Introduction : La cyber santé (CS) a le potentiel d’améliorer l'efficience et l'efficacité des services de santé. Malgré cela, son adoption demeure problématique et jusqu’à 70 % des projets d’implantation échouent. Objectifs : Cette étude vise à évaluer l’état de préparation d’une organisation par rapport à la CS et à identifier les facteurs personnels qui influencent cet état. Méthode : Une étude transversale a été réalisée auprès de 137 cliniciens, 28 gestionnaires et 47 membres du personnel non clinique d’un centre de réadaptation à Montréal. Les participants ont répondu à un questionnaire auto administré sur l’état de préparation organisationnelle vis-à-vis la CS qui comprend trois sous échelles (Individu, Organisation et Technologie) avec chacune un score sur 100. Des données ont aussi été colligées sur le profil des utilisateurs, leur utilisation des technologies et leur style de réponse à la nouvelle information. Résultats : Les participants se perçoivent prêts à adopter la CS dans leur travail ( = 73.8, SD = 8.5) et perçoivent aussi favorablement les technologies disponibles ( = 73.8, SD = 7.2). Toutefois, le personnel perçoit le centre comme étant modérément prête ( = 66.6, SD = 9.8). La charge de travail perçue et la fonction au sein de l'organisation ont été identifiées comme ayant une influence sur l'état de préparation à la CS. Discussion : Ces résultats appuient la pertinence d’aborder l’état de préparation organisationnelle comme un concept multidimensionnel. À partir des résultats obtenus, des stratégies d'implantation adaptées ont pu être identifiées. / Background: E-health presents a potential for delivering care more efficiently and effectively. Despite this, the adoption of e-health by professionals remains problematic, and as many as 70% of attempts to introduce e-health fail. Purpose: The purpose of this study was to assess organizational readiness for e-health among the staff of a rehabilitation centre and to identify which elements in the user profile have an impact on readiness. Methods: A cross-sectional study was conducted with 137 clinicians, 28 managers and 47 non-clinical staff in a rehabilitation centre in Montreal. All participants completed a self-administered questionnaire assessing organizational readiness for e-health. The measure contains three subscales (Individual, Organizational and Technological) with each subscale providing a score on 100. Data were also collected on the users’ profile, use of technologies and typical response to new information. Results: Generally, participants considered themselves ready to adopt e-health in their work ( = 73,8%, SD = 8,5) and they also had a favourable opinion of the technologies in place ( = 73,8%, SD = 7,2). They however perceived the centre as being only moderately ready ( = 66,6%, SD = 9,8) for e-health changes. Perceived workload and position/duties in the organization were found to have an impact on readiness for e-health. Conclusions: These results underscore the importance of addressing organizational readiness for change as a multidimensional concept. Based on these results, implementation strategies tailored to the specific profile of a rehabilitation organization were identified.

Comment comprendre les dynamiques qui sous-tendent les changements des organisations? Le changement organisationnel fait partie de la réalité quotidienne des organisations et, comme en témoigne une vaste littérature, le sujet a été abordé à partir de diverses perspectives conceptuelles. Toutefois, plusieurs questions fondamentales demeurent quant à la façon dont le changement organisationnel est accompli (Tsoukas & Chia, 2002; Chia, 1999). Je suggère que la clé pour répondre à ces questions se trouve dans l’étude de la communication. Cependant, le rôle de la communication dans la production du changement reste peu exploré dans les conceptualisations actuelles sur le sujet. Ainsi, l’objectif principal de cette thèse est de décrire la façon dont le changement émerge dans la communication, en d’autres termes, comment il est accompli à partir des interactions. Dans cette recherche, je propose que la compréhension du changement passe par une vision de la communication comme un processus constant dans lequel les réalités sont créées, négociées et transformées de manière interactive. Cette conception est fondée sur a plurified view of interactions (Cooren, Fox, Robichaud & Talih, 2005; Cooren 2010) qui prend en considération la contribution d’êtres appartenant à diverses ontologies (e.g., ordinateurs, règlements, principes, émotions, règles, c.) dans l’action. En mobilisant cette vision de la communication, j’ai étudié les changements qui ont eu lieu à Koumbit — une organisation à but non lucratif basée à Montréal qui œuvre dans le domaine des technologies de l’information. L’observation, les entrevues ainsi que la révision de documents officiels ont été les techniques choisies pour cueillir les données. Ma recherche m’a permis de déterminer que le changement organisationnel est un processus progressif qui se matérialise d’interaction en interaction. C’est en composant et en recomposant des ensembles d’associations que se crée une différence dans l’état des choses. Si bien les interactions sont accomplies dans le ici et le maintenant, leur caractère hybride leur permet de rendre compte de ce que l’organisation a été et de ce qu’elle sera. Cette étude suggère que, d’un point de vue communicationnel, les mécanismes à partir desquels le changement organisationnel est accompli n sont pas aussi différents de ceux qui produisent les processus organisants (organizing). / Although organizational change is part of our daily experience of organizations and the literature that explores it is vast, we have limited knowledge of the ways change is actually accomplished (Tsoukas & Chia, 2002; Chia, 1999). I suggest that the key to answering this question can be found in communication. However, extant conceptualizations of change fail to account for the role that communication plays in the production of organizational change. Hence, the main goal of this dissertation is to describe how organizational change takes place in communication, that is, how organizational change is interactionally brought about. The understanding of organizational change I develop in this research conceives of communication as a process in which realities are interactively created, negotiated and changed. This conceptualization of communication is grounded in a plurified view of interactions (Cooren, Fox, Robichaud & Talih, 2005; Cooren, 2010) that acknowledges the contribution of beings of diverse ontologies (e.g., computers, bylaws, principles, emotions, rules, etc.) to action. Mobilizing this view of communication I studied the changes that were taking place in Koumbit, a Montreal based non-profit organization in the field of information technology. Data were collected by means of observation, interviews and archival research. The findings of this study show that organizational change is an incremental process, that takes place one interaction at the time, where a difference is created in the state of affairs by composing and recomposing sets of associations. While accomplished in the here and now, interactions account for what happened in the past and have a bearing for what will happen in the future. In turn, this study suggests that from a communication viewpoint, the mechanisms through which organizational change is accomplished are not very different from those that produce organizing.

La thèse a pour objectif d’étudier l’influence du financement des soins de santé sur la performance des systèmes de soins compte tenu des caractéristiques organisationnelles sanitaires des systèmes. Elle s’articule autour des trois objectifs suivants : 1) caractériser le financement des soins de santé à travers les différents modèles émergeant des pays à revenu élevé ; 2) apprécier la performance des systèmes de soins en établissant les divers profils apparaissant dans ces mêmes pays ; 3) examiner le lien entre le financement et la performance en tenant compte du pouvoir modérateur du contexte organisationnel des soins. Inspirée du processus de circulation de l’argent dans le système de soins, l’approche a d’abord consisté à classer les pays étudiés – par une analyse configurationnelle opérationnalisée par les analyses de correspondance multiples (ACM) et de classification hiérarchique ascendante (CHA) – dans des modèles types, chacun représentant une configuration particulière de processus de financement des soins de santé (article 1). Appliquée aux données recueillies auprès des 27 pays de l’OCDE à revenu élevé via les rapports Health Care in Transition des systèmes de santé des pays produits par le bureau Européen de l’OMS, la banque de données Eco-Santé OCDE 2007 et les statistiques de l’OMS 2008, les analyses ont révélé cinq modèles de financement. Ils se distinguent selon les fonctions de collecte de l’argent dans le système (prélèvement), de mise en commun de l’argent collecté (stockage), de la répartition de l’argent collecté et stocké (allocation) et du processus de paiement des professionnels et des établissements de santé (paiement). Les modèles ainsi développés, qui vont au-delà du processus unique de collecte de l’argent, donnent un portrait plus complet du processus de financement des soins de santé. Ils permettent ainsi une compréhension de la cohérence interne existant entre les fonctions du financement lors d’un éventuel changement de mode de financement dans un pays. Dans un deuxième temps, nous appuyant sur une conception multidimensionnelle de la performance des systèmes, nous avons classé les pays : premièrement, selon leur niveau en termes de ressources mobilisées, de services produits et de résultats de santé atteints (définissant la performance absolue) ; deuxièmement, selon les efforts qu’ils fournissent pour atteindre un niveau élevé de résultats de santé proportionnellement aux ressources mobilisées et aux services produits en termes d’efficience, d’efficacité et de productivité (définissant ainsi la performance relative) ; et troisièmement, selon les profils types de performance globale émergeant en tenant compte simultanément des niveaux de performance absolue et relative (article 2). Les analyses effectuées sur les données collectées auprès des mêmes 27 pays précédents ont dégagé quatre profils de performance qui se différencient selon leur niveau de performance multidimensionnelle et globale. Les résultats ainsi obtenus permettent d’effectuer une comparaison entre les niveaux globaux de performance des systèmes de soins. Pour terminer, afin de répondre à la question de savoir quel mode – ou quels modes – de financement générerait de meilleurs résultats de performance, et ce, dans quel contexte organisationnel de soins, une analyse plus fine des relations entre le financement et la performance (tous définis comme précédemment) compte tenu des caractéristiques organisationnelles sanitaires a été réalisée (article 3). Les résultats montrent qu’il n’existe presque aucune relation directe entre le financement et la performance. Toutefois, lorsque le financement interagit avec le contexte organisationnel sanitaire pour appréhender le niveau de performance des systèmes, des relations pertinentes et révélatrices apparaissent. Ainsi, certains modes de financement semblent plus attrayants que d’autres en termes de performance dans des contextes organisationnels sanitaires différents. Les résultats permettent ainsi à tous les acteurs du système de comprendre qu’il n’existe qu’une influence indirecte du financement de la santé sur la performance des systèmes de soins due à l’interaction du financement avec le contexte organisationnel sanitaire. L’une des originalités de cette thèse tient au fait que très peu de travaux ont tenté d’opérationnaliser de façon multidimensionnelle les concepts de financement et de performance avant d’analyser les associations susceptibles d’exister entre eux. En outre, alors que la pertinence de la prise en compte des caractéristiques du contexte organisationnel dans la mise en place des réformes des systèmes de soins est au coeur des préoccupations, ce travail est l’un des premiers à analyser l’influence de l’interaction entre le financement et le contexte organisationnel sanitaire sur la performance des systèmes de soins. / The aim of this thesis is to investigate the influence of health care financing on the performance of health care systems when organizational characteristics of health care system contexts are taken into consideration. It focuses on the following three objectives: 1) to characterize health care financing across the various models emerging in high-income countries; 2) to assess the performance of these health care systems by identifying the different profiles seen in these countries; and 3) to examine the relationship between health care financing and system performance, taking into account the moderating influence of the organizational context of health care. Inspired by the revenue flow process in health care systems, the approach adopted consisted in first classifying the countries studied – using configurational analysis operationalized through multiple components analysis (MCA) and ascending hierarchical classification (AHC) – into typical models, each representing a particular configuration of health care financing processes (article 1). Analysis of data collected on 27 high-income OECD countries from the Health Care in Transition reports produced by the WHO Regional Office for Europe, the 2007 Éco-Santé OCDE database and the 2008 WHO statistics revealed five financing models. These models differ among themselves in terms of the functions of collecting money (collection), pooling the collected funds (pooling), distributing the collected and pooled funds (allocation) and paying the professionals and health care establishments (payment). The models thus developed, which extend beyond the simple process of collecting money, provide a more complete picture of the health care financing process. As such, they enable a better understanding of the internal coherence that exists among the four health care financing functions that will impact any change in a country’s health care financing system. Next, based on a multidimensional conception of health care system performance, we classified the same 27 countries according to three parameters: (1) their levels of resources mobilized, health care services provided and health outcomes achieved (absolute performance); (2) the efforts they invested to achieve higher levels of health outcomes in proportion to resources mobilized and health care services provided, in terms of efficiency, efficacy and productivity (relative performance); and (3) the overall performance profiles that emerged when absolute performance and relative performance were combined (article 2). The analyses we carried out on the data collected for these 27 countries produced four profiles that were differentiated in their multidimensional and overall performance. The results thus obtained allow us to compare overall health care system performance among high-income countries. Finally, to answer the question of what financing modalities would generate the best performance, and in what types of health care organizational contexts, we carried out an in-depth analysis of the relations between health care financing and health care system performance (as defined above), taking into account the organizational characteristics of the health care contexts (article 3). The analysis revealed almost no direct relations between health care financing and health care performance. However, when we looked at interactions between financing and health care organizational contexts to capture the level of system performance, some relevant relations emerged. Thus, in terms of performance, some health care financing modalities would appear to be more appealing than others, depending on the organizational characteristics of the health care context. These results can help health care system stakeholders to understand that there is only an indirect relationship between financing and system performance, due to the interaction between health care financing and the organizational characteristics of health care contexts. One original aspect of this thesis lies in the fact that very few studies have attempted to operationalize the concepts of health care system financing and performance using multidimensional approaches before analyzing any relationships that might exist between them. Furthermore, despite the relevance of taking into account the organizational characteristics of health care contexts in health system reforms, this thesis is the one of the first to analyze the impact of the interaction between health care financing and organizational contexts on health care system performance.

L’intégration des soins et des services de santé est vue autant, par les décideurs, par les professionnels que par les usagers, comme une nécessité pour assurer une meilleure accessibilité, pour favoriser la continuité et la coordination et pour améliorer la qualité des soins et services tout en contrôlant les coûts. Depuis près de deux décennies, des réseaux intégrés de soins et de services de santé se développent dans les pays de l’OCDE. Ce phénomène a généré une littérature plutôt abondante sur les conditions organisationnelles supportant l’intégration des soins et plus récemment, sur l’importance du rôle et de la place des professionnels dans ces structures. Les données empiriques et les écrits mettent en évidence que les infirmières ont joué un rôle important dans la mise en place des réseaux intégrés de services depuis leurs débuts. Cette étude vise à identifier les pratiques stratégiques des infirmières qui sont impliquées dans des réseaux intégrés de services de santé et de comprendre comment ces pratiques favorisent des apprentissages organisationnels permettant l’ajustement des pratiques de l’ensemble des intervenants dans le sens de l’intégration clinique. Elle vise aussi à mettre en évidence les facteurs individuels et organisationnels impliqués dans le développement de ces pratiques et dans le processus d’apprentissage organisationnel. Une revue des écrits sur les réseaux de services intégrés et sur l’intégration clinique, ainsi que sur l’apprentissage organisationnel et sur l’analyse stratégique a confirmé que ces écrits, tout en étant complémentaires, soutenaient les objectifs de cette étude. En effet, les écrits sur l’intégration présentent des déterminants de l’intégration sans aborder les pratiques stratégiques et sont discrets sur l’apprentissage organisationnel. Les écrits sur l’apprentissage organisationnel abordent le processus d’apprentissage, mais ne décrivent pas les pratiques favorisant l’apprentissage organisationnel et sont peu loquaces sur les facteurs influençant l’apprentissage organisationnel. Enfin, les écrits sur l’analyse stratégique discutent des systèmes et des processus dynamiques en incluant les conditions individuelles et organisationnelles, mais ne font pas allusion à l’apprentissage organisationnel. Afin de découvrir les pratiques stratégiques ainsi que les apprentissages organisationnels, et de comprendre le processus d’apprentissage et les facteurs impliqués dans celui-ci, nous avons eu recours à un devis d’étude de cas multiples où nous nous sommes attardés à étudier les pratiques d’infirmières évoluant dans quatre situations visant l’intégration clinique. Ces situations faisaient partie de trois réseaux intégrés de services de santé impliquant des professionnels de différentes disciplines rattachés soit, à un centre hospitalier ou à un centre local de services communautaires. Trois études de cas ont été rédigées à partir des informations émanant des différentes sources de données. Dans le cadre de cette étude, quatre sources de données ont été utilisées soit : des entrevues individuelles avec des infirmières, d’autres professionnels et des gestionnaires (n=60), des entrevues de groupe (n=3), des séances d’observations (n=12) et l’étude de documents d’archives (n=96). À l’aide des données empiriques recueillies, il a été possible de découvrir quinze pratiques stratégiques et de préciser la nature des apprentissages qu'elles généraient. L’analyse des cas a également permis de mieux comprendre le rapport entre les pratiques stratégiques et les apprentissages organisationnels et d’apporter des précisions sur le processus d’apprentissage organisationnel. Cette étude contribue à la pratique et à la recherche, car en plus d’offrir un modèle d’apprentissage organisationnel intégré, elle précise que le processus d’apprentissage organisationnel est propulsé grâce à des boucles d’apprentissages stimulées par des pratiques stratégiques, que ces pratiques stratégiques s’actualisent grâce aux ressources individuelles des infirmières et aux facteurs organisationnels et enfin, que ces apprentissages organisationnels favorisent des changements de pratiques soutenant l’intégration clinique. / The integration of healthcare and services is perceived equally by the decision makers, by the professionals and by the users, as a necessity to ensure a better accessibility, to promote continuity and coordination and to improve the quality of these care and services, while controlling the costs. About two decades ago, the integrated healthcare and services networks have been developing in the countries of the OECD. This phenomenon has generated a broad quantity of literature concerning the organizational conditions supporting the integration of healthcare and more recently, on the importance of the role and the position of the professionals within these structures. The empirical data and the writings have been highlighting that the nurses have played an important part in the setting of the integrated healthcare and services networks since their beginning. This study’s goal is to identify the strategic practices of nurses that are involved in the integrated healthcare and services networks and to understand how those practices promote the organizational learning that allow adjustments of practices of all the contributors in the integration of services. It also aims to put forward the individual and organizational factors involved in the development of those practices and in the organizational learning process. Literature reviews on integrated services networks, clinical integration, organizational learning and strategic analysis confirmed that these writings, while being complementary, supported the objectives of this study. Indeed, the writings on the integration present determinants of the integration without approaching the strategic practices and while being discrete on the organizational learning. Literature on organizational learning fails to describe the practices that promote the organizational learning and are not talkative on the factors that influence the organizational learning. Finally, literature on the strategic analysis discusses the systems and the dynamic processes including the individual and organizational conditions, but they don’t refer to organizational learning. To discover the strategic practices and the organizational learning and to understand the learning process and its factors, we used multiple case studies as our research strategy. We studied the practices of nurses evolving in four situations aiming the clinical integration. Those situations were taking part of three healthcare and services networks involving professionals from different disciplines attached to either a hospital or to a local community services center. Three case studies have been written from the information arising from different data bases. Through this study, four data bases were used: individual interviews with nurses, other professionals and managers (n=60), group interviews (n=3), observation sessions (n=12) and the study of archive documents (n=96). With the empirical data collected we were able to discover fifteen strategic practices and to precise the nature of the learning they generated. The analysis of the cases also allowed us to better understand the link between the strategic practices and the organizational learning and to bring precisions on the organizational learning process. This study is concluded by a discussion on the integrated organizational learning model and on its applications in research as well as in practice. This study contributes to practice and to research by offering an integrated organizational learning model on top of specifying that the organizational learning process is propelled by learning cycles which are stimulated by strategic practices. It also clarifies that strategic practices take place because of the nurses’ individual resources and the organizational factors. Finally, the study demonstrates that organizational learning encourages a change in the practices supporting clinical integration.

Problématique : Implanté en 2004 au Bénin, le programme national de prévention de la transmission du VIH de la mère à l’enfant (PTME) semble globalement bien implanté. Toutefois une enquête, en 2005, révèle certaines difficultés, particulièrement au niveau de la couverture du programme: seulement 70 à 75 % des femmes enceintes vues en consultations prénatales ont été dépistées et 33 % des 1150 femmes dépistées séropositives ont accouché suivant le protocole de PTME. En outre, d’un site à un autre, on relève une grande variation dans la couverture en termes de dépistage et de suivi des femmes enceintes infectées. Cette faiblesse dans la couverture nous a amené à questionner le contexte organisationnel dans lequel le programme est implanté. Objectif : L’objectif général de cette thèse est d’analyser l'implantation de la PTME au Bénin. Le premier objectif spécifique consiste à identifier et comprendre les enjeux reliés à la façon de rejoindre les femmes enceintes dans le cadre du dépistage. Le second consiste à comprendre le contexte d’implantation et son influence sur la mise en œuvre de la PTME. Méthodologie : Cette recherche évaluative s’appuie sur une étude de cas. Six maternités ont été sélectionnées avec le souhait de représenter les différents contextes d’organisation des services. Les données ont été collectées par observation non participante, entrevues semi-dirigées (n=41) réalisées avec des prestataires de services, analyse documentaire des rapports d’activités des maternités et par questionnaires administrés aux femmes enceintes en consultations prénatales (n=371). Résultats : Le premier article a permis d'apprécier le caractère libre et éclairé du consentement au dépistage. Une majorité des femmes enceintes, suivies dans les centres privés, ont été dépistées sans être effectivement informées de la PTME alors que les femmes fréquentant les autres maternités connaissent mieux les composantes de la PTME. Le caractère volontaire du consentement des femmes est généralement respecté sur tous les sites. Le deuxième article porte sur l'analyse de la qualité du conseil pré-test. Seulement 54% des femmes enceintes ont participé à un conseil en groupe et 80% à un conseil individuel. Dans les centres où sont dispensées des séances d'information de groupe, la qualité est meilleure que dans les centres qui dispensent un conseil individuel exclusif. Le troisième article analyse l'influence du contexte d'implantation sur la mise en œuvre du programme. Parmi les facteurs qui contribuent favorablement à la mise en œuvre on relève la proximité d’un centre de référence et la coordination des activités de PTME dans une zone géographique, la responsabilisation du prestataire dédié à la PTME, la supervision formative régulière accompagnée de séances de discussion collective et l’implication des médiatrices dans la recherche active des perdues de vues. A l’opposé, la responsabilisation des médiatrices pour la réalisation du conseil individuel et du dépistage ne favorise pas une bonne mise en œuvre de la PTME. Conclusion : Nos résultats montrent qu'il est possible de jouer sur l'organisation des services de santé dans le cadre du programme du PTME pour améliorer la façon dont le programme est implanté tant dans les centres privés que publics, sans que cela ne représente un ajout net de ressources. C'est le cas de l’amélioration de la qualité du conseil et du dépistage, de l’implantation du processus interne d’apprentissage organisationnel et de la coordination des services. / Problem: Launched in 2004 in Benin, the national program for prevention of mother-to-child transmission (PMCTC) of HIV appears to have been well implemented. Nevertheless, a 2005 survey revealed certain problems, particularly with respect to the program’s coverage: only 70% to 75% of pregnant women seen in prenatal consultation were screened, and only 33% of the 1,150 women found to be HIV-infected were delivered according to the PMCTC protocol. In addition, there was great variation in coverage from one site to another in terms of screening and of follow-up for infected pregnant women. This inadequate coverage raised questions about the organizational context in which the program is implemented. Objectives: The overall objective of this thesis is to analyze the implementation of the PMTCT program in Benin. The first specific objective is to identify and understand the issues related to how pregnant women are contacted as part of the screening process. The second is to understand the implementation context and its influence on how the PMTCT program is carried out. Methodology: This evaluative research is based on a case study. Six maternity units were selected in order to provide a representative sample of the different service organization settings. Data were collected through non-participant observation, semi-structured interviews (n=41) with service providers, documentary analysis of the maternity centres’ activity reports, and questionnaires administered to pregnant women at prenatal consultations (n=371). Results: The first article, whose objective was to appreciate the free and informed nature of consent to screening, revealed differences between maternity. A majority of pregnant women followed in private centres were screened without being adequately informed about the PMTCT program, whereas the women in others centres were better informed about the specifics of the program. The voluntary nature of the consent was generally respected. The second article analyzes the quality of the pre-test counselling. Only 54% of the pregnant women in our sample participated in group pre-test counselling sessions and 80% in individual counselling. In centres, which organize group information sessions, the quality is better than in centres, where counselling is provided exclusively to individuals. The third article analyzes the influence of the implementation context on how the program is carried out. Among the factors that contribute positively to implementation are: the proximity of a referral centre and the coordination of PMTCT activities within a geographic area; designating a care provider to oversee the PMTCT program; conducting regular formative supervision with group discussion sessions; and involving mediators—HIV-positive women hired by the program to provide psychological accompaniment—in actively seeking out women who have been lost to follow-up. Conversely, putting mediators in charge of individual counselling or of screening does not foster good implementation of the PMTCT program. Conclusion: Our results show that it is possible to adjust the organization of healthcare services for the PMTCT program in order to improve implementation in both the private and public sectors with no net increase in resources. This is the case for improving the quality of counselling and of screening, the implementation of the internal process of organizational learning, and the coordination of services.

En milieu pédopsychiatrique, les infirmières connaissent bien le phénomène de l’automutilation des adolescentes parce qu’elles sont souvent appelées à intervenir lorsque ce type de situation survient. Cependant, puisqu’elles ont parfois une mauvaise compréhension du phénomène, des perceptions erronées et des attitudes négatives quant à celui-ci, les infirmières deviennent moins aptes à intervenir auprès de cette clientèle. Cette étude a pour objectifs d’explorer le phénomène de l’automutilation auprès des infirmières œuvrant en milieu pédopsychiatrique et de décrire les interventions infirmières privilégiées en cas d’automutilation ainsi que les facteurs du contexte organisationnel susceptible d’avoir une influence sur la façon dont ces interventions sont prodiguées. L’étude privilégie un devis qualitatif de type exploratoire. Plusieurs méthodes de collecte des données ont été sélectionnées pour mener à bien cette étude entre autres des entrevues auprès des participantes et une période d’observation au sein de l’unité où la recherche a eu lieu. L’analyse des verbatim selon les étapes élaborées par Tesch (1990) a permis d’identifier sept catégories d’interventions infirmières : les interventions de relation d’aide, d’accompagnement, d’évaluation, de sécurité, d’enseignement, les interventions en lien avec les émotions et les perceptions de l’automutilation ainsi que les interventions pour éviter la contamination sociale. En ce qui a trait aux facteurs ayant une influence sur ces interventions infirmières, trois catégories sont ressorties des données : la constitution de l’équipe interpersonnelle, la lourdeur des tâches de l’infirmière en pédopsychiatrie ainsi que la culture organisationnelle dans laquelle évoluent les membres de l’équipe soignante. Les résultats qui sont issus de cette étude permettront aux infirmières de mieux comprendre le phénomène de l’automutilation chez les adolescentes. Cette étude suggère également des pistes d’interventions qui pourraient aider les infirmières œuvrant en milieu pédopsychiatrique à mieux intervenir. De plus, cette étude serait susceptible de permettre aux gestionnaires des établissements d’apporter certains ajustements notamment en ce qui a trait à l’organisation du travail et à la formation des infirmières. / Nurses in the field of child psychiatry are familiar with the phenomenon of self-harm among adolescents because, when the situation arises, they are often called upon to intervene. However, sometimes misunderstandings, misperceptions and negatives attitudes in regard to self-harm may impair their ability to work with the patients involved. This study seeks to explore self-harm from the standpoint of nurses in child psychiatry, describe recommended nursing interventions and outline organizational-context factors that may affect the way these interventions are executed. An exploratory qualitative research approach was adopted, and several data-gathering methods were used, including interviews with participants and a period of observation in the unit in which the study was conducted. Analysis of the verbatim records in accordance with the procedure developed by Tesch (1990) elicited seven categories of nursing interventions: helping relationships, guidance, evaluation, safety, teaching, emotions and perceptions of self-harm, and prevention of social contamination. Three categories of factors that influence these interventions also emerged: interpersonal team work, nurses’ duties in child psychiatry, and the organizational culture in which members of the care team operate. The results of this study will help nurses better understand adolescent self-harm. The study further suggests possible approaches that might help nurses in child psychiatry improve their interventions. The findings may also make it possible for the management of institutions to bring about changes, particularly in terms of work organization and training for nurses in the field.

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l'impact de la justice distributive et de la justice procédurale sur l'intention de rester via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur les études empiriques et certaines théories. La première hypothèse stipule que la justice distributive est positivement et indirectement liée à l'intention de rester via l'engagement organisationnel. La deuxième hypothèse suggère que la justice procédurale est positivement et indirectement associée à l'intention de rester en passant par l'engagement organisationnel. La dernière hypothèse indique que la justice procédurale a un impact plus important sur l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Les données utilisées pour cette étude longitudinale ont été colligées dans le cadre d'une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données proviennent d'une entreprise internationale du secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) à Montréal. Les participants de l'étude sont les travailleurs nouvellement embauchés durant la période du 1er avril 2009 au 30 septembre 2010. À la suite de l'analyse des données, les résultats confirment toutes les hypothèses. Ces résultats indiquent que la justice distributive et la justice procédurale sont indirectement et positivement associées à l'intention de rester par l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. De plus, les résultats des analyses multivariées longitudinales montrent que la justice procédurale affecte davantage l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Le travail sous supervision et le soutien organisationnel perçu ont également un impact considérable sur l'intention de rester des travailleurs. Finalement, la conclusion du mémoire indique en quoi cette recherche permet de guider les gestionnaires dans l'insertion de pratiques de fidélisation du personnel. / The purpose of this thesis is to understand the impact of distributive justice and procedural justice on workers' intent to stay via the organizational committment. In order to procede, we emited three hypothesis based on empirical researches and some theories. The first hypothesis suggests that distributive justice is positively and indirectly linked to workers' intent to stay when mediated by the organizational committment. The second hypothesis states that procedural justice stays positively and indirectly associated to workers's intent to stay via organizational committment. The last hypothesis stipulates that procedural justice has more impact on workers' intent to stay than distributive justice when mediated by the organizational committment. The data used for this study were collected for a larger research on “ the links between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees “. These data come from an international organization, operating in information technologies and communications, located in Montreal. Participants of the study were workers newly hired during the period of April 1st 2009 to September 30th 2010. Consequently to the the data analysis, the results confirm all hypothesis. These results indicate that distributive justice and procedural justice are indirectly and positively linked to workers' intent to stay by the mediating effet of organizational commitment. Moreover, the results of longitudinal multivariate analysis show that procedural justice has a greater effet on workers' intent to stay via organizational commitment. Working under supervision and perceived organizational support also affect considerably workers' intent to stay. Finally, the conclusion of the thesis helps human resources and industrial managers in the implementation of fidelity employment practices.

Les cas d’entreprises touchées par des scandales financiers, environnementaux ou concernant des conditions de travail abusives imposées à leur main-d’œuvre, n’ont cessé de jalonner l’actualité ces vingt dernières années. La multiplication des comportements à l’origine de ces scandales s’explique par l’environnement moins contraignant, que leur ont offert les politiques de privatisation, dérégulation et libéralisation, amorcées à partir des années 1980. Le développement de la notion de responsabilité sociale des entreprises à partir des années 1980, en réaction à ces excès, incarne l'idée que si une entreprise doit certes faire des profits et les pérenniser elle se doit de les réaliser en favorisant les comportements responsables, éthiques et transparents avec toutes ses parties prenantes. Nous analysons dans cette thèse le processus par lequel, face à des dysfonctionnements et abus, touchant les conditions de travail de leur main d’œuvre ou leur gouvernance, des entreprises peuvent être amenées, ou non, à questionner et modifier leurs pratiques. Nous avons axé notre étude de cas sur deux entreprises aux trajectoires diamétralement opposées. La première entreprise, issue du secteur de la fabrication de vêtements et dont la crise concernait des atteintes aux droits des travailleurs, a surmonté la crise en réformant son modèle de production. La seconde entreprise, située dans le secteur des technologies de l'information et de la communication, a fait face à une crise liée à sa gouvernance d’entreprise, multiplié les dysfonctionnements pendant dix années de crises et finalement déclaré faillite en janvier 2009. Les évolutions théoriques du courant néo-institutionnel ces dernières années, permettent d’éclairer le processus par lequel de nouvelles normes émergent et se diffusent, en soulignant le rôle de différents acteurs, qui pour les uns, définissent de nouvelles normes et pour d’autres se mobilisent en vue de les diffuser. Afin d’augmenter leur efficacité à l’échelle mondiale, il apparaît que ces acteurs agissent le plus souvent en réseaux, parfois concurrents. L’étude du cas de cette compagnie du secteur de la confection de vêtement nous a permis d’aborder le domaine lié aux conditions de travail de travailleurs œuvrant au sein de chaînes de production délocalisées dans des pays aux lois sociales absentes ou inefficaces. Nous avons analysé le cheminement par lequel cette entreprise fut amenée à considérer, avec plus de rigueur, la dimension éthique dans sa chaîne de production. L’entreprise, en passant par différentes étapes prenant la forme d’un processus d’apprentissage organisationnel, a réussi à surmonter la crise en réformant ses pratiques. Il est apparu que ce processus ne fut pas spontané et qu’il fut réalisé suite aux rôles joués par deux types d’acteurs. Premièrement, par la mobilisation incessante des mouvements de justice globale afin que l’entreprise réforme ses pratiques. Et deuxièmement, par le cadre normatif et le lieu de dialogue entre les différentes parties prenantes, fournis par un organisme privé source de normes. C’est fondamentalement le risque de perdre son accréditation à la cet organisme qui a poussé l’entreprise à engager des réformes. L’entreprise est parvenue à surmonter la crise, certes en adoptant et en respectant les normes définies par cette organisation mais fondamentalement en modifiant sa culture d'entreprise. Le leadership du CEO et du CFO a en effet permis la création d'une culture d'entreprise favorisant la remise en question, le dialogue et une plus grande prise en considération des parties prenantes, même si la gestion locale ne va pas sans poser parfois des difficultés de mise en œuvre. Concernant le domaine de la gouvernance d’entreprise, nous mettons en évidence, à travers l’étude des facteurs ayant mené au déclin et à la faillite d’une entreprise phare du secteur des technologies de l’information et de la communication, les limites des normes en la matière comme outil de bonne gouvernance. La légalité de la gestion comptable et la conformité de l’entreprise aux normes de gouvernance n'ont pas empêché l’apparition et la multiplication de dysfonctionnements et abus stratégiques et éthiques. Incapable de se servir des multiples crises auxquelles elle a fait face pour se remettre en question et engager un apprentissage organisationnel profond, l'entreprise s'est focalisée de manière obsessionnelle sur la rentabilité à court terme et la recherche d'un titre boursier élevé. La direction et le conseil d'administration ont manqué de leadership afin de créer une culture d'entreprise alliant innovation technologique et communication honnête et transparente avec les parties prenantes. Alors que l'étude consacrée à l’entreprise du secteur de la confection de vêtement illustre le cas d'une entreprise qui a su, par le biais d'un changement stratégique, relever les défis que lui imposait son environnement, l'étude des quinze dernières années de la compagnie issue du secteur des technologies de l’information et de la communication témoigne de la situation inverse. Il apparaît sur base de ces deux cas que si une gouvernance favorisant l'éthique et la transparence envers les parties prenantes nécessite la création d'une culture d'entreprise valorisant ces éléments, elle doit impérativement soutenir et être associée à une stratégie adéquate afin que l'entreprise puisse pérenniser ses activités. / The case of companies affected by scandals related to financial, environmental, or exploitative labour conditions aspects have marked the last twenty years. The increasingly form of behaviour behind these scandals can be explained by the less restrictive environment offered by the privatization, deregulation and liberalization policies initiated in the 1980s. In order to prevent these derivatives and promote sustainable management, stakeholders and investors encourage the taking into consideration of three non-economic factors, known as the ESG Factors (Environmental, Social and Corporate Governance related). The development of the concept of Corporate Social Responsability since the 1980s, following these excesses, embodies the idea that if a company should certainly make profit and sustain it, it should achieve it by promoting responsible, ethical and transparent behavior with all its' stakeholders. We analyze, in this thesis, the process by which, in the face of malfunctions and abuse affecting labour working conditions or their governance, companies can be brought to, or not, question and change their practices. We have focused our case study on two companies with diametrically opposed trajectories. The first company, from the textile sector and whose crisis concerned the infringement of workers' rights, overcame the crisis by reforming its production model. The second company, from the information technology and communication sector and whose crisis was related to its corporate governance, multiplied the malfunctions for ten years until declaring bankruptcy on January 2009. Recent developments in the new institutionalism theory shed light on the process by which new standards emerge and spread, while emphasizing the role occupied by various actors in this process. Networks of actors are formed, in order to increase their efficiency in a global scale, where they define new ethical standards and mobilize in order to spread them. The first case study allowed us to address the field associated with the labour conditions of workers operating within the supply chain relocated in countries with ineffective or non-existent social laws. We analyzed the path through which this company was led to consider, with greater rigor, the ethical dimension in its supply chain. The company, going through various steps in the form of an organizational learning process, was able to overcome the crisis by reforming its practices. It became apparent that this process was not spontaneous and that it was settled following the roles played by two types of actors. Firstly, by the constant mobilization of Global Justice Movements, in order for the company to reform its practices, and secondly, by the normative framework and place for dialogue between the different stakeholders, offered by a private organization source of standards. Basically, the risk of losing its accreditation was what led the company to undertake reforms. The company was able to overcome the crisis by adopting, and respecting, the standards defined by this private authority. The company managed to overcome the crisis, albeit by adopting and complying with these norms, but fundamentally by changing its corporate culture. The leadership of the CEO and the CFO has allowed the creation of a corporate culture that encourages questioning, dialogue and a greater consideration of the stakeholders, even if local management may sometimes pose a number of issues or difficulties. Concerning the dimension related to corporate governance, we highlight, through the study of factors leading to the decline and bankruptcy of the second case study, the limits of the standards as a tool for good governance. The lawfulness of accounting and the company's compliance to the governance standards did not prevent the emergence and proliferation of shortcomings and of strategic and ethical issues. Unable to take advantage of the multiple crises it faced in order to challenge and engage a deep organizational learning, the company obsessively focused on the short-term profitability and the search for a higher share. Management and the Board of Directors have failed to show some leadership in creating a corporate culture that would combine technological innovation and an honest and transparent communication with stakeholders. Thus, it appears that there are two types of behaviours raised by companies: the first type, which can be induced, controlled and which is favourable to the regulatory process; and the second type, which is more strategic, more difficult to control and less amenable to be regulated. While the first case study illustrates the case of a company that, through a strategic change, has been able to address the challenges imposed by its’ environment, the second one reflects the opposite situation. Based on these two cases, it appears that if a governance, promoting ethics and transparency towards stakeholders, requires the creation of a corporate culture valuing these elements, it must support and be associated with the right strategy so that the company can sustain its activities.

Cette thèse de doctorat se situe dans le contexte des préoccupations des autorités nationales et des organisations internationales relatives à l’efficacité des organisations publiques dans les pays en développement, dans le cadre des Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) et du programme Éducation pour tous (ÉPT). L’argument du manque de ressources est de plus en plus remis en cause par le constat que certaines organisations disposant de ressources moindres que d’autres de même nature, obtiennent de meilleurs résultats (Barney, 1991; Durand, 1996; Isckia, 2008). Autrement dit, la quantité de ressources n’explique pas tout; il faut considérer d’autres éléments, dont la mobilisation organisationnelle, c’est-à-dire le mouvement obtenu d’une masse critique d’employés qui adoptent des actions positives dans le sens de l’atteinte des objectifs de leur organisation. Cette mobilisation suppose un climat positif auquel contribue la présence de certains états psychologiques ressentis par les employés, notamment les perceptions de soutien et de reconnaissance de la part de l’organisation de même qu’un sentiment d’habilitation psychologique (Tremblay et Simard, 2005). Ces perceptions et ce sentiment constituent les points focaux de la recherche que nous avons menée au sein du Ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation (MÉNA) du Burkina Faso. L’objectif principal de notre recherche est de décrire ces trois états psychologiques. Le soutien organisationnel perçu (SOP), l’habilitation psychologique (HP) et la reconnaissance perçue ont été explorés à partir des travaux de Eisenberger et al. (1986), de Spreitzer (1995) et de Brun et Dugas (2005) respectivement. Nous avons délibérément choisi la perspective des employés plutôt que celle des pratiques de gestion observées ou déclarées de leurs supérieurs et avons entrepris de connaître leurs perceptions. Ces dernières méritent que l’on s’en préoccupe car aucune politique, mesure ou pratique visant à instaurer un climat organisationnel mobilisant ne peut être efficace si elle n’est pas perçue comme telle par les employés. Utilisant une méthodologie mixte, nous avons recueilli auprès de cadres et de directions d’école, des données sur les trois états psychologiques retenus, à l’aide d’un questionnaire comportant 37 énoncés (65 répondants); d’entrevues individuelles visant à enrichir, compléter, expliciter ou illustrer les informations obtenues par le questionnaire (18 participants); et de deux groupes de discussion autour des résultats de l’analyse préliminaire des réponses au questionnaire (7 participants). Au total, les données ont été recueillies auprès de 73 personnes, certaines d’entre elles ayant à la fois répondu au questionnaire et participé à une entrevue individuelle. Les données ont été traitées par état psychologique à l’aide des logiciels SPSS Statistics 20 (pour les questionnaires) et QDA Miner 4.0.11 (pour les entretiens individuels). Pour chaque énoncé, chaque variable créée et chacune des caractéristiques (fonction, genre et milieu de travail), nous avons d’abord obtenu des mesures de tendances centrales; nous avons poursuivi en ajoutant un second niveau de traitement en combinant les caractéristiques, par exemple : la fonction (cadre ou direction d’école) et le genre (femme ou homme). Nous avons ensuite procédé au codage des verbatims des entretiens en vue d’en extraire des éléments qui corroborent, précisent ou nuancent les résultats de l’analyse des données obtenues par le questionnaire pour chaque état psychologique. L’exploitation des données d’entretiens visait également à identifier des éléments portant sur le thème de la mobilisation au MÉNA. Les résultats des analyses des données issues des questionnaires indiquent globalement que le soutien organisationnel est perçu de façon négative au sein du MÉNA, seule la valorisation du travail réalisé recueillant un sentiment un peu moins négatif. Les répondants se perçoivent habilités psychologiquement; des quatre composantes de l’habilitation psychologique, c’est l’autonomie qui recueille la perception la plus négative. En ce qui concerne la reconnaissance, on observe une perception positive des éléments reliés à la communication et négative lorsqu’il s’agit de l’appréciation du système d’attribution des récompenses. En complément à ces résultats obtenus de l’analyse des données issues du questionnaire, les entretiens ont permis de mettre en lumière le fait que des pratiques efficaces de gestion (par exemple la rapidité des réponses aux demandes, l’application des normes de ponctualité et d’assiduité, la réception régulière du salaire) sont considérées comme des marques de soutien organisationnel. Ces entretiens ont également permis de découvrir un fort potentiel d’implication personnelle et professionnelle des participants rencontrés qui affichaient une disposition favorable à l’augmentation de leur contribution tout en souhaitant une plus grande reconnaissance de leur potentiel. La prise en compte de la fonction, du genre et du milieu de travail a permis de raffiner les analyses. À titre d’exemple: le soutien organisationnel est perçu plus positivement en milieu urbain qu’en milieu rural; les cadres perçoivent positivement la valorisation que le ministère accorde à leur contribution; alors que les directrices d’école ont une appréciation négative de cette valorisation. Le sentiment de compétence est éprouvé de façon plus positive chez les cadres alors que le sentiment d’autonomie est plus positif chez les directions d’école. En milieu urbain, la transmission de l’information, les rencontres avec les supérieurs et les témoignages d’appréciation sont plus présents qu’en milieu rural. Dans cette recherche, qui s’est déroulée dans un contexte subsaharien, nous avons affiché un parti pris pour une approche universaliste plutôt que culturaliste. Tout en reconnaissant que les traditions et la culture font partie de l’environnement organisationnel, nous pensons qu’elles ne sont pas les principaux facteurs explicatifs des comportements des employés dans une organisation. Les propos tenus par certains des participants que nous avons rencontrés renforcent notre conviction que les pratiques de gestion généralement perçues positivement par les employés le sont également dans ce contexte. / This doctoral thesis is situated in the context of national authorities' and international organizations' concerns about the effectiveness of public organizations in developing countries, pursuant to the Millennium Development Goals (MDG) and the Education For All program. The argument of lack of resources has been increasingly challenged by the observation that some organizations with fewer resources than other similar ones produce better results (Barney, 1991; Durand, 1996; Isckia, 2008). This implies that the quantity of resources is not the only determining factor. Other aspects must be considered, such as organizational mobilization, i.e., the movement generated by a critical mass of employees acting in ways that support the achievement of their organization's goals. Mobilization of this kind requires a positive climate that results from the presence of specific psychological states felt by employees, in particular, the perceptions of being supported and recognized by the organization, and a sense of psychological empowerment (Tremblay & Simard, 2005). These perceptions and feelings are the focus of the study we conducted at Burkina Faso's Ministère de l'Éducation nationale and de l'alphabétisation (MÉNA) [National Ministry of Education and Literacy]. The main objective of our research was to describe these three psychological states. We explored perceived organizational support (POS), psychological empowerment and perceived recognition by drawing on the work of Eisenberger et al. (1986), Spreitzer (1995) and Brun & Dugas (2005) respectively. We deliberately chose to work from the perspective of employees, rather than the observed or self-reported management practices of their superiors, and strove to discover theirs perceptions. Perceptions merit attention because no policy, measure, or practice aiming to instill a mobilizing organizational climate will be effective if it is not perceived as such by the employees. Using a mixed methodology, we gathered data from senior educational administrators and school principals on the three selected psychological states with a questionnaire containing 37 statements (65 respondents); individual interviews designed to enrich, supplement, clarify, or illustrate information generated by the questionnaire (18 participants); and two focus groups that reviewed the results of the preliminary analysis of the questionnaire data (7 participants). In all, data were gathered from 73 individuals, some of whom both answered the questionnaire and took part in an individual interview. The data concerning each psychological state were processed using SPSS Statistics 20 software (for the questionnaires) and QDA Miner 4.0.11 (for the individual interviews). For each statement, each variable created, and each of the characteristics (function, gender, and work setting), we first obtained measures of central tendency; we then introduced a second level of processing by combining characteristics, for example, function (senior educational administrator or school principal) and gender (female or male). We then coded the interview transcripts with a view to extracting elements that would confirm, clarify, or nuance the findings of the analysis of questionnaire data for each psychological state. The analysis of the interview data aimed also to identify elements relating to the subject of mobilization within MÉNA. The analysis of questionnaire data generally revealed that organizational support is perceived in a negative way within MÉNA, with only the appreciation of job performance recording a slightly less negative perception. The respondents perceived themselves as psychologically empowered; of the four components of psychological empowerment, autonomy was perceived most negatively. With regard to recognition, we noted a positive perception of elements pertaining to communication and negative perceptions of the reward system. The results of our analysis of the questionnaire data were enriched by the material gathered from the interviews, which revealed that effective management practices (e.g., quick response to requests, application of punctuality and attendance standards, regular pay) are viewed as evidence of organizational support. The interviews also revealed a strong potential for personal and professional commitment on the part of participants, who exhibited readiness to contributing more to the organization in exchange for greater recognition of their potential. We refined our analyses by considering function, gender, and work setting. We observed, for instance, that organizational support is perceived more positively in urban settings than in rural areas; senior educational administrators have a positive perception of the Ministry's recognition of their contribution, whereas school principals have a negative perception of this recognition. The feeling of being competent is more positive among senior administrators, while the sense of autonomy is perceived more positively by school principals. In urban areas, information transmission, meetings with superiors, and expressions of appreciation are more frequent than in rural areas. In this research, which was conducted in a sub-Saharan context, we adopted a "universalist" rather than a "culturalist" approach. While recognizing that traditions and culture are part of the organizational environment, we believe they are not the main factors driving the behaviour of employees in an organization. The comments of some of the participants we met reinforced our conviction that management practices that are usually perceived positively by employees are perceived the same way in this context.

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie. / Organizational commitment has been studied comprehensively along with varied professional groups. The concept that commitment is essential for the apprehension of organizational and professional goals mainly in the Banking organizations has remained unexploited by researchers. The study of employee commitment should be important to Banking organizations receiving large amounts of community savings and playing an important role in the development of the economical sector as a whole.No previous studies have tackled the Lebanese bank managers’ subject in relevance to their organizational commitment and its relation with their biographical traits and their Job perforamance; therefore the study of organizational commitment will particularly be relevant to Lebanese bank managers, as those represent the leading power for the future of the Lebanese banking sector.