Studiens problemformuleringar är: Hur skiljer sig de tre utvalda organisationernas uppförandekoder åt gällande innehåll och upplägg?; På vilket sätt kommunicerar mellanchefer inom de utvalda företagen ut uppförandekoden för att se till att den upprätthålls?; och På vilket sätt kommunicerar mellancheferna med sina medarbetare för att de ska identifiera sig med organisationen, och därmed ta till sig uppförandekoden i större utsträckning? Studien utfördes som en jämförande fallstudie med deduktiv ansats, med hjälp av de två ledarskapsteorierna Leader-Member Exchange och organisatorisk identifiering. Studien har genom textanalys analyserat de tre utvalda organisationernas uppförandekoder samt genomfört intervjuer där två mellanchefer från varje organisation intervjuades kring deras ledarskap och kommunikation gällande uppförandekoden. Detta gjordes med hjälp av en specifikt utformad intervjuguide. Resultatet av textanalyserna visade att varje organisation behandlade liknande ämnen i sina uppförandekoder, men att det fanns skillnader gällande omfattning och utformning. Intervjuerna visade att respondenterna ansåg sig själva vara kommunikativa ledare, de visade även att respondenterna kommunicerade ut uppförandekoden på olika sätt, gällande både mängd information och använd arbetstid. Huvudresultatet visade att uppförandekoderna, trots att organisationerna verkar inom likvärdig bransch, inte skiljer sig särskilt stort gällande det grundläggande syftet, men däremot gällande utformning och omfattning. Ledarskapet visade sig vara likvärdigt hos samtliga respondenter, då alla på ett eller annat vis anammar en kommunikativ ledarstil.

Vi lever i en tid av förändring. Dagens organisationer kräver flexibilitet, nyskapelse och snabba anpassningar till förändringar annars riskerar de att misslyckas och försvinna, men ändå misslyckas sjuttio procent av alla omorganisationer. Det blir inte heller lättare om man är i en utsatt position och det är mellanchefer eftersom det ställs krav på dem från överordnade chefer och förväntningar från underordnade medarbetareSyftet med studien är att få bredare kunskap för mellanchefens roll i en organisationsförändring. I studien intervjuas sex mellanchefer i olika kommunala verksamheter som har varit med om förändringsarbete för att klarlägga faktorer som ledarskap, motivation och kommunikation och hitta viktiga faktorer i en organisationsförändring utifrån mellanchefs perspektiv.Slutsatsen av studien är att mellanchefer har en utsatt roll speciellt under organisationsförändringar. De upplever en hög arbetsbelastning, stress och att det är dåligt att arbeta i en negativ miljö eftersom detta påverkar deras beslut. Mellancheferna delgav att de hade en känsla av att inte alltid kunna påverka i beslut men ändå i processen. Det framgick att mellancheferna använder sig coachande ledarskap under organisationsförändringar. Motivation var något som framgick var viktig och inte bara i organisationsförändringar utan jämnt. / AbstractWe live in a time of change. Today's organizations require flexibility, innovation and rapid adaptation to change, otherwise they risk failure and disappearance, but still seventy percent of all reorganizations fail. It also does not get easier if you are in a vulnerable position and they are middle managers because they are required of senior managers and expectations of subordinate employeesThe purpose of the study is to gain broader knowledge of the middle manager's role in an organizational change. I studied the interview of six middle managers in various municipal activities who have been involved in change work to clarify factors such as leadership, motivation and communication and find important factors in an organizational change from the middle manager's perspective.The conclusion of the study is that middle managers have a vulnerable role, especially during organizational changes. They experience a high workload, stress and that it is bad to work in a negative environment because this affects their decisions. The middle managers shared that they had a feeling that they could not always influence decisions but still in the process. It was found that middle managers use coaching leadership during organizational changes. Motivation was something that emerged was important and not only in organizational change but evenly.Keywords: organization, organizational change, middle manager, leadership, motivation, communication

Mellanchefer har en komplex roll med både chefer över sig och medarbetare under sig, och rollen kännetecknas av en stressig arbetsvardag med motstridiga krav. Mellanchefer har varit föremål för viss forskning, men den har huvudsakligen riktat in sig på mellanchefer i offentlig sektor som sjukvård, skola och omsorg. Syftet med studien var därför att undersöka arbetssituationen för mellanchefer i den privata sektorn. I en kvalitativ studie har elva semistrukturerade intervjuer med mellanchefer (sex kvinnor och fem män) inom Sverige genomförts, där materialet sedan analyserades med hjälp av tematisk analys. Studiens resultat visade att mellanchefer i privat sektor möter stora utmaningar i sin vardag, där de får anta olika roller med varierande krav och förväntningar. Mellancheferna upplevde en stressad vardag med hög arbetsbelastning där stödet från främst kollegor i samma position var av stor betydelse för att hantera den komplexa vardagen.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka vilka förväntningar mellanchefer har på HR inom den privata sektorn i Sverige. Studien har utgått från ett explorativt angreppssätt eftersom syftet inte tidigare har uppmärksammats. Urvalet för studien bestod av 11 mellanchefer i den privata sektorn från olika branscher, sex kvinnor och fem män, vilka valdes ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer, vilket sedan analyserades med tematisk analys. Resultatet visade främst att mellanchefernas förväntningar på HR-funktionen grundades i vad de önskade få ut av funktionen, vilka kunskaper de ska besitta och specifika karaktärsdrag. Dessutom förväntades det att HR skulle arbeta för en förbättrad samverkan. Genomgående för samtliga respondenter var att HR skulle vara ett stöd som bidrar till trygghet för dem genom att underlätta deras arbete. Samtliga deltagare såg positivt på HR-funktionen. Denna studie belyser respondenternas behov av HR-funktionen och bidrar med en ökad förståelse inom ämnet ur den svenska kontexten.

Jämställdhet är ett ämne som är mycket aktuellt och omdiskuterat i dagens samhälle. I tidigare studier har vi sett ett mönster där jämställdhet ses som något självklart. Vi har i denna studie istället undersökt jämställdhetsarbetet som en förändringsprocess i en mansdominerad organisation. Metoden vi har använt oss av är främst semistrukturerade intervjuer med mellanchefer i organisationen men även granskat organisationens jämställdhetsplan och andra dokument. Resultaten visade att det länge funnits en positiv inställning till jämställdhet men att förändringsarbetet inte påbörjades förrän diskrimineringslagen trädde i kraft. Förändringsarbetet tolkas därför som planerat och hierarkiskt styrt av diskrimineringslagen. Idag kan organisationen beskrivas som pluralistisk. Detta eftersom organisationen fortfarande är homogen gällande könsfördelningen. Däremot finns det mål, visioner och åtgärdsprogram som är till för att främja jämställdhet på olika plan. Åtgärder som görs av organisationen för att främja jämställdhet är främst förändringar i form av diversity-dagar och intern rekrytering. Utifrån detta är vår tolkning att organisationen arbetar med inkrementella förändringar för att främja kvalitativ jämställdhet istället för radikala förändringar som främjar kvantitativ jämställdhet. / Gender equality is a topic that is very relevant and discussed in today's society. In previous studies we have seen a pattern where gender equality is seen as something obvious. In this study, we have instead examined gender equality work as a change process in a male- dominated organization. The method we have used is mainly semi- structured interviews with middle managers in the organization, but also examined the organization's gender equality plan and other documents. The results showed that there has been a positive attitude towards gender equality for a long time, but the change work did not commence until the Discrimination Act came into force. The change work is therefore interpreted as planned and hierarchically governed by the Discrimination Act. Today, the organization can be described as pluralistic. This is because the organization is still homogeneous in terms of gender distribution. On the other hand, there are goals, visions and action programs to promote gender equality at different levels. Measures taken by the organization to promote gender equality are mainly changes in terms of diversity days and internal recruitment. Based on this, our interpretation is that the organization is working on incremental changes to promote qualitative gender equality instead of radical changes that promote quantitative gender equality.

This essay is based on the fact that both private and public organizations are facing constant organizational changes, which is due to, for example, globalization, changing consumption patterns and political decisions. At the same time, the research shows that the majority of change initiatives do not achieve the desired result or even fail. The purpose of this study is to contribute with increased understanding of the middle manager's possible role as a change agent in the event of an organizational change. The research design consists of a case study ata municipal housing company with a focus on a newly appointed middle management role, the property manager, who manages two parallel organizational changes. The role of the middle manager is also a result of the internal organizational change. Based on semistructured interviews with nine middle managers, the answers are coded into five theme areas: Interpretation of the change work, Participation and influence, Middle managers' responsibilities in the change work, Support from the management and Middle managers and resistance. These five themes form the basis for the study's analysis and conclusions. The study comes to the following conclusions: to recognize middle managers as a strategic asset within organizational change, to ensure that middle managers have the right conditions and access to decision-making processes, that middle managers have the right training to be able to work strategically with change measures and to give middle managers time to both driving change and operational work.

Det livslånga lärandet behövs i alla kontexter, vilket även omfattar kontexten inom en anställning. Karriärvägledning för det livslånga lärandet som sker på arbetsplatser kallas ofta medarbetarsamtal eller vidareutvecklingssamtal. I detta väcks en nyfikenhet för hur chefer bedriver karriärvägledning samt hur chefer ser på funktionen av samtalet med sina medarbetare. Syftet med denna studie är att undersöka vilken funktion samtalet utgör i en karriärvägledande kontext, för att förstå hur karriärvägledning bedrivs inom ett urval av större organisationer i Sverige. Våra tre frågeställningar är: Vad innebär karriärvägledning utifrån mellanchefers upplevelser? Hur använder sig mellanchefer av samtalet i karriärvägledning inom ett urval av större organisationer i Sverige? Vilka samtalskompetenser används av mellanchefer i karriärvägledande samtal? För att besvara dessa frågor har en kvalitativ metod använts där semistrukturerade intervjuer har genomförts, med sju verksamma mellanchefer inom stora organisationer i Sverige. För att analysera och förstå vårt resultat har olika teoretiska utgångspunkter applicerats som verktyg. Dessa är: Patton och McMahons The Therapeutic System, Bourdieus kapital och fält, Egans The Skilled Helper och Coaching. Studiens resultat visar en spänning i mellanchefers arbete med karriärvägledning, eftersom de dels måste förhålla sig till medarbetarnas intresse, dels organisationens intresse. Det framgår även i resultatet att den neutralitet som behövs för karriärvägledning är svår att upprätthålla för mellanchefer, på grund av deras styrande yrkesroll. Hur mellanchefer bedriver karriärvägledande samtal är synonymt med delar av karriärvägledarprofessionen, exempelvis i vilka samtalskompetenser som används. Detta innebär däremot inte att karriärvägledningen är likställd.

Personalarbetet har på senare år genomgått förändringar som innebär att personalansvaret inte längre enbart anses tillhöra en organisations HR-avdelning, utan även mellanchefer eftersom deras centrala position anses vara av stor betydelse för HR-arbetets effektivitet. Syftet med studien var således att undersöka hur svenska mellanchefer upplever sin utökade yrkesroll och om upplevelserna av att också behöva ta sig an vissa delegerade HR-uppgifter stämmer överens med vad tidigare internationella studier har visat. Studien var av kvalitativ design och baserades på semistrukturerade intervjuer. Ett målinriktat urval tillämpades, vilket resulterade i att 14 mellanchefer intervjuades. Intervjuerna tolkades genom tematisk analys och det framkom fyra huvudteman som speglade mellanchefernas upplevelse av sin utökade yrkesroll: upplevelse av arbetsbeskrivning, involvering i HR-arbetet, stöd och problematik. I enlighet med internationell litteratur upplevde respondenterna att faktorer som tidsbrist, bristande verktyg och otydlig ansvarsfördelning i HR-processer kunde försvåra möjligheten att på ett adekvat sätt utföra vissa delegerade HR-uppgifter, men trots det såg respondenterna ändå sin involvering i HR-arbetet som en naturlig del av yrkesrollen som mellanchef och upplevde den utökade yrkesrollen positivt. Denna svenska studie stämmer således överens internationell forskning.

Communication is essential for the survival of an organization. The management formulates strategies to ensure thatthe organization will get to where they want it to go. The strategy is then communicated to the co-workers through the line manager. But who is to say that the co-worker experience the message the same way as the line manager or the management for that matter? The purpose of this study is toinvestigate how the middle managers at Southern Älvsborg Hospital experience strategic internal communication andfurther how they communicate with their co-workers.Through a case study approach, the case being the communication of the hospitals research strategy, I conducted 13 interviews.I analyzed the material from the interviews using a hermeneutical approach and I used an interpretative approach to get a deeper understanding. The results show that the middle managers experience that the communication occurs through the transmission model. They also show an increased information overload, mainly due to e-mail. The middle managers strive for a sense making approach to communicationand they believe that this is best achievedthrough meetings. Only half of them have communicated or will communicate the research strategy with their co-workers,using different strategies; 1) handing over the responsibility to a researcher, 2) handing over the responsibility to aresearch manager, 3) interpreting the information and dialoguing about it and 4) interpreting and dialoguing about theinformation and then working with it in various teams and thus reflecting on what it means for their own unit. / Program: Magisterutbildning i strategisk information och kommunikation

<p> </p><p>There is an ongoing reorganization within media industries today as they adapt to new and changing demands - the environment is changing fast and the organizations with it. The development of new technology is contributing to new forms of media distribution in the present media industry. The structure of media organizations is getting flatter and the co-workers are getting a new and bigger role. All this is bringing new challenges for the leaders of the organization. Caught in the middle of these new structures is the middle manager who now is facing different demands from all sides. This thesis investigates how the middle manager in media organizations is handling these new and changing demands. Questions have been raised on how the role of middle manager will develop when the co-worker is getting a bigger role and the structures are getting flatter and this thesis investigates the future roll of middle managers. The method that has been used is qualitative interviews with middle managers at different positions and in different organizations. The focus of the interviews has been on the changing surrounding environments for the organizations, the new technology, the new role of co-workers, and their experiences of middle management in media organizations. My conclusions are that the middle manager will be continuously required in the future. They face many new demands, but these can be handled by good communication but also thru experience as well as adaptableness and distinctness. When co-workers are assigned a new role, where they will be either multi-journalists or specialists, it is of most importance for the middle manager to recruit the right people to the organization. It is also of importance that the middle manager adapts the management to the specific requirements of the individual co-worker, and hence that the co-worker is allowed to be more involved in the leadership process. Furthermore I think that the middle management in media organizations will develop into a different and new role in the future, and as such be more operative. The middle manager will operate more like a team-leader or a coach and this can only happen if the administrative work assigned elsewhere.</p><p> </p>