Arbetslivscoachning har etablerat sig på arbetsmarknaden som utvecklingsmetod av medarbetares arbetsprestation. Denna studie syftade till att undersöka coachade medarbetares upplevelser av arbetslivscoachning, i förhållande till autonomi, motivation och utveckling. Respondenterna arbetade på ett kommunalt äldreboende i Stockholmsregionen. Totalt utgjorde tio semistrukturerade medarbetarintervjuer studiens huvudsakliga datamaterial. Dessutom genomfördes en semistrukturerad intervju med medarbetarnas enhetschef, som även coachade medarbetarna. Data analyserades via empiristyrd tematisk analys, med inspiration från innehållsanalys. Studiens teoretiska inramning innefattade Illeris lärmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell, Deci & Ryans självbestämmandeteori samt Locke & Lathams målsättningsteori. Medarbetarna upplevde autonomi inom gruppens målformulering, däremot med begränsad individuell autonomi. Resultatet visade att coachen bör vara autonomifrämjande, för att vara motivations-och utvecklingsfrämjande. Även relationen mellan coach och medarbetare är betydelsefull för att coachningen ska vara motivationsfrämjande, och därigenom utvecklingsfrämjande. Slutligen begränsas medarbetares inre motivation då coachen tillämpat ett styrande tillvägagångssätt somsaknar individanpassning. Avsaknad av individanpassning, samt gruppen kollektiva överenskommelse, bidrar snarare till en yttre motivation som är internaliserad. / Coaching has established itself on the labor market as a method for employee development, in regards to job performance. This study aimed to explore how employees undergoing work life coaching experience the coaching in relation to autonomy, motivation and development. All respondents worked at a communal geriatric care facility in Stockholm. Ten employees and their coach were interviewed, via semi-structured interviews. The coach also worked as the employees’ section director. Data was analysed using thematic analysis, with inspiration from content analysis. As theoretical framework Illeris Three Dimensions of Learning Model, Hackman & Oldhams Job Characteristic Theory, Deci & Ryans Self-Determination Theory, and Locke & Lathams Goal Setting Theory was applied. The employees experienced autonomy within team’s goal setting, however with limited individual autonomy. Results showed that a coach should work to enhance employee autonomy in order for coaching to have a positive effect on employee motivation and development. The relationship between coach and coachee is of importance for the coaching to have positive effect on employee motivation and development. Applying directive elements in the coaching style and lacking in individual accommodation hinders the employees’ intrinsic motivation. The lack of individual accommodation, and presence of collective understanding within the team, rather results in an internalised extrinsic motivation.

Den hybrida arbetsmodellen har blivit allt vanligare i många organisationer efter att covid-19- pandemin förändrade sättet som företag och deras anställda kunde arbeta på. Faktorer som ledarskap, organisationskultur och digitala verktyg spelar avgörande roller i implementeringen av den hybrida arbetsmodellen, vilket kräver anpassning och förståelse för medarbetares uppfattningar och erfarenheter. Syftet med studien är att få en större förståelse för den hybrida arbetsmodellen genom att undersöka rollen som ledarskap, organisationskultur och digitala verktyg spelar för att forma medarbetares uppfattningar och erfarenheter av modellen. Baserat på tidigare forskning är ett centralt antagande i denna studie att organisationskultur påverkar ledarskapsbeteenden i en organisation samt användningen av digitala verktyg, och att båda dessa faktorer påverkar medarbetares uppfattningar och erfarenheter av den hybrida arbetsmodellen. För att undersöka detta genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet analyserades med hjälp av Social Learning Theory för att identifiera observerbara beteenden, och beskrivningar av beteenden, i de olika kontexter den hybrida arbetsmodellen innebär. Studien visar att ledarskap och organisationskultur påverkar upplevelsen och uppfattningen av den hybrida arbetsmodellen. Att implementera flexibilitet kräver en kultur och ett ledarskap som stödjer det. Digitala verktyg underlättar den hybrida modellen men kan inte ersätta fysisk interaktion för sammanhållning. Företag kan fokusera på att etablera gemensamma strukturer och processer för att skapa positiva upplevelser och uppfattningar, med fokus på flexibilitet. / The hybrid work model has become increasingly common in many organizations after the COVID-19 pandemic changed the way companies and their employees could work. Factors such as leadership, organizational culture, and digital tools play crucial roles in the implementation of the hybrid work model, which requires adaptation and understanding of employees' perceptions and experiences. The purpose of the study is to gain a greater understanding of the hybrid work model, specifically examining the role of leadership, organizational culture, and digital tools in shaping employees' perceptions and experiences of the model. Based on previous research, a central assumption in this study is that organizational culture influences leadership behaviors in an organization as well as the use of digital tools, and that they both influence employees’ perceptions and experiences of the hybrid work model. To examine this, eight semi-structured interviews were conducted. The empirical material was analyzed using Social Learning Theory to identify observable behaviors, and descriptions of behaviors, within the different contexts the hybrid work model pertains. The study finds that leadership and organizational culture influence the experience and perception of the hybrid work model. Implementing flexibility requires a culture and leadership that support it. Digital tools facilitate the hybrid model but cannot replace physical interaction for cohesion. Companies could focus on establishing shared structures and processes to create positive experiences and perceptions, focusing on flexibility.

Research Aim: Our aim is to understand how multinational companies integrate cultural diversity of employees in their corporate culture. To achieve this objective, we compare the employees’ perception with the company's view on the topic. Design/methodology/approach: A qualitative case study is conducted with three sets of questionnaires. Two sets of questionnaires were designed for the foreign and the local employees. The third set was created for the department of human resource management who represented the company’s view. Analysis is done by comparing the theories with empirical findings of the study. Findings: The findings revealed that corporate culture is inspired by the national culture. By implementing a proper recruiting process, socialization and teamwork, multinational companies can integrate cultural diversity successfully in their corporate culture. Several tools such as offering language courses, announcements in both languages, a welcoming at the new country booklet, mentors, anonymous feedback on cultural issues and sports or cultural outings are proposed to manage cultural diversity. These tools can be used for both the foreign and the local employees. The integration relies on both employees and the companies. However, upper management should support the department of human resources management to find solutions for the integration of a culturally diverse workforce. Practical implications: Contemporary studies propose tools like mentoring programs that are costly and may ignite stereotyping while managing cultural diversity. This study proposes tools that are cost-effective and functional in integrating and managing cultural diversity of employees. Originality/Value: Previous studies do not emphasize the role of corporate culture in integrating cultural diversity of employees. This study focuses on the empirical gap of employees’ perception on the role of corporate culture in integrating cultural diversity. It proposes, that to manage cultural diversity, companies should only focus on the national and corporate culture of the company and not necessarily of the employee’s culture. / Syftet: Vårt mål är att förstå hur multinationella företag integrerar kulturellt mångfald i deras företagskultur. För att uppnå detta mål jämför vi medarbetarnas uppfattning med företagets syn i ämnet. Design / metod / tillvägagångssätt: En kvalitativ fallstudie genomförs med tre uppsättningar av frågeformulär. Två av frågeformulären utformades för utländska och lokala anställda. Den tredje uppsättningen skapades för personalavdelningschefen som representerade företagets uppfattning. En analys görs genom att jämföra teorierna med det empiriska resultatet av studien. Resultat: Resultatet visade att företagskulturen är inspirerad av den nationella kulturen. Genom att implementera en organiserad rekryteringsprocess, socialisering och lagarbete, kan multinationella företagen integrera kulturell mångfald framgångsrikt i sin företagskultur. Flera verktyg så som att erbjuda språkkurser, utskick på bägge språken, ett välkomshäfte för det nya landet, mentorer, anonym feedback om kulturella frågor och sport eller kulturutflykter föreslås för att hantera kulturell mångfald. Dessa verktyg kan användas för både utländska och lokala anställda. Integrationen bygger på både de anställda och företaget. Högre befattningar bör dock stödja personalavdelningen för att hitta lösningar för integration av en multikulturell arbetskraft. Praktiska åtgärder: Samtidsstudier som verktyg så som mentorprogram är kostsamma och kan skapa fördomar samtidigt när man vill behandla ämnet. Den här studien föreslår verktyg som är kostnadseffektiva och funktionella för att integrera och hantera kulturella mångfald hos de anställda. Bidrag: Tidigare studier betonar inte företagskulturens roll i att integrera kulturell mångfald hos anställda. Denna studie fokuserar på det empiriska gapet av medarbetarnas uppfattning om företagskulturens roll för att integrera den kulturella mångfalden. Det föreslås, för att hantera kulturell mångfald bör företagen bara fokusera på den nationella kulturen och företagskulturen och inte nödvändigtvis på medarbetarens kultur.

Intresset för hur man skapar effektiva, mer lönsamma och flexibla organisationer tenderar att öka kraftigt. Det är främst kortsiktiga finansiella intressen som får ledningen på företag att förändra organisationen med inriktning mot personalnedskärningar. Det finns tankegångar om att en mindre och flexibel arbetsstyrka är mera kostnadseffektivt och flexibelt för företag. Svårigheter kan dock uppstå i hur man lyckas med förändringen, såtillvida om arbetet verkligen blir mera effektivt och flexibelt. Med anledning av denna bakgrund har jag studerat hur medarbetare upplever en organisationsförändring. Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka upplevelser medarbetarna har av organisationsförändringen, samt hur medarbetarna upplever förändringen avseende delaktighet och hur de upplever att organisationen använder den kunskap medarbetarna har. Jag har genomfört en kvalitativ studie men inslag från fenomenologin. Jag har genomfört intervjuer med sex medarbetare. Medarbetarna upplever förändringen som en tuff bantning där det sagts upp folk i alla åldrar. Motivationen har sjunkit bland medarbetarna på grund av problem, gnäll och oro. Medarbetarna har tappat förtroende för ledningen och menar att ledningen genomfört beslut som ej är förankrade. Det har byggts upp ett motstånd mot förändringen. Medarbetarna menar att det inte finns utrymme för att vara med och påverka eller att ha dialoger. Medarbetarna upplever att  organisationen använder medarbetares kunskaper på ett nonchalant och otydligt sätt, samt att kassationer och leveransförseningar har ökat.

The purpose of this study is to examine co-workers' experience of working within WISE and their perceived position in the company and at the labor market. The study also aims to investigate whether WISE contributes to perceived participation for co-workers, which is an ambition among these companies. The study answers three questions at issue; (1) How do co-workers within WISE perceive their work? (2) How do co-workers perceive their position and importance within the company and in the labor market? (3) How does work within WISE contribute to participation at the workplace? The study is based on a qualitative research method with an abductive approach. The questions at issue have been answered through eight semi-structured interviews with co-workers within two WISEs. The empirical material has then been analyzed on the basis of previous research linked to WISE and work, as well as our theoretical starting points, which are Empowerment, The work-first principle, Participation and SOC. The main results of the study shows that co-workers within the WISEs we have had contact with value work highly and as an important part of their lives. The work is described as meaningful as it provides the co-workers with a connection to colleagues and a place to be. The co-workers answers further indicate that they do not experience themselves as participants in an employment activity, but they see their position in the labor market as working individuals. By being active within a WISE, the co-workers have gained a sense of empowerment. The methods for how participation is achieved are similar between the two companies, where staff meetings are mentioned as the main strategy. The level of participation varies between co-workers, but what they all have in common is that they experience participation at the workplace. In this way, work within WISE have contributed to participation. / Studien har som syfte att undersöka medarbetarnas upplevelse av att arbeta inom ASF och deras upplevda ställning på företaget samt arbetsmarknaden. Studien syftar även till att undersöka huruvida ASF bidrar till upplevd delaktighet för medarbetarna, vilket är en ambition bland dessa företagen. Studien besvarar tre frågeställningar; (1) Hur upplever medarbetare inom ASF sitt arbete? (2) Hur upplever medarbetare sin position och betydelse inom företaget och på arbetsmarknaden? (3) Hur bidrar arbeten inom ASF till delaktighet på arbetsplatsen? Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv ansats. Frågeställningarna har besvarats genom åtta semistrukturerade intervjuer med medarbetare inom två ASF. Det empiriska materialet har därefter analyserats utifrån tidigare forskning kopplat till ASF och arbete, samt våra teoretiska utgångspunkter vilka är Empowerment, Arbetslinjen, Delaktighet och KASAM. Studiens huvudresultat visar att medarbetare inom de ASF vi haft kontakt med värderar arbete högt och som en viktig del av deras liv. Arbetet beskrivs som meningsfullt då det tillför för medarbetarna ett sammanhang med kollegor och en plats att vara. Medarbetarnas svar tyder vidare på att de inte upplever sig som deltagare i en sysselsättningsverksamhet utan de ser sin position på arbetsmarknaden som arbetande individer. Genom att vara verksamma inom ASF har medarbetarna erhållit en känsla av empowerment. Metoderna för hur delaktighet uppnås är liknande mellan de två företagen där personalmöten nämns som den främsta strategin. Nivån av delaktighet varierar mellan medarbetarna men gemensamt är att de alla upplever delaktighet på arbetsplatsen. På så sätt har arbete inom ASF bidragit till delaktighet.

I denna uppsats studeras teorier om ledarskap kopplat till högriskbranscher. Syftet med denna studie är att undersöka vilka ledarskapsstilar och kvaliteter som är dominerande bland ledare inom dessa branscher. Tidigare forskning visar att bemyndigande- och transformativt ledarskap är fördelaktiga ledarskapsstilar inom högriskbranscher. Tidigare forskning visar emellertid att vidare studier inom detta område behövs. I arbetssituationer utanför högriskbranscher har studier visat att förändringsorienterat-, relationsorienterat- och uppgiftsorienterat ledarskap är dominerande bland ledare. För att skapa en helhetsbild av de olika ledarskapsstilarna inom branschen skapar dessa tre ledarskapsstilar tillsammans med det transformativa och det bemyndigande ledarskapet den teoretiska ramen för denna studie. I denna kvalitativa studie genomförs semistrukturerade intervjuer med sex anställda inom ett företag i högriskbranschen, Forsmarks kärnkraftverk (Forsmark Kraftgrupp AB). De anställda intervjuades angående deras erfarenheter av sin närmaste chefs ledaregenskaper. De dominerande ledarskapsstilarna som har identifierats inom företaget är relationsorienterat ledarskap tillsammans med bemyndigande ledarskap. Detta följdes av transformativt ledarskap tillsammans med förändringsorienterat ledarskap, som var förekommande men inte dominerande. Mitt bidrag till detta forskningsområde är att bygga en djupare förståelse för ledaregenskaper och ledarskapsstilar i högriskbranscher. / In this essay, theories regarding leadership linked to high-risk industries are studied. The aim for this study is to investigate which leadership styles and qualities that are dominant among leaders in those industries. Previous research shows that empowering and transformative leadership are beneficial leadership styles within high risk industries. However, previous research have requested that further studies in this area are needed. In work situations outside high risk industries, studies have shown that change-oriented, relationship-oriented and task-oriented leadership is dominant among leaders. To construct an overall picture of the different leadership styles among the industry, these three leadership styles together with the transformative and the empowering leadership is creating the theoretical framework for this study. In this qualitative study, semi-structured interviews are conducted with six employees within a company in high risk industries, Forsmark nuclear power plant (Forsmark Kraftgrupp AB). They were interviewed regarding their experiences of their closest manager's leadership qualities. The dominant leadership styles that have been identified within the company are relationship-oriented leadership along with empowering leadership. This is followed by transformative leadership together with change-oriented leadership, which seemed prevalent but not dominant. My contribution to this research area is to build a deeper understanding of the leadership qualities and leadership styles in high-risk industries.

Syftet med studien är att utveckla ny kunskap om behovet som finns för energidata i ett industriföretag som verkar inom järn- och stålsektorn. Studien bidrar på så sätt till en djupare förståelse för faktorer som begränsar eller ökar en organisations förmåga att använda energidata. Användning av energidata har hög verksamhetsrelevans inom vald näringslivsgren eftersom det finns en konkurrensfördel i att ständigt effektivisera resurs- och energianvändningen i produktionsprocesser. Studien angriper energidata ur ett holistiskt perspektiv och utreder behovet i tre olika organisationsnivåer i delar av en energiintensiv produktionsprocess. Genom tillämpning av en kvalitativ metod, och tre åtskilda semistrukturerade djupintervjuer söktes svar på vad som begränsar eller hjälper en organisations medarbetare att bli mer engagerade i arbetet med energieffektivisering med hjälp av energidata. Resultatet visar att det finns ett behov av att synliggöra och visualisera energidata på arbetsplatsen för att öka allmänintresset för organisationens energianvändning. En respondent anser att energinyckeltal ökar i relevans och ger ett ökat engagemang om det anpassas till den mottagare som adresseras. Vidare ansåg en av respondenterna att ledningen borde öka efterfrågan av energidata för att förmedla att organisationens energikostnad prioriteras. En tydligare efterfrågan från ledningen skulle på så vis kunna stimulera till en ökad användning av energidata i det ständiga förbättringsarbetet. Fortsatt forskning behövs för att utveckla kartläggningsmetodiken ytterligare med målet att kunna generalisera behovet på organisationen som helhet. I en sådan forskningsstudie vore det lämpligt att genom en kvantitativ metod utforma en enkät som grundar sig i den empiri som inhämtats i föreliggande studie, för att sedan samla data ur en representativ population av organisationens medarbetare. / The purpose of the study is to identify, analyse and present an organisational need of energy data in an industrial company operating in the steel sector. Thus, the researcher develops an in-depth understanding of factors that cause limitations or increase an organisation's ability to use energy data. The business relevance of using energy data is significant in order to create competitive advantages and continuously improve the resource efficiency in energy-intensive manufacturing processes. The study was carried out using a qualitative method and it approaches energy data from a holistic perspective, auditing its use or not use in three organisational levels within an energy-intensive manufacturing process. To collect empirical data, three semi-structured interviews were carried out to find out what limits or helps an organisation's employees to become more involved in energy issues by the means of energy data. The results highlight the need to visualize energy data in the working place area as a way to increase public interest in the organisation. Furthermore, respondents felt that the energy performance indicators must be adapted to specific functions in order to gain relevance and increase the commitment of employees. One of the respondents expressed that top management should request energy data more often to give a clear signal that the organisation's energy cost is highly prioritized. A clear demand from management would thus encourage co-workers to use energy data in a continuous improvement process. The results of the study cannot be applied to all employees within each organisational level of the company. Through the qualitative method, the author developed a unique understanding of how energy data are used in the specific situation of three respondents. This knowledge opens the way to increase the validity of future studies. Further research should aim to generalize the needs of the organisation as a whole. In such a research study, it would be appropriate to use a quantitative method to design a questionnaire based on the empirical data gathered in this study.

Syftet med studien är att ur ett individperspektiv undersöka HR-medarbetares upplevelser av HR-transformation. Studien besvarar följande frågeställningar: Hur påverkar den pågående HR-transformationen HR-medarbetarnas nuvarande arbetsuppgifter och funktion? Vilka förändringar anser HR-medarbetarna har påverkat deras upplevelser av HR-yrket? Hur ser HR-medarbetarna på HR-transformation i framtiden? Studiens syfte besvaras med kvalitativ metod genom sex semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är konceptet HR-transformation, shared service, HR-medarbetarens olika roller samt resiliens. Resultatet visar att HR-medarbetarna upplever olika grad av HR-transformation, där den största förändringen är att administrativa arbetsuppgifter minskar tack vare digitaliseringen, men att det operativa arbetet fortfarande är väldigt viktigt. Strategiska arbetsuppgifter och HR-perspektivet har fått utökat utrymme och ökad betydelse i organisationer. Intervjupersonerna kan ses ha en resilient förmåga, de påvisar en anpassningsförmåga till de förändringar som sker och har en positiv inställning till dessa. HR-medarbetarna ser flera möjligheter i framtiden med en fortsatt HR-transformationsresa, där allt fler arbetsuppgifter förändras för att ge värde till organisationer, vilket tyder på att HR:s betydelse därmed fortsätter att öka. / The aim of this study is to investigate HR professionals’ experiences in an individual perspective of HR transformation. The study answers the following questions: How does the ongoing HR transformation affect the current HR task and function of HR professionals? What changes does HR professionals believe have affected their perception of the HR profession? What does HR professionals think about HR transformation in the future? The purpose is answered with a qualitative method through six semi structured interviews with HR professionals. The theoretical frameworks that is used to analyze the empirical material is the concept of HR transformation, shared service, HR professionals different roles and resilience. The result shows that HR professionals experiences varying degrees of HR transformation, the biggest change being that administrative tasks decreases, thanks to digitalization, but operational work is still very important. Strategic tasks and the HR perspective have an increased position and a greater importance. The respondents have a resilience capacity, they are showing an adaptability to unforeseen changes and have a positive attitude. The HR professionals are positive to the future with many possibilities, in a continued HR transformation journey, where more tasks are being changed to add value to the organizations, which indicates that HR’s importance therefor will continue to increase.

This is a study on the attitudes towards voluntarism and non-profit work, as expressed by employees in the Church of Sweden's children and youth activities. The study has had a mixed methods design, reflecting in the fact that the study at large is two-part, a quantitative part and a qualitative part that complement each other's results. The quantitative part had access to an empirical survey from the project “Av fri vilja på fritid 2021”, run by the Church of Sweden's unit for research and analysis, while the qualitative material is based on two focus group interviews, conducted in two different parishes in Skara diocese.   The purpose of the study has been to, among employees, find indicators of attitudes towards voluntarism and non-profit work in the Church of Sweden's children and youth activities and to examine differences in attitudes within the parishes. The study is based on the theoretical concept of lived ecclesiology to identify the expressions that relates to attitudes towards voluntarism, as well as the perspectives ‘Church as community’ and ‘Church as service provider’ to shed light on the differences between parishes.   Conclusively, the quantitative analyses show an overall picture of employees' attitudes towards voluntarism and non-profit work. The reduction of variables through factor analyses gave four indicators for attitudes towards voluntarism could be identified: cooperation, competition, complement and tradition. The qualitative analyses illustrated the different attitudes found among employees from two different parishes, via the perspectives of Church as community and Church as service provider. The first is characterized by unpretentious activities where everyone is welcome as they are, the employees try to ensure that the non-profit work is meaningful and that the volunteers, based on their own will and experience, take an active part in both planning, teaching and community. The latter is characterized by primarily being a place to learn about God and Jesus, a place that is something more than a "regular after-school centre", and where the employees plan and carry out any activities to maintain a high level of education while the volunteer are given simpler tasks to help and support the employee. In addition, the study shows how important the organizational choices are for how parishes work with voluntarism; by providing the volunteer with trust and development, they will take greater responsibilities and become an important part of the parish's activities.

The purpose of the study is to increase the understanding of hybrid work and examine how this form of work affects organizational culture, perceived work performance and employee motivation. How does hybrid work affect organizational culture, perceived work performance and employee motivation in organizations? The study uses a qualitative research method with phenomenography. The study uses a theoretical framework to design interview questions and structure the analysis of empirical data, which means a deductive approach. Empirical data were collected through semi-structured interviews.The results of the study show that hybrid work has changed the organizational culture by increasing the flexibility and freedom of the employees which has led to increased acceptance of remote work. The study found challenges with hybrid work that include a lack of spontaneity and creativity as well as difficulties with communication and participation in hybrid meetings. Work performance improves rather than deteriorates with the flexibility to choose. Employees' autonomy and motivation are strengthened by the flexibility of the hybrid work model. / Studiens syfte är att öka förståelsen för hybridarbete och undersöka hur denna arbetsform påverkar organisationskulturen, upplevda arbetsprestationer och medarbetarnas motivation. Hur påverkar hybridarbete organisationskulturen, upplevda arbetsprestationer och medarbetarnas motivation i organisationer? Studien använder en kvalitativ forskningsmetod med fenomenografi. Studien använder ett teoretiskt ramverk för att utforma intervjufrågor och strukturera analysen av empirisk data vilket innebär en deduktiv ansats. Empirisk data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultaten av studien visar att hybridarbete har förändrat organisationskulturen genom att öka flexibiliteten och friheten för medarbetarna som har lett till ökad acceptans för distansarbete. Studien fann utmaningar med hybridarbete som inkluderar brist på spontanitet och kreativitet samt svårigheter med kommunikation och delaktighet vid hybrida möten. Arbetsprestationen förbättras snarare än försämras med flexibiliteten att välja. Medarbetarnas autonomi och motivation stärks av flexibiliteten i hybridarbetsmodellen.