Les travaux présentés dans cette thèse ont pour but de mettre en lumière certains enjeux de justice organisationnelle qui émergent dans le cadre des évaluations annuelles du personnel de l’Armée de l’air. A travers plusieurs approches méthodologiques qualitatives et quantitatives, nous montrons dans un premier temps comment la justice distributive prédomine lorsqu’il s’agit pour les militaires de rendre compte de leur sentiment de justice globale lors des notations. Nous élargissons ensuite ces considérations à une série de variables en lien avec le travail, l’organisation et le leadership. Nos résultats montrent que c’est essentiellement autour du chef et de son commandement que se jouent les principales problématiques de justice. Enfin, nous avons reconduit les mêmes investigations après que le système de notation dans l’Armée de l’air ait changé. Nous montrons que l’incertitude autour du nouvel outil d’évaluation a tendance à revaloriser l’importance du sentiment de justice procédurale, tandis que la focalisation sur le chef comme objet du sentiment de justice des militaires a tendance à s’atténuer. / The studies conducted in this thesis aim to highlight certain issues of organizational justice which emerge in the annual evaluations conducted on French Air Force personnel. Based on several quantitative and qualitative methodological perspectives, we first demonstrated how distributive justice prevails when it comes to military personnel reporting their perception of overall justice during evaluation periods. We then expanded these considerations to a series of variables related to the work, the organization and the leadership of this personnel. Results show that the major justice issues revolve essentially around the authority figure and leadership.Finally we conducted the same investigations after the air force’s personnel evaluation system changed. We demonstrated that the uncertainty surrounding the new evaluation tool tends to strengthen the role of perceptions of procedural justice, while mitigating focus on the authority as an object of justice.

Dans le cadre des évolutions liées à Bale II, le régulateur a rendu obligatoire la gestion du risque opérationnel en demandant aux établissements financiers d’affecter un montant en fonds propres face à ce risque.Si ce risque était géré implicitement par les banques, la nécessaire visibilité de cette gestion imposée par le régulateur va fortement influencer la gestion des risques de la banque,l’orientant dans un premier temps vers une vision quantitative et statique de cette gestion.De nombreuses recherches se sont intéressées dans un premier temps à l’aspect quantitatif du risque dans une démarche positive, à la recherche du modèle et des données pertinentes afin d’avoir l’estimation la plus vraisemblable du risque opérationnel.Or le risque opérationnel est par nature difficilement quantifiable; il est diffus, multiforme et ne repose sur aucun encours connu. De plus il est fortement influencé par la composante humaine, que le risque soit intentionnel ou non. L’individu est à la fois source du risque et acteur essentiel du processus d’identification.Il nous a semblé alors intéressant d’adopter une vision interprétative du risque, c’est-à-dire de nous intéresser non pas au résultat de l’identification, dans l’objectif de se rapprocher le plus de la réalité mais en essayant de comprendre et d’expliquer les processus à l’oeuvre lors de l’identification et plus précisément les processus d’apprentissage.Nous cherchons alors à répondre à la problématique suivante : quels peuvent être les impacts de l’identification du risque opérationnel sur le processus d’apprentissage organisationnel ?La précision du concept d’identification du risque nous amènera à comprendre les deux composantes de ce dispositif, l’une relative aux informations transmises et l’autre sur les connaissances tacites nécessaires à l’identification. C’est dans ce contexte que nous préciserons l’apport des théories relatives à l’apprentissage organisationnel dans une approche intégrative des dimensions cognitives et comportementales. Notre méthodologie repose sur une étude menée au sein d’un établissement de crédit français qui a adopté une méthode avancée en matière de gestion du risque opérationnel, méthode la plus aboutie en termes de gestion du risque opérationnel. Au sein de cet établissement, nous avons sélectionné deux métiers du fait de leur représentativité, la banque de détail et la banque d’investissement et de financement. A partir d’une grille d’analyse des entretiens qui s’appuie sur les composantes du dispositif règlementaire d’identification du risque opérationnel, nous présentons dans la deuxième partie6nos résultats. Ces résultats sont analysés au sein de chaque métier puis dans une vision inter cas afin de faciliter une comparaison entre les cas et faire émerger des invariants dans les processus d’apprentissage identifiés.Les résultats de notre recherche mettent en avant l’intérêt du dispositif d’identification du risque sur l’apprentissage comportemental dans un processus stimulus-réponse. Cependant ils en montrent également les limites dans un environnement en constante mutation où la standardisation des processus freine l’utilisation pertinente des compétences spécifiques. En revanche, les apprentissages de type cognitif qui se dessinent génèrent de nouveaux modes de raisonnements au niveau individuel, structurés par le dispositif et développés dans le cadre d’interactions. / Our research has the ambition to study the impact of identifying operational risk within the framework of the evolution of the Basel II regulations.The absence of a theoretical reference relative to the object of our research, the identification of operational risk, the context of strong asymmetry which characterizes the banking organisation, brings us to use two theoretical routes: the contractual theory and more specifically the theory of the agency which better lets us understand the stakes in the implementation of identification. We will also base ourselves on the relative theories of organisational training in an integrative approach of cognitive and behavioural dimensions. Our methodology is based on a case study within a French finance company that has adopted the AMA approach, the approach that is the most developed in terms of operational risk management. Within this establishment, due to their representativeness, we have selected two professions, the “banquede detail” (retail bank) and investment bank. According to an analytical grid of interviews that are based on the components of the regulatory system of identifying operational risk, we present in the second part our results.These results have been analysed first for each profession and then with a vision of case comparison in order to permit a comparison between the cases and to allow the emergence of the invariables in the process of the training identified. The results of our research highlight the interest of the system of risk identification on the compartmental training in the process of response stimulus. However, it also shows the limits within an environment of constant change where the standardisation of processes stops the pertinent utilisation of specific competencies. On the other hand, the type of cognitive training that generates new methods of reasoning at an individual level, structured by the system and developed within the social interaction framework. The exchanges have come from the necessity to identify the risk and to formalize it, oblige the individual to justify him or herself and favorise the confrontation of points of view. These interactions could lead to developing new thinking tied to the needs of the need for argument and the socialisation of the individual thinking that tends to objectivise itself.

L’objectif de cette thèse est d’apporter de nouveaux éclairages théoriques et empiriques sur les mécanismes d’entrepreneuriat organisationnel, et plus précisément « orientation entrepreneuriale » (OE). Afin de mieux comprendre ce phénomène, cette dissertation est le fruit de quatre efforts successifs : - Identifier ce qu’est l’orientation entrepreneuriale en le distinguant de ce que ce n’est pas - Comprendre comment le construit « OE » s’intègre dans les principaux modèles d’entrepreneuriat organisationnel - Offrir une discussion critique en synthétisant et mappant les questions existantes, dévoilant qu’il y a en fait au moins quatre conceptualisations derrière « OE », parmi lesquelles la conceptualisation initiale de Miller (1983), ignorée ou incomprise. - Pour poursuivre dans l’intention de Miller, je propose une tamie dexono firmes selon leur gestalt d’OE, ainsi que les caractéristiques propres de chaque configuration. Par une meilleure compréhension du phénomène d’entrepreneuriat organisationnel, cette thèse propose de contribuer à la littérature en entrepreneuriat, en management stratégique, et en management. / The objective of my PhD is to better understand the theoretical and empirical mechanisms of organizational-level entrepreneurship, and more precisely “entrepreneurial orientation” (EO). To better comprehend the phenomenon, this dissertation is the succession of four research efforts: - Identify what entrepreneurial orientation is by distinguishing from what it is not (entrepreneurial management) - Understand how the EO construct fits into the main models of firm-level entrepreneurship - Furnish a critical discussion of EO through the synthesis and mapping of existing issues, to unveil that there are actually four conceptualizations behind the term “EO”, among which the original conceptualization by Miller (1983), gone unheard or misunderstood - In line with Miller’s initial intention, I offer a taxonomy of firms according to their gestalt of EO, and the characteristics of each configuration This dissertation aims at contributing to entrepreneurship literature, to strategic management, and to general management by improving our understanding of firm-level entrepreneurship in SMEs.

La gestion de la connaissance est devenue un enjeu central pour la compétitivité des entreprises. Elle conduit les chercheurs et les praticiens à s’interroger de plus en plus sur les démarches envisageables pour valoriser, pérenniser, transférer et créer la connaissance organisationnelle. Cette recherche propose d’étudier un évènement de la vie professionnelle du salarié, la mobilité interne, souvent désigné comme un moyen de transférer la connaissance dans l’organisation. La mobilité entraînerait en effet dans son sillage, le déplacement des connaissances du salarié. Complexe, la mobilité interne révèle cependant des réalités diverses induites par sa polymorphie (changement de métier, de service, déplacement géographique, …). En étudiant dans le temps les événements auxquels sont confrontés les salariés mobiles, cette recherche tente d’améliorer la compréhension du processus de transfert de connaissance intra-organisationnel en mettant en exergue le rôle double joué par l’acteur mobile: créateur mais également acquéreur de connaissances. La méthodologie qualitative longitudinale choisie s’appuie sur les récits d’expériences de vingt-cinq acteurs d’une même société recueillis durant soixante-quinze entretiens semi-directifs. Le suivi des acteurs à partir des premiers mois sur leur nouveau poste jusqu’à leur première année d’exercice fournit une approche subjective de ce moment particulier de la carrière professionnelle tout en éclairant les logiques du transfert de connaissance intra-organisationnel. / Organizational knowledge has become a central issue for competitiveness of enterprises. Therefore, researchers and practitioners wonder more and more about the activities, which could develop, maintain, transfer and create organizational knowledge. This research proposes to study a particuliar event of the career, internal mobility, often referred to as a means to transfer knowledge in the organization. The mobility could therefore lead to the displacement of employee’s knowledge. Internal mobility is however complex, it reveals different realities induced by its various content (job change, service change, geographical shift, ...). By a longitudinal analysis of the events faced by mobile workers, this research seeks to better understand the processus of intraorganizational knowledge transfert and underlies the both role played by the actor : source but also recipient of knowledge. A longitudinal qualitative methodology is chosen. The data collected are based on the life stories of twenty-five employees from the same company questioned during seventy-five semi-structured interviews. These actors have been accompanied from their first month on the new affectation until their first year. This monitoring provides a subjective approach of this specific moment of an individual’s career and contributes to highlight the logic of intraorganizational knowledge transfer.

Notre recherche porte sur l’évaluation du « satisficing organisationnel » du système de pilotage des entreprises à vocation sociale (EVS). Pour cela, nous mobilisons une méthodologie qualitative centrée sur deux études cas enchâssés, dont une en longitunale. Il s’agit de Sos Maintien à Domicile et l’Eveil, deux entreprises associatives dans le champs institutionnel du médico-social. Nous mettons en évidence trois niveaux de résultats. Tout d’abord, nous évaluons, à travers les cartes cognitives, le système de représentations partagées permettant d’évaluer le sentiment d’efficacité organisationnelle. Ensuite , à travers les comptes de surplus de productivité global, nous mesurons la performance économique et sociale. La convergence des deux premiers niveaux de résultats permet de statuer sur l’état positif ou négatif du satisficing organisationnel. Enfin, l’analyse des cas et leur confrontation avec le modèle conceptuel et la revue de littérature, nous permet de définir des variables essentielles dont le système de pilotage de l’EVS, représenté par le pouvoir managérial ,peut s’en servir dans les différentes modes de régulation du projet. / Our research focuses on the evaluation of the "organizational satisficing" of social purpose business (EVS). For this, we mobilize a qualitative methodology centered on two embedded case studies, including one in longitunale way. "Sos Maintien à Domicile" and "Eveil" are both two associative enterprises in the institutional medico-social care field. We highlight three levels of results. First, we evaluate, through the cognitive maps, the system of shared representations to assess the sense of organizational effectiveness. Then, through the global productivity surplus accounts, we measure the economic and social performance. The convergence of the first two levels of results allows to rule on the positive or negative state of organizational satisficing. Finally, the analysis of cases and confrontation with the conceptual model and the literature review, allows us to identify key variables with the EVS control system, represented by the managerial authority, can be used in various project control modes.

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Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles. / Attracting and holding «Knowledge workers" in the current context of potential scarcity and volatility has become a major challenge for companies in perpetual competition. This research attempts to provide a specific reading of the "Competency-based pay" approach (Lawler, 1994; Ledford, 1995; Zingheim & Schuster, 2007) which focuses on the strategic role of overall compensation structure (Le Berre, 1993; Igalens & Roussel, 1996; Peretti, 2000) and the effective redeployment of its components. This work also examines its methods of assessment and management as action variables likely to meet the expectations of Knowledge workers, with the ultimate objective of developing organizational commitment (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Parfyonova, 2010). A quantitative study was conducted among 313 IT managers in the Paris region, the results of which indicate that salary is the variable most likely to have an attractive power and to be predictive of organizational commitment. It appears that in response to multidimensional expectations, flexible remuneration packages increase perceived attractiveness of individual and collective pay for performance. This can be manifested in a wide range of choices between different total compensation components, and includes compensation for personal and professional development resulting from investment at work. “Permanent compensation” is seen as an acquired right, yet is comparatively unattractive because of inadequate evaluation criteria, thus, merit pay based on deployed skills and performance is the variable that French companies need to reexamine. Knowing that Knowledge workers constantly seek employment equity and recognition of individual merit and collective contributions, strategies suited to satisfying the personal and professional needs of these rare and volatile individuals should immediately be enacted.

Orientador: Denis Domeneghetti Badia / Banca: José Carlos de Paula Carvalho / Banca: João Augusto Gentilini / Resumo: Esse trabalho é um estudo das relações autoridade/escola diante dos parâmetros organizacionais e sócio-antropológicos. Inicio o trabalho com uma análise crítica da dissertação de Helenir Suano: Relações de autoridade: diretor e professores em escolas estaduais de 1º grau - resultados preliminares. Em seguida, introduzimos as teorias da abordagem clássica e da complexidade no sentido de encaminhar para um pensamento voltado para a sensibilidade. Dessa forma os estudos se desenvolvem diante da teoria do comportamento organizacional, das metáforas da organização, da sócio-antropologia do poder, da pós-modernidade e da cultura brasileira. Nessa perspectiva, observamos que as relações autoridade/escola ultrapassam o contexto organizacional escolar, dando margem a relações sensíveis diante de um contexto cultural diferenciado. / Résumé: Cette recherche étude les relations entre l’autorité et l’école face aux paramètres de l’organisation et de la socio-anthropologie. Tout d’abord, moyennent une analyse critique d’ travail de Helenir Suano: Relações de autoridade: diretor e professores em escolas estaduais de 1º grau - resultados preliminares. S’ ensuivent les études ensuite, des théories classiques et de la complexité dans le but de venir à une pensée attentive à la sensibilité. Ainsi, cette étude s’élabore à partir de la théorie du comportement dans l’organisation, des métaphores de l’organisation, de la théorie socio-anthropologique du pouvoir, de la post-modernité et de la culture brésilienne. Envisageés dans cette perspective les relations entre l’autorité et l’école excèdent le contexte de l’organisation scolaire, en ouvrent l’espace à des relations sensibles dans un contexte culturel différencié. / Mestre

Depuis les années 1990, le pilier environnemental de la RSE est identifié par l’entreprise comme un enjeu stratégique. Cependant, il reste souvent traité de façon procédurale et normative (via l’adoption de normes et/ou de labels écologiques, l’élaboration et le suivi d’indicateurs environnementaux…). Aussi perfectionnés soient-ils, ces outils de gestion relèvent d’un assemblage de solutions techniques. Leur déploiement est nécessaire mais pas suffisant pour assurer le succès et la pérennité d’une démarche environnementale. Qu’en est-il de l’adhésion des salariés à l’enjeu environnemental ? Comment favoriser leur implication active dans la démarche ? Répondre à ces questions suppose d’envisager l’environnement sous l’angle de l’appropriation, cette dernière devant être analysée dans sa dimension processuelle et cognitive. Menée auprès de deux magasins de la grande distribution, notre recherche-action vise à élaborer des connaissances génériques et actionnables. Nous montrerons en quoi un processus appropriatif contribue à l’émergence d’un « salarié-acteur » : engagé dans une dynamique de contestation et d’amélioration des routines environnementales ; partie prenante de l’écostratégie de son employeur. Nous soulignerons aussi le fait que l’appropriation relève d’un processus d’apprentissage. Elle suppose donc le transfert de compétences individuelles et collectives. Nous proposerons aux deux magasins de notre terrain des dispositifs visant à pérenniser, formaliser, évaluer et valoriser ces compétences appropriatives. / The environmental dimension of CSR has been identified since the 1990s as a strategic objective. Having said this, it is very often treated in just a procedural or normative manner (via e.g., implementation of environmental labels and standards, monitoring of environmental indicators…). Even if they have been honed to perfection, these management tools are still nothing more than a technological solution. Their application is absolutely necessary, but not at all sufficient for ensuring the long-term success of an environmental approach. What do employees think of this, and how to ensure their active implication in this challenge? Trying to answer these questions requires looking at the environmental dimension through the angle of “appropriation”, with an analysis of its procedural and cognitive dimensions. This action-research project was conceived to find and detail generic and practical knowledge in two outlets of the food retail industry. We aim to show how a process of appropriation can contribute to the emergence of an “employee-actor”: committed to protest and amelioration of procedures; a stakeholder in his/her employer’s environmental strategy. Further, we aim to demonstrate that appropriation is the result of a learning process, a transfer of individual and collective competences. In the case of the two hypermarket outlets that we observed, we elaborate specific tools and procedures that aim to perpetuate, formalise, evaluate, and attach value to these competences in appropriation.

Pris en étau entre une hausse continue de leurs dépenses et une stagnation de leurs ressources financières, les établissements publics de santé sont depuis longtemps confrontés à un problème de gestion de la rareté. Pour faire face à ce problème, beaucoup d'entre eux ont mis en œuvre un contrôle de gestion, avec les difficultés que représente une telle démarche dans une organisation traditionnellement qualifiée de « professionnelle ». Dès l'origine principalement orienté vers la maîtrise des dépenses, le contrôle de gestion hospitalier est en train de subir une profonde remise en question avec l'arrivée de la tarification à l'activité et de la mise en place de pôles d'activité médicale. Désormais, la fonction contrôle de gestion ne doit plus se cantonner à ce rôle qui lui était traditionnellement reconnu mais doit contribuer activement à l'augmentation des recettes de l'hôpital. Cette dynamique nouvelle - qui accorde une place beaucoup plus marquée aux concepts fondamentaux du contrôle de gestion - est aussi novatrice en raison de l'importance qu'elle confère aux producteurs de l'activité médicale. La mutation de la fonction contrôle de gestion dans le domaine hospitalier est un phénomène majeur pour les praticiens mais aussi un sujet particulièrement riche sur le plan théorique. Elle remet en cause les représentations traditionnellement admises du contrôle de gestion dans l'organisation professionnelle qu'est l'hôpital et donne l'occasion aux chercheurs d'utiliser de nouvelles grilles de lecture théorique. / Caught between a continuous rise in spending and a stagnation of their financial resources, public hospitals have long been faced with a problem of managing scarcity. To address this problem, many of them have implemented management control, with the difficulties of such an approach in an organization traditionally described as "professional." From the beginning mainly oriented toward expenditure control, management control in hospitals is undergoing a deep challenge with the advent of prospective payment system and the implementation of clinical directorates. Now the management control function should no longer be confined to this role which was traditionally recognized, but must actively contribute to the enhancement of the hospital's revenue. This new dynamics - which gives greater importance to fundamental concepts of management control - is innovative because of the importance it gives to producers of medical activity. The mutation of the management control function in the hospital sector is a major phenomenon for practitioners but is also particularly from a theoretical point of view. It challenges the traditionally accepted representations of management control in the hospital organization and gives an opportunity for researchers to use new theoretical frames.