Denna studie syftar till att undersöka medarbetares upplevelser av ett förändringsarbete som skett till följd av en sammanslagning av två företag. De frågeställningar som ligger till grund för studien behandlar medarbetarnas reaktioner på förändringen och vilka faktorer som har bidragit till medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Med utgångspunkt i frågeställningarnas karaktär genomfördes en kvalitativ intervjustudie där åtta medarbetare deltog.   Studiens resultat visar att såväl reaktionerna på organisationsförändringen som hanteringen av dessa reaktioner har skiljt sig åt mellan medarbetarna. Vidare har faktorer såsom delaktighet, stöd och att förändringsarbetet upplevts som tydligt påverkat medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Undersökningen visar även att oro och stress förekommit, men i mindre utsträckning än förväntat. De faktorer som bidragit till upplevelsen av förändringsprocessen har också visat sig vara nära sammankopplade. Dessutom fann vi att organisationskultur både tycks vara något subjektivt upplevt och något som människor gemensamt kommit överens om.

Syfte: Förutom att undersöka identifierade aspekters påverkan på medarbetares upplevelser i en organisationsförändring, är syftet också att visa på vilka drivkrafter och/eller hinder som medarbetarna upplever för att ur ett praktiskt syfte kunna bistå chefer och ledningsgrupper inom andra kommuner. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ forskningsstrategi. Studien utgår från en hermeneutisk utgångspunkt med induktiva inslag. Teoretisk referensram: Teorin består av forskning gällande organisationsförändring och identifierade aspekter som påverkar medarbetare under förändringar (Ledarskap, kommunikation, delaktighet). Analys: De olika aspekterna interagerar med varandra och sammanfaller i många avseenden. Slutsats: Ingen av de tre utvalda aspekterna kan med fördel isoleras från de andra för att styra medarbetarnas upplevelse av en organisationsförändring. Vi vill också hävda att ingen av de tre aspekterna skulle bära mindre tyngd än de övriga när det gäller deras effekt på medarbetarens upplevelse av organisationsförändringen inom kommun x.

Studiens syfte var att undersöka vad en medarbetare upplever vad ett effektivt ledarskap är, hur en medarbetares välbefinnande upplevs på arbetsplatsen samt hur medarbetare upplever välbefinnande utifrån ett effektivt ledarskap på en arbetsplats med utgångspunkt från medarbetarnas subjektiva upplevelse. Syftet undersöktes genom en kvalitativ metod med en induktiv tematisk analys bestående av åtta semistrukturerade intervjuer. Resultatet visade att respondenterna upplever att ett effektivt ledarskap är av betydelse för en medarbetares välbefinnande på en arbetsplats. Respondenterna upplevde att en ledare måste vara lyhörd och lyssna på sina medarbetare, att ledaren anpassar sig till individerna samt att det finns en tydlighet och struktur för att ett effektivt ledarskap ska uppnås. För att uppnå välbefinnande på arbetsplatsen enligt resultatet är kollegorna av betydelse för medarbetarna. Arbetsbelastningen får inte vara för hög, medarbetarna får arbeta med frihet under ansvar samt att ledaren visar en tillit och förmedlar en trygghet till medarbetarna för att uppnå välbefinnande på en arbetsplats.

I dagens dynamiska och ständigt föränderliga affärsmiljö står många företag inför utmaningen att anpassa sig till nya trender och teknologier för att upprätthålla sin konkurrenskraft. Detta har medfört att många tillverkningsföretag tjänstefieras, vilket innebär att företag övergår från en produktcentrerad till en tjänstecentrerad logik. Tjänstefiering innebär dock mer än att enbart addera en ny tjänst, det är en komplex process där normer, värderingar och tillvägagångssätt förändras till följd av den fundamentala förändringen av företagets logik. Många företag misslyckas med tjänstefiering, och en anledning till det är att ledare ofta underskattar den centrala roll som medarbetare har under tjänstefiering. Det råder brist på forskning gällande förändringsledning vid tjänstefiering och dess specifika organisationsförändringar. Således är syftet med studien att förstå hur ledare anpassar sitt ledarskap för att vägleda medarbetares förhållningssätt vid tjänstefiering. För att besvara syftet har kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomförts med sju ledare samt två konsulter inom olika företag som aktivt arbetat med tjänstefiering. Studiens resultat visar att faktorer som påverkar ledarskap vid tjänstefiering inkluderar medarbetares förståelse och attityd för förändring. Ledarskapet bör individanpassas utifrån medarbetares nivå av förståelse och attityd gentemot tjänstefiering. Studien identifierade fyra olika typer av ledarskap för att möjliggöra denna individanpassning: inspirerande-, vägledande-, förtydligande- och stödjande ledarskap. Studiens praktiska bidrag påvisar hur ledare kan individanpassa sitt ledarskap beroende av medarbetares grad av förståelse samt attityd för att förändra medarbetares förhållningssätt vid tjänstefiering. / In today's dynamic and constantly evolving business environment, many companies face the challenge of adapting to new trends and technologies to maintain their competitiveness. This has led to many manufacturing companies undergoing a process of servitization, where companies transition from a product-centric to a service-centric logic. However, servitization entails more than simply adding a new service, it is a complex process where norms, values, and approaches change as a result of the fundamental shift in the company's logic. Many companies fail in their servitization efforts, with one reason being that leaders often underestimate the central role that employees play during this transition. There is a lack of research on change management in servitization and its specific organizational changes. Thus, the purpose of the study is to understand how leaders adapt their leadership to guide employees’ attitudes during servitization. To address this purpose, qualitative semi-structured interviews were conducted with seven leaders and two consultants from various companies actively engaged in servitization. The study's findings indicate that factors influencing leadership during servitization include employees' understanding and attitude towards change. Leadership should therefore be tailored based on employees' levels of understanding and attitude towards servitization. The study identified four types of leadership to enable this customization: inspirational, guiding, clarifying, and supportive leadership. The practical contribution of the study demonstrates how leaders can tailor their leadership depending on employees' level of understanding and attitude to change employees' attitudes during servitization

Vår fallstudie undersöker genom kvalitativa intervjuer vilken roll förändringskommunikation vid en organisationsförändring har för medarbetares meningsskapande samt deras osäkerhet. Fem medarbetare som nyligen varit delaktiga i en organisationsförändring vid Uppsala Kommun har genererat empiriskt material i syfte att analysera de samband som beskrivs i teorin. Resultatet visar att kommunikation från chefer är viktigt för att medarbetare ska acceptera en förändring, skapa mening, minska ifrågasättande samt för att situationer där osäkerhet kan uppstå inte ska skapas. Individuell och inlyssnande kommunikation som är sammanhängande genom hela förändringen verkar ha störst betydelse. Däremot finner vi att medarbetare inte nödvändigtvis behöver uttala eller känna osäkerhet trots att de på grund av förändring och bristande kommunikation kan befinna sig i en osäker situation. Förändringskommunikation är inte heller ensamt bidragande till medarbetares mening och hantering av förändring; Gemenskap med medarbetare och individuell vana med förändring är två ytterligare bidragande faktorer som verkat ha minskat osäkerheten kring förändringen.

<p>Ledning av förändring är en av vår tids viktigaste uppgifter för ledare i organisationer men meningarna om hur förändring skall ledas går isär. Denna longitudinella realtidsstudie följer en förändringsprocess på Rehabkliniken på US i Linköping och studerar hur förändringen leds och hur medarbetarna reagerar. Syftet är att beskriva förändringsprocessen på Rehab för att förstå och tolka ledningen av förändringsprocesser och medarbetares reaktioner. Studien är en kvalitativ fallstudie, ansatsen induktiv. Totalt har 39 intervjuer och 21 observationer genomförts under våren år 2004. Slutsatsen är att förändringen på Rehab består av två förändringar i en. Dels en förändring som beslutats av landstingets ledning och dels en mer intern. Förändringen initieras och styrs ”top down” men har också inslag av ”bottom up” tack vare att egenkrafter i organisationen utnyttjas, vilket vi menar minskar motståndet och ökar acceptansen. Förändringen leds karismatiskt av verksamhetschefen, vilket kompletteras av de två medcheferna som leder mer instrumentellt. Information och kommunikation har varit viktiga verktyg för ledningen. Hur förändringen leds påverkar medarbetarnas reaktioner vilket i sin tur påverkar chefernas sätt att leda. I förändringen kan olika faser uttydas, om än med oklara gränser och förändringsprocessen hade vid studiens slut ännu inte avslutats.</p>

Ledning av förändring är en av vår tids viktigaste uppgifter för ledare i organisationer men meningarna om hur förändring skall ledas går isär. Denna longitudinella realtidsstudie följer en förändringsprocess på Rehabkliniken på US i Linköping och studerar hur förändringen leds och hur medarbetarna reagerar. Syftet är att beskriva förändringsprocessen på Rehab för att förstå och tolka ledningen av förändringsprocesser och medarbetares reaktioner. Studien är en kvalitativ fallstudie, ansatsen induktiv. Totalt har 39 intervjuer och 21 observationer genomförts under våren år 2004. Slutsatsen är att förändringen på Rehab består av två förändringar i en. Dels en förändring som beslutats av landstingets ledning och dels en mer intern. Förändringen initieras och styrs ”top down” men har också inslag av ”bottom up” tack vare att egenkrafter i organisationen utnyttjas, vilket vi menar minskar motståndet och ökar acceptansen. Förändringen leds karismatiskt av verksamhetschefen, vilket kompletteras av de två medcheferna som leder mer instrumentellt. Information och kommunikation har varit viktiga verktyg för ledningen. Hur förändringen leds påverkar medarbetarnas reaktioner vilket i sin tur påverkar chefernas sätt att leda. I förändringen kan olika faser uttydas, om än med oklara gränser och förändringsprocessen hade vid studiens slut ännu inte avslutats.

Syftet med denna fallstudie är att undersöka och bidra med ökad förståelse hur medarbetare uppfattar medbestämmande i förändringsprocsser i en offentlig verksamhet.  Frågeställningar: Hur uppfattas medbestämmande av medarbetarna? Hur påverkas medarbetarnas medbestämmande i förändringsprocesser? Slutsats: Medarbetarnas påverkan, delaktighet och involvering i förändringsprocessen har stor betydelse för framtida förändringar i den offentliga verksamheten. Det skulle generera till bättre effektivitet i verksamheten och till mer engagerade och nöjda medarbetare.

Digital övervakning leder till både positiva och negativa upplevelser hos studiens respondenter. Vi visar att medarbetare som känner sig sedd som människa, också ställer sig positiva till mer intensiv digital övervakning. Med stöd i respondenternas positiva upplevelser, går studien längre än tidigare litteratur som utgått från medarbetarperspektiv. Vilket medför både praktiska och teoretiska implikationer för övervakning med digitala medel

Background: Municipal elderly care is facing several challenges to cope with tomorrow's care and care initiatives. Implementing and using welfare technology, with a focus on the elderly persons increasing their independence and security while improving the employees' work environment, is seen as a possible way to succeed in maintaining quality in elderly care in the future. Aim: The aim of this work was to describe the employees' experiences of implementation and the use of welfare technology in elderly care in the Nordic countries, and which factors are important to consider when implementing new technology. Method: Ten articles were analyzed and processed through a systematic literature review with a qualitative approach. Results: The results revealed three themes that described the employees' experiences of implementation and the use of welfare technology. These were the elderly person's needs and qualifications, the employees' needs and qualifications and the employees' changed assignments. Conclusion: The conclusion is that municipal elderly care has a general poor preparedness for changes that need to be made based on the implementation and use of welfare technology, both in terms of knowledge and skills but also in terms of digital infrastructure. It is important that organizations invest in training to make employees confident and comfortable with the technology so that they can in turn make the elderly person feel secure.