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Considérant ses nombreux bénéfices et son faible coût, le feedback de performance est une intervention fréquemment utilisée dans le domaine de la supervision et de la gestion de la performance (London, 2003). Néanmoins, plusieurs études rapportent que les émotions générées par le feedback, tant chez le récepteur que chez la source, entrainent un fort sentiment d’inconfort chez le gestionnaire amenant parfois celui-ci a complètement éviter sa transmission (Cannon et Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Ainsi, l’auto-efficacité émotionnelle (AEÉ) du gestionnaire, soit sa confiance envers ses compétences émotionnelles, serait un construit important à étudier afin de favoriser les comportements de transmission de feedback en vue d’une gestion de la performance optimale (Deschênes et al., 2016). Or, à ce jour, il n’existe aucune échelle d’AEÉ spécifique à la transmission de feedback permettant de le faire. L’objectif de la présente thèse est donc d’adapter et de valider une échelle d’AEÉ en contexte de transmission de feedback (AEÉF) afin d’en déterminer les impacts sur les comportements de transmission de feedback. L’objectif du premier article est d’adapter l’échelle d’AEÉ de Deschênes et al. (2016) au contexte de la transmission de feedback, tant dans le contexte de transmission de feedback positif que dans le contexte de transmission de feedback correctif, et d’en vérifier sa validité concomitante. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires, obtenus à l’aide d’un échantillon de convenance (n = 311) et de mises en situation, démontrent que l’échelle d’AEÉF ne possède pas la même structure selon la valence du feedback. Seule l’échelle d’AEÉ à transmettre du feedback correctif (AEÉF-) respecte la structure d’origine du construit en sept facteurs, soit l’AEÉ à percevoir, comprendre et gérer ses émotions et celles d’autrui, ainsi que l’AEÉ à utiliser les émotions. Sur le plan de la validité concomitante, l’échelle est également valide. En contexte positif, la structure de l’échelle n’a pu être confirmée. Ces résultats suggèrent que l’AEÉF+ et l’AEÉF- sont deux construits différents, ce qui rappelle l’importance d’en faire la distinction lors de l’étude de l’AEÉF selon la nature du feedback transmis (Ilgen et al., 1979). Reposant sur les constats du premier article et considérant que la transmission de feedback correctif représente un plus grand défi émotionnel, le second article vise à poursuivre la validation de l’échelle d’AEÉF- auprès d’un échantillon de gestionnaires. Plus spécifiquement, la structure factorielle, la validité de construit et la validité incrémentielle de l’échelle sont vérifiées. Les résultats (n = 343) confirment la structure en sept facteurs du construit d’AEÉF-. Comme prévu, les analyses de régression démontrent aussi que plus l’AEÉF- du gestionnaire est forte, moins il évitera de transmettre du feedback correctif lorsque nécessaire. Par ailleurs, si l’on compare avec la mesure d’AEÉ générale ne ciblant pas de contexte précis et avec les traits de personnalité, on n’observe pas d’apport significatif dans la prédiction de l’évitement à transmettre du feedback pour les construits globaux. Cependant, si l’on considère les dimensions particulières de l’AÉEF-, le construit aurait un avantage prédictif, comme stipulé par l’approche de Bandura (1977). La validité incrémentielle de l’échelle d’AEÉF- est donc partiellement confirmée. La présente thèse contribue aux développements des connaissances sur les déterminants influençant les comportements de transmission de feedback. Par ailleurs, la création d’un outil d’AEÉF- validé et possédant de bonnes propriétés psychométriques permet d’ouvrir la porte à l’étude du construit et ces impacts sur le feedback. Les limites et les pistes de recherche sont discutés en conclusion. / Considering its many benefits and its low cost, performance feedback is a frequently used intervention in the field of supervision and performance management (London, 2003). Nevertheless, several studies report that the emotions generated by the feedback, both for the receiver and the source, lead to a strong feeling of discomfort for the manager, sometimes leading him to completely avoid its transmission (Cannon and Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Thus, the manager's emotional self-efficacy (ESE), e.g. his confidence in his emotional skills, would be an important construct to study in order to promote feedback transmission behaviors and an optimal performance management (Deschênes et al., 2016). However, to date, there is no ESE scale specific to the transmission of feedback allowing this to be done. The objective of this thesis is therefore to adapt and validate an ESE scale in the context of feedback transmission (ESEF) in order to determine its impact on feedback transmission behaviors. The objective of the first article is to adapt the ESE scale of Deschênes et al. (2016) to the context of the transmission of feedback, both in the context of giving positive feedback and in the context of giving corrective feedback, and to verify its concomitant validity. The results of the confirmatory factor analyses, obtained using a convenience sample (n = 311) and scenarios, show that the ESEF scale does not have the same structure according to the valence of the feedback. Only the ESEF scale to give corrective feedback (ESEF-) respects the original structure of the seven-factors construct, namely the ESE to perceive, understand and manage one's emotions and those of others, as well as the ESE to use emotions. In terms of concomitant validity, the scale is also valid. In positive feedback context, the structure of the scale could not be confirmed. These results suggest that the ESEF+ and the ESEF- are two different constructs, which reminds us of the importance of distinguishing them when studying the ESEF according to the valence of the feedback (Ilgen et al., 1979). Based on the findings of the first article and considering that the transmission of corrective feedback represents a greater emotional challenge, the second article aims to continue the validation of the ESEF- scale with a population of managers. More specifically, the factorial structure, the construct validity and the incremental validity of the scale are verified. The results (n = 343) confirm the seven-factors structure of the scale. As expected, the regression analyzes also show that the stronger the manager's ESEF- is, the less he will avoid giving corrective feedback when required. Moreover, if we compare with the general measure of ESE that does not target a specific context and with personality traits, we do not observe a significant contribution in the prediction of feedback avoidance for global constructs. However, if we consider the particular dimensions of the ESEF- the construct would have a predictive advantage, as stipulated by the approach of Bandura (1977). The incremental validity of the ESEF- scale is therefore partially confirmed. This thesis contributes to the development of the knowledge on the determinants influencing feedback giving behaviors. In addition, the validation of an ESEF- with good psychometric properties opens the door to the study of the construct and its impacts on feedback. Limits and avenues of research are discussed in conclusion.

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The purpose of the study was to determine if one company-sponsored EAP and health program influences some behaviors and lifestyle choices of employees when off the job. This study compared the perceptions of employees and management regarding what is within the “legitimate” (job-related) EAP scope. During the past four decades the Employee Assistance Program (EAP) has increased in number and scope such that an estimated 50 percent of working Americans currently have access to an EAP. Designed originally to treat alcoholic workers, they now address other behavioral health problems such as drugs, family, emotional, financial and legal difficulties. In concert with EAPs, other initiatives have proliferated at the work site including health and wellness programs and drug testing policies. These convergent forces have served to create a blurring of the distinction between personal prerogatives regarding health and the work domain. What was once the province of the community—health care—has now shifted to the employer. This trend places EAP mental health practitioners, in particular, in the dual relationship of serving both client and company. Other issues which come to light include privacy, confidentiality, personal responsibility, paternalism, and de facto reinforcement of company-imposed values on the individual regarding lifestyle, fitness and even family life. The employees of a public utility in central California were surveyed. The entire population of 2,030 received the questionnaire; 575 people responded (28.3%). The findings were that all dimensions of EAP services were perceived to be job-related by a majority of the respondents. No more than 40 percent of the respondents felt that any single service was not job-related. That maximum was regarding smoking cessation. Although behavior had changed on some of the individuals as a result of EAP participation, the accompanying findings that those services were job-related nullified the distinction between behaviors at work and behaviors off the job. This raises the question of why employees think that EAP services are job-related. That and other aspects of EAP use patterns are discussed.

Thèse de doctorat présentée en vue de l'obtention du doctorat en psychologie - recherche intervention, option psychologie du travail et des organisations (Ph.D) / Les expériences psychologiques associées à la récupération entre les épisodes de travail—telles que le détachement psychologique du travail, la relaxation, la maîtrise et le contrôle sur le temps hors travail—sont reconnues pour leur capacité à protéger et favoriser la santé psychologique des travailleurs, tandis que d’autres expériences telles que la rumination sont perçues comme préjudiciables. Cependant, leurs effets sont plus complexes et moins compris qu’il n’y paraît. Une voie peu explorée pour comprendre et prédire la portée de leurs effets sont les interactions que ces expériences pourraient entretenir avec d’autres variables. Le présent ouvrage explore si et comment ces effets sont modérés par des facteurs liés au travail ou au contexte de vie des travailleurs. Il examine, sur le plan théorique et empirique, les possibilités que les effets salutaires des expériences de récupération varient selon des conditions (thèse de la contingence) ou soient indépendants de facteurs individuels ou contextuels (thèse de l’universalité). Puisant largement dans la théorie effort-récupération (Meijman et Mulder, 1998) et la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1998), cet ouvrage cherche avant tout à clarifier la force des liens existant entre neuf expériences de récupération (ou de non récupération) et diverses catégories d’indicateurs de santé psychologique contextualisés ou non au travail. À cet égard, le premier article dresse une synthèse empirique de ces relations par une méta-analyse (k = 191). Les résultats montrent que la vaste majorité des tailles d’effet entre les expériences de (non) récupération et la santé psychologique sont à la fois significatives et de magnitude modérée à forte, ce qui milite en faveur de la thèse de l’universalité. En revanche, l’importante hétérogénéité inter-étude inexpliquée offre un terrain d’exploration propice à la thèse de la contingence. Le second objectif de cet ouvrage est d’identifier des modérateurs influençant les relations entre les expériences de (non) récupération et divers corrélats de santé psychologique. L’étude des facteurs contingents pourrait aider à optimiser les ressources individuelles et organisationnelles dédiées aux expériences de récupération. Les deux articles contribuent à cet objectif par des méthodologies différentes. Dans le premier article, des analyses de méta-régression soutiennent modestement cinq des six modérateurs étudiés comme pouvant influencer les liens entre des expériences de (non) récupération et la santé psychologique, soit l’âge, le genre, le nombre d’heures travaillées, le niveau de scolarité ainsi que deux dimensions de la culture nationale, à savoir l’individualisme vs le collectivisme et l’indulgence vs la sévérité. Dans le second article, des analyses de régression hiérarchique sont menées sur des données colligées auprès de 2346 travailleurs du milieu de l’éducation québécois. Un seul effet modérateur sur la santé psychologique a été détecté parmi les 24 interactions étudiées entre des expériences de récupération et deux caractéristiques du travail (la quantité de travail et l’autonomie). En conclusion, cet ouvrage apporte un soutien plus marqué à la thèse de l’universalité, tout en identifiant certains effets modérateurs, d’envergure limitée, qui s’alignent avec la thèse de la contingence. Des perspectives de recherche futures sont discutées pour ces deux thèses. / The psychological experiences associated with recovery between work episodes—such as psychological detachment from work, relaxation, mastery, and control over non-work time—are known for their ability to protect and promote worker’s psychological health, while other experiences such as rumination are perceived as harmful. However, their effects are more complex than they appear and are still not well understood. An underexplored area for understanding and predicting the extent of their effects is the interactions that these experiences may have with other variables. The current work explores whether and how these effects are moderated by factors related to work or the workers' life context. It examines both theoretically and empirically the idea that the beneficial effects of recovery experiences may vary depending on conditions (contingency thesis) or be independent of individual or contextual factors (universality thesis). Drawing extensively from the Effort-Recovery theory (Meijman & Mulder, 1998) and the Conservation of Resources theory (Hobfoll, 1998), this work aims first to clarify the strength of the relationships between nine recovery (or non-recovery) experiences and various indicators of psychological health that are either contextualized or non-contextualized to work. In this regard, the first article offers an empirical synthesis of these relationships through a meta-analysis (k = 191). The results show that most effect sizes between the (non-) recovery experiences and PH are both significant and of moderate to strong magnitude, supporting the universality thesis. However, the large unexplained between-study heterogeneity provides a fertile ground for exploration in support of the contingency thesis. The second objective of this work is to identify moderators influencing the relationships between (non-) recovery experiences and various correlates of psychological health. The study of contingent factors could help optimize individual and organizational resources dedicated to recovery experiences. The two articles contribute to this objective with different methodologies. In the first article, meta-regression analyses partially support five out of the six studied moderators as potentially influencing the relationships between (non-) recovery experiences and psychological health, namely age, gender, number of work hours, level of education, as well as two dimensions of national culture, namely individualism vs collectivism and indulgence vs restraint. In the second article, hierarchical regression analyses are conducted on data collected from 2,346 workers in the Quebec education sector. Only one moderating effect on psychological health was detected among the 24 interactions studied between recovery experiences and two work characteristics (workload and autonomy). In conclusion, this work provides stronger support for the universality thesis, while also identifying certain moderating effects, of limited scope, that align with the contingency thesis. Future research perspectives are discussed for each of these theses.