Les nombreux modèles de turnover que l’on peut trouver dans la littérature en gestion des ressources humaines illustrent l’importance pour les équipes des ressources humaines de prendre en considération ce sujet. L’objectif de cette recherche est d’étudier les facteurs organisationnels et individuels qui influencent l’intention de départ des managers français issus du secteur privé. Il s’agit ainsi d’analyser les effets de variables organisationnelles comme le soutien organisationnel perçu, la satisfaction de carrière, le conflit famille travail, le plafonnement subjectif ainsi que ceux de deux variables de personnalité, le locus de contrôle et les ancres de carrière, sur les intentions de départ.Pour répondre à ces questions de recherche, une enquête par questionnaire a été réalisée en septembre 2015 auprès de managers français issus de différentes entreprises. L’échantillon est composé de 305 répondants.Les résultats montrent le rôle prépondérant du soutien organisationnel perçu dont les effets sur l’intention de départ sont modérés par le locus de contrôle. Ainsi, il s’avère que les managers les plus internes, s’ils se sentent soutenus par leur employeur, sont plus volontiers satisfaits de leur carrière et éprouvent moins que les plus externes de conflits de rôle entre leur vie familiale et leur vie professionnelle ou encore de plafonnement hiérarchique. En revanche, nos résultats ont montré que, s’ils éprouvent, a contrario, une perception négative quant au support de leur employeur, ils développent alors davantage d’intentions de départ que les profils externes.Les variables socio démographiques telles que l’ancienneté entreprise, l’ancienneté dans le poste, l’âge ou la rémunération contribuent à expliquer l’intention de quitter l’entreprise. / The many turnover models that can be found in the literature on human resources management illustrate the importance of human resources teams to consider this topic. The objective of this research is to study the organizational and individual factors that influence the intention of French managers to quit from the private sector. This involves analyzing the effects of organizational variables such as perceived organizational support, career satisfaction, work-family conflict, hierarchical plateauing, and two personality variables, locus of control and career anchors on the intentions of departure.To answer these research questions, a questionnaire survey was conducted in September 2015 with French managers from different companies. The sample is composed of 305 respondents.The results show the preponderant role of perceived organizational support, whose effects on intention to quit are moderated by the locus of control. Thus, it appears that the most internal managers, if they feel supported by their employer, are more likely to be satisfied with their careers and have less than the most external role conflicts between their family and professional lives or still have a hierarchical plateauing. On the other hand, our results show that if they have a negative perception of their employer's support, they develop more intentions than external profiles to quit.Socio-demographic variables such as length of service, length of service, age or earnings contribute to explaining the intention to leave the company.

Notre projet de recherche vise à comprendre comment les organisations peuvent s’adapter à leur environnement et le faire évoluer en tirant partie de la richesse d’informations auxquelles le marketing a accès. Pour cela, nous avons mobilisé un cadre d’analyse croisant la littérature sur l’agilité en marketing, sur les capacités dynamiques et les compétences, et sur l’apprentissage organisationnel. Grâce à une démarche abductive, qui se compose de trois études qualitatives, nous répondons à la problématique : Quelles sont les ressources, capacités et compétences qui influencent la compétence d’agilité pour le marketing ? Nos résultats mettent en évidence l’importance de facilitateurs de l’agilité en termes de structure, de culture et de technologie. Ils montrent par ailleurs que l’objectif du transfert d’informations entre les chargés d’études et le marketing opérationnel, ainsi que le degré de contrôle sur l’interprétation des informations par le marketing opérationnel influence la coordination des activités qui composent l’agilité. / The aim of this project is to understand how organizations are able to adapt to their environment and to make it evolve in making use of the wealth of market information. For that purpose, we used an analytical framework based on the literature on customer agility, on dynamic capabilities and core competencies, and on organizational learning.An abductive approach based on three qualitative studies helped us answer the following research problem: What resources, capabilities and competencies influence customer agility?Our results show that micro-foundations of customer agility, in terms of structure, culture and technologies, are needed.We also show the importance of the objective of the intra-organizational transfer between market analysts and product managers and of the level of control over the receiver on the coordination of the two activities of customer agility.

Cette thèse questionne l’idée, aujourd’hui largement partagée, d’une compression de l’espace dû aux TIC. Ceci est dû au peu d’attention que les recherches en Systèmes d’Information ont porté à la question de l’espace organisationnel, ainsi qu’au déterminisme technologique. Cette étude cherche à comprendre la relation entre espace organisationnel et TIC en partant de la théorie de l’affordance, fondée sur les travaux de J.J. Gibson. Une étude de cas multiple portant sur deux écoles de management, au Canada et en Angleterre, a été menée. Les pratiques spatiales des chercheurs ont été analysées à partir d’un modèle fondé sur la théorie de l’affordance, afin de vérifier le rôle des TIC dans la formation de ces pratiques. Les résultats montrent que cette approche théorique n’est en réalité pas pertinente pour l’étude des TIC de manière générale.Nous proposons une perspective alternative reposant sur la phénoménologie de la perception de Merleau-Ponty. Au regard des 2 cas étudiés, cette approche suggère que les TIC ont un double effet : elles compriment et étendent l’espace simultanément. Les TIC constituent un point focal où les espaces proches et éloignés convergent pour produire une unique sphère d’expérience. Notre étude développe les concepts merleau-pontiens d’intentionnalité, de schéma corporel, d’habitus, de corps-connaissant et corps habituel dans le contexte des pratiques spatiales des chercheurs. Nous proposons d’abandonner la théorie de l’affordance au profit d’une approche expérientielle pour comprendre la relation entre espace organisationnel et TIC. / The dominant narrative of the collapsing of space due to ICT in organizations is challenged by this study. It is argued that this is due to a general lack of interest in organizational space in IS scholarship combined with technological determinism. This study seeks to understand the relationship between ICT and organizational space by mobilizing affordance theory based on J.J. Gibson’s work. A qualitative multiple-case study covering two business schools, in Canada and the UK, was undertaken. The spatial practices of academics were scrutinized using a model based on affordance theory to ascertain the role of ICT, as part of the wider environment, in the shaping of these practices. The results clearly demonstrate the inadequacy of affordance theory for the study of ICT in general. An alternative perspective based on the phenomenology of perception of Merleau-Ponty is proposed and successfully tested against the data. This alternative perspective suggests that, based on the experience of academics, ICT simultaneously collapses and expands space. ICT acts as a point of singularity where proximate and remote spaces converge to produce a singular sphere of experience. The study further develops Merleau-Ponty’s concepts of intentionality, body schema, habitus, knowing body, and habitual body in the context of the spatial practices of academics. I propose abandoning affordance theory in favour of an experiential approach to understand the relationship between organizational space and ICT.

L’activité de fusions et acquisitions (désormais F&A) a atteint un niveau record en 2017 et s’est élevée à plus de 2 993 milliards d’euros (Thomson Reuters, 2018). Cette dynamique sur le marché des F&A est toutefois dominée par une minorité d’acquéreurs qui entreprennent un très grand nombre de F&A (Kengelbach, Klemmer, Schwetzler et Sperling, 2012). Les importants changements environnementaux tels que la globalisation, l'intégration des économies émergentes et les progrès technologiques ont, en outre, suscité de nouvelles opportunités de croissance pour les firmes et ontfait émerger de véritables « serial acquéreurs » ; ces entreprises qui s’engagent dans des séries ou flux de F&A (Fuller, Netter et Stegemoller, 2002) afin de créer de la valeur et améliorer leur performance économique et financière (Laamanen et Keil, 2008). La mise en œuvre et la réussite de cette stratégie extrêmement complexe et risquée (Boubakri, Chan et Kooli, 2012) s’avèrent toutefois difficiles en pratique (Haleblian, Devers, McNamara, Carpenter et Davison, 2009). Plusieurs études montrent, ainsi, des résultats décevants ou une diminution de la performance des acquéreurs en série au fil de leurs opérations (Billett et Qian, 2008 ; Ismail, 2008 ; Fuller et al., 2002). Ce travail de recherche a dès lors été guidé par l’objectif d’identifier des nouveaux déterminants de la performance en s’intéressant aux fondements stratégiques de ceux-ci, qui permettent de piloter efficacement un programme de F&A, de gérer sa complexité et les risques qui y sont associés, et ainsi favoriser ultimement la performance des firmes.Les résultats de cette recherche ; menée à travers 3 essais ; soulignent l’importance des caractéristiques des programmes de F&A (le rythme, la place et le degré de diversification des F&A) et des motivations sous-jacentes aux opérations de désinvestissement (quand elles sont réalisées dans une optique de gestion de portefeuille dynamique) dans la performance financière des acquéreurs en série. De plus, la performance stratégique en matière de croissance, d’internationalisation et de diversification est permise par des séries de F&A qui s’accompagnent du développement de capacités d’acquisition et de la mise en place de mécanismes d’apprentissage organisationnel tels que la temporisation pour codifier et capitaliser les connaissances acquises, l’ajustement de la vitesse d’intégration à la nature de l’intégration poursuivie et la routinisation des processus d’acquisition par la mise en place d’un système d’information commun à l’ensemble du groupe. Ces acquéreurs en série constitueraient ainsi des acquéreurs « habituels », développant de véritables routines d’acquisition. Ces résultats suggèrent, en outre, qu’au-delà des acquéreurs en série, il existe desacquéreurs habituels en parallèle, véritables « maîtres de portefeuille » (Kengelbach, Keienburg, Schmid, Sievers et Mehring, 2016) qui acquièrent parfois en « grappes » ou qui, simultanément, acquièrent et désinvestissent pour gérer au mieux leur portefeuille d’actifs stratégiques. / Global mergers and acquisitions (M&A) activity has hit a record level in 2017 having reached more than 2,993 billion euros (Thomson Reuters, 2018). This dynamic was, however, due to a minority of acquirers who undertook a substantial number of M&A (Kengelbach, Klemmer, Schwetzler and Sperling, 2012). In addition, important environmental changes such as globalization, emerging economies integration and technological progress have created new opportunities for business growth and led to the emergence of "serial acquirers"; these companies engage in M&A series or M&A flows (Fuller, Netter and Stegemoller, 2002) to create value and improve their economic and financial performance (Laamanen and Keil, 2008). The implementation and success achievement of this extremely complex and risky strategy (Boubakri, Chan and Kooli, 2012) is, however, difficult to apply in practice (Haleblian, Devers, McNamara, Carpenter and Davison, 2009). For instance, numerous studies show disappointing results, e. g. a decrease in the performance of serial acquirers during their M&A operations (Billett and Qian, 2008; Ismail, 2008; Fuller, Netter and Stegemoller, 2002). This research work was aimed to identify new determinants of M&A performance by focusing on their strategic foundations permitting to effectively manage an M&A program, its complexity and associated risks, and, thus, ultimately stimulate the firms’ performance.The results of this research (realized by conducting 3 essays) underline the importance of the M&A programs’ characteristics (rhythm, geography and degree of diversification of M&A transactions) and the motivations underlying the divestment operations (undertaken with a view to the dynamic portfolio management) in the understanding of financial performance of serial acquirers. In addition, the strategic performance of the M&A series (e. g. growth, internationalization and diversification amplitude) is accompanied by the development of acquisition capacities and the implementation of organizational learning mechanisms such as codification of acquired knowledge, speed integration adjustment, etc.). These serial acquirers, thus, become “common” acquirers developing real acquisition routines. The results also suggest that, beyond the serial acquirers, there are common acquirers in parallel, true "portfolio masters" (Kengelbach, Keienburg, Schmid, Sievers and Mehring, 2016) who sometimes acquire in clusters or who, simultaneously, acquire and divest tobest manage their portfolio of strategic assets.

La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affective. / Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment.

Dans cette thèse, nous traitons de l’apport des théories du courant de pensée de Palo Alto pour aborder la transformation des situations de doubles contraintes au sein des organisations de travail, afin de faciliter le développement de l’apprentissage organisationnel. Après une présentation des concepts d’apprentissage organisationnel et de double contrainte, notre démarche de recherche prend place dans une épistémologie interprétativiste procédant par recherche-action. Nous nous appuyons sur trois études de cas d’accompagnement, individuel et collectif, de responsables confrontés à des difficultés de management. Nous mettons en évidence de quelle manière la théorie de la double contrainte constitue une grille d’intelligibilité des conduites d’évitement. Les envisageant comme seules possibilités de se comporter dans une situation où toutes les autres possibilités d’agir sont bloquées, nous expliquons l’intérêt d’un changement de paradigme de compréhension de leur formation pour renouveler les perspectives d’intervention. L’acceptation des conduites d’évitement comme émergeant d’une situation de double contrainte permet de les aborder en tant que dysfonctionnement organisationnel plutôt que comme la conséquence d’une carence individuelle. Les perceptions de doubles contraintes apparaissent lorsqu’une impossibilité de métacommuniquer est ressentie, au sujet d’un paradoxe exigeant un choix impossible, dans un contexte professionnel dont il n’est pas envisageable de s’échapper.Notre principal apport est de montrer, au travers d’une revue de littérature et des trois études de cas, les forces et les limites de l’approche interactionnelle issue du courant de Palo Alto, qui, même si elle est connue dans le monde de la gestion, reste largement inappliquée dans les organisations. Nous positionnons le processus de métacommunication par un tiers intervenant en le mettant au service de changements. Nous précisons le rôle qu’il peut avoir pour aider à passer d’un cercle vicieux à un cercle vertueux, dans une situation managériale, et l’effet de levier qu’il joue dans la transformation d’une dynamique d’apprentissage organisationnel défensif en une dynamique menant au progrès. / In this thesis, we discuss the contribution of current theories of thought in Palo Alto to tackle the transformation of situations of double bind within working organizations in order to improve the organizational learning development. After a presentation of the concepts of organizational learning and double bind our research process takes place in an interpretivist epistemology conducting by action research. We rely on three case studies accompanying individual and group leaders facing with difficulties in management.We underline how the theory of the double bind is a grid of intelligibility avoidance behavior. Considering them only as possibilities to behave in a situation where all other possibilities to act are blocked, we explain the interest of a paradigm shift in understanding of their training opportunities in order to renew intervention prospect.Acceptance of avoidance behavior as emerging from a double bind situation can address them as organizational dysfunction rather than as a consequence of individual failure. Perceptions of double bind appear when unable metacommunication is felt, about a paradox requiring an impossible choice, in a professional context inconceivable to escape from.Our main contribution is to show, through a literature review and three case studies, the strengths and limitations of the interactional approach of Palo Alto, which, although it is known in the world management remains largely unimplemented in organizations. We position the metacommunication process by a third party involved in the service changes. We point out the role he may have to help them move from a vicious to a virtuous circle, in a managerial situation, and leverage in the transformation of a dynamic organizational learning defensive into a dynamic leading to progress.

Le développement du tourisme médical concerne aujourd'hui plusieurs pays en voie de développement. le Maroc en a fait un acte stratégique. Plusieurs instituts de soins sont impliqués dans ce développement et nous chercherons à identifier comment ont évoluées les compétences des acteurs intervenants et des modalités de leur acquisition. Cette dimension est complémentaire des changements organisationnels qui ont été entrepris pour proposer des prestations à une clientèle de plus en plus diversifiée. / The development of medical tourism involves several developing countries today. Morocco has made the strategic act of the medical tourism. Many care institutions are involved in this development and we seek to identify how the skills of actors involved and the terms of their acquisition. This dimension is complementary to the organizational changes that have been set to offer services to a customer base increasingly diverse.

La violence des patients est un problème presque quotidien auprès du personnel infirmier œuvrant en milieu hospitalier psychiatrique. Cette violence vécue dans le milieu de travail entraîne non seulement de nombreuses répercussions sur la victime, mais également sur l’organisation et ultimement les patients. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte lorsqu’on enquête sur les circonstances entourant une agression. Pourtant, la mise en place d’interventions qui permettraient de prévenir cette violence demeure inégale dans les milieux de soins faute de directives claires. Au vu des conséquences, les gestionnaires de soins de santé doivent reconnaitre cette problématique et contribuer à implanter des interventions pour la prévenir. Se basant sur les cinq étapes de Dobbins (2017), une revue rapide a été menée dans le but d’identifier des interventions afin de soutenir les gestionnaires dans la prévention de la violence provenant des patients en milieu hospitalier psychiatrique auprès du personnel. Au total, 147 écrits, dont 37 revues de synthèse et 110 articles empiriques ont été retenus pour l’analyse. Le modèle des causes organisationnelles d’accident de Vincent et al. (1998) permet de structurer les résultats en classant les interventions en fonction des sept types de facteur pouvant être impliqués dans un événement accidentel en contexte médical soit : 1) le contexte institutionnel; 2) les facteurs organisationnels et de gestion; 3) les facteurs liés à l’environnement de travail; 4) les facteurs d’équipe; 5) les facteurs individuels; 6) les facteurs liés aux tâches à effectuer; 7) les facteurs liés aux patients. Parmi les interventions les plus recensées dans les écrits, on retrouve des formations auprès du personnel, des salles sensorielles pour les patients, l’utilisation d’outils d’évaluation du risque de violence et la pharmacothérapie. Ainsi, en collaboration avec les équipes de soins et la haute direction, les gestionnaires sont des acteurs clés dans la mise en place d’interventions permettant une prévention proactive et systémique de la violence des patients auprès du personnel au sein des institutions psychiatriques. Toutefois, la sélection des interventions doit se faire en tenant compte de la clientèle desservie et des besoins du personnel. Les gestionnaires doivent donc être sensibles aux facteurs contraignants et facilitants présents dans leur contexte local. / Patient violence is an almost daily issue for nurses working in psychiatric hospitals. This violence experienced in the workplace has many repercussions on the victim, the organization, and ultimately on the patients. Several factors come into play when analyzing the circumstances surrounding an attack. However, implementing interventions that prevent this violence remains uneven in healthcare settings due to a lack of clear directives. Given the consequences, health care managers must recognize this problem and contribute to implementing interventions to prevent it. Based on the five steps of Dobbins (2017), a rapid review was conducted to identify interventions to support managers in preventing violence from patients toward staff in psychiatric hospital settings. A total of 147 papers, including 37 reviews and 110 empirical articles, were selected for analysis. The organisational accident model by Vincent et al. (1998) enables to structure the results by classifying the interventions according to the seven factors that may be involved in an accidental event in a medical context: 1) institutional context; 2) organisational and management factors; 3) work environment; 4) team factors; 5) individual factors; 6) task factors; 7) patient characteristics. Among the most documented interventions are staff training, patient sensory rooms, use of violence risk assessment tools, and pharmacotherapy. Thus, in collaboration with the care teams and senior management, managers are critical in implementing interventions that allow proactive and systemic prevention of patient violence endured by staff in psychiatric institutions. However, the selection of interventions must consider the targeted clientele and the needs of the personnel. The manager must be sensitive to the constraining and facilitating factors in their local context.

Le climat organisationnel (ci-après, CO) a des effets notables sur les attitudes et comportements au travail. Or, son opérationnalisation demeure un enjeu non résolu au sein de la communauté scientifique. Les cadres théoriques limités, voire absents, pour orienter l’opérationnalisation du CO ainsi que l’utilisation de nombreux instruments de mesure ne reposant pas sur un processus de validation complet exacerbe cet état de fait. Pour combler ces manques, des chercheurs ont suggéré de considérer les valeurs organisationnelles comme bases conceptuelles du CO. De ce fait, certains chercheurs ont orienté leur attention sur le Competing Values Framework (ci-après, CVF; Quinn et Rohrbaugh, 1983), un cadre théorique issu de la littérature sur la culture organisationnelle. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude ne démontre pleinement l’adéquation conceptuelle entre les dimensions du CO et les quadrants du CVF pour en justifier l’application. De plus, une analyse critique des instruments du CO, dont ceux basés sur le CVF, démontre plusieurs lacunes importantes de ces derniers, notamment quant à leur processus de création et de validation. Cette thèse vise à traiter de ce manque conceptuel et psychométrique en offrant une conceptualisation et une opérationnalisation du CO arrimées et cohérentes avec le CVF, en suivant les meilleures pratiques de validation. Le premier article de la thèse consiste en une étude conceptuelle qualitative, qui cherche à concrétiser un alignement conceptuel entre les dimensions du CO et les quatre quadrants du CVF. Pour ce faire, une revue de la documentation portant sur les dimensions du CO utilisées à travers la documentation scientifique fut réalisée. Une première analyse qualitative de contenu a permis de regrouper 403 dimensions du CO en 24 regroupements conceptuels différents. Une seconde étape d’analyse de contenu a permis d’évaluer l’adéquation entre ces regroupements et chacun des quatre quadrants du CVF. Cette première démarche a permis de démontrer que le CVF est un modèle théorique approprié pour opérationnaliser le CO. Le deuxième article de la thèse consiste en l’élaboration et la validation d’un nouvel instrument du CO basé sur le CVF, le Questionnaire multifacettes du climat organisationnel (QMCO), et ce, à partir des 24 regroupements formés lors du premier article. Deux études quantitatives constituent cet article. Suivant un processus rigoureux de création d’items, l’étude 1 (n = 151 travailleurs canadiens francophones) a permis de dégager une structure factorielle préliminaire pour la version expérimentale du QMCO par le biais d’analyses factorielles exploratoires, tout en offrant des preuves pour soutenir la validité convergente, divergente et critériée. Par la suite, l’étude 2 (n = 304 travailleurs canadiens francophones) a permis de confirmer l’adéquation de cette structure aux données, par le biais d’analyses factorielles confirmatoires. Cette étude a aussi permis d’étayer la validité convergente, divergente et critériée du QMCO. Les résultats des deux études suggèrent une structure à sept facteurs : 1) Les récompenses basées sur la contribution individuelle, 2) La performance et la profitabilité organisationnelle, 3) La formalisation des règlements et des attentes des employés, 4) La gestion de la rétroaction, 5) Le changement, l’innovation et la prise de risque, 6) L’orientation envers les employés, et 7) La latitude décisionnelle. Cette thèse contribue à répondre à plusieurs critiques et limites des études antérieures portant sur le CO en proposant à la communauté scientifique un cadre théorique applicable au CO et un questionnaire aux propriétés psychométriques clairement explicitées qui démontre un potentiel, avec des raffinements nécessaires. / Research has stated that organizational climate (OC) has notable effects on organizational attitudes and behaviours. However, the scientific community still struggles with its operationalization. The limited use or absence of theoretical frameworks to guide the operationalization of OC, as well as the use of many OC instruments that lack formal validation processes to support their use exacerbate this struggle. To fill these gaps, researchers have brought their attention to organizational values as a conceptual foundation for understanding OC, thus bringing their attention to the use of the Competing Values Framework (CVF), a theoretical framework which stems from organizational culture. Still, to our knowledge, studies have yet to fully demonstrate the conceptual fit between OC dimensions and the CVF’s quadrants to justify the use of this framework. Furthermore, a critical analysis of OC instruments based on the CVF reveals important limitations, namely in regards to the creation and validation processes employed. This thesis aims to address these conceptual and psychometric gaps by offering a conceptualization and operationalization of OC that are coherent with the CVF, by following best practices in scale validation. The first article of this thesis consists of a conceptual qualitative study which aims to provide a conceptual alignment between OC dimensions and the four CVF quadrants. To do so, we carried out a literature review of OC dimensions used across the OC body of literature. A first qualitative content analysis grouped 403 OC dimensions into 24 different clusters. A second step of qualitative content analysis allowed us to evaluate the fit between these clusters and each of the four CVF quadrants. This article demonstrates that the CVF is an appropriate theoretical model to operationalize OC. The second thesis article consists of the creation and validation of a new CVF-based OC instrument, the Multifaceted Organizational Climate Questionnaire (MOCQ), based on the 24 clusters from the first thesis article. Two quantitative studies constitute this article. By following a rigorous item creation process, Study 1 (n = 151 French-speaking Canadian workers) revealed a preliminary factor structure for the experimental version of the MOCQ with the use of exploratory factor analyses, all while offering proof of convergent, divergent and criterion validity. Next, Study 2 (n = 304 French-speaking Canadian workers) confirmed the established structure of Study 1 with the use of confirmatory factor analyses. Furthermore, the convergent, divergent and criterion validity of the MOCQ was established. Results of both these studies suggest the following seven-factor structure: 1) Rewards Based on Individual Contribution, 2) Organizational Performance and Profitability, 3) Formalization of Rules and Expectations of Employees, 4) Feedback Management, 5) Change, Innovation, and Risk-Taking, 6) Employee Orientation and 7) Decision-Making Latitude. This thesis contributes to addressing several criticisms and limitations highlighted in past OC studies by proposing to the scientific community a theoretical framework applicable to OC, as well as a questionnaire with psychometric properties that are clearly stated and that demonstrates clear potential, notwithstanding the necessary refinements.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Le modèle étapiste est le plus couramment utilisé pour représenter le déroulement des programmes en promotion de la santé. Le type idéal de ce modèle repose sur la succession de quatre étapes dont l'ordre est immuable et qui surviennent d'un seul tenant: planification, implantation, évaluation et pérennisation. Cependant, ce modèle est décevant sur le plan théorique et trompeur sur le plan pratique, notamment concernant la pérennisation. En promotion de la santé, la pérennisation constitue une notion générale pour étudier la continuation des programmes. Ce travail conceptualise la pérennisation et il examine en particulier le processus primaire ou fondamental de la pérennisation, lequel consiste en une routinisation des programmes dans les organisations qui conduit à des activités routinisées. Il propose un moyen d'apprécier la présence ou l'absence de ces activités à tout moment. Il propose également que la routinisation constitue un processus concomitant de l'implantation. Les résultats empiriques de ce travail soutiennent ces deux propositions. Pour examiner la première, nous avons étudié en 2000 les activités qui découlaient d'un projet pilote dans cinq centres locaux de services communautaires (CLSC). Les résultats suggèrent que les activités issues du projet étaient routinisées dans trois des cinq centres. Pour examiner la seconde, nous avons étudié les événements qui ont jalonné le déroulement des activités relatives au projet pilote entre 1987 et 1997. Les résultats suggèrent que ces activités étaient routinisées en 2000 lorsque le processus de routinisation incluait des événements spécifiques de la routinisation, notamment la stabilisation des ressources, et ce dès les premières années de d'implantation des programmes. Ensemble, ces résultats permettent de raffiner notre conceptualisation de la pérennisation des programmes en promotion de la santé. Selon une théorie du temps, tout ceci indique deux configurations, deux type idéaux diachroniques, qui nous conduisent vers un nouveau modèle théorique de ce déroulement. Ce modèle rend compte des écrits empiriques sur la pérennisation des programmes en promotion de la santé. Finalement, ce travail suggère des nouvelles questions pour évaluer ces programmes, et il indique une nouvelle approche longitudinale pour étudier les processus organisationnels qui conduisent ces programmes à se pérenniser.