Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel. / This research aims to determine the impact of affective reactions related to a corporate event on the attitudes of employees of a financial institution with regards to the organization and the organizational change. Specifically, we wish to determine whether employees’ positive or negative affective reactions to a corporate event enhance or diminish their affective organizational commitment, their desire to collaborate within the organizational change, and their expected satisfaction towards the organizational change. Based on data collected through an electronic survey at three separate times, our longitudinal study confirms some of our assumptions. First, positive affective reactions to a corporate event enhance the desire to collaborate within the organizational change and anticipated satisfaction regarding this change a few days after the corporate event while negative reactions have the opposite effect. The results show that emotional reactions associated to the corporate event do not influence the attitudes of the employees one week after the event with the exception of positive affective reactions enhancing the desire to collaborate within the change.

Les principaux modèles et représentations du changement organisationnel ont en commun de le considérer, de façon plus ou moins explicite, comme un phénomène dynamique fait de forces ou comme un flux, un mouvement. Mais dans les deux cas, le changement n’est pas directement observé. Il est simplement déduit d’une série d’observations portant (i) soit sur une ‘entité’ qui change - des formes d’organisations ou un ensemble de pratiques - (ii) soit sur une succession de phases, d’étapes ou d’évènements. Ce qui revient, paradoxalement, à observer une série d’immobilités. Notre propos dans cette thèse est d’observer le changement lui-même. Et comme un flux émergent, un mouvement substantiel et absolument indivisible, en référence à la philosophie d’Henri Bergson. / The main models of organizational change have in common that they see change, more or less explicitly, either as a dynamic phenomenon due to forces or as a flow, a movement. But change itself is not directly observed. It is simply inferred from a series of observations that focus on either (i) an entity, or (ii) a sequence of events - phases or steps of an on-going process. So, research in organizational change faces a paradox : understanding change processes leads to representations and explanations that reify the processes in fixed forms (words or diagrams). The aim of this dissertation is to observe change itself and show how it can be thought of as a flow, a movement. The conditions of understanding change as a movement are based on Henri Bergson’s philosophy.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

En raison du nombre élevé d'échecs dans les tentatives de changements organisationnels, de plus en plus d'études s'intéressent aux facteurs humains en jeu, tel que l'engagement des employés envers le changement. Il est en effet reconnu que l'engagement affectif envers le changement joue un rôle important dans l'adoption de comportements de soutien des employés en situation de changement. Afin de favoriser cette forme d'engagement, les pratiques de gestion du changement utilisées semblent jouer un rôle important pour répondre aux besoins de cohérence, de compréhension et de soutien des employés face aux changements. Ainsi, il est possible de postuler que les employés percevant un changement comme nécessaire, légitime et accompagné d'un soutien adéquat seront davantage engagés affectivement envers celui-ci. De plus, ces perceptions favoriseraient également l'habilitation psychologique des employés, un état d'esprit facilitant l'adoption de comportements proactifs profitables en situation de changement. Peu d'études se sont attardées, de manière longitudinale, à l'examen du rôle de l'habilitation psychologique dans la relation unissant les caractéristiques reliées à la gestion et l'engagement affectif envers le changement. Pour ces raisons, la présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique jouent un rôle de médiateur dans les relations unissant certaines caractéristiques reliées à la gestion du changement (nécessité, légitimité, soutien perçu) et l'engagement affectif envers le changement. Au total, 819 employés de deux établissements de santé de l'Estrie ont participé à au moins l'un des trois temps de mesure de cette étude et forment l'échantillon longitudinal utilisé. Les analyses effectuées n'ont pas permis de confirmer le rôle médiateur de l'habilitation psychologique dans la relation entre la nécessité, la légitimité, le soutien perçu et l'engagement affectif envers le changement. Néanmoins, les résultats ont permis de montrer l'importance de favoriser la perception de nécessité et de soutien offert chez les employés, afin d'agir positivement sur leur sentiment de compétence et d'autodétermination en situation de changement. À long terme, ces employés seraient ainsi plus enclins à soutenir les efforts de changement en cours.

Les organisations évoluent vers des structures dynamiques qui se recomposent de manière régulière en fonction de projets et d'alliances opportunistes. Ces ruptures organisationnelles peuvent cependant avoir des conséquences notables en termes de performance : il faut en effet s'assurer que les changements réguliers de structure n'entraînent pas d'instabilité, de perte de savoirs, de mauvaise intégration des nouveaux arrivants, ou d'incompréhension entre des entités hétérogènes qui vont devoir collaborer. Il faut donc de nouvelles solutions pour créer et maintenir une excellence opérationnelle et une cohésion organisationnelle, et cela quels que soient les changements, voulus ou subis, de l'organisation. En se basant sur l'approche basée sur les compétences, sur la théorie de l'apprentissage organisationnel, et sur les mécanismes de transfert de bonnes pratiques, les travaux de recherche visent à fournir un cadre de pilotage des capacités organisationnelles, c'est-à-dire un cadre pour développer et maîtriser des compétences collectives partagées, autour d'enjeux organisationnels clés, à partir de référentiels de connaissances structurés. La thèse propose ainsi une méthodologie, la modélisation d'un système d'information, des méthodes et des outils pour : (1) concevoir et structurer des référentiels de bonnes pratiques à partir des enjeux organisationnels, (2) déployer et gérer ces référentiels sur le terrain, afin de transférer les bonnes pratiques et créer de nouvelles capacités organisationnelles, (3) mesurer l'acquisition des capacités organisationnelles par les différentes ressources de l'organisation, (4) identifier les écarts qui peuvent exister entre enjeux organisationnels et les capacités requises (modélisation des référentiels), entre capacités requises et capacités acquises (appropriation par les ressources), ou entre capacités acquises et résultats obtenus (utilisation de la capacité dans les activités de l'entreprise), (5) et corriger ces écarts en formant des communautés de pratiques autour des référentiels, en fonction de la similitude de contexte des entités et des écarts constatés. Ces travaux se placent dans le cadre du projet ANR Pilot 2.0, qui réunit des partenaires académique (IRCCyN, M-Lab) et industriels (MNM Consulting, le groupe Valeo, le conseil général du Vaucluse) dans la recherche et le développement de solutions méthodologiques et logicielles pour le pilotage des capacités organisationnels, autour d'une première instanciation qu'est la méthode 5 steps, supporté par une plateforme logicielle Roadmap Manager.

L'objectif de cette thèse est de comprendre les phénomènes de couplages et d'apprentissages lors de projets en conception collaborative. Nous revisitons le modèle d'apprentissage organisationnel par le concept générique de couplage afin de proposer une analyse originale des systèmes organisationnels. Ce cadre conceptuel permet d'étudier les couplages forts et faibles représentatifs, respectivement, des activités formelles et informelles d'apprentissage entre individus au sein de collectifs. Ces deux types de couplages permettent une approche dialectique adaptée à l'analyse des dimensions rationnelles et indéterministes d'une organisation. Même si les couplages forts prévalent en conception collaborative, nos résultats montrent que les couplages faibles sont essentiels car ils assurent des régulations systémiques, à l'instar de rétroactions ou d'auto-organisation, permettant aux acteurs d'apprendre sur des modes différents. Finalement, nous présentons une liste de facteurs comportementaux, structurels et environnementaux contribuant à la performance et la fiabilité d'un nouveau modèle d'entreprise qualifié par l'expression d'entreprise complexe.

Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Cette étude porte les raisons de l’acceptation d’une affectation internationale. Alors que l’augmentation du nombre d’entreprises et d’activités internationales crée une pression de plus en plus forte à recourir à la mobilité internationale, ces entreprises éprouvent toujours certaines difficultés à attirer et à sélectionner les bons candidats. Notre étude, effectuée auprès d’individus travaillant dans le domaine de l’ingénierie-construction, visait, dans un premier temps, à connaître quels sont les déterminants individuels, organisationnels et de l’affectation dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Dans un second temps, nous avons cherché à vérifier l’importance relative de ces déterminants dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Nos analyses ont révélé que deux déterminants individuels et sept déterminants organisationnels ont influence positive significative dans l’acceptation d’une affectation internationale. / This study’s main focus is the reasons that are involved in the acceptance of an international assignment. While the number of multinational corporations is increasing, so is the pressure to attract and select candidates that will accept an international assignment. Based on a sample of employees working in engineering and construction, our study had two main goals. First, we sought to identify which are the key individual, organisational and assignment variables in the decision to accept or refuse an international assignment. The second goal was to verify the relative importance of those key variables in the acceptation of an international assignment. Our analyses revealed that two individual variables and seven organisational variables have a significant and positive influence in the acceptance of an international assignment.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.