Enligt en studie som Gallup (2017) genomfört är det endast 14 % av alla medarbetare i Sverige som upplever aktivt engagemang i förhållande till sitt arbete. Detta skapar en negativ påverkan ur en ekonomisk aspekt men även för arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt var syftet med den här studien att undersöka samband mellan SKR:s mätverktyg för hållbart medarbetarengagemang och vad forskningen menar har störst påverkan på motivation. Vidare avsåg studien även att studera kännetecken för medarbetarskap i verksamheter med högt engagemangsindex och se hur detta kunde mätas.   I teorikapitlet lyftes teori kring kvalitetsutveckling, medarbetarskapet utifrån Velten et al. (2017) tre pelare, som anses vara grunden för arbetsglädje och avslutningsvis de faktorer som enligt forskning anses ha störst inverkan på motivation (mening, självbestämmande kompetens och inflytande).   Urvalet för studien var arbetsgrupper som uppmätt högt värde på engagemangsindex 2020. Studien var av designen fallstudie och har använt flera metoder i datainsamlingen. En kvalitativ del av studien genomfördes genom en granskning av HME - modellens index för hållbart medarbetareengagemang (HME) och fyra intervjuer, i den kvantitativa delen gjordes en enkätstudie.   Av resultatet framkommer att tre av sex påståenden i mätverktyget HME inte anses ha stöd i forskning kring motivation. Medarbetarskapet i verksamheter med högt HME kan sammanfattas genom tre huvudområden med två till fyra delområden. Studiens slutsats var att dessa kännetecknas av faktorer som kan knytas till Velten et al. (2017) tre pelare men även till de faktorer som enligt forskning har störst påverka på motivation. Den kvalitativa studien valideras genom enkätstudien som också visar att medarbetarskapet kan mätas genom det verktyg som studien utvecklat. / According to a study by Gallup (2017), only 14% of all employees in Sweden experience engagement in relation to their work. This creates a negative impact from an economic aspect but also on the work environment. With this as a starting point, the purpose of this study was to investigate the relationship between SKR's measurement tool for sustainable employee engagement (HME) and what the research believes has the most significant impact on motivation. Furthermore, the study also intended to study the characteristics of employees in companies with a high commitment index and see how this could be measured.   The theory chapter highlights the theory of quality development, the collaboration based on Velten et al. (2017) three pillars, which are considered to be the basis for job satisfaction and finally, the factors that, according to research, are considered to have the most significant impact on motivation (meaning, self-determining competence and influence).   The sample for the study was working groups that measured high value on the engagement index 2020. The study was by design a case study and has used several methods in the data collection. A qualitative part of the study was conducted by reviewing the HME model's index for sustainable employee engagement (HME) and four interviews. In the quantitative part, a questionnaire study was conducted.   The results show that three out of six statements in the measurement tool HME are not considered to support research on motivation. Employeeship in organizations with a high HME can be summarized through three main areas with two to four sub-areas. The study concluded that these are characterized by factors that can be linked to Velten et al. (2017) three pillars and the factors that, according to research, have the most significant influence on motivation. The qualitative study is validated through the questionnaire study, which also shows that employeeship can be measured through the study's tool. / <p>2021-06-06</p>

Bakgrund och syfte: De som har en betydande inverkan på hur arbetet kring medarbetarengagemang bedrivs är cheferna. Studiens syfte var därför att undersöka hur chefer inom organisation X arbetar för att öka medarbetarnas engagemang. Författarna ville också förstå chefernas skäl till att arbeta med detta och vilka organisatoriska förutsättningar de får för att utföra arbetet. Metod: Studien har en kvalitativ forskningsdesign. Resultat: Förstå medarbetarnas behov och låta dem påverka sitt arbete är betydande faktorer för medarbetarnas engagemang. Därför är det viktigt att kommunicera på ett öppet och trasperent sätt. Chefernas förutsättningar att öka medarbetarnas engagemang bygger på deras frihet att utforma arbetet som de själva vill. Slutsatser: Chefernas arbete liknar till stor del de arbetssätt som tidigare forskning rekommenderar. Organisation X uppfattas ha en avsaknad av tydliga riktlinjer för hur arbetet ska bedrivas. Samtidigt uppskattar cheferna sin handlingsfrihet. Vidare kan det vara fördelaktigt om organisation X implementerar det pågående kulturarbetet på hela organisationen.

Genom att arbeta med kvalitetsledning kan en organisation ständigt förbättras och bibehålla konkurrenskraft. Ett sätt att arbeta med kvalitetsledning är genom implementering av kvalitetsledningsstandarden ISO 9001. Standarden nämner sju principer, varav en är medarbetarnas engagemang, vilket är essentiellt för organisationer för att lyckas med implementeringen av ISO 9001. Syftet med studien var att undersöka hur organisationer kan lyckas med att implementera ISO 9001 genom att undersöka vilka faktorer som bidrar till medarbetarnas engagemang och hur medarbetares engagemang kan stärkas. Litteraturstudier indikerar på flera faktorer som kan ha inverkan på medarbetares engagemang, vilka i sin tur beskrevs kunna påverkas med hjälp av förändringsledning. Med utgångspunkt i den teoretiska referensramen analyserades intervjuer, observationer och enkätundersökning med hjälp av tematisk och multivariat analys. På så sätt kartlades nuläget på fallföretaget. Tillsammans med resultatet från litteraturstudien framkom faktorer som kunde avgöra huruvida medarbetare engagerar sig i implementering av ISO 9001 eller inte.   Av identifierade faktorer var det tre som kunde anses vara särskilt viktiga att hantera, då de antingen kan utgöra en barriär eller en framgångsfaktor för lyckad implementering. Faktorerna utgörs av Medvetenhet, Attityd, Användbarhet, Användarvänlighet och Ansvarskänsla, vilka har betydelse för att organisationer ska ta sig från sitt nuläge till sitt börläge. Nuläget utgör utgångspunkten för organisationen, och börläget representeras av en lyckad implementering: faktisk samt långsiktig användning av kvalitetsledningssystemet.

Increasing employee involvement in innovation activities opens up for opportunities to apply previously unused resources within established employee network connections. Despite identified possible outcomes from increasing participation, no previous research investigating how an IT infrastructure company can increase employee involvement in innovation activities exist. Therefore, this thesis investigates how a market-leading, Nordic IT infrastructure company can increase their employee participation in innovation activities through becoming a High Involvement Innovation Organisation, and the purpose of the thesis is to develop a recommendation of actions to take to increase employee involvement. To fulfil the purpose of the thesis, a single case study consisting of semi-structured interviews and two quantitative surveys was conducted. The project was initiated by an extensive literature search of the six identified main fields within High Involvement Innovation; Management support, Communication, Resource allocation, Competence development, Incentives and Measurements &amp; KPI’s. The results from the study show a lack of sufficient communication and management support to be the main challenges for companies to conquer, as is confirmed in the literature. The conclusion is that the investigated firm has good preconditions to increase their employee involvement in innovation, and the provided recommendation consists of five actions for the firm to take; Communicate the urgency of innovation, implement a feedback system, stimulate the competitive culture through a recognition system, establish measurable innovation KPI’s and develop educational plans targeting innovation. / Ökat engagemang hos medarbetare i innovationsaktiviteter öppnar upp för möjligheter att tillämpa tidigare oanvända resurser inom etablerade nätverk för medarbetare. Trots att ökat deltagande medför identifierade möjligheter finns det ingen tidigare forskning som undersöker hur ett företag inom IT-infrastruktur kan öka medarbetarnas engagemang i innovationsaktiviteter. Därför undersöker denna avhandling hur ett marknadsledande, nordiskt IT-infrastrukturföretag kan öka sina medarbetares deltagande i innovationsaktiviteter genom att bli en High Involvement Innovation Organisation, och syftet med avhandlingen är att utveckla en rekommendation innehållande åtgärder att vidta för att öka medarbetarnas engagemang. För att uppfylla syftet med avhandlingen genomfördes en fallstudie hos ett företag bestående av semistrukturerade intervjuer och två kvantitativa enkäter. Projektet inleddes av en omfattande litteratursökning av de sex identifierade huvudområdena inom High Involvement Innovation; Ledningsstöd, Kommunikation, Resursallokering, Kompetensutveckling, Incitament samt Mätningar och KPI:er. Resultatet från studien visar att avsaknaden av tillräcklig kommunikations och ledningsstöd är de viktigaste utmaningarna för företag att övervinna, vilket bekräftas i litteraturen. Slutsatsen är att det undersökta företaget har goda förutsättningar för att öka sina anställdas engagemang i innovation, och den tillhandahållna rekommendationen består av fem åtgärder för företaget att vidta; Kommunicera hur brådskande innovation är, Implementera ett feedback-system, Stimulera tävlingsinstinkten genom ett system för uppskattning, Etablera mätbara innovativa KPI: er samt Utveckla utbildningsplaner som är inriktade på innovation.

This study investigates the phenomenon of internal communication, which is a mainstay of successful companies. Good internal communication has many positive effects, one of them is employee engagement. Previous international research supports the importance of internal communication for employee engagement, but it is still a relatively unexplored area in Sweden. This study therefore aims to fill this knowledge gap, and by using the AVID framework investigate whether there is a relationship between perceived good internal communication and employee engagement in Sweden. The questions that the study answers are as follows:  Is there a correlation between customized information and the feeling that the individual work effort contributes to the success of the organization, and increased employee engagement? (Alignment)  Is there a correlation between employees' ability to make their voice heard, and increased employee engagement? (Voice) Is there a correlation between employees' understanding the company's future goals and vision, and increased employee engagement? (Identification)  Is there a correlation between employees whose company encourages dialog, and increased employee engagement? (Dialogue)  All questions are based on the AVID framework, which is a theoretical framework for achieving good internal communication within organizations. The framework is based on four dimensions that are linked to each question, indicated in parentheses after each question. These dimensions are alignment, voice, identification and dialogue. Additional theories discussed concern the importance of internal communication, the importance of good internal communication and its link to employee engagement. The study is based on a quantitative survey study that includes 114 answers. The results of the survey have been analyzed in relation to theory and previous research and show that there is a connection between the first question linked to alignment in the AVID framework, and increased employee engagement. There is also a strong correlation between the second question, which is linked to voice, and increased employee engagement. However, the results do not show a correlation between the third question linked to identification. Nor does the fourth question linked to dialogue have a connection with increased employee engagement according to the results of the study. The conclusion is that we cannot draw a general correlation between all dimensions of the AVID framework and employee engagement, due to the different results of the study. However, we can note that two of the four elements of the framework have a clear correlation with increased employee engagement. Regarding the two remaining parts where it is not possible to discern a correlation, it is important to keep in mind that engagement depends on many different aspects and thus the importance of identification and dialogue for engagement in a larger context is not excluded. / Denna studie behandlar fenomenet internkommunikation, vilket är en grundpelare för framgångsrika företag. God internkommunikation har många positiva effekter, en av dem är medarbetarengagemang. Tidigare internationell forskning som gjorts stödjer internkommunikationens betydelse för medarbetarengagemanget, men det är ännu ett relativt outforskat område i Sverige. Denna studie syftar därför till att fylla denna kunskapslucka och med hjälp av AVID-ramverket undersöka om det finns ett samband mellan upplevd god internkommunikation och medarbetarengagemang i Sverige. De frågeställningar som studien besvarar är följande: Finns det ett samband mellan att information anpassas samt känslan av att det enskilda arbetet bidrar till organisationens framgång, och ökat medarbetarengagemang? (Alignment) Finns det ett samband mellan de anställdas möjlighet att få komma till tals på arbetet, och ökat medarbetarengagemang? (Voice) Finns det ett samband mellan de anställdas förståelse för företagets målsättningar och framtida planer, och ökat medarbetarengagemang? (Identification) Finns det ett samband mellan anställda vars företag uppmuntrar till dialog, och ökat medarbetarengagemang? (Dialogue) Samtliga frågeställningar är formulerade utefter AVID-ramverket, vilket är ett teoretiskt ramverk för att uppnå god internkommunikation inom organisationer. Ramverket bygger på fyra dimensioner vilka är kopplade till varsin frågeställning, angivna i parentesen efter respektive fråga. Dessa dimensioner är alignment, voice, identification och dialogue. Ytterligare teorier som tas upp berör internkommunikationens betydelse, vikten av god internkommunikation samt dess koppling till medarbetarengagemang. Studien är baserad på ett empiriskt material från en kvantitativ enkätstudie som inkluderar 114 respondentsvar. Resultaten av enkätstudien har analyserats i relation till teori och tidigare forskning och visar att det finns ett samband mellan den första frågeställningen kopplad till alignment i AVID-ramverket, och ökat engagemang. Det finns även ett starkt samband mellan andra frågeställningen, som är kopplad till voice, och ökat engagemang. Däremot visar resultatet inte ett samband mellan den tredje frågeställningen kopplad till identification, och ökat engagemang. Inte heller den fjärde frågeställningen, kopplad till dialogue, har ett samband med ökat engagemang enligt resultatet i studien. Slutsatsen är att vi inte kan dra ett generellt samband mellan alla delar i AVID-ramverket och medarbetarengagemang, på grund av studiens skilda resultat. Däremot kan vi konstatera att två av fyra delar i ramverket har ett tydligt samband med ett ökat medarbetarengagemang. Vad gäller de två resterande delarna där det inte går att utläsa ett samband är det däremot viktigt att ha i åtanke att engagemang beror av många olika aspekter och därmed utesluts inte betydelsen av identification och dialogue för engagemanget i en större kontext.

På svenska arbetsplatser är psykisk ohälsa i arbetslivet ett problem för både individer och organisationer. Ett sätt att stävja eskaleringen av människor som mår dåligt i arbetslivet är genom hälsofrämjande förhållningssätt som motiverar medarbetare att använda sin fulla kapacitet i arbetet. Detta examensarbetes övergripande syfte är att bidra till ökad förståelse av medarbetarengagemang genom att beskriva och undersöka begreppet som en del av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön i ett kommunalägt bolag. I examensarbetet användes självbestämmandeteorin som ett övergripande teoretiskt ramverk. Utifrån kvalitativa djupintervjuer med tjugo informanter framkom det att förutsättningar för ökat medarbetarengagemang återfinns i skapandet av en god organisatorisk och social arbetsmiljö. Resultatet visar att det är genom medarbetares tolkning av sin arbetsmiljö möjlighet ges till förståelse för vilka faktorer som möjliggör eller förhindrar medarbetarengagemang. Denna kunskap är relevant för organisationer som vill arbeta hälsofrämjande för medarbetares ökade engagemang och välbefinnande. / At Swedish workplaces, mental ill-health in work life is a problem for both individuals and organizations. One way to counter this issue is through health promoting approaches that motivate employees in using their full capacity at work. The overall aim of this thesis was to contribute to increased understanding of employee engagement by describing and examining the concept as part of the organizational and social work environment of a municipality-owned company. In the thesis work the self-determination theory was used as an overall theoretical framework. Based on qualitative interviews with twenty informants, what emerged was that the conditions for increased employee involvement are found in the creation of a good organizational and social work environment. The result showed that it is through employees interpretation of their working environment that the understanding of what factors enables or prevents employee engagement lies. This knowledge is relevant to organizations who want to work with health promotion with intent to increase employees' engagement and well-being.

Kursutvärdering är ett viktig verktyg inom högre utbildningar för att förbättra utbildningar och kurser. Forskningen visar att digitala kursutvärderingar kan ha en så låg svarsfrekvens som 43%, vilket tyder på att studenterna känner ett lågt engagemang att genomföra kursutvärderingar efter avslutad kurs. Högre utbildningar tappar därmed värdefull återkoppling för att utveckla sitt utbildningsutbud. För att öka motivationen och incitamentet att genomföra kursutvärderingar inom högre utbildningar har studien tagit fram en prototyp på en plattform där gamification är implementerat. Gamification som koncept har visat ha god effekt på engagemang från användare och kan vara en möjlig väg för att höja motivationen för användare att genomföra kursutvärderingar. Studien har använt Action Design Research som ramverk för att ta fram en designprocess, utveckla en IT-artefakt och utvärdera artefakten. För att utvärdera IT-artefakten har en kombination av två forskningsmetoder använts; prototyptester och enkät. Resultatet visade att när gamification är implementerat i en intern plattform ökade studenternas engagemang och motivation att genomföra kursutvärderingar. Belöningar, poäng och nivåer visade sig ha en positiv effekt för att främja engagemang hos studenterna. Inom designprocessen är det viktigt att inkludera aktörer som påverkas av uppdragen som ingår igamification lagret. Om uppdragen är utformade så att aktörer inom verksamheten blir påverkade måste berörda aktörer vara med under designprocessen för att godkänna eventuellt tillkommande arbetsuppgifter som ingår i användarnas utförande av uppdragen

Challenges and opportunities due to a reorganisation while working remotely are here investigated by conducting a case study, based on the individual perspective of employee commitment. Reorganisation is becoming common practice to maintain competitiveness on the market and to adjust changes in the internal and external environment. To succeed with a reorganisation, trust, qualitative communication and leadership are needed to engage the employees to feel the need of change, otherwise the risk of failure is great (Burnes 2009). The company, where the study was performed, drastically moved its entire project management business from the office to the employees' homes in March 2020 as the Covid-19 pandemic broke out and few months later they began a reorganisation that had been planned for some time. This research aims to fill the gap in the existing literature for remote implementation of a reorganisation. To answer the research question, qualitative research methods were employed, including participant observations and in-depth interviews with a diverse group of managers and employees. The data collected were analysed using thematic analysis and a review of literature on change management, remote working and knowledge worker productivity has been included in the analysis. While the work environment in the office used to be social, with managers and colleagues within reach, the digital work environment is characterised by a feeling of distance to colleagues and managers, where most of the communication takes place synchronously. Various productivity aspects that are important during a reorganisation are affected as knowledge is not shared in the same way as before and a creative environment is difficult to achieve. In conclusion, the main challenge found from a reorganisation carried out while working remotely is to create a sustainable digital work environment with numerous opportunities for social interactions and a dynamic environment where new ideas are born and employees can discuss openly. On the other hand, balance between work and private life are improved, as well as the chances of employee retention. / Den här undersökningen är en fallstudie där utmaningar och möjligheter att genomföra en omorganisation medan man anställda arbetar på distans undersöks. Den baseras på det individuella perspektivet medarbetarengagemang. Att omorganisera en verksamhet blir vanligare för att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden men också för att anpassa sig till förändringar i den interna och externa miljön. För att lyckas med en omorganisation krävs förtroende, kvalitativ kommunikation och ledarskap som engagerar de anställda till att känna behovet av förändring, annars är risken för misslyckande stor (Burnes 2009). Företaget för denna fallstudie gjorde en drastisk övergång från att arbeta på kontoret till att arbeta hemifrån för hela projektledningsverksamheten i mars 2020 då Covid-19 pandemin bröt ut, och några månader senare inledde de en omorganisation vilken var planerad sedan tidigare. Den här forskning syftar till att undersöka något som gjorts innan vilket är att omorganisera en verksamhet medan anställda arbetar hemifrån. Kvalitativa forskningsmetoder användes för att besvara forskningsfrågan, och data samlades in genom deltagarobservationer och fördjupade intervjuer med en varierad grupp av chefer och anställda. Därefter genomfördes en tematisk analys och forskning inom områdena förändringsarbete, hemarbete och produktivitet granskades för att användas i analysen av empirin. Resultatet visar att arbetsmiljön på kontoret brukade vara social, med chefer och kollegor inom räckhåll medan den digitala arbetsmiljön kännetecknas av en känsla av distansering till kollegor och chefer, där den största delen av kommunikationen sker synkront. De slutsatser som kan dras angående utmaningar och möjligheter vad gäller genomförande av en omorganisation under distansarbete är att de största utmaningarna att är att skapa en hållbar digital arbetsmiljö med många möjligheter till social interaktion och dynamisk miljö där nya idéer föds och anställda kan diskutera öppet. De mest framträdande möjligheterna är förbättrad balans mellan arbete och privatliv och goda möjligheter till förbättring av lojalitet bland arbetstagare.

More than ever, organizational development and results are affected by employee well-being and motivation. To be an attractive workplace from a staff perspective, it is vital that the organization is aware of how employees actually experience the workplace. By measuring employee satisfaction, the organization is given the opportunity to improve its position as an attractive workplace. The organization in this study has a future goal and that is to become one of Sweden’s most valued workplaces, therefore they need to develop a strategy for how employee satisfaction is measured and evaluated. The purpose of this study is to develop a standardized approach for the organization to measure and monitor it’s employee satisfaction. The study presents an implementation proposal in which the organization in an educational and step-by-step approach can begin the work of measuring employee satisfaction. In addition to the handy steps that the organization can follow, the benefits of a successful implementation project are also presented. The organization's challenges are mapped out and include a strategy to overcome these challenges. / Mer än någonsin påverkas en verksamhets utveckling och resultat av medarbetarnas trivsel och motivation. För att vara en attraktiv arbetsgivare utifrån ett medarbetarperspektiv är det av stor vikt att organisationen är medveten om hur medarbetarna faktiskt upplever arbetsgivaren. Genom att mäta medarbetarnöjdheten ges förutsättningar för organisationen att förbättra sin position som en attraktiv arbetsplats. Den studerade organisationens framtida mål är att bli en av Sveriges bästa arbetsgivare och de behöver därmed ta fram en strategi för hur medarbetarnöjdheten ska mätas och utvärderas. Syftet med studien är att ta fram ett standardiserat tillvägagångssätt för KitchenTime att mäta och följa upp sin medarbetarnöjdhet på. Studien presenterar ett implementeringsförslag där organisationen på ett pedagogiskt och stegvis tillvägagångssätt kan inleda arbetet med att mäta medarbetarnöjdheten. Förutom de handfasta stegen som organisationen kan följa presenteras även fördelar med ett lyckat implementeringsprojekt. Organisationens utmaningar är kartlagda och det finns även en strategi för att överkomma dessa utmaningar.

Vid varje nyanställning sker en introduktion för nyanställda, en så kallad onboarding. Onboardingprocessen är en viktig process som, om den genomförs korrekt, kan generera att nyanställda lättare förstår sin roll, får ökad motivation till dagligt arbete och känner en högre lojalitet till sina medarbetare. En effektiv onboardingprocess kan leda till en rad olika fördelar, bland annat ökad lönsamhet för företag. På grund av covid-19 har dessa processer behövts genomföras digitalt på distans. Denna studie undersöker fenomenet onboardingprocess och jämför den digitala onboardingprocessen med den fysiska onboardingprocessen. Syftet är att ta reda på vilka skillnader det finns i de två olika processerna och bidra med förståelse för vilka verktyg och kommunikationskanaler som med fördel kan användas. För att undersöka detta genomfördes sju semi-strukturerade intervjuer och en webbenkät. För att undersöka hur processen ser ut och struktureras upp genomfördes intervjuer med de som genomför onboardingen. För att vidare mäta uppfattningar från de som genomgår onboarding delades en webb-enkät. Insamlad data analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys för den data som var kvalitativ och sambandsanalys för den data som var kvantitativ.  Resultatet visade att strukturen i de olika onboardingprocesserna inte skiljde sig mycket. Däremot upptäcktes det att flera delar, såsom organisationssocialisering, var svårare att uppnå i den digitala onboardingprocessen. Det visade sig även att både för digitala onboardingprocesser samt för fysiska onboardingprocesser är handledning i form av bland annat mentorskap ett önskvärt och positivt verktyg för nyanställda. Dessa delar resoneras kring i diskussionen där både fördelar och nackdelar tas upp om samma teman. Detta gav slutsatsen om att de största bristerna vid den digitala onboardingprocessen på distans låg vid bristande verktyg som inte lyckas generera tillräckligt bra socialisering och tillhörighet för nyanställda.  Med hjälp av teori och empiri ges förslag på hur företag kan tänka för att kunna förbättra deras onboardingprocesser. Det finns dock fler utvecklingsmöjligheter som tas upp i förslag till vidare forskning, där denna uppsats kan ligga som grund för undersökningsämnen. / At each new employment, there is an introduction for new employees, a so-called onboarding. The onboarding process is an important process which, if carried out correctly, can generate that new employees more easily understand their role, gain increased motivation for daily work and feel a higher loyalty to their employees. An efficient onboarding process can lead to a number of different benefits, including increased profitability for companies. Due to covid-19, these processes have had to be carried out digitally remotely. This study examines the phenomenon of the onboarding process and compares the digital onboarding process with the physical onboarding process. The purpose was to discover what differences there are in the two processes and contribute with an understanding of which tools and communication channels can be used to its advantage. To examine this, seven semi-structured interviews and an online survey were conducted. To investigate how the process is structured, interviews were conducted with those who carry out the onboarding. To further measure perceptions from those who undergo onboarding, a web survey was shared. Collected data were further analyzed using a thematic analysis and a correlation analysis.  The results showed that the structure of the different onboarding processes did not differ much. However, it was discovered that several elements, such as organizational socialization, were more difficult to achieve in the digital onboarding process. It also turned out that supervision in the form of mentorship is a desirable and positive tool for new employees, both for digital onboarding processes and for physical onboarding processes. These parts are discussed in the discussion where both advantages and disadvantages are addressed on the same themes. The conclusion of the study was that the biggest shortcomings of the digital onboarding process were the lack of tools that do not succeed in generating good enough socialization and a sense of belonging for new employees. With the help of theory and empirical data, suggestions are given on how companies can think in order to improve their onboarding processes. However, there are more development opportunities that are addressed in proposals for further research, where this thesis can be the basis for research topics.