<p>Vårt syfte med denna studie är att belysa vilka förutsättningar och hinder som chefer inom Landstinget i Östergötland upplever att det finns för att ett gott ledarskap och en god samverkan mellan tre chefsnivåer ska kunna infinna sig i verksamheten idag.</p><p>Vi har samlat in data genom intervjuer. Urvalet gjorde vi strategiskt och urvalsgruppen bestod av nio stycken chefer på tre olika nivåer. Den insamlade data analyserades med hjälp av deskriptiv kvalitativ innehållsanalys. Vi har inspirerats av fenomenologin och arbetat induktivt i denna studie.</p><p>En slutsats är att cheferna har få påverkansmöjligheter på många av faktorerna som verkar hindrande på ledarskapet och samverkan mellan chefsnivåerna. Vår andra slutsats är att mellanmänskliga relationer är avgörande för att förutsättningar för detta ska skapas. Cheferna måste utnyttja sina färdigheter maximalt för medarbetarnas bästa samtidigt som de tillsammans måste fungera för att kunna nå önskat resultat - En för alla, alla för en!</p>

<p>The profit a company makes is dependant of its employees which means that their competence is important for the company to perform well. The middle manager has a central position in the organization and is expected to take on different roles. This probably puts a lot of demands on the middle managers and their competence. We want to contribute with a comprehension of how learning, competence and needs for competence can look at a middle management level. Furthermore we also want to find out what kind of strategy for competence development the middle managers want the company to use so their competence development can be facilitated. We used a qualitative method and got our result from nine different interviews. All the interviews were made at middle management level. Our study has showed that the organizational culture is offering the middle managers great opportunities for informal learning. The company also offers possibilities for formal learning, but a lack of clear strategy when it comes to this seems to be in the way of the competence development for the middle managers. These wishes for strategies could be obliged with, for example mentorship or creating a manual for the managers. The competencies that are demanded by the middle managers’ positions are for example social competence, competence in communication, leadership competence and the ability to build networks. We have found that there is a need for further competence development within these aspects of competencies.</p> / <p>Ett företags goda resultat är avhängt dess anställda och deras kompetens är en viktig del för att företaget skall kunna prestera väl. Mellanchefen utgör en central roll i organisationen och förväntas i sin tjänst att fylla flera olika roller. Detta torde ställa stora krav på mellanchefer och deras kompetens. Syftet med vår studie är därför att undersöka hur mellanchefer ser på sin kompetens. Vi vill bidra med en förståelse för hur lärande, kompetens och kompetensbehov kan se ut på mellanchefsnivå. Dessutom vill vi med denna uppsats ta reda på vad respondenterna anser att företaget skall ha för strategi för att främja deras kompetensutveckling. Vi har använt oss av en kvalitativ metod och har fått fram vårt resultat med hjälp av nio intervjuer. Alla intervjuer har genomförts på mellanchefsnivå. Vi har genom vår studie kommit fram till att organisationskulturen som mellancheferna befinner sig i erbjuder dem stora möjligheter till informellt lärande. Företaget erbjuder också ett formellt lärande, men avsaknaden av tydlig strategi när det kommer till denna anser vi försvåra kompetensutvecklingen för mellancheferna. Önskemål om strategier för kompetensutveckling skulle kunna tillgodoses genom exempelvis mentorskap eller en chefshandbok. Den kompetens som krävs av mellancheferna är exempelvis social kompetens, retorisk kompetens, ledarskapskompetens och förmågan att bygga nätverk. Inom dessa områden har det visat sig att det finns ett behov av fortsatt utveckling.</p>

<p>Problem: Teorin beskriver att mellanchefers situation kan vara problematisk i och med att de styrs både upp- och nerifrån vilket kan leda till en viss osäkerhet i deras ledarskap. Då deras roll går ut på att de ska vara lojala mot både ledningen och medarbetarna befinner sig mellancheferna i en klämd position Deras position har förändrats från att tidigare ha besuttit rollen som den högre ledningens andra hand till att idag vara själva kärnan i verksamheten. De anställda ser sin närmaste chef som ett arbetsgivarombud samtidigt som ledningen ser sin underordnade chef som sin närmaste länk till personalen. Mellanchefers position kan uppfattas som utsatt då de ska förmedla ledningens budskap neråt till medarbetarna. Detta kan leda till att det existerar en osäkerhet i och med att det ställs flera krav på mellanchefer. Här kan kommunikationen i hela organisationen bli en betydande faktor för motivationsarbetet.</p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka mellanchefers arbetsmotivation som i dagens organisationer har en utsatt position. Vi har valt att relatera detta till verkligheten och praktiken genom att undersöka funktionschefernas roll på Länsstyrelsen i Kalmar län, ur ett mellanchefsperspektiv.</p><p>Avgränsningar: Vi har valt att, i denna uppsats, avgränsa oss till mellanchefer och dess arbetsmotivation. Denna studie skulle kunna göras på olika typer och storlekar av organisationer och en jämförelse mellan organisationer hade varit intressant, men det täcker sig inte inom ramen av denna uppsats. Det finns även andra aspekter och faktorer som vi har valt att inte undersöka närmare som påverkar vårt problem.</p><p>Metod: Vi har utgått ifrån ett deduktivt arbetssätt i vår uppsats och den bygger på en kvalitativ undersökning. Vi har använt oss av en enkätundersökning på samtliga funktionschefer på Länsstyrelsen i Kalmar län samt tre kvalitativa intervjuer för att få en djupare förståelse av problemet.</p><p>Resultat: Utifrån vår fallstudie har vi fått en inblick i funktionschefernas roll på Länsstyrelsen i Kalmar län och det har visat sig att generellt sett anser de flesta funktionschefer att det finns en problematik kring deras roll och position. Det ställs otydliga krav från ledningen och förväntningar från medarbetarna kan i vissa fall vara svåra att uppfylla. De måste finna en balans mellan detta för att kunna motivera sig själva i sitt arbete och därmed sin omgivning. Genom denna studie har vi även fått en ökad förståelse för vilka motivationsfaktorer som är av störst betydelse i deras arbete. De övergripande faktorerna som bidrar till funktionschefernas arbetsmotivation är att stödja medarbetarna, vara lyhörd, målfokusering, utveckling samt att ge och få feedback. Vidare har vi sett att det finns brister i kommunikationen som är en betydande faktor för ett bra samarbete över alla nivåer i organisationen.</p>

<p>Denna uppsats kommer att se till mellancheferna, som i dagens organisationer har en utsatt position. De är hårt styrda från ledningen och de ska förmedla ledningens budskap neråt i organisationen till medarbetarna, även om de inte stödjer ledningens budskap. Oavsett vilket, är det även deras uppgift att få medarbetarna motiverade och engagerade i arbetet. Detta gör mellancheferna med hjälp av olika former av kommunikation. Uppsatsens syfte är att beskriva vilka kommunikativa strategier samt tekniker en mellanchef använder sig av för att få sina medarbetare motiverade och engagerade.</p><p>Fyra intervjuer har genomförts, där fyra mellanchefer har berättat om hur de använder sig av kommunikationen för att motivera och engagera medarbetarna. Detta beskrivs genom vilka kanaler och olika former av kommunikation de använder sig av. Det som kan urskiljas från dessa intervjuer är att de känner en svårighet i att motivera och engagera medarbetarna när ledningens budskap inte överensstämmer med deras. En annan svårighet att få dem motiverade i arbete när de befinner sig på olika geografiska platser men denna svårighet upplevs mildare om en tvåvägskommunikation används.</p><p>Nyckelord; kommunikation, motivation, engagemang, kanaler, verktyg</p>

Studiens syfte var att beskriva, belysa och tolka problematiken gällande vardagskonflikter ur en mellanchefs perspektiv inom den offentliga sektorn. Detta genom fyra underfrågor: (1) Vilka är de vanligaste förekommande vardagskonflikterna på er arbetsplats? (2) Hur märker ni att det finns en konflikt? (3) Hur hanterar ni konflikter på eran arbetsplats? (4) Finns det stöd i er organisation för konflikthantering? För att besvara underfrågorna har vi gjort en kvalitativ undersökning, genom två fokusgruppintervjuer. Dessa har analyserats ur social interaktionistiskt och fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visade att det finns gemensamma drag när det gäller intervjupersonernas uppfattning angående vardagskonflikter. Till exempel ”vi och dom” –grupper, kommunikation och förutsättningar att hantera vardagskonflikter.

Vårt syfte med denna studie är att belysa vilka förutsättningar och hinder som chefer inom Landstinget i Östergötland upplever att det finns för att ett gott ledarskap och en god samverkan mellan tre chefsnivåer ska kunna infinna sig i verksamheten idag. Vi har samlat in data genom intervjuer. Urvalet gjorde vi strategiskt och urvalsgruppen bestod av nio stycken chefer på tre olika nivåer. Den insamlade data analyserades med hjälp av deskriptiv kvalitativ innehållsanalys. Vi har inspirerats av fenomenologin och arbetat induktivt i denna studie. En slutsats är att cheferna har få påverkansmöjligheter på många av faktorerna som verkar hindrande på ledarskapet och samverkan mellan chefsnivåerna. Vår andra slutsats är att mellanmänskliga relationer är avgörande för att förutsättningar för detta ska skapas. Cheferna måste utnyttja sina färdigheter maximalt för medarbetarnas bästa samtidigt som de tillsammans måste fungera för att kunna nå önskat resultat - En för alla, alla för en!

Denna uppsats kommer att se till mellancheferna, som i dagens organisationer har en utsatt position. De är hårt styrda från ledningen och de ska förmedla ledningens budskap neråt i organisationen till medarbetarna, även om de inte stödjer ledningens budskap. Oavsett vilket, är det även deras uppgift att få medarbetarna motiverade och engagerade i arbetet. Detta gör mellancheferna med hjälp av olika former av kommunikation. Uppsatsens syfte är att beskriva vilka kommunikativa strategier samt tekniker en mellanchef använder sig av för att få sina medarbetare motiverade och engagerade. Fyra intervjuer har genomförts, där fyra mellanchefer har berättat om hur de använder sig av kommunikationen för att motivera och engagera medarbetarna. Detta beskrivs genom vilka kanaler och olika former av kommunikation de använder sig av. Det som kan urskiljas från dessa intervjuer är att de känner en svårighet i att motivera och engagera medarbetarna när ledningens budskap inte överensstämmer med deras. En annan svårighet att få dem motiverade i arbete när de befinner sig på olika geografiska platser men denna svårighet upplevs mildare om en tvåvägskommunikation används. Nyckelord; kommunikation, motivation, engagemang, kanaler, verktyg

Trough the contact with the HR (Human Resources) department of home care management in Halmstad municipality, emerged from the management a wish for a documentation for what should be included in leadership at middle management level in the future. People in middle management positions have a large impact on the operation staff and are also in charge of the individual corporate performance and its success. As we have previously been active in the management of multiple role configurations, including middle-management positions, we have some prior understanding of the complexity of this position. The study was conducted with the aim to investigate different aspects of what leadership for middle managers in home care management in Halmstad municipality may mean to them. With the help of different theories and models various aspects were analyzed due to the impact of leadership. Due to the studies purpose and questions, two focus groups was conducted and interviews with respondents from both the lower and superior positions in home care management in Halmstad municipality was done. In addition, four individual interviews were done with middle management representatives from home care management. Our results demonstrate that leadership includes and are influenced by aspects derived from the organizational structures and tools, as well as to the clarity of home care management communication process. The analyses and conclusions leads to a model called "close leadership” - a future leadership approach that demonstrates how a different leadership approach can be used instead. / I kontakten med HR (Human Resources) avdelningen på Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun, framkom från förvaltningen en önskan om ett underlag för vad som bör inbegripas i ledarskapet på mellanchefsnivå i framtiden samt vilka aspekter som inkluderas i detta. Personer i mellanchefsbefattning har en stor påverkan på verksamhetens baspersonal och därtill ansvarar denne också för det enskilda verksamhetsresultatet och dess framgång. Då vi tidigare varit verksamma i förvaltningen i flera olika rollkonstellationer, inkluderat även mellanchefsbefattning, har vi en viss förförståelse för vilken komplexitet denna befattning kan innebära. Studien är genomförd med syftet att undersöka olika aspekter på vad ett ledarskap för mellanchefer i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan innebära. Med hjälp av olika teorier och modeller analyserar studien de olika aspekternas påverkan på ledarskapet. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har två fokusgruppsintervjuer med respondenter ur både under- och överordnande befattningar i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun genomförts. Därtill genomfördes fyra enskilda kvalitativa intervjuer med mellanchefsrepresentanter ifrån Hemvårdsförvaltningen. Studiens resultat visar att ledarskapet inkluderar och påverkas av aspekter som härleds till de organisatoriska strukturerna och verktygen, samt till tydligheten i Hemvårdsförvaltningens kommunikationsprocess. Analysen utmynnar i en av studien framtagen modell som döpts till "nära ledarskap" – en framtida ledarskapsstrategi som tydliggör hur ett önskvärt ledarskap i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan utövas.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur enhetscheferna i Enköpings kommun arbetar kommunikativt. Genom en enkätundersökning får enhetscheferna redogöra för sitt arbete och sin uppfattning om hur deras kommunikativa arbete i den kommunala organisationen fungerar. Resultatet analyseras med hjälp av kommunala policydokument och aktuell forskning inom kommunikationsområdet. Enkätundersökningen visar att enhetscheferna känner osäkerhet i hur de ska följa kommunens kommunikationspolicy. De önskar bättre kunskap om befintligt kommunikationsstöd och de rätta kommunikationskanalerna och mer tid till att sortera och förmedla information. / Malin Stiernstedt

Problem: Teorin beskriver att mellanchefers situation kan vara problematisk i och med att de styrs både upp- och nerifrån vilket kan leda till en viss osäkerhet i deras ledarskap. Då deras roll går ut på att de ska vara lojala mot både ledningen och medarbetarna befinner sig mellancheferna i en klämd position Deras position har förändrats från att tidigare ha besuttit rollen som den högre ledningens andra hand till att idag vara själva kärnan i verksamheten. De anställda ser sin närmaste chef som ett arbetsgivarombud samtidigt som ledningen ser sin underordnade chef som sin närmaste länk till personalen. Mellanchefers position kan uppfattas som utsatt då de ska förmedla ledningens budskap neråt till medarbetarna. Detta kan leda till att det existerar en osäkerhet i och med att det ställs flera krav på mellanchefer. Här kan kommunikationen i hela organisationen bli en betydande faktor för motivationsarbetet. Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka mellanchefers arbetsmotivation som i dagens organisationer har en utsatt position. Vi har valt att relatera detta till verkligheten och praktiken genom att undersöka funktionschefernas roll på Länsstyrelsen i Kalmar län, ur ett mellanchefsperspektiv. Avgränsningar: Vi har valt att, i denna uppsats, avgränsa oss till mellanchefer och dess arbetsmotivation. Denna studie skulle kunna göras på olika typer och storlekar av organisationer och en jämförelse mellan organisationer hade varit intressant, men det täcker sig inte inom ramen av denna uppsats. Det finns även andra aspekter och faktorer som vi har valt att inte undersöka närmare som påverkar vårt problem. Metod: Vi har utgått ifrån ett deduktivt arbetssätt i vår uppsats och den bygger på en kvalitativ undersökning. Vi har använt oss av en enkätundersökning på samtliga funktionschefer på Länsstyrelsen i Kalmar län samt tre kvalitativa intervjuer för att få en djupare förståelse av problemet. Resultat: Utifrån vår fallstudie har vi fått en inblick i funktionschefernas roll på Länsstyrelsen i Kalmar län och det har visat sig att generellt sett anser de flesta funktionschefer att det finns en problematik kring deras roll och position. Det ställs otydliga krav från ledningen och förväntningar från medarbetarna kan i vissa fall vara svåra att uppfylla. De måste finna en balans mellan detta för att kunna motivera sig själva i sitt arbete och därmed sin omgivning. Genom denna studie har vi även fått en ökad förståelse för vilka motivationsfaktorer som är av störst betydelse i deras arbete. De övergripande faktorerna som bidrar till funktionschefernas arbetsmotivation är att stödja medarbetarna, vara lyhörd, målfokusering, utveckling samt att ge och få feedback. Vidare har vi sett att det finns brister i kommunikationen som är en betydande faktor för ett bra samarbete över alla nivåer i organisationen.