Quoique l'obligation de renégocier constitue un outil ordinaire du paysage juridique, son appréhension par le droit positif n'est guère satisfaisante. Réduisant l'obligation de renégocier à un simple devoir d'entrer en pourparlers, la jurisprudence altère considérablement l'efficacité des clauses de hardship. Politiquement dangereuse, une telle solution apparaît aussi techniquement inexacte au regard de la notion d'obligation de renégocier. L'obligation de renégocier ayant pour finalité d'aménager ou d'alléger la dette de l'un des contractants, il apparaît nécessaire d'imposer à celui qui doit renégocier qu'il fasse des sacrifices sans lesquels l'obligation de renégocier ne peut produire son effet utile. Cette dernière ne va pas, pour autant, jusqu'à constituer une obligation de réviser: non seulement car l'échec de la renégociation n'est jamais fautif en soi, mais aussi parce que l'exercice de la liberté de ne pas réviser reste licite lorsqu'il se justifie par la préservation d'un intérêt raisonnable. Le sens de cette étude est ainsi de rétablir la véritable portée de l'obligation de renégocier, en exposant à la fois les exigences et les limites inhérentes à cette notion. / Accordingly, the duty to renegotiate could appear at first sight as a well-known and familiar device of contract drafting. Yet, the current state of the law is nonetheless quite unsatisfactory. Case law tends indeed to limit drastically the efficiency of hardship clauses by adopting an overly restrictive conception of the duty to renegotiate. This solution is not only unsatisfactory in practice, but also technically inaccurate regarding the concept of a duty to renegotiate. The purpose of this duty is indeed to reduce the debt of one of the parties. Therefore, the duty to renegotiate imposes to make some sacrifices without which the efficiency of the duty is drastically restricted. But it does not mean that the duty to renegotiate imposes to modify the contract. Not only because the failure of the renegotiation is not perse a case of breach of contract, but also because the parties can legitimately refuse to modify the contract in order to protect their reasonable interests. The purpose of this study is therefore to restore its true scope to the duty, by unveiling both the requirements and the limits that are inherent to the concept of a duty to renegotiate.

Cette thèse s'inscrit dans le champs de la conception organisationnelle. L'organisation du travail est un objet de conception particulier dans la mesure où elle recouvre plusieurs dimensions d'une situation de travail. Effectivement, elle concerne à la fois la structure prescrite, symbolique et matérielle, offrant un cadre à l'activité des salariés mais aussi l'activité des salariés et le système de régulations qu'ils mettent en place pour la rendre performante. Au regard de cette définition de l’organisation du travail, nous définissons la conception organisationnelle comme tout processus collectif qui permet de (re)concevoir, de façon formelle ou informelle, les composantes de la structure prescrite pour favoriser une activité performante et acceptable du point de vue de l'ensemble des acteurs de ce processus. Pour concevoir une structure prescrite efficace, pertinente et efficicente, nous sommes convaincue qu'un compromis acceptable par tous les acteurs de l'organisation du travail passe par la prise en compte du travail réel des salariés. Cette condition nécessite une certaine structuration de l'activité de conception organisationnelle. Dans le cadre de l'accompagnement d'un projet industriel d'automatisation de machines de production couplée à une réduction d'effectif, nous avons analysé les dialogues des concepteurs lors des réunions de conception organisationnelle. Cette analyse montre que :- d'une part, la simulation organisationnelle récemment développée en ergonomie est une ressource pour structurer une conception qui se base sur un dialogue centré sur le travail réel et,- d'autre part, l'acculturation à l'analyse de l'activité des concepteurs permet de négocier la conception organisationnelle sur la base de connaissances sur le travail réel.Par ailleurs, les résultats mettent en évidence que les sujets de négociation concernent davantage l'obtention de marges de manœuvre.Ainsi, spécifier les objets de négociation, les critères de conception et les choix organisationnels permet de mieux comprendre la conception organisationnelle afin de mieux l'outiller. En outre, cette thèse a pour objectif d'apprécier la fonction de l'ergonome au sein de la conception organisationnelle. Enfin, en plus d'apporter des éléments méthodologiques pour la conception organisationnelle, cette recherche propose une définition originale de l'organisation du travail sous l'angle de la négociation. / This thesis concerns the organizational design. Work organization is a special object because it recovers several dimensions of a situation of work. Indeed, at the same time, it relates to the prescribed, symbolic and material structure, offering a framework to the employees activity but also the activity of the employees and the system of regulations which they set up to make it effective. Taking into consideration this definition of the work organization, we define the organizational design as any collective process which makes possible to (re)conceiving, in a formal or abstract way, the components of the prescribed structure to support an acceptable and successful activity from the point of view of the whole of the actors of this process.To conceive a prescribed structure, we are convinced that an acceptable compromise by all the actors of the organization of work passes by the taking into account of the real work of the employees. This condition requires a certain structuring of the activity of the organizational design. Within the framework of the accompaniment of an industrial project of automation of production machine tools coupled to a reduction of manpower, we analyzed the dialogues of the originators duriing organizational design meetings. This analysis shows that :- the organizational simulation recently developed in ergonomics is a resource to structure a design which is based on a dialogue centered on rela work and,- the acculturation to the analysis of the activity of designers, thanks to the intervention of the ergonomist and his tools, can negotiate organizational design based on knowledge of the actual work.Furthermore, the results schow tat subjects of negotation relate more acquisition of room for maneuver.To specify the objects of negotiation and the crieria of design is to better understand the organizational design in order to equip best. Moreover, this thesis aims to appreciate the function of ther ergonomicist within the organizational design. Lastly, besides bringing methodological elements for the organizational design, this research proposes a definition of the organization of work under the angle of the negotiation.

Les facteurs de la performance commerciale en formation professionnelle, le cas du néo formateur consultant (N.F.C.). Constat empirique : Pendant plus de 10 ans, l’auteur a formé des demandeurs d’emplois (plus de 450). Dans le cadre des enseignements prodigués, une suspicion est née sur l’origine des difficultés des N.F.C. concernant les facteurs de la performance commerciale en formation professionnelle.Posture épistémologique : La finalité de la recherche est d'établir les facteurs de la performance commerciale en formation professionnelle, le cas du N.F.C. La démarche est de type classique, par une approche positiviste, en fonction du mode de recherche empirique et avec une validation du transfert dans l’univers de la formation professionnelle. Le mode de raisonnement qui s'est imposé est la démarche abductive selon un cadre de logique hypothético-déductif avec l'utilisation de la méthode Delphi. Nous concluons ensuite par des recommandations managériales. Schéma des travaux de recherche : Le point de départ est un groupe de 5 N.F.C. par choix aléatoire pour valider la suspicion. Ensuite l’Etat de l’art apporte les définitions, l'élaboration des concepts et la revue de littérature recherche les travaux existants dans le domaine, en France et dans les pays anglo-saxons. Les concepts d'expertise et de confiance sont ainsi mis en évidence. Les hypothèses sont définies par le groupe Delphi (20 experts et 4 tours d’expression des opinions) et validées par l'étude quantitative (301 réponses). Résultat : Cette méthode propose 2 facteurs de succès : la démonstration de l'expertise et le développement du climat de confiance, portés par 4 principaux paramètres influençant les 2 facteurs de succès, La compréhension du problème du client (95%), l'implication (91%), la réalisation d'actions similaires (86%) et la démonstration des méthodes utilisées (77%). Les recommandations managériales éclairées par le groupe d’experts : proposent aux N.F.C. de développer leur charisme et de faire autorité par la maîtrise de la rhétorique. Si le travail le dispute au talent, le N.F.C. verra les facteurs de sa performance commerciale transformer son expérience en expertise et son expertise en revenu. / The purpose of this research is to establish factors for commercial performance in the professional training sector, the case of the N.T.C. (Neo Trainer Consultant). Empirical observation: The author has trained job seekers (more than 450) for over 10 years. Through this experience providing lessons, a suspicion arose regarding the origin of the difficulties (N.T.C.) concerning the factors for commercial performance in professional training.Research work plan: The start point is a group of five randomly selected N.T.C. to confirm the suspicion. Then the state of the art bring the definitions, the development of concepts, and the literature review, research the works that already exist in the field in France and in English-speaking countries. The concepts of expertise and confidence are highlighted.The hypotheses are defined by the Delphi group (20 experts and 4 rounds of expressed opinions) and validated by the quantitative study (301 responses). Result: This method offers 2 factors of success: demonstration of the expertise and establishment of the confidence ascribed to the 4 principal parameters influencing 2 factors of success : comprehension of the client's problem (95%), involvement (91%), realisation of similar actions (86%) and demonstration of the methods employed (77%).Managerial recommendations enlightend by the group of experts who suggest to the N.T.C to develop their charisma and authoritativeness by mastering their grasp of rhetoric. If the work creates a conflict between this notion and talent, the N.T.C. will see factors for commercial performance transform his experience into expertise and his expertise into income.

Dans le premier chapitre, après une présentation des institutions responsables des négociations salariales en France, je me penche sur l'utilisation, par les grandes entreprises, des salaires planchers pour évincer la concurrence. En effet, les salaires négociés au niveau de l'industrie s'appliquent à l'ensemble des entreprises, qu'elles soient présentent lors des négociations ou non. Ce chapitre possède une partie théorique où il est montré que les plus grosses entreprises ont un intérêt à augmenter les salaires planchers, pour réduire le profit des plus petites entreprises, et ainsi récupérer leurs parts de marché. Par conséquent, plus les syndicats patronaux représentent les intérêts des grandes entreprises, plus le salaire négocié au niveau sectoriel est important. Cette prédiction est testée en utilisant des données françaises. L'utilisation d'une stratégie instrumentale permet de montrer que plus les entreprises négociant les salaires planchers sont grosses par rapport à la moyenne de l'industrie concernée, plus le salaire négocié est important.Dans le second chapitre, je regarde l'effet des négociations sectorielles sur l'innovation. J'utilise un modèle avec compétition monopolistique. Je trouve que, dans le cas d'une négociation salariale au niveau de l'industrie, les parties à la négociation prennent en compte le fait que l'augmentation du coût du travail va diminuer les investissements, de leurs concurrents. En effet, avec la négociation sectorielle, l'augmentation du salaire plancher implique que les revenus tirés d'une innovation diminuent. Cette baisse des investissements permet aux entreprises dominantes de sécuriser leur place, ce qui possède un effet négatif sur l'innovation et la croissance.Dans le dernier chapitre, je trouve que la compétition internationale réduit l'importance des effets mis en avant précédemment. En effet, les négociations sectorielles permettent aux entreprises dominantes de former des accords collusifs. Cependant, les entreprises étrangères du même secteur ne sont pas sujettes à ces accords salariaux. Cela vient donc empêcher la mise en place de ces effets de cartel. Ce chapitre est basé sur un modèle de type Melitz. De plus, des donnés sur les salaires négociés en France sont utilisées. L'augmentation des échanges avec la Chine est utilisée comme un choc exogène. Il est prouvé que cela réduit la rente extraite lors des accords de branche. / In the first chapter, after a presentation of institutional settings, I will focus on the use of sector-level agreements by large firms to reduce competition. Indeed, wage floors are binding for all firms of the industry, whether they sit at the negotiating table or not. This chapter provides a theoretical framework showing that such agreements can be used by dominant firms to reduce competition. In this framework, the higher the over-representation of large firms in employers' federations, the larger the bargained wage floors. This leads to the eviction of small firms. This prediction is tested on French administrative data. I document the domination of large firms within federations and devise an instrumental strategy to show that when the bargaining firms are relatively large compared to the industry standard - ie the lower the federation's representativeness, the higher are wage floors.In the second chapter, I look at the effect of sector-level agreements on innovation. It is based on a model with monopolistic competition between products of an industry on the one hand, and between industries on the other hand. First, I find that when the bargaining process occurs at the industry level, negotiating parties take into account that a wage increase will deter investments of competitors. Indeed, when the wage negotiated at the industry-level increases, the labor cost increase implies that the reward for innovations decrease. As this will reduce the probability to be outperformed, this will generate a wage surplus when the bargaining takes place at the industry-level, reducing both production and employment. Furthermore, it will decrease the research effort of the industry reducing the productivity growth.In the final chapter, I find that international competition mitigates the previous effects. Indeed, collective wage bargaining allows firms of a given industry to coordinate. However, international competition makes this collusive equilibrium unsustainable. Indeed, domestic firms face competition from foreign competitors which are not bound by those agreements. To support this argument, a Melitz-type model is developed and its implications tested on French data using the China Shock as a source of exogenous variation. The rent extracted during sector-level agreements no longer exist when domestic firms face Chinese competition.

Le slogan « le privé est politique » est au cœur de plusieurs mouvements féministes. Ces mouvements ont démontré que les aspects de la vie personnelle telle que les relations familiales et conjugales, la maternité, le travail de care etc. sont politiques. Toutefois, peu de recherches empiriques ont été menées sur la sphère privée des militantes féministes. Ainsi, à partir d'entretiens réalisés avec des militantes féministes et leurs enfants au Maroc, cette thèse interroge la façon dont les militantes politisent leur espace privé, notamment leur relation conjugale, les rapports avec la famille d'origine et la belle-famille. Ce travail présente également la façon dont ces militantes transmettent le féminisme à leurs enfants et politisent leur maternité. Enfin, cette thèse donne à voir les différentes formes de réappropriation de la socialisation féministe effectuées par les enfants. L'enquête souligne la manière dont les militantes font de l'espace domestique un lieu de lutte, et ce, à différent degré et selon leur propre contexte.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal / L'objectif de la thèse doctorale intitulée 'Trois Essais sur les Relations Contractuelles en Agriculture dans les Pays en Développement', est de contribuer à la littérature sur les relations contractuelles en agriculture. Dans chacun des essais, nous analysons un aspect particulier des interactions entre propriétaires de terres et locataires dans un environnement caractérisé par des marchés imparfaits et incomplets. Dans le premier essai, nous examinons l'hypothèse souvent faite que la sélection adverse n'est pas importante dans le contexte d'une économie de petit village. Malgré les interactions répétées entre les propriétaires et les locataires, un problème 'd'extraction de signal peut persister quant aux vraies caractéristiques d'un locataire donné lorsque l'observation des actions d'un locataire fournit une information incomplète quant à son 'type'. Nous examinons différents mécanismes de mise à jour des croyances du propriétaire sur le 'type' du locataire, basés sur les résultats provenant des actions du locataire, et montrons que plusieurs équilibres sont soutenables à long terme. La conséquence est que l'interaction répétée en soi n'élimine pas nécessairement l'information asymétrique. Dans le second essai, nous partons de l'idéé d'Eswaran et Kotwal (1985) que le métayage représente une forme contractuelle sous laquelle le propriétaire et le cultivateur peuvent combiner des intrants pour lesquels les marchés sont imparfaits ou incomplets. Le problème est que ces modèles de 'marchés manquants' sont habituellement formulés dans un contexte principal-agent où le propriétaire fixe unilatéralement les termes du contrat, et où le locataire est poussé à son utilité de réserve. La question que l'on se pose est de savoir s'il est raisonnable de supposer que le propriétaire possède tout le pouvoir de négociation dans le choix des termes du contrat, étant donné que le cultivateur possède lui aussi une ressource rare à la production. Nous fournissons une réponse à cette question en formulant un modèle alternatif inspiré de Shaked-Sutton (1984), où les agents négocient les termes du contrat. Nous déterminons ensuite empiriquement lequel des deux modèles décrit le mieux les observations collectées dans un village Tunisien. Nos résultats empiriques pointent en faveur du modèle de négociation. Dans notre troisième essai, notre point de départ est l'observation empirique que les propriétaires subdivisent souvent leurs terres entre plusieurs contrats (comme le font 30% des propriétaires dans notre banque de données recueillie dans le village Tunisien de El Oulja). Par ailleurs, dans certains cas, nous observons ce phénomène avec des mêmes cultures sur différentes parcelles de terres. Bien que le résultat d'équivalence connu de Newberry et Stiglitz ait rendu impopulaires les explications de choix contractuel basés sur le risque, nous proposons un modèle où les différentes formes contractuelles comportent différentes caractéristiques de risque. Par l'introduction de deux sources de risque, qui nous permettent d'éviter le piège du résultat d'équivalence, nous montrons que les propriétaires, par une subdivision appropriée de leurs terres entre plusieurs contrats, peuvent diminuer leur exposition au risque. L'efficacité relative des différentes formes contractuelles n'est donc pas le seul critère à considérer; le problème de choix contractuel de portefeuille est susceptible d'être tout aussi important comme déterminant des régularités observées des choix de contrats en agriculture.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Le présent mémoire de maîtrise s'intéresse aux impacts de la négociation raisonnée sur le climat des relations industrielles. Nous cherchions à savoir si la négociation raisonnée est un outil qui permet de rendre le climat des relations industrielles sur les lieux du travail plus coopératif. Dans le cadre de notre étude, nous utilisons le concept de climat des relations industrielles pour désigner la qualité de la relation patronale-syndicale telle perçue par les parties. Note hypothèse générale de recherche est que l'amélioration des méthodes de travail entre les représentants patronaux et syndicaux, par l'utilisation des techniques de la négociation raisonnée, au niveau fonctionnel du système de relations industrielles, va se traduire par une évolution du climat des relations industrielles sur les lieux du travail vers la coopération. Nous avons aussi émis cinq hypothèses spécifiques soi une pour chacune des dimensions du climat des relations industrielles. Ainsi, l'amélioration des méthodes de travail entre les représentants patronaux et syndicaux par l'utilisation des techniques de la négociation raisonnée devrait se traduire par une perception, par les membres de l'unité de négociation et leurs supérieurs immédiats, d'un accroissement de l'équité des relations industrielles, du niveau de consultation patronale-syndicale, du niveau de reconnaissance mutuelle, de la légitimité syndicale et du soutien syndical. Afin de vérifier ces hypothèses, nous avons sélectionné une organisation où les équipes de négociation patronale et syndicale ont été formées à la négociation raisonnée et ou ces techniques ont été utilisées lors de la négociation de la convention collective. Afin de recueillir nos données, nous avons distribué un questionnaire pré-testé sur le climat des relations industrielles à 36 membres de l'unité de négociation et à 11 de leurs supérieurs immédiats. 34 membres de l'unité de négociation et 8 de leurs supérieurs immédiats ont complété le questionnaire. L'analyse des résultats à ce questionnaire nous a permis de confirmer l'ensemble de nos hypothèses à l'exception d'une seule qui se confirme partiellement. Pour les membres, la dimension du climat des relations industrielles ayant connu le plus d'amélioration avec l'expérience de négociation raisonnée est la reconnaissance mutuelle entre les parties, suivie de la légitimité syndicale, du soutien syndical, de la consultation patronale-syndicale puis, au dernier rang, l'équité des relations industrielles. Pour les cadres, la dimension du climat des relations industrielles ayant connu le plus d'amélioration est la consultation patronale-syndicale, suivie par la reconnaissance mutuelle, l'équité des relations industrielles et le soutien syndical. Dans le cas des cadres, il n'y a eu aucun accroissement de la légitimité syndicale avec l'expérience de négociation raisonnée Par notre étude, nous avons développé et validé un instrument permettant de mesurer les impacts de la négociation raisonnée sur le climat des relations industrielles sur les lieux du travail. De même notre étude démontre de manière empirique que la négociation raisonnée permet d'améliorer le climat des relations industrielles sur les lieux du travail. Elle permet ainsi de mieux comprendre les implications d'un changement au niveau fonctionnel du système des relations industrielles sur le niveau des lieux du travail, en mettant en relation les deux niveaux d'analyse.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Les transformations récentes de l'environnement engendrent l'apparition de nouvelles formes d'organisation du travail. Les entreprises doivent s'adapter et faire des choix selon les caractéristiques particulières à leur milieu. Par exemple, elles devront tenir compte du fait qu'il y a présence syndicale ou non. Dans ce contexte, les entreprises syndiquées ont trois choix possibles : éviter, éliminer ou accepter le syndicat. Afin de choisir l'orientation voulue, les entreprises doivent tenir compte de plusieurs facteurs tels la structure, l'environnement interne et externe, l'histoire, la philosophie de gestion, etc. Ces dernières années, plusieurs entreprises ont décidé de coopérer avec le syndicat en place dans leur organisation. Même s'il est vrai que les expériences de coopération peuvent aboutir à un échec, les avantages potentiels font que le risque semble en valoir la peine. Pourtant, de nombreux aspects de ce processus demeurent encore inconnus. C'est ce que nous tentons de clarifier à travers cette recherche. La première partie de cet ouvrage fait d'abord ressortir les conditions favorables à l'émergence et au maintien de tels programmes. Celles-ci sont nombreuses et il est difficile pour une organisation de les atteindre dans leur ensemble. Il est donc essentiel que certains facteurs clés soient cernés et étudiés en profondeur si on veut parvenir à implanter des programmes coopératifs de façon adéquate et durable. Un des concepts qui semble faciliter la coopération est celui de la confiance. Il nous semble pertinent de nous questionner au sujet du rôle de la confiance dans la mise en œuvre de la coopération patronale-syndicale. Nous aborderons ensuite le concept de confiance en profondeur. Il ressort des différentes études que la confiance possède deux dimensions principales : une basée sur l'anticipation ou le calcul des pertes et des gains, l'autre beaucoup plus affective. De plus, étant donné la nature des organisations impliquées dans les relations de travail, nous ne pouvons ignorer la distinction entre la confiance individuelle et collective lorsqu'on parle de coopération patronale-syndicale. Les individus, pour coopérer, doivent pouvoir justifier leurs comportements, soit pour éviter des conséquences indésirables ou pour d'autres raisons qu'ils anticipent. Il existe donc un lien entre les concepts de confiance et de coopération patronale­syndicale que nous explorons dans la dernière partie de notre revue de littérature. La revue des études pertinentes nous permet d'établir clairement le lien entre la confiance et la coopération patronale-syndicale. De plus, il appert que de nombreux auteurs sont d'avis que la confiance est essentielle à la coopération. Notre problématique va dans le même sens et se base sur le postulat qu'un minimum de confiance doit précéder la mise en œuvre du processus de coopération pour que celui-ci soit pleinement efficace. Dans un premier temps, nous avons identifié les types de confiance qui sont mobilisés dans le contexte particulier de la coopération patronale-syndicale. En effet, la confiance qui s'établit entre des collègues de travail n'est pas la même que celle qui peut s'établir entre de véritables amis. Nous proposons donc trois types de confiance, en s'inspirant de la typologie de Walton et McKersie (1965), la confiance intra-organisationnelle, la confiance interpersonnelle et la confiance inter-organisationnelle. Notre première question de recherche est la suivante : Q1. QUELS SONT LES TYPES DE CONFIANCE QUI ENTRENT EN JEU LORS DE LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Puisque la coopération patronale-syndicale implique deux organisations distinctes, nous croyons que la confiance intra-organisationnelle devient, dans ce contexte, une exigence préalable à la mise en œuvre réelle de la coopération. Chaque organisation se doit d'avoir une cohérence interne et veiller avant tout aux intérêts des membres qui la composent. Nous faisons donc la proposition suivante : P1. La confiance intra-organisationnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, étant donné que celle-ci implique deux organisations distinctes dont les représentants doivent obtenir l'appui de leurs membres au projet de coopération avec l'autre partie. Le deuxième type de confiance, la confiance interpersonnelle, apparaît parallèlement à une relation et possède une dimension beaucoup plus affective. Notre deuxième proposition est donc la suivante : P2. La confiance interpersonnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, puisque certaines activités de coopération sont fondées sur l'interaction d'individus représentant leur organisation. Le troisième type de confiance proposé s'apparente à la double allégeance et nous semble essentiel étant donné que les individus peuvent, à travers un processus de coopération, faire confiance à l'organisation patronale et syndicale simultanément. Notre troisième proposition est donc la suivante. : P3. La confiance inter-organisationnelle sous la forme de la double allégeance, joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale étant donné que les salariés peuvent faire confiance à l'organisation syndicale et à l'employeur simultanément. Dans un deuxième temps, étant donné que la coopération et la confiance sont deux concepts évolutifs, nous posons la question suivante : Q2. QUELS TYPES DE CONFIANCE PEUT-ON ASSOCIER AUX DIFFÉRENTES ÉTAPES DE COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Pour répondre à cette question, nous avons adapté le modèle de coopération patronale-syndicale de Shuster (1990) et posé, en fonction de nos types de confiance, les 5 propositions suivantes : P4. Lors de l'étape des discussions initiales entre les parties sur les objectifs de coopération, le contexte et l'histoire des relations de travail de l'entreprise auront une influence sur le degré de confiance interpersonnelle existant entre les représentants des parties et conséquemment, sur le succès des discussions exploratoires sur le projet de coopération. P5. La confiance intra-organisationnelle doit être présente lors de la décision initiale e s'engager dans la coopération patronale-syndicale. P6. La confiance interpersonnelle entre les individus doit être présente lors du processus d'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P6. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties afin qu'ils puissent entreprendre efficacement l'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P8. Les résultats découlant du processus de coopération patronale-syndicale vont influencer le maintien de la coopération et de la confiance intra­organisationnelle et interpersonnelle entre les parties. P9. Lorsque la coopération patronale-syndicale est institutionnalisée, les relations entre les parties sont caractérisées par une confiance inter-organisationnelle se traduisant par une alliance stratégique. Ensuite, nous avons poussé notre étude du rôle de la confiance dans une de ses manifestations particulières, soit la négociation intégrative. Notre troisième question de recherche a donc été formulée de la façon suivante : Q3.OUEL EST LE RÔLE DE LA CONFIANCE DANS LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE SOUS FORME DE NÉGOCIATION INTÉGRATIVE? Une fois de plus, pour situer les différents types de confiance dans ce processus particulier de négociation intégrative, nous avons fait les propositions suivantes : P10. La coopération patronale syndicale en négociation collective implique que les parties passent de la négociation à dominante distributive à la négociation à dominante intégrative. P11. La confiance intra-organisationnelle doit être présente pour que la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale soit enclenchée. P12. La confiance interpersonnelle entre représentants patronaux et syndicaux doit être présente pour assurer le bon fonctionnement de la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale. P13. La confiance inter-organisationnelle a peu de chance d'apparaître entre les représentants des parties patronales et syndicales lors de la négociation intégrative, car à ce niveau, les négociateurs ont comme mission première de défendre les intérêts de leur organisation. P14. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties au cours de l'expérimentation de la négociation et à en faire émerger la dominante intégrative. Afin d'étudier les liens entre les différents types de confiance dans le temps, nous avons opté pour une étude de cas unique puisque c'est ce qui semblait le plus approprié pour vérifier le modèle que nous proposons. Cette étude a été effectuée chez OIT de Tracy, une entreprise du secteur métallurgique qui est engagée dans une démarche de coopération patronale-syndicale depuis quelques années. Les méthodes de collecte des données que nous avons utilisées sont l'entrevue semi-dirigée, l'observation non-participante et les données secondaires. Nos résultats sont présentés dans la dernière section en respectant une logique chronologique qui correspond également avec la logique du modèle que nous avons élaboré. Nous présentons d'abord les caractéristiques générales de l'organisation ainsi que l'histoire des relations de travail chez OIT depuis 1985, ce qui nous permet de bien saisir le contexte dans lequel les parties évoluaient avant d'entrer dans le processus de la coopération patronale­syndicale. Ensuite, nous analysons la ronde de négociation de 1992 qui fut le premier essai de coopération entre les parties ainsi que la ronde de négociation de 1995, en reprenant les différentes étapes de notre modèle et en faisant ressortir le rôle de chacune des variables que nous avons proposées. Les résultats démontrent que l'importance du rôle de la confiance intra­organisationnelle semble bien réelle. En effet, il ressort de la présentation des résultats que la première tentative de coopération patronale-syndicale qui avait été faite en 1992 ne s'est jamais concrétisée au contraire de la deuxième tentative ayant été faite en 1995. La différence majeure entre ces deux tentatives est la dissension qui existait la première fois à l'intérieur de l'organisation syndicale. La confiance interpersonnelle semble également jouer un rôle indéniable dans la coopération patronale-syndicale. Les parties démontrent un souci réel d'améliorer leurs relations interpersonnelles afin de permettre la réalisation de leur projet de coopération et se soucient grandement de ce type de confiance. Il appert que les activités de coopération font effectivement appel à des comportements nécessitant la confiance interpersonnelle. Finalement, la confiance inter-organisationnelle semble également croissante, particulièrement dans certains secteurs de l'entreprise où son niveau est plus élevé en raison d'une organisation du travail laissant une large place à la participation des salariés et des représentants syndicaux. En ce qui a trait à nos propositions associées à la deuxième question de recherche, nous avons effectivement validé l'évolution de la confiance et de la coopération tel que nous l'avions proposé dans notre modèle. Il appert également que les parties négocient dans un mode intégratif et que les deux premiers types de confiance, intra-organisationnelle et interpersonnelle, ont un rôle à jouer à ce niveau, comme le suggèrent les propositions relatives à notre troisième question de recherche. Toutefois, contrairement à ce que nous avions proposé, il semble que la confiance inter-organisationnelle donne aux représentants des parties une plus grande flexibilité ainsi qu'une assurance que la recherche de solutions est réellement orientée vers les intérêts communs des participants. L'étude de cas que nous avons effectuée chez QIT nous a permis de mieux situer le rôle de la confiance dans le processus de coopération patronale-syndicale. En distinguant trois types de confiance, nous avons pu faire ressortir le rôle plus important de chacun de ceux­ci selon les différentes étapes de coopération, ce qui peut être utile pour la réussite de tels projets dans les organisations.