen Lebenswelt, die von Krisenführung berührt werden. Die empirischen Studien liefern jeweils einen eigenen theoretischen Beitrag zur Forschung. Studie 1, in Ergänzung zu wissenschaftlichen Befunden zu Organisationen, die bereits das Ziel der „Krisenbereitschaft“ erreicht haben (i.e., High Reliability Organisationen), weitet die Analyse durch Verknüpfung von Erkenntnissen der Sicherheitswissenschaften mit denen der Organisationspsychologie auf den Gesundheitssektor aus. Die Studie testet ein duales Prozessmodell von LMX, das die Literatur der sozialen Austausch- und sozialen Identitäts-Theorie erweitert und Erkenntnisse dazu gewinnt, wie Führung des direkten Vorgesetzen mit übergeordneten Führungsfunktionen bei der Verhinderung einer Kriseneskalation interagiert. Studie 2 entdeckt entgegen bisheriger Forschung, die in erster Linie positive Effekte charismatischer Führung bei Großkrisen gefunden hat, potenziell negative Auswirkungen dieses Führungsstils auf Teamebene. Durch die Anwendung einer neuartigen Operationalisierung von Krisen in Form von kritischen Team-Ereignissen und unter Berücksichtigung der individuellen Variable der Selbstbestimmung, dockt sie an die ereignisbasierte Krisenliteratur an und erfüllt wissenschaftliche Forderungen nach einer stärkeren Betrachtung der Zusammenhänge aus der Geführtenperspektive. Studie 3 nimmt eine noch sehr junge Entwicklung in der Führungsforschung auf und untersucht mit einem experimentellen Ansatz erstmalig pragmatische Führungsansätze im Krisenkontext. Basierend auf einer theoretisch etablierten, aber empirisch bisher noch nicht untersuchten Krisentypologie, eröffnet die Studie neue Einblicke in die Passung zwischen Krisentyp, Führungsstil und Geführteneigenschaften, und identifiziert Randbedingungen in einem moderierten-Mediations-Modell, das darüber hinaus die kollektive, krisenbezogene Selbstwirksamkeit als wichtigen Mechanismus identifiziert. Als Ganzes genommen ist der wesentliche Forschungsbeitrag der Dissertation die Entwicklung und Testung eines theoretischen Rahmenmodells, das verschiedene Krisenkonzeptualisierungen in unterschiedlichen Phasen des Krisenlebenszyklus mit wichtigen, bisher vernachlässigten Führungsansätzen vereint. Dabei vertieft die vorliegende Arbeit das Verständnis der Krisenführung auch aus praktischer Sicht: Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung der Anpassungsfähigkeit von Führungskräften in Zeiten der Krise und zeigen konkrete Möglichkeiten der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften für deren Einsatz in Krisenkontexten auf. Durch das genaue Verständnis der Eigenschaften einer Krise und ihrer spezifischen Führungsanforderungen können Krisenführer besser darauf vorbereitet werden, auf effektive Art und Weise ihre Geführten in verschiedenen Krisensituationen zu motivieren, um gewünschte Ergebnisse trotz schwieriger Umstände zu erreichen.

Corona-pandemin har inneburit ett paradigmskifte när det gäller distansarbete. Många företag ser över hur de ska organisera arbetet och fördelningen mellan kontor eller distansarbete. Denna studie undersöker kvaliteten i samspelet mellan chef och medarbetare, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation samt mental hälsa bland 291 tjänstemän inom sex olika branscher i den privata sektorn i Sverige efter ett års distansarbete. Resultatet av denna studie visar att det inte finns något samband mellan andel hemarbete och kvalitet i samspel med chef, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation eller mental hälsa hos medarbetarna. Däremot finns det ett tydligt positivt samband mellan hur nöjd en medarbetare är med att arbeta på distans, oavsett hur mycket, och kvalitet i samspel med chef, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation och mental hälsa. Resultatet är i linje med tidigare forskning som har visat positivt samband mellan högkvalitativt samspel med chef och arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation och mental hälsa hos medarbetarna. Denna studie stödjer att dessa samband gäller även vid distansarbete. / The Corona pandemic has meant a tremendous change when it comes to remote work. Most companies evaluate how to organize work in regards of working from office or remotely. This study has examined the quality of the relationship between leader and follower (LMX), job satisfaction, work performance and level of mental health among 291 white collar employees from six different lines of business in the private sector in Sweden after one year of remote work. The results show no correlation between amount of remote work and quality of LMX, job satisfaction, work performance nor mental health among the employees. However, significant correlations are found between how satisfied the employees are with working remotely, regardless of how much they work remote, and the quality of LMX, job satisfaction, work performance and their mental health. The results from this study are in line with earlier research showing that there are significant correlations between high quality LMX and high levels of job satisfaction, work performance and mental health among the employees. The results support that these correlations are also valid for remote workers.

Till följd av coronapandemin tvingades många organisationer göra en hastig och ofrivillig övergång till distansarbete. Detta skifte i arbetssätt för med sig nya krav, inte minst på ledare som tvingas kommunicera och leda via digitala verktyg. Följaktligen ämnade denna studie undersöka ledares upplevelser under denna tidsperiod och hur ledarskapet medierats med hjälp av informations- och kommunikationsteknik (IKT). För att besvara forskningsfrågan genomfördes semistrukturerade intervjuer med tolv ledare. Empirin analyserades sedan huvudsakligen utifrån en affordance-lins, i kombination med ett leader-member exchange-perspektiv vilket belyser den dyadiska relationen mellan ledare och medarbetare. Resultatet visar på att IKT är oumbärligt för ledarskap på distans, men att en stor problematik ligger i att ledare tidigare utvecklat en ledarskapsstil som till stor del förlitar sig på informell kommunikation och uppföljning som sker fysiskt. Även om individuella egenskaper har en avgörande betydelse för hur väl och i vilken omfattning digitala affordances aktualiseras, påvisas att IKT inte lyckas skapa och förmedla sociala affordances i samma utsträckning som den fysiska miljön. Emellertid har en utveckling skett sedan distansarbetets början och användandet av teknik har alltmer integrerats i ledarskapet. För att uppnå e-ledarskap behöver dock nya e-kompetenser utvecklas, där IKT används effektivt, medvetet och ändamålsenligt. / Due to the covid-19 pandemic, organisations were forced to make a rapid and involuntary transition to teleworking. This shift in labour entails new demands, especially on leaders who are forced to rely on digital tools for communication and leadership. Accordingly, the aim of this study was to investigate experiences of leaders during this period of time, and how leadership is mediated through information and communication technology (ICT). To answer the research question, semi structured interviews were conducted with twelve leaders. The results were primarily analyzed through an affordance lens, combined with a leader-member exchange perspective, which emphasizes the dyadic relationship between leader and follower. The results imply that ICT is essential for remote leadership. However, a major issue arises as leaders previously has developed a leadership style that primarily relies on informal communication and following up with employees face-to-face. Although individual characteristics matter in regards to how well and to what extent digital affordances are actualized, digital tools do not manage to create and transmit social affordances to the same extent as the physical environment. Yet, a progress has been made since the start of the pandemic-induced telework, and the use of ICT has increasingly been integrated in the leadership. To fully reach so-called e-leadership, new e-competencies are nevertheless required, where ICT is applied effectively, deliberately and appropriately.

Kommunen är en stor arbetsgivare och verksamheten inom kommunal hemtjänst berördessutom många människor som kommer i kontakt med anställda inom hemtjänsten i rollensom vårdtagare. För att uppfylla organisationens mål om att en god omvårdnad ska bedrivashar forskningen tidigare mest fokuserat på betydelsen av en framgångsrik ledare. På senare tidhar även följarnas betydelse för både organisation och ledarskapet lyfts fram. Teorin om Leader-Member Exchange handlar om relationen mellan ledare och följare och detutbyte som sker där. Ledaren värderar följarens bidrag till utbytet i relationen baserat på sinagenerella föreställningar om följare, även kallat Implicit Followership Theories. Tidigareforskning har visat att om dessa generella föreställningar hos ledaren är av positiv karaktär ökardet ledarens förväntningar på följaren och kan förbättra relationen. Syftet med vårundersökning är att undersöka hur ledare inom kommunal hemtjänst ser på följarskap och omde upplever att följarskapet påverkar deras möjlighet att leda. Semistrukturerade intervjuer och tematisk analys ligger till grund för denna undersökning somutförts i en chefsgrupp inom kommunal hemtjänst. Resultaten beskriver inledningsvisdeltagarnas uppfattning om begreppet följarskap och vilka egenskaper och beteenden som ingåri deras generella uppfattning om följare. Vidare beskriver resultatet av undersökningen hurdeltagarna uppfattar sina faktiska följare och att deras generella förväntningar på följare intehelt stämmer överens med det faktiska följarskapet. Slutligen visar undersökningen tydligt attföljarskapet har påverkan på förutsättningarna för att leda. / The municipality is a large employer and the activities within the municipal home care servicealso affect many people who encounter employees within the home care service in the role ofcare recipient. To fulfill the organization's goal that good nursing should be conducted; researchhas previously mostly focused on the importance of a successful leader. In recent times, theimportance of followers for both organization and leadership has also been highlighted. The theory of Leader-Member Exchange is about the relationship between leader and followerand the exchange that takes place there. The leader values the follower's contribution to theexchange in the relationship based on his general notions of followers, also called ImplicitFollowership Theories. Previous research has shown that if these general perceptions of theleader are of a positive nature, it increases the leader's expectations of the follower and canimprove the relationship. The purpose of our survey is to investigate how leaders in themunicipal home care service view followers and whether they feel that the followers affecttheir ability to lead. Semi-structured interviews and thematic analysis form the basis for this study, which wasconducted in a management group within municipal home care. The results initially describethe participants' perception of the concept of following and what characteristics and behaviorsare included in their general perception of followers. Furthermore, the results of the surveydescribe how the participants perceive their actual followers and that their general expectationsof followers do not fully correspond to the actual followership. Finally, the survey clearlyshows that following has an impact on the conditions for leading.

Syfte: Ledarskap är en viktig del i att skapa motivation hos idrottande individer. Med bakgrund mot den dramatiska nedgången av idrottare mellan 18-30 år inom den organiserade idrotten har studien haft som syfte att ta reda på vilken typ av ledarskap som motiverar dessa individer. Studiens förhoppning är att en större förståelse för denna fråga kan leda till att fler individer i den studerade målgruppen stannar inom idrotten vilket i förlängningen kan generera positiva resultat på folkhälsan.  Metod: Genom användningen av en kvalitativ forskningsmetod, har det i denna studie genomförts semistrukturerade intervjuer med en hjälp av konstruerad intervjuguide som bygger på det teoretiska ramverk studien förhåller sig till. Det genomfördes 10 olika intervjuer med respondenter som faller inom den population som studien ämnar att undersöka.   Resultat och slutsats: Studiens resultat visar på att ett mer individanpassat ledarskap skapar mer motivation inom den studerade kontexten. Genom att individanpassa och involvera idrottarna i större grad visar fynden i studien på en större motivation till fortsatt idrottande. I studien kunde en skillnad urskiljas mellan den individuella- och lagidrotten där graden av individanpassning generellt var bättre inom den individuella idrotten.   Examensarbetets bidrag: Denna studie bidrar med kunskap kring hur ledare kan anpassa sin ledarskapsstil i syfte att skapa motivation hos följarna, i detta fall inom en idrottskontext. Studien presenterar även förslag på vilka åtgärder som skulle kunna fungera och bidra till ett större kvarhållande av idrottare. Studien har även kunnat kontextualisera omfattande ledarskapsteorier inom det studerade ämnet. Det genererar en möjlighet till att besvara forskningsfrågan, men även utgöra en grund för framtida forskning inom ämnet.   Förslag på vidare forskning: Studiens frågeställning kan enligt oss besvaras med användningen av olika typer av forskningsmetoder. En kvantitativ forskningsmetod eller liknande kan generera en högre grad av generaliserbarhet i förhållande till populationen. Motivation samt ledarskap och dess implikationer på kvarhållandet av idrottare överlag är även en forskningsbar aspekt som bör beaktas. Det kan vara fördelaktigt att studera olika former av populationer inom samhällets ramar, för att bidra till en bredare förståelse inom ämnet. / Aim: Leadership is an important part of creating motivation amongst athletes. Against the background of the dramatic decline in athletes between the ages of 18-30 in organized sports, the study aims to find out what type of leadership that motivates these individuals. The study aspire to provide with a greater understanding of this issue which in the long run can lead to more individuals, in the studied target group, staying in sports and also generate positive results on public health.  Method: The study uses a qualitative research method in the form of semi-structured interviews. The interviews have been conducted with the help of a constructed interview guide based on the theoretical framework the study relates to. 10 different interviews were realized with respondents who are within the population in which the study intends to examine.    Results and conclusions: The results of the study showed that more individualized leadership creates more motivation within the studied context. By adapting to the individual and involving the athletes to a greater extent, the findings in the study showed a greater motivation for continued sports. In the study, a difference could be distinguished between the individual and team sports where the level of individual adaptation generally was better in the individual sport.  Contribution of the thesis: This study contributes with knowledge about leaders and how they can adapt their leadership style in order to create motivation within the followers, in this case within a sports context. The study also presents suggestions on what measures could work and contribute to greater retention of athletes. The study has also been able to contextualize extensive leadership theories within the studied subject. This generates an opportunity to answer the question in the study, but also form a basis for future research.   Suggestions for further research:We believe that different types of research methods can be applied to conduct this study.  A quantitative research method or similar can generate a greater degree of generalizability in relation to the population. Motivation and leadership and their implications for the retention of athletes in general is also a researchable aspect that should be considered. It can be beneficial to study different forms of populations within the framework of society, in order to generate a broader understanding of the subject.

Abstract : Using a quantitative research design and survey data from 83 supervisor - employee dyads working in North American facilities of a large multinational healthcare organization, this study explores the critical role of first line supervisors in a lean environment. Many organizations have adopted the Toyota Production System (TPS, also known as lean management or the Toyota Way) in an effort to improve organizational effectiveness. Implementation success has been surprisingly limited. The predominantly negative effects documented in the scientific literature are attributable to the introduction of lean as a series of tools and techniques for cost cutting. In environments that truly manage according to the TPS, all share the belief that the development and participation of all employees is essential to maintain competitiveness. Increased emphasis on teamwork and worker involvement in a lean environment places rising demands on the first - line supervisor. The supervisor role in a lean environment is considered critical and becomes one of encouraging more participation, and creating an environment of continuous improvement. Given that leadership is a complex construct, the current paper uses a multi - domain approach proposed by Graen and Uhl - Bien (1995) to study the effect of empowering leadership behaviours (leader domain), leader - member exchange (relational domain) and psychological empowerment (follower domain) on individual performance (measured as in - role performance and organizational citizenship behaviours) through the mediating variable of job involvement in the work setting. Findings indicate that the role of the first line supervisor in a lean environment is critical. The follower (psychological empowerment) and relational (leader - member exchange) domains of leadership are significant in predicting variations of job involvement in the work setting, and job involvement mediates the relationship between the relation domain variable of leader - member exchange and individual performance (organizational citizenship behaviours targeted at the individual). Empowering leadership behaviours are significantly related and directly related to in - role performance. Development of first line supervisors should emphasize building high quality relationships, facilitating employee psychological empowerment, and demonstrating empowering leadership behaviours in order to enhance involvement in a team setting and individual performance. // Résumé : En utilisant une méthode de recherche quantitative ainsi que les résultats de sondages auprès de 83 dyades superviseur-employé travaillant dans des établissements nord-américains d’une grande organisation multinationale du domaine de la santé, cette étude explore le rôle clé des superviseurs de premier niveau dans un environnement de production « lean ». Plusieurs organisations ont adopté le Système de production Toyota (SPT, aussi connu sous les vocables de « lean management » ou de « méthode Toyota ») dans le but d’améliorer l’efficacité organisationnelle. De façon surprenante, le succès de l’implantation de cette méthode de production s’est montré limité. L’effet négatif prédominant documenté dans la littérature scientifique est attribuable à l’introduction du « lean » comme une série d’outils et de techniques pour réduire les coûts. Dans les environnements véritablement gérés selon le SPT, on partage la croyance que le développement et la participation de tous les employés est essentielle pour maintenir la compétitivité. L’accent sur le travail d’équipe et sur l’implication des travailleurs dans un environnement « lean » place des attentes élevées sur les superviseurs de premier niveau. Le rôle du superviseur dans ce type d’environnement est considéré comme critique et consiste à encourager la participation et la création d’un environnement d’amélioration continue. Étant donné que le leadership est un construit complexe, la présente étude utilise une approche multi-domaines proposée par Graen and Uhl-Bien (1995) pour étudier l’effet des comportements de leadership habilitant (empowering leadership; domaine du leader), de l’échange leader-membre (leader-member exchange; domaine de la relation) et de l’habilitation psychologique (psychological empowerment; domaine de l’employé) sur la performance individuelle (performance dans le rôle et comportements de citoyenneté organisationnelle) via la variable médiatrice de l’implication au travail, et plus spécifiquement dans l’environnement de travail (job involvement in the work setting). Les résultats indiquent que le rôle du superviseur est crucial. Les domaines de leadership de l’employé (c.-à-d. l’habilitation psychologique) et de la relation (c.-à-d. l’échange leader-membre) sont significatifs lorsqu’il s’agit de prévoir les variations de l’implication au travail, et l’implication au travail agit comme médiateur entre les variables des domaines de leadership et la performance individuelle (comportements de citoyenneté organisationnelle). Le développement des superviseurs de premier niveau devrait mettre l’accent sur la formation de relations superviseur-supervisés de grande qualité et faciliter l’habilitation psychologique des employés afin d’encourager l’implication dans le travail d’équipe, et par le fait même, la performance individuelle.