Made available in DSpace on 2016-04-04T18:28:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lorena Samara Mendes.pdf: 1568887 bytes, checksum: 43ef196d14abb183bafbc1a595a02034 (MD5) Previous issue date: 2012-02-16 / Leadership is a topic that has been frequently underlined on behalf of organizations and researchers on the organizational behavior, been largely discussed, studied, researched and exposed to the most varied theories. It is a process that involves the relationship between a leader and a group, marked by countless context possibilities and evaluation, though still little explored empirically. Given this gap and the absence of consent towards its definition, the objective of this work was to investigate the construction of leadership and ascertain how its definition and appreciation alters on behalf of the context. For this, 21 participants belonging to three different context (organizational, social and educational), answered a questionnaire elaborated by the author. Their answers were examined qualitatively by contents analysis, which consisted in the elaboration, by the author, of main categories, subsequently evaluated by independent judges. The results point towards more difference than similarities in the answers provided by the participants of the investigated contexts, in a way that the phenomenon?s definitions, as well as the characteristics that influence the exercise of leadership in a positive and in negative way, showed variation, within the group as well as in intergroup. It is expected that the results of this study may help the investigations about leadership, in a way that other studies are necessaries for a consensus about the concept definition may be, ever more, close to be achieved and, in a way that the results obtained by such researches may contribute to the scientific investigation of leadership / A lideran?a ? uma tem?tica que tem recebido bastante destaque por parte das organiza??es e dos pesquisadores na ?rea do comportamento organizacional, sendo largamente discutida, estudada, pesquisada e exposta ?s mais diversas teorias. ? um processo que envolve a rela??o entre um l?der e um grupo, marcada por in?meras possibilidades de contexto e avalia??o, embora ainda pouco explorada empiricamente. Dada essa lacuna e a aus?ncia de consenso em rela??o ? sua defini??o, o objetivo deste trabalho foi investigar a constru??o da lideran?a e averiguar como sua defini??o e valoriza??o se altera em fun??o do contexto. Para isso, 21 participantes que pertencem a tr?s diferentes contextos (empresarial, social e educacional), responderam a um question?rio elaborado pela autora. Suas respostas foram examinadas qualitativamente por meio da an?lise de conte?do, a qual consistiu na elabora??o, pela pesquisadora, de categorias principais, posteriormente validadas por ju?zes independentes. Os resultados apontaram mais diferen?as do que semelhan?as nas respostas fornecidas pelos participantes dos contextos investigados, de forma que as defini??es do fen?meno, assim como as caracter?sticas que influenciariam positivamente e negativamente o exerc?cio da lideran?a, apresentaram varia??o, tanto intragrupo quanto intergrupo. Espera-se que os resultados do presente estudo possam auxiliar as investiga??es sobre lideran?a, de forma que outros estudos se fazem necess?rios para que um consenso em rela??o ? defini??o do conceito possa estar, cada vez mais, pr?xima de ser alcan?ada e, de forma que os resultados obtidos por tais pesquisas possam contribuir para a investiga??o cientifica da lideran?a.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:52:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 458187.pdf: 2497478 bytes, checksum: 4edba12958ae8d42d6d9c81a49c86d97 (MD5) Previous issue date: 2014-03-27 / In a so competitive and dynamic job market, a course on management training lato sensu has been one of the ways in which the individual seeks better training to face the realities and challenges that the world presents. The individual and managerial skills through the years has been studied and debated by relating it to the development of individuals. And, among the findings of these studies, realizes that the theoretical claim that skills can go through a development process for a teaching and learning in management training course. Therefore, the present research focused on the development process of the eight competencies, namely - systemic vision, teamwork, personal and professional relationship, willingness to change, learning and self-development, systematization and analysis of information and knowledge, and oral and written expression that are able to be learned in order of this modality. Followed up so 113 students divided into groups of 10 distinct programs semesters of the institution. Thus, it is necessary a longitudinal approach, which generates a data triagulation, so the participating classes research undergo two interventions through a survey for the period of at least 5 months and also 18 students participate in semi-structured interviews. The results demonstrate that there is development of some of these skills during the course and also shows the importance of teaching and learning in the classroom as an essential for the development students and their skills. Keywords: individual and managerial skills, lato sensu, learning and development. / Em um mercado de trabalho t?o competitivo e din?mico um curso de forma??o gerencial lato sensu tem sido uma das formas onde o indiv?duo tem buscado uma melhor capacita??o para enfrentar as realidades e desafios que o mundo apresenta. As compet?ncias individuais e gerenciais atrav?s dos anos t?m sido estudadas e debatidas. Relacionando as compet?ncias com o desenvolvimento dos indiv?duos. E dentre os achados desses estudos, percebe-se que os te?ricos afirmam que as compet?ncias podem passar por um desenvolvimento durante um o processo de ensino e aprendizagem em curso de forma??o gerencial. Assim, a presente pesquisa acompanhou o processo de desenvolvimento de oito compet?ncias a sabe - vis?o sist?mica, trabalho em equipe, relacionamento pessoal e profissional, disposi??o ? mudan?as, aprendizagem e autodesenvolvimento, sistematiza??o e an?lise de informa??es e conhecimentos e express?o oral e escrita que s?o pass?veis de aprendizagem em cursos dessa modalidade. A pesquisa foi desenvolvida nos programas de forma??o gerencial em administra??o da Pontif?cia Universidade Cat?lica do Rio Grande do Sul PUCRS. Foram acompanhados 113 alunos distribu?dos em turmas dez programas de semestres distintos da institui??o. Houve uma abordagem longitudinal que gerou uma triangula??o de dados, assim as turmas participantes da pesquisa passaram por duas interven??es atrav?s de uma survey durante o prazo de no m?nimo 5 meses e ainda 18 alunos participaram de entrevistas semiestruturadas. Os resultados demonstram que existe o desenvolvimento de algumas dessas compet?ncias durante o processo de curso e ainda apresenta a import?ncia do ensino e aprendizagem em sala de aula como um fator essencial para o desenvolvimento do aluno e de suas compet?ncias.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 400382.pdf: 1441814 bytes, checksum: 855b57ac91c193dca139807c0b4b5dd6 (MD5) Previous issue date: 2008-01-07 / Essa tese ? constitu?da por tr?s se??es, articuladas entre si, que p?e em discuss?o a compreens?o do desenvolvimento de compet?ncias coletivas de lideran?a e de gest?o no processo grupal, ? luz do paradigma sist?mico-complexo. Na primeira se??o, resgatamos o estudo de teorias sobre lideran?a, discutindo o estado da quest?o relativo a esse conceito para, a seguir, propor outra perspectiva de lideran?a, a partir dos pressupostos do paradigma sist?mico-complexo, nos ambientes intra-organizacionais, enfatizando a dimens?o coletiva da lideran?a. Nessa perspectiva, a lideran?a se faz notar onde se estabelece uma rela??o de interdepend?ncia entre os que fazem parte dela, n?o sendo, portanto, apenas uma qualidade que a priori certas pessoas t?m e que pode ser mensurada. A capacidade de liderar depende tamb?m do contexto na qual ? exercida e das inter-rela??es que se estabelecem, n?o apenas entre l?der e liderados, mas entre todos os atores que interagem na organiza??o e compartilham a sua cultura, o planejamento estrat?gico da empresa e demais fatores organizacionais e sociais que permeiam esse cen?rio: l?der-liderados, liderados-liderados, l?der-l?deres, ou seja, seus pares e superiores hier?rquicos. Na segunda se??o apresentamos um estudo emp?rico das possibilidades e limita??es do desenvolvimento de compet?ncias coletivas de gest?o, nos processos grupais, em uma ind?stria no Rio Grande do Sul/Brasil. Participou do estudo o corpo gerencial (diretoria, ger?ncia e supervis?o). Os dados foram coletados em grupo de discuss?o e interpretados pela compreens?o textual qualitativa integrando fragmentos de discursos individuais e coletivos numa transcri??o sist?mica. Os resultados apontam como fatores-cr?ticos para a forma??o de compet?ncia coletiva nessa empresa: 1) Quanto menor o n?vel de clareza sobre o papel da lideran?a maior ?: a) a aten??o a quest?es operacionais (e menor o tempo para fazer gest?o de pessoas acompanhar, orientar, dar feedback); b) a falta de defini??o de metas e objetivos; c) os conflitos de entendimento sobre a quest?o da amizade; d) as dificuldades para lidar com a emo??o. 2) Quanto maiores as barreiras hier?rquicas: a) menor a capacidade para assumir responsabilidades; b) menor o grau de compartilhamento das decis?es (e maior o medo de compartilhar poder e informa??es); c) menor a vis?o compartilhada; e d) maior a dificuldade de pedir ajuda, o que est? associado ao medo de se expor e a tend?ncia a evitar o conflito (e, conseq?entemente, menor exposi??o de id?ias e menor o n?mero de sugest?es). Na terceira se??o apresentamos o produto final do processo de interven??o com o grupo de gestores pesquisado. Essa interven??o visou: a) ampliar as compet?ncias de lideran?a e gest?o do grupo, em uma dimens?o coletiva; b) analisar as possibilidades e limita??es da constru??o de compet?ncias coletivas, nesse processo grupal. A partir da? discutimos a abordagem te?ricometodol?gica desenvolvida nesta pr?tica, com o objetivo de oferecer um m?todo que sustente interven??es para o desenvolvimento da lideran?a em uma perspectiva coletiva. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: 1) aplica??o de um question?rio, individualmente; 2) grupo de discuss?o pautado pelos resultados do question?rio; 3) grupo de discuss?o sobre o mapa sist?mico; 4) grupo de discuss?o final, a partir da s?ntese dial?gica das id?ias surgidas na etapa anterior. Como pressuposto central do m?todo, nas interven??es, buscou-se a validade interna e externa para os dados produzidos no grupo. Nesse processo de interven??o, os dados emergentes das discuss?es do grupo foram analisados, visando a compreens?o te?rica do material emp?rico (valida??o externa); ao passo que ao trazer ao grupo para uma releitura da sua pr?pria produ??o, possibilitava-se, a recorr?ncia da discuss?o, e fundamentalmente, uma recursividade sist?mica (valida??o interna). A sustenta??o dessa pr?tica encontra-se em elementos-chave das teorias sobre processos grupais e, principalmente, nos fundamentos preconizados pelo paradigma sist?mico-complexo: hologramaticidade, dial?gica e recurs?o organizacional.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 430147.pdf: 525209 bytes, checksum: 7a0b952e921a8a95992082cb299b4ed3 (MD5) Previous issue date: 2011-01-11 / Temos por objetivo investigar elementos da aprendizagem no processo formativo que ocorre na rela??o entre l?der gestor e colaboradores estrat?gicos em organiza??es. Por meio da teoria da complexidade como paradigma de entendimento, pretendemos discutir a aprendizagem nas organiza??es a partir dos referenciais de Edgar Morin e Lev Vigotski. A relev?ncia desta investiga??o est? em correlacionar esses dois autores em estudos organizacionais e principalmente compreender como ocorrem as rela??es de aprendizagens nos grupos de l?deres gestores e colaboradores estrat?gicos. Na se??o I, desenvolvemos no estudo te?rico as compreens?es acerca das organiza??es, da lideran?a e dos grupos a partir do paradigma da complexidade. Tamb?m discutimos a teoria da aprendizagem s?cio-interacionista e a aprendizagem a partir de E. Morin. Na se??o II, desenvolvemos a pesquisa emp?rica realizada com nove pessoas, sendo elas tr?s l?deres gestores e seis colaboradores estrat?gicos. Para a coleta de dados foram realizadas entrevistas semiestruturadas e grupos focais que compuseram tr?s grupos, conforme a empresa de pertencimento. A an?lise de dados foi realizada por meio dos operadores da complexidade de E. Morin, bem como da compreens?o de aprendizagem de L. Vigotski. Emergiram das informa??es dois organizadores tem?ticos: 1) Rela??o de aprendizagem no grupo (L?der-gestor/colaborador estrat?gico e colaborador estrat?gico/l?der-gestor) e Cultura da Organiza??o; 2) Desenvolvimento profissional no Contexto da Organiza??o. Podemos inferir, por meio destes, que nas organiza??es pesquisadas, embora algumas vezes n?o existam programas formalizados de desenvolvimento de suas lideran?as, as pr?ticas nelas empreendidas efetivamente cumprem esta fun??o. As estrat?gias de aprendizagem nas organiza??es pesquisadas assinalam a presen?a de uma cultura aprendiz, sendo que nestes ambientes organizacionais as aprendizagens s?o decorrentes das rela??es, mediadas pelas condi??es de trabalho e da complexidade entre os l?deres gestores e os colaboradores l?deres. Nessas rela??es de aprendizagem, em n?vel estrat?gico nas organiza??es, foram encontrados a presen?a dos operadores da complexidade de Morin, bem como a aprendizagem inter e intrassubjetiva de Vigotski. Apesar de n?o esgotarmos os questionamentos, consideramos a pertin?ncia das discuss?es desses dois autores para os estudos das aprendizagens nas organiza??es

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 436869.pdf: 969660 bytes, checksum: be344f1f5b3efdefcded52fb6b75458b (MD5) Previous issue date: 2012-01-10 / This dissertation has as its theme the coaching process conducted business with an emphasis on leadership of a private company. The role of researcher on this study was a psychologist/external Organizational Consultant contracted to a wide Project of Professionalization. The thesis comprises two sections: section I, we present the business coaching under the gaze of systemic approaches-complex and the ACP (approach centered on the person). The proposal in this section is to deepen theoretically as the interaction of these two embasamentos theorists associated with the process of business coaching. In section II, whittling away the main movements, steps and business coaching process results from an empirical research. In which this was aimed at General, examine the operational and behavioral changes produced by the process of coaching in an organizational context. We use a qualitative approach which examined the documents produced in the process of coaching in the year 2009. The survey results indicate that the process of coaching as an organizational development strategy coupled with broad was effective in developing operational and behavioral skills of the leaders involved. Such changes had an impact on the organizational environment, but also, in the context of professional and personal lives of coachees. Attitudes from facilitating person-centric approach and printed in the practices of coaches allowed growth to all involved. How restrictive the empirical factor this part, we have the research training of evaluators of coachees, where could have occurred more frequently. / Esta disserta??o tem como tema o processo de coaching empresarial realizado com ?nfase nas lideran?as de uma empresa privada. O papel da pesquisadora neste estudo foi o de Psic?loga / Consultora Organizacional externa contratada para um projeto macro de profissionaliza??o. A disserta??o contempla duas se??es: na Se??o I, apresentamos o coaching empresarial sob o olhar da teoria sist?mico-complexa e da ACP (abordagem centrada na pessoa). A proposta nesta se??o ? aprofundar te?ricamente como ocorre a interlocu??o destes dois embasamentos te?ricos associados ao processo de coaching empresarial. Na Se??o II, assinalamos os principais movimentos, etapas e resultados do processo de coaching empresarial a partir de uma pesquisa emp?rica. Na qual, esta teve como objetivo geral, analisar as mudan?as comportamentais e operacionais produzidas pelo processo de coaching no contexto organizacional. Utilizamos uma abordagem qualitativa a qual analisou os documentos produzidos no processo de coaching no ano de 2009. Os resultados da pesquisa indicam que o processo de coaching como uma estrat?gia aliada ao desenvolvimento organizacional macro da empresa, foi eficaz no desenvolvimento de compet?ncias comportamentais e operacionais das lideran?as envolvidas. Tais mudan?as repercutiram no ambiente organizacional, como tamb?m, no contexto da vida profissional e pessoal dos coachees. As atitudes facilitadoras provenientes da abordagem centrada na pessoa e impressas nas pr?ticas dos coaches possibilitaram crescimento para todos os envolvidos. Como fator restritivo a esta parte emp?rica da pesquisa, temos o treinamento dos avaliadores dos coachees, onde poderia ter ocorrido com mais frequ?ncia.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:12:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Neidi de Oliveira Nyaradi.pdf: 1156625 bytes, checksum: 7b635c8c6cb24bbaa218d5c5d9b10e51 (MD5) Previous issue date: 2004-03-16 / This paper was aimed to provide an analysis on leadership, social abilities and social competence in an educational one, since teaching privileges a repertoire of social abilities, social competence and leadership as fundamental for the success and good performance of the duet teacher student. The objective of this study was also to evaluate and to account the abilities that appeared on the repertoire of those teachers perceived as leaders by students of Management at a private higher education institution having as a basis the Del Prette s Inventary of Social Abilities, The Leadership Theory based on Principles and the Traits Approach of Leadership. The research was intended to identify if the teachers mentioned on the previous theoretical basis could be considered leaders. The results found out that almost all the teachers evalued showed excellent or good repertoire of abilities, although only three among then had been considered leaders by the students. At the same time, it was noticed that teachers who had a very low level of nominations also showed a potentially good repertoire. The teachers who presented a weak repertoire, thus being suitable for training or intervention programs corresponded to the student s perception; that is, they had not been considered leaders. The evaluation results matched up the level of nominations; however, one should take into consideration changeable personal, environmental and circumstantial aspects. The Del Prette s Inventary an instrument of self- relating planned for our reality permitted the identification of deficits and social ability resources as well as revealed self-perception and self-esteem aspects highly important in professional terms those days. / Este trabalho prop?s-se analisar a lideran?a, as habilidades sociais e a compet?ncia social, no contexto profissional, ou melhor, no contexto educativo, uma vez que a fun??o do magist?rio privilegia o repert?rio de habilidades sociais, a compet?ncia social e a lideran?a, sendo fundamental para o sucesso e o bom desempenho na d?ade professor aluno. O estudo teve como objetivo avaliar e relacionar as habilidades presentes no repert?rio dos professores percebidos como l?deres pelos alunos do curso de Administra??o de uma institui??o particular de ensino superior tendo como base o Invent?rio de Habilidades Sociais de Del Prette, a Teoria da Lideran?a baseada em Princ?pios, a Teoria de Covey e a Teoria dos Tra?os. A quest?o levantada pretendeu identificar se os professores indicados, pelos alunos, com base no referencial te?rico, poderiam ser considerados l?deres. Os resultados revelaram que quase todos os professores avaliados apresentam alto ou bom repert?rio de habilidades, no entanto, apenas tr?s deles foram percebidos como l?deres pelos alunos. Ao mesmo tempo pode-se verificar que professores com indica??o muito baixa de lideran?a tamb?m apresentaram repert?rio de habilidades sociais considerado bom. Os professores que apresentaram baixo repert?rio, com indica??o para treinamento ou programas de interven??o, n?o s?o percebidos como l?deres. Os resultados das avalia??es comprovaram as indica??es, no entanto, n?o se pode deixar de levar em conta as vari?veis pessoais, ambientais e situacionais. O IHS Del Prette, um instrumento de auto-relato projetado para nossa realidade, permitiu identificar d?ficits e recursos em habilidades sociais bem como revelou aspectos de autopercep??o e de auto-estima dos indiv?duos t?o importantes no contexto profissional nos dias atuais.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Andre Ferreira.pdf: 548684 bytes, checksum: b1df81572065cb323953435cd0f29772 (MD5) Previous issue date: 2006-04-25 / Nowadays one of the great organizations challenges is created a motivate environment work for its employees. This challenge is accented when the intention is verified, on the individual parts, to value each time the life quality. Then, if the work environment not to bring the desired satisfaction, on the other hand to the effort level, has a natural trend for the efforts economy in the workstation and allocation of this same energy in actions that really wakeup the individual efforts. Starting the premise that the paper of the managers in the creation a motivate environment work is great relevance, this work intends to verify the leaderships in the organizations it is possible to have a complementary enters the theories motivation. For this study was requested that these hierarchies designated agreement degree with the following Theories of Motivation: Expectations, Setting of the Objectives, Equity, Two Factors, ERG and Necessities Socially Acquired. Later he was requested that six schools of hierarchies motivation it preference in relation to these. The results had demonstrated that it is possible, in the perception of the hierarchies, to carry through an interaction between these theories, therefore it did not have discord how much its theoretical postulates. With reference to the preferences of the hierarchies, the final classification considered the Theory ERG of Clayton Alderfer as the most adjusted to define motivation, after that they had been chosen: expectation, setting of the objectives, two factors, equity and finally necessities socially acquired. The results strengthen: The influence of the Theory of the Necessities of Maslow, on which is based on the Alderfer theory, on the perceptions of the leaderships; the formularization on the expectations theory has the fort leaderships appeal; the leaderships still trust that remuneration is the great importance in the motivation process. / Um dos grandes desafios das organiza??es nos dias de hoje ? criar um ambiente de trabalho motivador para seus empregados. Esse desafio acentua-se quando se verifica a inten??o, por parte dos indiv?duos, de valorizarem cada vez a qualidade de vida. Assim sendo, se o ambiente de trabalho n?o trouxer a satisfa??o desejada, em contrapartida ao n?vel de esfor?o, h? uma tend?ncia natural para a economia de esfor?os no local de trabalho e aloca??o desta mesma energia em a??es que realmente despertem o interesse do indiv?duo. Partindo da premissa que o papel dos gestores na cria??o de um ambiente de trabalho motivador ? de grande relev?ncia, este trabalho pretende verificar se para as lideran?as nas organiza??es ? poss?vel haver uma complementaridade entre as teorias de motiva??o. Para este estudo foi solicitado que estas lideran?as assinalassem o seu grau de concord?ncia com as seguintes teorias de motiva??o: Expectativas, Fixa??o dos Objetivos, Eq?idade, Dois Fatores, ERG e Necessidades Socialmente Adquiridas. Posteriormente foi solicitado que hierarquizassem suas prefer?ncias em rela??o a estas seis escolas de motiva??o. Os resultados demonstraram que ? poss?vel, na percep??o das hierarquias, realizar uma intera??o entre essas teorias, pois n?o houve discord?ncia quanto aos seus postulados te?ricos. Com refer?ncia ?s prefer?ncias das lideran?as, a classifica??o final considerou a teoria ERG de Clayton Alderfer como a mais adequada para se definir motiva??o, em seguida foram escolhidas: expectativa, fixa??o dos objetivos, dois fatores, eq?idade e por ?ltimo a teoria das necessidades socialmente adquiridas. Os resultados da pesquisa refor?am a influ?ncia da Teoria das Necessidades de Maslow, no qual ? baseada a teoria de Alderfer, sobre as percep??es das lideran?as. Indicam que formula??o da teoria das expectativas tem forte apelo sobre as lideran?as e por fim demonstra que as lideran?as ainda devotam ? remunera??o um papel de grande import?ncia no processo de motiva??o.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Marcus Roberto Gomes Dias.pdf: 441049 bytes, checksum: 74f38efe8fcf817f8480dab9c509ee0a (MD5) Previous issue date: 2006-08-28 / The objective of the present work was to study the importance of the military leadership for the R/2 Officers in the management of its professional activities, having as base the experience of the Center of Preparation of Officers of the Reserve of Rio De Janeiro (CPOR/RJ). To reach the above-mentioned objective concepts on the multiplicity of intelligence had been presented, the importance of the affective area, the participativo manager, military leadership, motivation and the professional military education. The work sample that the former-pupils of the CPOR/RJ, when pupils of this educational establishment of the Brazilian Army, had developed military leadership e, currently, makes use of this tool of management of people in its professional activities. Moreover, it was evidenced, also, that the current pupils to the long one of the period of formation develop the attributes cooperation and emotional balance. How much the methodology is about a research of field with application of questionnaires, being composed for three parts, including closed and opened questions. It was since the attributes of the affective area, cooperation and emotional balance, represent the foundation of the leadership and the profile of the participativo manager. Therefore, one confirms that the military leadership, the emotional balance and the cooperation are taught and learned attributes. / O objetivo do presente trabalho foi estudar a import?ncia da lideran?a militar para os Oficiais R/2 no gerenciamento de suas atividades profissionais, tendo como base a experi?ncia do Centro de Prepara??o de Oficiais da Reserva do Rio de Janeiro (CPOR/RJ). Para atingir o objetivo supracitado foram apresentados conceitos sobre a multiplicidade da intelig?ncia, a import?ncia da ?rea afetiva, o gerente participativo, lideran?a militar, motiva??o e a educa??o militar profissional. O trabalho mostra que os ex-alunos do CPOR/RJ, quando alunos desse estabelecimento de ensino do Ex?rcito Brasileiro, desenvolveram a lideran?a militar e, atualmente, fazem uso dessa ferramenta de gest?o de pessoas em suas atividades profissionais. Al?m disso, foi constatado, tamb?m, que os alunos atuais ao longo do per?odo de forma??o desenvolvem os atributos coopera??o e equil?brio emocional. Quanto a metodologia trata-se de uma pesquisa de campo com aplica??o de question?rios, sendo composto por tr?s partes, incluindo quest?es fechadas e abertas. Foi visto que os atributos da ?rea afetiva, coopera??o e equil?brio emocional, representam o alicerce da lideran?a e o perfil do gerente participativo. Portanto, confirma-se que a lideran?a militar, o equil?brio emocional e a coopera??o s?o atributos ensinados e aprendidos.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:51:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 399518.pdf: 1511605 bytes, checksum: cf56dda7c1443c43bb0e83b9ca46c12e (MD5) Previous issue date: 2007-11-28 / O ambiente organizacional est? se tornando cada vez mais vol?til, barreiras comerciais est?o desaparecendo e a competi??o est? crescendo fortemente. Em tais ambientes, a necessidade por bons gestores ? mais importante do que nunca. Gestores de todos os n?veis mais especialmente aqueles intermedi?rios est?o constantemente sendo lembrados pela sua fun??o essencial e papel cr?tico na influ?ncia estrat?gica que exercem sobre a performance e a renova??o organizacional. Neste contexto, o objetivo desta disserta??o ? analisar a influ?ncia da ger?ncia intermedi?ria (GI) na performance organizacional. Desenvolveu-se 1 pesquisa de campo em 2 fases: a Fase Preparat?ria com 15 entrevistados, sendo 5 gestores de RH de empresas de alta performance, 5 acad?micos e 5 headhunters, que apresentou um construto validado sobre os atributos e pap?is do gerente que influenciam a GI; e a Fase Final que utilizou o estudo de m?ltiplos casos (3) para avaliar como a performance da GI influencia a performance organizacional. Os resultados demonstraram que as fun??es que afetam a performance da ger?ncia intermedi?ria s?o: decis?es r?pidas e assertivas, dar o exemplo e criar ambiente desafiadores, atitudes pr?-ativas e discuss?o estrat?gica. A partir disso surgiram as fun??es que influenciam a performance organizacional, que s?o: gest?o de equipes, gest?o de processos e foco em resultado. Ao final apresenta-se um espa?o relacional da ger?ncia intermedi?ria com a performance organizacional, denominado Segredo do Cofre, que traz as explica??es sobre as rela??es entre as dimens?es, categorias e fun??es dentro do ambiente empresarial.

Submitted by Sara Ribeiro (sara.ribeiro@ucb.br) on 2017-05-24T17:12:44Z No. of bitstreams: 1 ConceicaodeMoraesCavalcanteDissertacao2016.pdf: 1904773 bytes, checksum: d15ab1ac18bc4b79a250a6595e849581 (MD5) / Approved for entry into archive by Sara Ribeiro (sara.ribeiro@ucb.br) on 2017-05-24T17:13:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ConceicaodeMoraesCavalcanteDissertacao2016.pdf: 1904773 bytes, checksum: d15ab1ac18bc4b79a250a6595e849581 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-24T17:13:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ConceicaodeMoraesCavalcanteDissertacao2016.pdf: 1904773 bytes, checksum: d15ab1ac18bc4b79a250a6595e849581 (MD5) Previous issue date: 2016-08-23 / There are difficulties to evaluate the effectiveness of learning at work, while recognizing its value, on the assumption that the performance of workers and organisations can be improved with the learning that occurs in schools (technical and higher), T&D centres (training and development) or organisations while the work is done. On the other hand, in the context of organizations, managers exercising a key role for the development of their staff with a view to achieving the Organization's strategic guidelines. Given such a scenario, the aim of this work was to evaluate the effectiveness and the impact of formal and informal learning strategies in the development of key competence of leadership "Encourages and practice innovation". To this end, the range of learning events groups (GEA) proposed by Chakraborty (2009) was customized and applied with 663 managers of the tactical level of a national public financial institution. The frequency analysis of the responses identified that the experiential learning events groups and caused are those with the highest average for the development of this key competence of leadership, being considered by managers as the most effective. Subsequently, the scale of Chakraborty has been validated by applying factor analysis, confirming the four dimensions (constructs) proposals (F1-Induced Learning; F2 ??? Experiential Learning; F3 ??? Learning Caused; and F4 ??? Conceptual Learning). Finally, the hypothesis was tested: The informal learning events groups, linked to factors F2 and F3, are those with the greatest impact on the development of key competence of leadership "Encourages and practice innovation". The hypothesis has not been confirmed, although the only event that has presented significant correlation with such competence, albeit low, belongs to F2 (event: participate in challenging projects or experience difficult situations). It is concluded that the GEA range does not have a favourable framework for assessment of the key competence of leadership "Encourages and practice innovation", however, suggested that the improvements can subsidize the identification of teaching-learning strategies for the development of essential skills of leadership. / H?? dificuldades em se aferir a efetividade da aprendizagem no trabalho, embora se reconhe??a o seu valor, partindo-se do pressuposto de que o desempenho dos trabalhadores e das organiza????es podem ser melhorados com a aprendizagem que ocorre nas escolas (t??cnicas e superiores), nos centros de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) das organiza????es ou enquanto o trabalho ?? feito. Por outro lado, no contexto das organiza????es, os gestores exercem papel fundamental para o desenvolvimento de suas equipes com vistas ao alcance das diretrizes estrat??gicas da organiza????o. Considerando-se tal cen??rio, o objetivo deste trabalho foi avaliar a efic??cia e o impacto de estrat??gias de aprendizagem formal e informal no desenvolvimento da compet??ncia essencial de lideran??a ???Incentiva e pratica a inova????o???. Para tanto, a escala de grupos de eventos de aprendizagem (GEA) proposta por Cassimiro (2009) foi customizada e aplicada junto a 663 gerentes do n??vel t??tico de uma institui????o financeira nacional p??blica de grande porte. A an??lise de frequ??ncia das respostas identificou que os grupos de eventos de aprendizagem experiencial e provocada s??o os que apresentam a maior m??dia para o desenvolvimento dessa compet??ncia essencial de lideran??a, sendo considerados pelos gerentes como os mais eficazes. Posteriormente, a escala de Cassimiro foi validada mediante aplica????o de an??lise fatorial, ratificando as quatro dimens??es (constructos) propostas (F1 - Aprendizagem Induzida; F2 ??? Aprendizagem Experiencial; F3 ??? Aprendizagem Provocada; e F4 ??? Aprendizagem Conceitual). Por fim, foi testada a hip??tese: Os grupos de eventos de aprendizagem informal, vinculados aos fatores F2 e F3, s??o os que apresentam maior impacto no desenvolvimento da compet??ncia essencial de lideran??a ???Incentiva e pratica a inova????o???. A hip??tese n??o foi confirmada, embora o ??nico evento que tenha apresentado correla????o significativa com tal compet??ncia, ainda que baixa, perten??a a F2 (Evento: Participo de projetos desafiadores ou vivencio situa????es dif??ceis). Conclui-se que a escala GEA n??o possui uma estrutura favor??vel para avalia????o da compet??ncia essencial de lideran??a ???Incentiva e pratica a inova????o???, todavia, sugere-se que o seu aperfei??oamento pode subsidiar a identifica????o de estrat??gias ensino-aprendizagem para o desenvolvimento de compet??ncias essenciais de lideran??a.