The role as a middle-manager is complex. They often tend to be squeezed between the management and the staff.  For this reason, it is very important that there is a good balance between demand, control, support and stress at work. Studies show that such balance is of great importance in facilitating the middle management's complex work situation. The aim of the study was to analyse middle manager’s experiences of demand, control, support and stress in their daily work. Semi-structured interviews with six middle managers on a private company were performed, and the result was analysed with deductive thematic analysis. All middle managers felt that they constantly experienced stress at work, and that the right proportions of demand, control and support could help them handle the stress at work.

The aim with this study was to examine how middle managers in their position in the middle of an organization perceive their occupational role and its possibilities and limitations in the light of leadership in social work. Our study was conducted by qualitative research through semi-structured interviews in a middle-sized municipality in the southern part of Sweden. A total of eight middle managers were interviewed, four operating within the care of older persons and four operating within the care of persons with disabilities. The results showed that the middle managers felt like several groups had different expectations of their occupational role and most of them found that the solution was to prioritize and to be able to decide themselves how their work should be executed. Role conflicts could arise when the expectations between different groups or between other expectations and the middle managers’ expectations of themselves collided. These role conflicts became especially clear when the middle manager did not agree with what the political administration demanded. Conversely, the middle managers also mentioned advantages with operating in a political organization. Generally, the middle managers expressed adequate opportunities to influence their organization and occupational role, despite having several rules and guidelines to follow. Furthermore, the middle managers operating within the care of older persons had their offices together with the staff, whereas the middle managers operating within the care of persons with disabilities had their offices together with other middle managers. While their geographical positions were this different, both sides were generally content with their current position and expressed that it was positive for their leadership and role. Steadily having to balance different tasks and live up to different expectations was expressed as both a difficulty and as the aspect that made the profession enjoyable.

Titel: Mellanchefens väg till arbetstillfredsställelse - En kvalitativ studie om hur arbetsdelegering, arbetsbeslutsgrad och arbetstillfredsställelse påverkar varandra sett från  mellanchefens perspektiv. Nivå: C-uppsats inom ämnet företagsekonomi Författare: Jacob Kjessler och Joakim Delking Handledare: Signe Jernberg och Kristina Mickelsson Datum: 2018 - maj Syfte: Inom företag finner vi mellanchefer, en anställd som befinner sig i mitten av organisationen med ledning och styrelse ovanför sig och anställda under sig. Krav ställs på dessa mellanchefer att arbeta effektivt med hög produktivitet där många beslut behöver fattas. Detta kan medföra att mellanchefer uppfattar en hög press i form av att arbeta hårt med brist på resursen tid och mellanchefer behöver arbeta effektivt för att klara av det dagliga arbetet vilket de kan göra genom deras höga arbetsbeslutsgrad. Denna höga press på effektivitet, produktivitet samt hög arbetstid kan medföra en minskning av mellanchefens arbetstillfredsställelse. För att hantera denna press med begränsade tidsresurs finns ledarskapsverktyget arbetsdelegering. Arbetsdelegering till underordnade gör att mellanchefer kan ge ifrån sig auktoritet och kontroll att utföra uppgifter, vilket har en effekt på att mellanchefens arbetstid frigörs. Med detta sagt finner vi tre begrepp, arbetstillfredsställelse, arbetsbeslutsgrad samt arbetsdelegering som är relaterade med varandra men vi vet inte hur de påverkar varandra. Hur dessa begrepp påverkar varandra kan bana väg för hur mellanchefer kan använda sig av dessa begrepp för att nå en hög arbetstillfredsställelse, inneha en välbalanserad arbetsbeslutsgrad samt arbeta effektivt med delegering. För att förstå detta ställer vi oss frågan; Hur påverkas arbetsbeslutsgraden när delegering av arbetsuppgifter till underordnade sker, påverkar även denna delegering mellanchefens arbetstillfredsställelse samt om fallet är så att delegering påverkar arbetsbeslutsgraden, kan arbetstillfredsställelsen påverkas också? Detta mynnar ut i ett syfte där denna studie vill skapa en fördjupad förståelse hur dessa begrepp påverkar varandra; Arbetstillfredsställelse Arbetsbeslutsgrad Arbetsdelegering till underordnade  Metod: För att göra denna studie möjlig har vi utfört 11 kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Vi skapade ett urval med hjälp av strategiskt urval som grundar sig i vissa kriterier som vi tror våra respondenter behöver ha för att skapa ett resultat som hjälper oss att finna hur dessa begrepp påverkar varandra. Resultat och Slutsats: Vi fann hur arbetsdelegering och arbetsbeslutsgrad påverkar varandra, samtidigt som dessa två begreppet påverkar varandra fann vi att högre frekvent användning av arbetsdelegering positivt påverkar mellanchefens arbetstillfredsställelse. Då arbetsdelegering minskar arbetsbeslutsgrad fann vi även att den minskade arbetsbeslutsgraden även påverkar arbetstillfredsställelsen positivt. Uppsatsens bidrag: Mellanchefers arbetstillfredsställelse har tidigare inte behandlats inom företagsekonomin. Vi ger därför företagsekonomin en teoretisk insikt i hur arbetstillfredsställelse, arbetsbeslutsgrad samt arbetsdelegering påverkar varandra. Dock på grund av den begränsade forskningen inom detta område ger vi en första inblick sett från mellanchefers synsätt. Förslag på fortsatt forskning: Vi har sammanfattat fyra punkter som förslag till ytterligare forskning. Först anser vi att ytterligare studier behöver genomföras för att styrka vår slutsats, där studier som använder sig av fler respondenter är i fokus. Andra förslaget kretsar kring denna studies synsätt, då vi endast utgått från mellanchefers perspektiv behöver detta kompletteras med fler perspektiv från underordnade och överordnade. Tredje förslaget inkluderar ett mönster vi såg under intervjuerna, teorin menar att mer erfarenhet också kommer resultera i att mellanchefer använder sig utav arbetsdelegering mer frekvent. Detta vad dock inget vi kunde se under våra intervjuer, därför anser vi att fortsatt forskning inom området hur erfarenheten hos mellanchefer påverkar deras sätt att se på arbetsdelegering. Sista och fjärde förslaget innebär vad kontroll och auktoritet över en uppgiften egentligen är? Nyckelord: Arbetsbeslutsgrad, arbetsbelastning, arbetstillfredsställelse, mellanchefer, arbetsdelegering. / Title: The Middle level managers road to job satisfaction - A qualitative study of how job delegation, job decision latitude and job satisfaction affect eachother, from a middle level managers perspective. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Jacob Kjessler and Joakim Delking Supervisor: Signe Jernberg and Kristina Mickelsson Date: 2018– May Aim: Within companies we find the middle level managers, located in the middle of the organization with managers above them, as well as employees underneath. Requirements are made on these middle level managers to work efficiently with high productivity, where many decisions need to be made. This may cause middle managers to perceive high pressure in terms of working hard with lack of resource time, middle managers need to work effectively to cope with daily work, which can be summed up as high levels of job decision latitude. This high pressure on efficiency, productivity and high working hours can lead to a reduction of the mid-career's job satisfaction. To manage this press with limited time resources, the leadership tool delegation could be an option. Subordination of work to subordinates allows middle level managers to give authority and control to perform tasks, which has the effect of releasing the mid-term working hours. Having said that, we find three concepts, job satisfaction, job decision latitude, and job delegation that seem to coincide with each other, but we do not know how they affect each other. How these concepts affect each other can pave the way for middle level managers to use these concepts to achieve high job satisfaction, maintain a well-balanced job decision latitude, and see benefits of job delegation. In order to understand this, we ask ourselves the question; How does job decision latitude affect when delegation of duties to subordinates takes place, does this delegation affect the middle level managers job satisfaction, and if the case is such that delegation affects the level of job decision latitude, can job satisfaction also be affected? This opens up for a aim in which this study wants to create an in-depth understanding of how these concepts affect each other; Job satisfaction Employment Decisions Degree Work delegation to subordinates Method: In order to make this study possible we have conducted 11 qualitative semistructured interviews. We created a selection using strategic selection based on certain criteria that we believe our respondents need to create a result that helps us find out how these concepts affect each other. Result & Conclusions: We found how job delegation and job decision latitude affect each other. While these two concepts affect each other, we found that higher frequent use of job delegation positively affects the middle level managers job satisfaction. As labor delegation reduces the level of workability we also found that the reduced job decision latitude also has a positive impact on job satisfaction. Contribution of the thesis: Middle level managers job satisfaction has previously not been addressed in the business administration. We therefore give the business economics a theoretical insight into how job satisfaction, job decision latitude and work delegation affect each other. However, due to the limited research in this area, we provide a first insight from the middle level managers approach. Suggestions for future research: We have summarized three points as suggestions for further research. First, we consider that further studies need to be conducted to reinforce our conclusion, where studies that use more respondents are in focus. The second proposal focuses on this study approach, since we only started from the middle managers perspective, we ask further studies to include more perspectives from subordinates and superiors. The third suggestion includes a pattern we saw during the interviews, the theory means that more work experience will also affect how much middle managers uses job delegation as a management tool. This, however was nothing we could see during our interviews, we therefore believe that further research in the field should be made of how the experience of middle managers affects their way of looking at work delegation. The last and fourth proposals mean what control and authority over a task really is? Key words: Job Decision Latitude, Job Demands, Job Satisfaction, Middle level manager, Job Delegation.

Abstract It is valuable in large organization with multiple hierarchical levels that the general goals are communicated at all levels of the organization. Organizations usually have an overall business plan, which should serve as a guide and indicate the organization’s direction. Middle managers have an important part in communicating the overall business plan since they are a link between upper management and employees.   The purpose of this study was to examine how middle managers, in their role as a link between upper management and employees, communicate the overall business plan. The study was conducted at the County council in Värmland, which represents a large hierarchical organization. The overall business plan was landstingplanen. The theoretical framework used was primarily theories and previous research in organizational communication, communicative leadership and communication and structure. Eight middle managers were selected through a variety selection. The eight respondents were interviewed to examine in what way they are communicating and establishing the County council's overall business plan.   The results showed that the overall business plan is established and communicated in the different levels of the organization since it is broken down in two steps. The overall business plan functions as a support and gives guidance in how to accomplish the goals that are conveyed. The balanced scorecard that is a part of the overall business plan fills an important role in what middle management choose to priorities and communicate to their employees. However, the results indicated that the general formulation in the overall business plan resulted in a relatively free interpretation among the middle managers. Furthermore, the results showed that the attitudes against the County council’s vision among the respondents were fairly negative. The results also indicated that the middle managers are operating from a communicative leadership in communicating the overall business plan to their employees, but for this to be realized there must be a communicative empowerment.  The results also showed that discrepancy between the upper management and the employees was perceived as large, which may obstruct the middle managers to establish the overall business plan.

Undersökningens ändamål är att öka kunskapen om mellanchefens organisatoriska- och sociala arbetsmiljö. Mer specifikt är syftet att skapa en förståelse utifrån mellanchefers subjektiva upplevelser om de krav, utmaningar och förväntningar som hen ställs inför i arbetet samt vilka resurser de anser sig ha till förfogande för att hantera sin arbetssituation. Undersökningen är avgränsad och belyser därmed endast subjektiva upplevelser hos mellanchefer inom offentlig vård- och omsorg. I undersökningen har respondenter hittats från två utvalda kommuner. För att besvara studiens frågeställningar har den teoretiska referensramen utgjorts av teori och begrepp som krav- resursmodellen (JD-R), känsloregler, rollförväntningar, tillgänglighet, socialt stöd. Det empiriska materialet har samlats in genom nio kvalitativa intervjuer. Undersökningens resultat visar på att mellanchefer inom offentlig vård- och omsorg upplever krav och förväntningar från både inom organisationen och utifrån. Deras yrkesroll innefattar att hantera många olika arbets- och ansvarsområden vilket leder till en upplevd arbetsbelastning och tidsbrist. Mellanchefer upplever mest stöd genom sina kollegor och olika administrativa stödresurser, och önskar mer stöd från sina överordnade chefer. Ett tydligt och viktigt fynd är att i situationer där inte tillräckliga resurser eller stöd finns att tillgå, upplever mellanchefen stress och riskerar att drabbas av ohälsa. Vidare upptäcktes det att mellanchefer upplever att deras arbetsmiljö inte får samma fokus och prioritet i jämförelse med de underställda medarbetar. Även om en del mellanchefer upplevde en ohälsosam arbetsbelastning och stress i sitt arbete - fanns en obenägenhet hos dem att vilja anmäla riskerna till sina överordnade chefer.

Syftet med den här studien är att undersöka mellanchefers upplevelse av det hälsofrämjande arbetet inom äldreomsorgen. Materialet omfattar semistrukturerade intervjuer med sex mellanchefer som alla är verksamma inom äldreomsorgen. Vår valda metod är kvalitativ undersökning och analysen av data gjordes genom kategorisering. Den teoretiska ansatsen är känslan av sammanhang (KASAM) samt Karasek och Theorells krav-kontroll-stöd-modellen. Tidigare forskning påvisar att ledarskapet har en betydande roll för den psykosociala arbetsmiljön. Flera studier visar även på att det behöver finnas tillräckliga resurser för att kunna bedriva ett hälsofrämjande arbete. Delaktighet och engagemang är två viktiga beståndsdelar som lyfts fram för att främja medarbetarens arbetsmiljö. Uppsatsens resultat visar att mellanchefers upplevelser är liknande vad gäller ansvar och möjligheten att skapa delaktighet. Vad som skiljer sig åt i mellanchefernas upplevelse är hanteringen av de tillgängliga resurserna. Alla respondenter var eniga i att kommunikation med medarbetarna är A och O för att främja en god arbetsmiljö. / The aim of this study is to examine how the head of units in elderly care experience health promotion work. The data includes six semi structure interviews with head of units who are all operative in elderly care. Our method for collecting data is qualitative and the analysis is done through categorizing. The theoretical approach is a sense of coherence( KASAM) and Karasek and Theorells demand-control-support-model. Previous research show that leadership has a significant role on the psychosocial working environment. Several studies also shows that adequate resources is necessary to manage the health promotion work. Participation and involvement are two important elements presented to promote the employees working environment. This study show that the experiences of eldery cares head of units are similiar when it comes to responsibility and the possibility to create participation. The difference in the experiences are how the head of units handle the available resources. All the respondents agree that communication is the key for a good work environment.

Titel: Vägen till ett ökat välbefinnande - betydelsen av mellanchefens ledarskapsbeteende ur ett medarbetarperspektiv. Institution: Akademin för Företagande, Innovation och Hållbarhet, Högskolan i Halmstad Författare: Albin Brahimi & Hanna Carlsson Nyckelord: Mellanchef, välbefinnande, ledarskapsbeteende, ledarskapsdimension, offentlig sektor, privat sektor, transformativt ledarskap, transaktionellt ledarskap Bakgrund: Ledarskap hittar vi både i den offentliga sektorn såväl som i den privata sektorn i Sverige. De två olika sektorerna skiljer sig åt i flera avseenden som när det till exempel gäller arbetskraft, ledarskapsbeteende, ekonomiska resurser, chefens anställningsform och medarbetarens skäl till val av sektor. I den offentliga sektorn är det universitet- och högskolesektorn som är den största statliga sektorn och det är en sektor som engagerar många. I hierarkin av chefer har mellanchefen en central position i organisationen och medarbetarna förväntas följa mellanchefens arbetsledning och de påverkas därför av mellanchefens ledarskapsbeteende. Olika ledarskapsbeteende har visat sig ha betydelse för medarbetarens välbefinnande på ett positivt eller negativt sätt. Problemformulering: Hur upplever medarbetaren mellanchefens ledarskapsbeteende i den offentliga sektorn (här akademin) jämfört med den privata sektorn? Vilken betydelse har mellanchefens ledarskapsbeteende för medarbetarens välbefinnande? Syfte: Syftet med den aktuella studien är att beskriva medarbetarens uppfattning av mellanchefens ledarskapsbeteende i den offentliga sektorn (här akademin) jämfört med den privata sektorn och beskriva betydelsen av mellanchefens ledarskapsbeteende för medarbetarens välbefinnande. Genom ökad förståelse strävar författarna efter att utveckla ett teoretiskt ramverk för ledarskapsdimensioner som medarbetare värdesätter hos en mellanchef, samt redogöra för vilken betydelse ledarskapsbeteendet har för välbefinnandet hos medarbetarna. Teoretisk referensram: Studien granskar ledarskapsbeteende inom det transformativa och transaktionella ledarskapet då det är ledarskapsbeteende som är relevanta för studien. Vidare har författarna valt att granska välbefinnande och vilken betydelse det har för medarbetaren. Metod: Studien är en kvalitativ forskningsstudie, där studiens empiriska material samlats in från åtta respondenter via videointervjuer, fyra respondenter från den offentliga sektorn och fyra respondenter från den privata sektorn. Deltagarna i studien var medarbetare med en mellanchef som närmaste chef. Empiri: Resultatet från studiens genomförda intervjuer presenteras. Respondenternas svar på intervjufrågorna presenteras inom varje ämnesområde först inom den offentliga sektorn följt av den privata sektorn. Analys: Författarna redogör för resultatet av den empiriska undersökningen kopplat till den teoretiska referensramen och tidigare forskning. Kapitlet avslutas med att författarna redovisar ett utvecklat teoretiskt ramverk. Slutsats: Resultatet från studien visar att mellancheferna i den offentliga sektorn och den privata sektorn använder sig av olika ledarskapsbeteenden inom det transformativa och transaktionella ledarskapet. Ledarskapsbeteenden som tillämpas av mellanchefer i den privata sektorn leder till ett ökat välbefinnande hos medarbetarna medan ledarskapsbeteende som tillämpas i den offentliga sektorn (här akademin) leder till ett sämre välbefinnande. Organisationer i både den offentliga och i den privata sektorn bör rekrytera mellanchefer som har ledarskapsbeteenden från både det transformativa och det transaktionella ledarskapet för ett bättre välbefinnande bland medarbetarna.

Svåra samtal förekommer på samtliga arbetsplatser, dock resulterar de oftast i misslyckanden (Bradley & Campbell, 2016). Därför krävs det av ledare att anamma vissa strategier för att nå ett tillfredsställande resultat. Studiens fokus är att från ett ledarskapsperspektiv öka förståelsen om hur mellanchefer hanterar svåra samtal på sina arbetsplatser och hur de hanterar möjliga risker av svåra samtal både för sig själva och organisationen. Således utgår studien från tre frågeställningar där den första berör mellanchefernas användning av empati för svåra samtal och den andra om vilka strategier mellancheferna använder för svåra samtal. Vidare handlar den tredje frågeställningen om att undersöka vilka risker mellancheferna upplever kan uppkomma av svåra samtal både för sig själva och organisationen. Studiensempiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer samt att den bygger på en hermeneutisk forskningsansats. Empirin har vidare analyserats med hjälp av SCARFmodellen som handlar om den neurologiska påverkan hos anställda baserat på vilka strategierledare använder sig av under svåra samtal. Resultatet visar att mellanchefernas upplevelse av svåra samtal är både positivt och negativt, för både dem och för organisationen. Exempelvis upplever mellancheferna en känsla av obehag inför svåra samtal men att det i efterhand ofta resulterar i en förbättring, både på ett personligt och organisatoriskt plan. Resultatet visar även de strategier mellancheferna tenderar att använda sig av under svåra samtal samt hur de använder sig av empati för att öka sin kommunikationsförmåga under svåra samtal. Till exempel visar studien att mellancheferna använder den empatiska kompetensen för att bättre förstå sina medarbetares situation. Vidare använder mellancheferna sig av olika strategier, som exempelvis att visa att de förstår situationen genom att agera på det medarbetarna berättar. / Difficult conversations occur at all workplaces, although they tend to result in failure (Bradley & Campbell, 2016). Therefore it is required that leaders embrace certain strategies in order to reach a satisfying result. The aim of the study is to, through a leadership perspective, increase the understanding regarding how middle managers handle difficult conversations both for themselves as well as the organization. Thus, the study utilizes three questions whereas the first one refers to the middle managers adaptation of empathy during difficult conversations and the second refers to what strategies the middle managers adapt during difficult situations. Furthermore, the aim of the third question is to examine what risks middle managers believe can occur from difficult conversations both for themselves as well as the organization. The empiric was gathered through semi-structured interviews and is based on a hermeneutic research approach. The empiric has been further analyzed by dint of the SCARF model about how the employees neurologic influence is affected by the strategies used by the middle managers. The result shows that the experience of handling difficult conversations affects the middle managers both positively and negatively, for both themselves and the organization. For example, the middle managers experience a sense of discomfort before difficult conversations but in the end it results in improvement, both on a personal level and an organizational level. In addition, the result shows how those strategies the middle managers tend to adapt during difficult conversations as well as how they use empathy in order to increase their communication skills. For example, the study shows how the middle managers use their empathic competency as a way of increasing their understanding of the employees situation. Furthermore, the middle managers use different strategies, for example they show understanding of the employees situation by reacting to what they say.

I denna studie undersöker författarna ledarskapet bland mellanchefer i två jämnstora företaginom hemelektronikbranschen. Mellanchefsrollen är en svår roll att hantera med både kravuppifrån och nerifrån. Studiens syfte avser att öka förståelsen för mellanchefer samt attundersöka ledarskapet för mellancheferna.Studien utgår huvudsakligen från ledarskapsteorier samt krav över och underifrån i form avmålstyrning och arbetsmiljö. En kvalitativ metod användes i studien där insamlingen av dataskedde genom semistrukturerade intervjuer.Studien påvisade många likheter bland mellanchefernas hantering på kraven uppifrån ochnerifrån. Kraven uppifrån berör resultat och lönsamhetskrav och behandlades med detuppgiftsorienterade ledarskapet. Kraven från ledningen och övre chefer har en signifikantbetydelse i mellanchefernas arbete. Kraven från underordnade behandlades med detrelationsbaserade ledarskapet. Mellancheferna lägger stor vikt av att ge feedback ochcoaching till underordnade och vill ständigt förbättra deras ledarskap. / In this study we examine the leadership among middle managers in two companies of equalsize in the consumer electronics industry. The middle manager’s role is a difficult role to handle with both demands from above and below. The purpose of the study is to increase the understanding of middle managers and to investigate the leadership of middle managers. The study is based mainly on leadership theories as well as demands above and below in the form of goal management and work environment. A qualitative method was used in the study where the collection of data took place through semi-structured interviews. The study showed many similarities among middle managers’ handling of the demands from above and below. The demands from above were about results and profitability requirements and were dealt by the task-oriented leadership. The demands from management and senior managers have a significant impact on the work of middle managers. The demands from the subordinates below were dealt with by the relationship-based leadership. The middle managers attach great importance to giving feedback and coaching to the subordinates and want to constantly improve their leadership.

Mellanchefer intar en allt mer central roll i organisationer vilket resulterar i ökat ansvar både operativt och strategiskt. Huruvida mellanchefer bör rekryteras internt eller externt är svårt att fastställa. Då arbetsmarknad och samhället kräver en ständig utveckling och förnyelse av organisationer bör ledning arbeta strategiskt med att främja en ständig utveckling. Syftet med denna studie blir därför att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga och hur mellanchefsrekrytering, ur en strategisk synvinkel, kan bidra till innovation.Vi har genomfört en kvalitativ analys med semistrukturerade intervjuer där respondenter med erfarenhet av chefsrekrytering i organisationer från tre olika branscher har deltagit. Branscherna som studerats är industribranschen, servicebranschen och detaljhandelsbranschen för att fastställa eventuella skillnader i synen på innovation och mellanchefens roll i strävan mot denna i de olika branscherna. Studien har en komparativ design med ett målstyrt urval. Totalt deltog sex respondenter i studien med sina berättelser och erfarenheter kring chefsrekrytering. I analysen har vi arbetat utifrån en abduktiv ansats inspirerat av ett hermeneutiskt perspektiv. Den teoretiska referensramen har utvecklats med hjälp av tidigare litteratur kring mellanchefsrekrytering, innovation samt intern och extern rekryteringens för- och nackdelar som sedan används som utgångspunkt för att kategorisera de textavsnitt som identifierades i respektive analys.Vår forskning om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga leder till resultatet att majoriteten av respondenterna förespråkar karriärsutveckling genom intern rekrytering. Detta skulle leda till ökad innovation i högre grad än den externa rekryteringen. Att värna om befintliga medarbetare och låta dem växa och utvecklas gynnar organisationens innovationsförmåga och anses vara en mer effektiv rekryteringsmetod i strävan efter innovation. Något avvikande från detta är resultatet från analysen av serviceorganisationen som är medvetna om fördelarna med intern karriärutveckling men anser att den externa rekryteringens fördelar ändå väger tyngre utifrån innovationssynpunkt. Detta då de utifrån innovationsperspektivet ser nyskapande som resultat av att rekrytera externa individer som bidrar med nya idéer och tankesätt. Vår forskning bidrar med att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga. / Middle managers today have an increasingly central role in business organizations resulting in increased responsibility both operationally and strategically. Whether it is advisable to recruit middle managers internally or externally is a debated topic and seemingly a situation driven decision. As the labor market and society requires a continuous development and innovation of organizations the management should work strategically to promote a continuous development. The purpose of this study is therefore to increase the knowledge of how internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation and how recruitment of middle managers, from a strategic point of view, can contribute to innovation.We have conducted a qualitative analysis of semi-structured interviews where respondents with experience of executive recruitment in organizations from three different sectors participated. The sectors studied were; the industrial sector, the service sector and the retail sector in order to determine the possible differences in views on innovation and the manager's role in pursuing this in their respective industries. The study has a comparative design with a purposive sampling. A total of six respondents were interviewed and their stories and experiences were included in this study. In the analysis, we have worked with an abductive approach inspired by a hermeneutic perspective. The theoretical framework has been developed by using previous literature on middle management recruitment and innovation and the internal and external recruitment advantages and disadvantages which later on have been used as the basis for structuring the text in the analysis.Our research of how the internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation leads to the result that most respondents advocate career development through internal recruitment. This would lead to greater innovation, to a greater extent than the external recruitment. Our results suggests that by retaining existing employees and allow for them to grow and develop, the organization promotes innovation and could be assumed to hold a more effective recruitment method in the pursuit of innovation. In contrast, the result of the analysis of the service organization shows that the respondents are well aware of the advantages of internal career development however despite these benefits they still debate that numerous advantages do prevail from an innovation perspective when recruiting middle managers externally. This due to, from an innovation perspective, the external recruitment would allow for the organization to host new objective individuals contributing with innovative ways of working and perhaps new sought after perspectives previously unknown to the organization. To summarize this study shall aim to contribute to an increased knowledge of how internal and external recruitment of middle managers affect organizations' ability to pursue innovation.This paper is written in Swedish.