La présente thèse a pour objectif l'identification des compétences requises par les dirigeants des PME pour gérer efficacement le changement organisationnel. Elle est une recherche essentiellement exploratoire puisqu'elle cherche à identifier et valider ces compétences que nous avons structurées en compétences génériques dérivées et en compétences spécifiques (comportements ou actions) qui leur sont rattachées. En plus, elle cherche à vérifier si les compétences à maîtriser varient selon les types de changements implantés puisque la littérature indique qu'avec la diversité des types de changements, le rôle des dirigeants peut varier. Cette recherche s'apparente à une analyse de tâches (Catano et al., 2001) pour répertorier les compétences requises par l'exercice de fonctions diverses. Elle s'inscrit aussi dans la ligne de divers travaux menés en Grande Bretagne (Calveley, 2005 ; Maud, 2001 ; MSC dans Winterton et Winterton, 1999 ; Roger et Philip, 1997) et aux États-Unis (Lucia et Lepsinger, 1999; Parry 1996 ; Spencer et Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland, 1973) selon lesquels la compétence est vue comme une exigence à satisfaire pouvant être établie à la suite d'une analyse des extrants à produire. Pour l'atteinte des objectifs, nous avons tout d'abord recensé dans la littérature spécialisée (gestion du changement, leadership, gestion des compétences) des compétences que divers auteurs ont retenues pour mieux piloter des projets de changement. Par la suite, nous avons soumis ces compétences à l'appréciation d'experts dans le cadre de la technique Delphi. Leur appréciation a constitué une première étape de validation de notre modèle de compétences. La deuxième étape de validation a été réalisée par l'administration du questionnaire de recherche qui a été élaborée sur la base des conclusions de l'étude Delphi. Cette validation a été réalisée auprès d'un échantillon de dirigeants de PME pour avoir leur opinion quant à l'importance des compétences retenues et quant au lien supposé entre ces dernières et le type du changement vécu. Les résultats montrent que la structure des compétences proposée a été largement confirmée par les différentes étapes de la recherche. En revanche, les liens supposés entre ces compétences et le type de changement effectué n'ont été que peu supportés par les résultats. Sans pour autant clore le débat sur ces liens, et en raison des limites de cette recherche, nous avons suggéré des pistes de recherche pour consolider les résultats obtenus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion du changement, Compétences, Leadership, PME, Type de changement, Technique Delphi, Enquête par questionnaire.

Le but de cette thèse est de développer une théorie intermédiaire des dynamiques et des pratiques organisationnelles par lesquelles les configurations stratégiques prennent forme, se maintiennent et se transforment. Pour y arriver, nous nous sommes fixés deux objectifs. Le premier est celui d'identifier les configurations stratégiques et le deuxième, celui de dévoiler les dynamiques et les pratiques organisationnelles de ce processus. Pour atteindre ces objectifs, un cadre conceptuel s'articulant sur la théorie néo-institutionnelle renouvelée est proposé, celui-ci inclut à la fois le contenu et les dynamiques des configurations stratégiques. Nous avons opté pour une approche contextuelle et qualitative basée sur une étude de cas longitudinale en utilisant une triangulation des sources de données des documents internes et des interviews semi-structurées auprès de 59 membres de la haute direction d'un groupe financier. La collecte et l'analyse des données se sont déroulées d'une manière évolutive. Une étude rétrospective approfondie a permis d'identifier les chronologies des événements et des incidents marquants ; ces derniers ont constitué les entrants des interviews, durant lesquelles nous avons recueilli de l'information qui a approfondi notre compréhension. Ce qui nous a permis de bâtir une base de données décrivant l'histoire de ce groupe qui est utilisée pour compléter, approfondir empiriquement et enrichir le cadre conceptuel. Les résultats ont démontré que ce groupe financier a connu deux configurations stratégiques: la Corporation introvertie et la Corporation extrovertie. Ce qui nous a permis d'explorer les dynamiques et les pratiques organisationnelles menant à la formation et au maintien de la Corporation introvertie ainsi que celles durant sa transformation en Corporation extrovertie. Tout cela est utilisé pour compléter et raffiner le cadre conceptuel, résultant en une nouvelle théorie néo-institutionnelle renouvelée des dynamiques de configurations stratégiques. Nous en concluons que le processus de formation, de maintien et de transformation des configurations stratégiques est un processus dynamique et récursif durant lequel plusieurs pratiques organisationnelles s'exercent et évoluent de pair. En ce qui a trait à la durabilité des périodes de stabilité et de transformation des configurations stratégiques, il appert qu'elle dépend du contexte et de l'interprétation de leader organisationnel de laquelle les configurations stratégiques acquièrent leur légitimité. Il appert aussi que le passage d'une configuration à une autre demeure un défi difficile et compliqué auquel l'organisation fait face. Celle-ci peut demeurer dans une situation incohérente aussi longtemps qu'elle ne trouve pas sa voie vers une nouvelle configuration stratégique. Par conséquent, le leader ne peut effectuer un retour en arrière vers la configuration stratégique existante après qu'il s'est engagé envers une autre alternative. Même si un nouveau leader prend la relève, il optera pour d'autres voies qui soutiennent la nouvelle alternative, afin de se mettre en valeur. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Stratégie, Configuration stratégique, Stabilité et transformation, Processus de formation, de maintien et de transformation, Pratiques organisationnelles, Entrepreneur organisationnel, Théorie néo-institutionnelle renouvelée.

Les années 1990 et 2000 ont vu l'activité mondiale des fusions et des acquisitions prendre de l'expansion (Melewar et Harrold, 2000; Lemieux, 2007). Les dirigeants d'entreprises anticipaient que les fusions procureraient plusieurs avantages économiques et organisationnels, mais de nombreux cas d'échec ont été répertoriés dans les écrits. Alors que la responsabilité de ces échecs est souvent imputée à des facteurs « hard », tels des enjeux légaux et économiques (Balmer et Dinnie, 1999; Melewar et Harrold, 2000), on a commencé à expliquer ces derniers par des éléments « softs » liés au facteur humain, dont les concepts de culture, d'identité organisationnelle (Buono, Bowditch et Lewis, 1985; Nahavandi et Malekzadeh, 1988; Chreim, 2001; Melewar et Harrold, 2000). Pour étudier les processus de fusion, le présent projet de thèse emploie le concept de l'identité comme construit social (Tajfel, 1974; Tajfel, 1978a et 1978b; Turner, 1978; Tajfel, 1981; Abrams et Hogg, 1990) contribuant au sentiment de fierté des personnes par l'intermédiaire de caractéristiques jugées centrales, distinctives et relativement stables dans le temps (Tajfel, 1974; Hogg et Abrams, 1990; Albert et Whetten, 1985). Les écrits démontrent l'influence de l'identité sur les comportements des personnes touchés par une fusion (Ullrich, Wieseke et Van Dick, 2005; Seo et Hill, 2005; van Dick, Ullrich et Tissington, 2006). On y fait également mention d'interventions pouvant être employées par les gestionnaires pour encadrer l'intégration (Yi et Uen, 2006; Kavanagh et Ashkanasy, 2006; Bartels, Douwes, de Jong et Pruyn, 2006). En revanche, l'identité et les interventions de gestion ont rarement été reliées explicitement dans les écrits examinés. La présente thèse propose d'examiner l'influence des enjeux identitaires et des interventions de gestion sur le déroulement d'une fusion dans le contexte d'un grand centre hospitalier universitaire (CHU). Plus précisément, le propos de cette thèse est double. Premièrement de mieux comprendre l'influence de l'identité des sous-groupes touchés par la fusion d'une unité opérationnelle hospitalière sur le déroulement de la fusion et sur ses résultats sur les plans suivants: le degré et la forme d'intégration identitaire atteint après la fusion et la satisfaction des personnes touchées par cette dernière. Deuxièmement, la thèse vise à expliquer comment les interventions de gestion influencent ces mêmes variables et le déroulement de la fusion. Un devis de recherche qualitatif a été choisi en raison du caractère exploratoire de la recherche. Pour recueillir les données nécessaires, le chercheur a interviewé 71 personnes (employés, professionnels et gestionnaires) provenant de quatre unités opérationnelles fusionnées du CHU. Un questionnaire fut également distribué aux employés touchés afin d'apprécier de manière quantitative l'impact de certaines variables, telle l'identité organisationnelle, pendant une fusion organisationnelle. L'information recueillie sur la phase pré-fusion révèle que les similarités et les différences identitaires entre les sous-groupes d'origine influencent le processus d'identification en modulant le niveau des perceptions de menace identitaire. Plus précisément, cette recherche a mis en évidence le fait que la probabilité de devoir changer sa manière de travailler et l'attrait que représente la fusion exacerbent les perceptions de menace identitaires. Pendant la phase post-fusion, différentes interventions de gestion peuvent influencer le degré d'identification des groupes et la satisfaction des personnes. Les interventions favorisant les interactions interpersonnelles planifiées semblent répondre au besoin plus élevé d'affiliation des personnes pendant la fusion, tout en favorisant le développement professionnel. Les données recueillies mettent aussi au jour le rôle modérateur de l'environnement physique de l'unité sur le nombre et l'impact des interactions non planifiées, et le fait que les événements non planifiés dits catalyseurs peuvent parfois stimuler le processus d'identification à la nouvelle unité, en faisant émerger la confiance entre des membres de sous-groupes préalablement distincts. De plus, les interventions de gestion tels les remplacements symboliques et les interventions de médiation favoriseraient l'identification à la nouvelle unité, mais à la condition que les personnes puissent préserver certaines anciennes manières de travailler ainsi que certains anciens symboles d'importance avant la fusion. Puis, pour obtenir un certain succès lors d'une fusion visant la polyvalence chez les professionnels, la formation des personnes et l'introduction de nouveaux symboles doivent être perçues comme utiles. Les résultats confirment également l'importance du leadership collectif (Denis, Langley et Cazale, 1996) pour réaliser la fusion mais, de manière intéressante, dévoilent l'importance de l'identité d'origine des membres de ce collectif comme facteur influençant la légitimité du leadership. Finalement, l'attrition de personnes agit de manière paradoxale. Le départ de personnes les plus insatisfaites augmente à court terme l'harmonie dans l'unité, mais peut entraîner une perte d'expertise et une perception de menace identitaire chez les collègues demeurant dans un sous-groupe à la taille réduite. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Fusion et acquisition, Gestion des ressources humaines, Gestion de changements organisationnels, Gestion des opérations d'une organisation de santé.

Depuis quelques années, les partenariats public-privé ou PPP ont connu une expansion considérable. Cette thèse vise à animer la rhétorique entourant les PPP; son objectif est d'explorer ces stratégies intersectorielles en mettant l'accent sur la dynamique collaborative sous-jacente et ce, particulièrement dans le contexte international. Partant de l'hypothèse que ces partenariats impliquent des parties de cultures organisationnelles, sectorielles et nationales divergentes, le but de cette étude est d'analyser l'évolution de la confiance et du contrôle dans le cadre des partenariats public-privé. Basée sur la perspective de l'ordre négocié, cette recherche diachronique valorise la «co-construction» des parties de leur environnement partenarial. Suite à une analyse approfondie de la littérature dans divers champs disciplinaires (les alliances stratégiques, la gestion de projets, la gestion internationale, le marketing relationnel et l'administration publique), un modèle conceptuel préliminaire permettant d'explorer l'évolution de la confiance et du contrôle dans ces partenariats a été proposé, L'analyse des écrits a permis de relever trois types de confiance (institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle) et deux types de contrôle (formel et social) pouvant se manifester dans les PPP, Le modèle préliminaire explore ces types de confiance et de contrôle en fonction de la phase du projet. Ainsi, durant la phase de précollaboration, les parties se basent sur les confiances institutionnelle et interorganisationnelle dont les principales sources sont la réputation et les expériences passées afin de s'engager dans un tel projet. En signant le contrat, les parties mettent au point les mécanismes de contrôle formel de leur partenariat. Durant la phase d'exécution, au fur et à mesure que les acteurs du terrain interagissent, ils développent les confiances interorganisationnelle et interpersonnelle relationnelles et partagent certaines visions, normes et valeurs par rapport à leur projet commun, ce qui favorise le développement du contrôle social. Au niveau empirique, une étude de cas approfondie d'un PPP conclu à l'échelle internationale a été réalisée. L'analyse est basée sur des données primaires et secondaires, permettant ainsi de réaliser les multiples triangulations et d'assurer la qualité de l'étude. Partant de la stratégie de recherche suggérée par la théorie ancrée, cette thèse valorise l'interaction entre les données théoriques et empiriques. Les résultats obtenus montrent que contrairement à ce qui était prévu dans le modèle préliminaire, les parties commencent à développer la confiance interpersonnelle dès la phase de précollaboration, lors des négociations qui souvent, s'étalent sur plusieurs mois. Durant la phase d'exécution, cette confiance tout autant que la confiance interorganisationnelle se développent davantage grâce aux interactions entre les acteurs. En cas de crise ou d'enjeux, les parties s'appuient sur la confiance relationnelle ainsi que sur les mécanismes de contrôle social plutôt que sur le contrôle formel fondé sur la confiance institutionnelle. Ainsi, il ressort que dans le cadre des PPP internationaux, tout au long du cycle partenarial, les confiances institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle ainsi que les contrôle formel et social coexistent, se complètement et se substituent. Par opposition aux recherches soutenant l'antagonisme entre la confiance et le contrôle, cette recherche suggère que tous deux représentent au contraire les fondements des relations collaboratives nées dans le cadre des relations interorganisationnelles et des PPP conclus à l'échelle internationale. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : partenariat public-privé, collaboration internationale, confiance institutionnelle, confiance interorganisationnelle, confiance interpersonnelle, contrôle formel, contrôle social.

La question des changements face à l'évolution technologique est, depuis quelque temps déjà, une préoccupation importante pour le secteur privé. C'est plus récemment que le secteur public s'est trouvé confronté à ce type de pression qui l'amène notamment à développer ses affaires électroniques. La recherche théorique sur le changement par les affaires électroniques dans les organisations publiques a connu une grande diffusion cette dernière décennie. Les affaires électroniques dans le secteur public ont été présentées et traitées sous différentes terminologies (« e-gouvernement », « e-administration », « e-démocratie ») et de différentes manières, ce qui accroît la confusion et la complexité. Toutefois, ces recherches s'accordent à dire que le développement des affaires électroniques implique une importante transformation des organisations publiques. Cette transformation est caractérisée par des changements à différents niveaux, rapides et continus. Les organisations publiques se trouvent alors contraintes d'évoluer de manière soutenue et donc, de développer leurs capacités de changement. Ces constats nous amènent à nous intéresser à la problématique qui consiste à mieux comprendre la façon dont les organisations publiques vont s'adapter à la dynamique de l'environnement actuel, et à la manière avec laquelle elles vont développer et soutenir les affaires électroniques. Plus précisément, nous nous sommes posé les questions suivantes : comment le développement de l'administration électronique engage-t-il les organisations publiques dans le changement continu? Quelles sont les capacités de changement qui vont permettre de relever le défi du changement continu? En effet, le développement des affaires électroniques et plus particulièrement de l'administration électronique s'est largement généralisé dans les organisations publiques, amenant celles-ci à réfléchir de plus en plus à leur façon de réaliser leurs missions. C'est pourquoi la question du développement de l'administration électronique ne peut être dissociée de la question du changement continu. Par ailleurs, il semble important de considérer des perspectives théoriques alternatives pour une conception et une opérationnalisation des capacités de changement qui mettent davantage l'accent sur la continuité du changement et sur les interactions internes et externes à l'organisation. Nous avons d'abord mobilisé et combiné l'appareillage conceptuel des approches « Resource Based View », de l'approche en conduite du changement et des approches tirées des théories évolutionnistes pour définir et conceptualiser la capacité de changement comme étant l'aptitude de l'organisation à mettre en place un changement soutenu. Nous avons par la suite développé un cadre conceptuel préliminaire à partir du modèle de coévolution de l'organisation avec son environnement. Ce dernier permet d'étudier le développement de l'administration électronique en interaction avec le contexte organisationnel (microévolution), le contexte sectoriel (mésoévolution) et le contexte sociétal (macroévolution), et il permet d'identifier les capacités de changement nécessaires. Deux études de cas exploratoires ont été réalisées auprès des organismes publics du « GOP » et du « MINR ». Le cadre méthodologique combine l'approche de cas structurée de Carroll et Swatman (2003) et l'analyse basée sur la théorie ancrée. Ce cadre a permis de construire la théorie de manière progressive et de réviser le cadre conceptuel de développement de l'Administration électronique. Aussi, une analyse comparative de ces deux organismes a été réalisée, de laquelle il résulte des stratégies différentes de développement de l'Administration électronique. Le MINR a abordé le développement de l'Administration électronique comme un projet de développement de système d'information indépendant du fonctionnement de l'organisation avec un échéancier précis. La stratégie de développement de l'Administration électronique au GOP s'avère être plus progressive et de nature émergente, s'approchant d'une perspective de changement continu telle qu'elle a été décrite par Brown et Eisenhardt (1997) ou encore par Ford (2008). Par conséquent, nous avons choisi de réaliser une étude en profondeur du développement de l'Administration électronique au GOP. Les résultats de cette étude ont tout d'abord permis de définir trois périodes de développement de l'Administration électronique entre 1998 et 2008. Ils ont également permis de décrire la coévolution de l'Administration électronique avec son environnement interne et externe (mésoenvironnement et macroenvironnement), de définir certaines capacités organisationnelles nécessaires au développement de l'Administration électronique, et d'identifier des facteurs facilitateurs et de blocages du développement durant ces trois périodes. Ensuite, en nous basant sur la théorie de la complexité, nous définissons le développement de l'Administration électronique comme un système complexe pour faire face aux défis de dynamique des environnements qui changent rapidement. On souligne alors que le changement continu constitue un facteur critique du développement de l'Administration électronique, ce qui est fondamental dans la coévolution des systèmes complexes. Un cadre conceptuel du développement de l'Administration électronique révisé est alors proposé. Ce cadre démontre que le développement de l'Administration électronique est basé sur les capacités de changement qui constituent l'énergie nécessaire pour la coévolution de l'Administration électronique avec son environnement, la mobilisation et la création des capacités organisationnelles nécessaires, ainsi que le renouvellement stratégique du développement à chaque période. In fine, nous précisons des propositions générales de recherche, nous proposons une typologie des capacités organisationnelles de développement de l'Administration électronique et nous définissons les composantes des capacités de changement sont définies et décrivons leurs dimensions. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Administration électronique, changement continu, capacités organisationnelles, capacité de changement, approche de la coévolution et systèmes complexes.

« Avènement de la société des connaissances » et « omniprésence des technologies de l'information ». Ces deux expressions résument l'évolution actuelle de l'environnement des entreprises et expriment les défis managériaux et théoriques à relever. Notre recherche se situe au carrefour de ces deux champs et vise à comprendre l'émergence et l'instrumentalisation de l'entreprise apprenante. Notre réflexion théorique, alimentée par la littérature sur l'entreprise apprenante, les outils de gestion et des champs connexes – apprentissage et système d'information - propose une conceptualisation systémique et intégrative de l'entreprise apprenante, caractérisée par son climat, ses processus d'apprentissage et ses outils de gestion. L'analyse de cinq études de cas enchâssées, fondées sur 67 entretiens et 26 journées d'observation, confirme et précise cette conceptualisation théorique. Nos résultats s'articulent autour de trois points. Nous déterminons les phases des deux degrés de socialisation qui constituent les mécanismes générateurs de passage d'un niveau d'apprentissage à l'autre. Nous analysons la fonction des outils de gestion dans ces mécanismes ainsi que les déterminants et les facteurs modérateurs de cette fonction. Finalement, nous proposons une modélisation de la notion d'émergence et des axes de pilotage de l'instrumentalisation de l'entreprise apprenante.

La thèse explicite la dynamique du processus du changement accompagné par un chercheur intervenant. Les objectifs sont d'approfondir le schéma organisationnel du changement et de détecter les leviers d'intervention du chercheur, ses rôles, son statut et ses principales contributions dans le processus du changement. La stratégie déployée pour atteindre ces objectifs est la Recherche Intervention. Elle a été menée au sein d'une joint-venture en Chine. Cette investigation sur le terrain a permis de comprendre l'évolution du processus du changement, ses variables explicatives, son mode de conduite et ses limites. Elle a pu mettre en vue l'importance de plusieurs variables contextuelles dans le mode de pilotage du changement telles que la culture nationale et la culture d'entreprise. Elle témoigne l'importance du mode de diffusion mixte du changement (négocié et prescrit) et du management interculturel. Notre Recherche Intervention avance l'idée qu'il est davantage pertinent de conduire le processus du changement en proposant aux acteurs plusieurs «options» qui ont été listées et explorées à travers le processus de la recherche. Du côté de la méthodologie de la Recherche Intervention, la thèse montre que les apports de l'intervention du chercheur, au niveau pratique et théorique, et la portée des connaissances produites, dépendent aussi bien du respect des principes méthodologiques et épistémologiques de la méthode que des variables contextuelles qui exigent un degré de flexibilité important dans le dispositif utilisé, dans le comportement du chercheur et dans le modèle du changement proposé aux praticiens.

La thèse étudie les aspects des liens entre informatisation, organisation, environnement et efficience des activités administratives qui n'ont pas été envisagés par les modèles s'inspirant de la théorie des équipes et se propose de les vérifier empiriquement. D'abord, l'effet de l'informatisation sur l'efficience et la diffusion des technologies dépend de l'organisation a laquelle s'applique l'informatisation. Ensuite le changement organisationnel se manifeste quand l'informatisation dépasse un certain seuil. Enfin l'augmentation de la quantité des données à traiter favorise l'informatisation, puis le recrutement de nouveaux agents. L'étude empirique des liens entre l'évolution de l'informatisation, de l'environnement et de la taille des entreprises comptables confirme les prédictions théoriques. D'une part, l'évolution de l'informatisation et l'évolution de l'environnement n'ont pas de lien avec l'évolution de la taille. D'autre part, l'évolution de l'environnement est positivement liée à l'évolution de l'informatisation.

Thèse de doctorat : Sciences économiques : Lille 1 : 2001. / Bibliogr. f. 332-362.

Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Thèse de doctorat : Estudios organizacionales : Universidad autónoma metropolitana, Iztapalapa : 2006. / Thèse soutenue en co-tutelle. Texte en espagnol. titre en français et en espagnol. Bibliogr. p. 200-209.