Comment mieux représenter des structures d'affaires de manière holistique pour fins d'analyse? La réponse offerte par cette autoethnographie analytique est le ± Tetrahedral Business Design Framework ¿. ou Tétraèdre, qui tente de satisfaire trois objectifs : (1) être retenu pour faire partie du dialogue entre experts et gens d'affaires. (2) s'adapter à divers contextes d'affaires et (3) être approprié fidèlement par ceux et celles qui y ont recours. La thèse présente et compare plusieurs cadres conceptuels émanant de la théorie des organisations, de la gestion stratégique des organisations et des modèles d'affaires. Le Tétraèdre s'articule autour de quatre concepts fondateurs: ± Character ¿ (ce qu'est la structure d'affaires), ± Stakeholders ¿ (les gens, groupes et organisations qui la constituent), ± Offer ¿ (les raisons pour lesquelles des parties prenantes y participent), et ± Création ¿ (ce qu'y font les parties prenantes). Ces quatre concepts sont représentés sous forme de pôles liés les uns aux autres, formant un tétraèdre avec quatre faces liant trois pôles, six arêtes liant deux pôles et douze flux unidirectionnels représentant ce qu'un pôle apporte à un autre pôle. Les faces sont : ± Craft ¿, ± Community ¿, ± Prosperity ¿, et ± Team ¿. Les six arêtes, appelées dyades, sont : ± Compétition ¿, ± Coopération ¿, ± Exchange ¿, ± Trust ¿, ± Value ¿, et ± Web ¿. Les douze flux sont : ± Alignment ¿, ± Bundling ¿, ± Contribution ¿, ± Defence ¿, ± Engagement ¿, ± Feedback ¿, ± Gain ¿, ± Learning ¿, ± Network ¿, ± Orchestration ¿, ± Rôle ¿, et ± Threat ¿. En somme, le Tétraèdre est constitué de vingt-six éléments distincts, chaque face étant constituée de trois dyades et chaque dyade étant constituée de deux pôles et deux flux. Quatre études de deux industries et de deux firmes de ces industries permettent de mettre à l'épreuve le Tétraèdre : d'abord une étude de l'industrie du comic book et celle d'un studio de services créatifs. Suivent une étude de l'industrie du bois d'oeuvre au Québec et celle d'un remanufacturier de Québec. Des réflexions finales et des pistes de recherches futures viennent clore la thèse.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel. / This research aims to determine the impact of affective reactions related to a corporate event on the attitudes of employees of a financial institution with regards to the organization and the organizational change. Specifically, we wish to determine whether employees’ positive or negative affective reactions to a corporate event enhance or diminish their affective organizational commitment, their desire to collaborate within the organizational change, and their expected satisfaction towards the organizational change. Based on data collected through an electronic survey at three separate times, our longitudinal study confirms some of our assumptions. First, positive affective reactions to a corporate event enhance the desire to collaborate within the organizational change and anticipated satisfaction regarding this change a few days after the corporate event while negative reactions have the opposite effect. The results show that emotional reactions associated to the corporate event do not influence the attitudes of the employees one week after the event with the exception of positive affective reactions enhancing the desire to collaborate within the change.

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation. / This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization.

Au cours des 25 dernières années, le nombre de joint-ventures internationales (JVI), qui se forment lorsque deux ou plusieurs entreprises partenaires mettent une partie de leurs ressources au sein d’une organisation légale possédée conjointement, s’est multiplié. Parallèlement à cette prolifération, les déterminants de la performance des JVI ont retenu particulièrement l’attention des chercheurs. Dans le cadre de cette recherche, nous nous focalisons sur l’aspect de l’apprentissage organisationnel en le liant à l’efficacité organisationnelle des JVI.Nous avons développé notre cadre conceptuel en nous basant sur la théorie de l’apprentissage organisationnel, la théorie fondée sur les connaissances et des revues de la littérature. Ainsi, nous avons proposé un modèle et dix-neuf hypothèses de la recherche liés aux retours positifs de l’apprentissage organisationnel sur l’efficacité organisationnelle des JVI. Ceux-ci sont ensuite examinés empiriquement en utilisant la méthode PLS sur une base de données de 176 JVI du Vietnam. Les résultats empiriques ont montré le rôle indéniable de l’apprentissage organisationnel dans l’amélioration de l’efficacité organisationnelle des JVI.Principaux résultats de la recherche : (1) plus les connaissances sont acquises dans les JVI plus leur efficacité organisationnelle s’améliore ; (2) la qualité des relations entre les partenaires de la JVI explique bien et influence fortement la performance d’acquisition de connaissances ; (3) concernant la culture d’apprentissage organisationnel, les pratiques de l’apprentissage d’équipe ont été identifiées comme un élément central influençant directement la performance d’acquisition de connaissances. / Over the past 25 years, the number of International Joint Ventures (IJV), which are formed when two or more partner companies put their resources together in a jointly owned legal organization, has multiplied. Along with this proliferation, the determinants of the IJV performance have attracted particular attention from researchers. In this study, we focus on the aspect of organizational learning by linking it to the IJV organizational effectiveness.We have developed our conceptual framework based on the theory of organizational learning, knowledge-based theory and literature reviews. Thus, we have proposed a model with nineteen research hypotheses related to the positive impact of organizational learning on the IJV organizational effectiveness. Both the model and these hypotheses are then examined empirically using the PLS method on a database of 176 IJV in Vietnam. The results showed the undeniable role of organizational learning in improving the IJV organizational effectiveness.Key research findings : (1) the more knowledge acquired in the IJV, the more its organizational effectiveness improved; (2) the quality of relationships between the IJV partners explains well and strongly influences the performance of knowledge acquisition; and (3) on organizational learning culture, the practices of team learning have been identified as a key element influencing the performance of knowledge acquisition directly.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel. / This research aims to determine the impact of affective reactions related to a corporate event on the attitudes of employees of a financial institution with regards to the organization and the organizational change. Specifically, we wish to determine whether employees’ positive or negative affective reactions to a corporate event enhance or diminish their affective organizational commitment, their desire to collaborate within the organizational change, and their expected satisfaction towards the organizational change. Based on data collected through an electronic survey at three separate times, our longitudinal study confirms some of our assumptions. First, positive affective reactions to a corporate event enhance the desire to collaborate within the organizational change and anticipated satisfaction regarding this change a few days after the corporate event while negative reactions have the opposite effect. The results show that emotional reactions associated to the corporate event do not influence the attitudes of the employees one week after the event with the exception of positive affective reactions enhancing the desire to collaborate within the change.

Les principaux modèles et représentations du changement organisationnel ont en commun de le considérer, de façon plus ou moins explicite, comme un phénomène dynamique fait de forces ou comme un flux, un mouvement. Mais dans les deux cas, le changement n’est pas directement observé. Il est simplement déduit d’une série d’observations portant (i) soit sur une ‘entité’ qui change - des formes d’organisations ou un ensemble de pratiques - (ii) soit sur une succession de phases, d’étapes ou d’évènements. Ce qui revient, paradoxalement, à observer une série d’immobilités. Notre propos dans cette thèse est d’observer le changement lui-même. Et comme un flux émergent, un mouvement substantiel et absolument indivisible, en référence à la philosophie d’Henri Bergson. / The main models of organizational change have in common that they see change, more or less explicitly, either as a dynamic phenomenon due to forces or as a flow, a movement. But change itself is not directly observed. It is simply inferred from a series of observations that focus on either (i) an entity, or (ii) a sequence of events - phases or steps of an on-going process. So, research in organizational change faces a paradox : understanding change processes leads to representations and explanations that reify the processes in fixed forms (words or diagrams). The aim of this dissertation is to observe change itself and show how it can be thought of as a flow, a movement. The conditions of understanding change as a movement are based on Henri Bergson’s philosophy.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

En raison du nombre élevé d'échecs dans les tentatives de changements organisationnels, de plus en plus d'études s'intéressent aux facteurs humains en jeu, tel que l'engagement des employés envers le changement. Il est en effet reconnu que l'engagement affectif envers le changement joue un rôle important dans l'adoption de comportements de soutien des employés en situation de changement. Afin de favoriser cette forme d'engagement, les pratiques de gestion du changement utilisées semblent jouer un rôle important pour répondre aux besoins de cohérence, de compréhension et de soutien des employés face aux changements. Ainsi, il est possible de postuler que les employés percevant un changement comme nécessaire, légitime et accompagné d'un soutien adéquat seront davantage engagés affectivement envers celui-ci. De plus, ces perceptions favoriseraient également l'habilitation psychologique des employés, un état d'esprit facilitant l'adoption de comportements proactifs profitables en situation de changement. Peu d'études se sont attardées, de manière longitudinale, à l'examen du rôle de l'habilitation psychologique dans la relation unissant les caractéristiques reliées à la gestion et l'engagement affectif envers le changement. Pour ces raisons, la présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique jouent un rôle de médiateur dans les relations unissant certaines caractéristiques reliées à la gestion du changement (nécessité, légitimité, soutien perçu) et l'engagement affectif envers le changement. Au total, 819 employés de deux établissements de santé de l'Estrie ont participé à au moins l'un des trois temps de mesure de cette étude et forment l'échantillon longitudinal utilisé. Les analyses effectuées n'ont pas permis de confirmer le rôle médiateur de l'habilitation psychologique dans la relation entre la nécessité, la légitimité, le soutien perçu et l'engagement affectif envers le changement. Néanmoins, les résultats ont permis de montrer l'importance de favoriser la perception de nécessité et de soutien offert chez les employés, afin d'agir positivement sur leur sentiment de compétence et d'autodétermination en situation de changement. À long terme, ces employés seraient ainsi plus enclins à soutenir les efforts de changement en cours.