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Comment une organisation peut-elle agir ? Peut-elle être considérée comme un acteur en elle-même ou nécessite-t-elle que d’autres agissent pour elle ? Comment parler de son action sans présumer son existence ? Je voudrais proposer ici une approche proprement communicationnelle à la question de l’action organisationnelle. M’appuyant sur la narratologie de A. J. Greimas pour rendre apparentes certaines des idées centrales de la philosophie de l’individuation, je montre que l’organisation – et tout être social – agit en se faisant attribuer des actions. La philosophie de l’individuation est nécessaire ici pour dériver une théorie de l’action organisationnelle à partir de la manière même dont se constituent les organisations. Cela me permet notamment d’affirmer que l’organisation participe aussi elle-même à ces pratiques d’attribution, car en tant qu’elle existe déjà « plus ou moins et d’une certaine manière », elle appelle des actions particulières. À travers l’imbrication de mandats et de programmes d’actions, dans une logique d’appropriation/attribution, l’organisation peut effectivement agir tout en comptant toujours sur d’autres pour le faire. Nul besoin de s’en remettre à une ontologie essentialiste de l’organisation pour affirmer qu’elle agit elle-même, car il n’y a pas d’opposition entre affirmer que l’organisation agit et que d’autres agissent pour elle. En fait, loin de s’opposer, ces deux affirmations s’impliquent mutuellement. Les pratiques d’attribution sont nécessaires pour agir légitimement – il faut toujours agir pour autre que soi – mais aussi pour agir tout court, car la logique même de la propriété d’action, donc de pouvoir dire que ceci est mon action, suppose que l’action ne soit jamais tout à fait mienne. Les conséquences de cette proposition sur les questions de pouvoir et d’éthique sont brièvement abordées. En observant quatre terrains distincts, j’ancre cette proposition théorique dans l’empirique. Ces terrains sont une association de locataires, un projet de réforme d’un grand établissement d’enseignement français, quelques événements dans la vie d’un gestionnaire de gratte-ciel de New York et une réunion entre des représentants de Médecins sans frontières et des administrateurs de santé congolais. Compte tenu de la nature théorique de ma proposition, cette variété de terrains permet de montrer l’utilité de ces idées à l’étude d’une diversité de situations. / How can an organization act? Can it be considered as an actor in itself or does it need others to act on its behalf? How is it possible to address these questions without presupposing the organization? I would like to put forward a specifically communicational approach to the question of organizational action. Borrowing from A. J. Greimas’ narratology to make salient some of individuation philosophy’s most central ideas, I show that the organization – and any ‘social’ being – acts by being attributed actions. Individuation philosophy is necessary to derive a theory of organizational action from the very manner organizations are constituted. This allows me, among other things, to suggest that organizations themselves also play a part in attribution practices, for inasmuch as they exist “more or less and in a certain way”, they call for further actions. Through the imbrication of mandates and of programs of actions, in a logic of appropriation/attribution, the organization can act by always relying on others to do so. There is no need to invoke an essentialist ontology of organization to state that it acts by itself, for there is no opposition between stating that the organization acts and that others act for it. In fact, far from opposing, both statements imply each other. Practices of attribution are necessary for legitimate action – I must always act for someone other than myself – but also for acting at all. In other words, to be able to say that this is my action, I need this action not to be entirely my own. The consequences of this proposal on questions of power and ethics are also briefly considered. I provide my theoretical discussion with a firm empirical grounding through the study of four different fields. I analyse audio and video recordings from a tenants association, the reform project of a French higher education institution, events from the daily work of a New York skyscraper manager and a meeting between Doctors without border representatives and Congolese health administrators. Given the theoretical nature of my proposal, this variety of empirical data allows me to show the usefulness of those ideas to the study of a large array of situations. / Thèse réalisée en cotutelle entre le Département de communication de l'Université de Montréal (sous la direction de François Cooren)et le Centre de sociologie des organisation de Sciences Po Paris (Institut d'études politiques de Paris; sous la direction de Bruno Latour).

Face à la montée d'une nouvelle dimension collective du management participatif, la logique traditionnelle française de prééminence des relations industrielles est remise en question. Nous avons focalisé l'objectif de la recherche sur le réaménagement des relations de pouvoir entre les acteurs organisationnels et sociaux. L'hypothèse de cette recherche est que la solution à la compétitivité de l'entreprise française ne se trouve pas à l'extérieur mais à l'intérieur de celle-ci selon deux volets : 1) La rationalisation du système hiérarchique. 2) la mobilisation des ressources humaines. Pour y répondre nous avons comparé deux entreprises, l'une de type de management américain et l'autre de type de mangement français. Dans la filiale d'entreprise américaine, la logique de rationalisation implique que les jeux de pouvoir augmentent la performance organisationnelle. Dans l'entreprise française, le pouvoir organisationnel s'épuise en un jeu à somme nulle entre la direction et les syndicats : les acteurs recherchent plus de pouvoir que la performance et l'intervention des organisations syndicales est trop décalée des aspirations des ouvriers. L'affaiblissement de l'efficacité organisationnel de l'entreprise française provient principalement de l'absence de volonté commune des acteurs face au changement du faible système hiérarchique et du phénomène de déficit du pouvoir dans les organisations sociales. Sachant que la logique de rationalisation es la base de la logique de mobilisation, nous proposons pour l'amélioration de l'efficacité organisationnelle que l'entreprise française rationalise d'abord son système hiérarchique pour le renforcer (intégration du pouvoir organisationnel) ensuite organise la mobilisation collective à travers divers formes de management participatif (cercles de qualité, groupes d'expression, projet d'entreprise etc) conduisant l'institutionnalisation du troisième pouvoir (diversification du pouvoir organisationnel)

Le secteur du bâtiment est le premier consommateur d’énergie en France. L’émergence de bâtiments performants apporte une réponse incomplète à ce problème car les comportements des usagers doivent être considérés. Notre objectif est de circonscrire le rôle de facteurs psychosociaux et organisationnels sur l’investissement des salariés pour leur entreprise et pour l’environnement. Au travail, les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) sont adoptés volontairement et contribuent à l’efficacité de l’entreprise. En prolongement des travaux sur les CCO, les comportements pro-environnementaux (CPE) des salariés peuvent être considérés comme des CCO dirigés vers l’environnement (CCO-E). Pour examiner leurs déterminants, nous avons réalisé six études auprès de 889 étudiants et 592 salariés, travaillant dans un bâtiment classique ou exemplaire. Nous constatons que les salariés se sentant soutenus et traités équitablement seront plus enclins à réaliser des CPE et CCO-E, ce qui incite à renforcer la justice organisationnelle. Par ailleurs, les attitudes, valeurs et habitudes environnementales modèrent les effets du contexte organisationnel sur l’implication des salariés. En outre, la motivation environnementale au travail, lorsqu’elle est autodéterminée, a un effet positif sur les CPE et CCO-E. De même, les normes sociales influencent les comportements des salariés, d’autant plus quand les entreprises présentent une politique environnementale concrète mais non saturante. Enfin, les bâtiments performants offrant un contexte de travail confortable, encouragent la réalisation de CPE et CCO-E par les salariés. À partir de nos résultats, nous proposons des recommandations pour aider les professionnels du bâtiment et les organisations à mieux prendre en compte les occupants. / The building sector is the first energy consumer in France. The emergence of efficient buildings provides an incomplete response to this problem because users’ behaviors need be considered. Our aim is to define the role of psychosocial and organizational factors on employees’ investment for their company and for the environment. At work, organizational citizenship behaviors (OCB) are voluntarily adopted and contribute to the efficiency of the company. In continuation of the research on OCB, employees’ pro-environmental behaviors (PEB) can be viewed as OCB directed toward the environment (OCBE). In order to better understand their determinants, we conducted six studies including 889 undergraduate students and 592 employees, working in classic or exemplary buildings. We notice that employees who feel supported and fairly treated by their organization, will be more prone to adopt PEB and OCBE. This result encourages reinforcing organizational justice. Otherwise, environmental attitudes, values and habits moderate the effects of contextual factors on employees’ pro-environmental implication. In addition, self-determined environmental motivation at work has a positive effect on PEB and OCBE. Similarly, social norms have a positive influence on employees’ behaviors, especially when companies make a concrete but not overwhelming environmental policy. Finally, efficient buildings providing a comfortable working environment encourage employees to adopt PEB and OCBE. Based on our results, we propose recommendations to help building professionals and organizations to take better into account the occupants.

En écho aux enjeux démographiques des sociétés postmodernes, les générations au travail font l’objet de nombreux écrits dans les médias grand public, la presse managériale et les revues académiques. Dans la majorité de ces travaux, les effets générationnels sont envisagés comme un phénomène de société qui s’impose aux organisations, sommées de s’adapter aux comportements des Générations Y et bientôt Z. Cette vision occulte les effets de la socialisation organisationnelle sur les nouveaux entrants. A partir des travaux de Joshi et al (2010, 2011), notre thèse croise les cadres théoriques des générations et de la socialisation organisationnelle pour explorer empiriquement le thème des générations organisationnelles. En effet, si les générations sont enracinées dans la temporalité, les entreprises ont une temporalité propre, avec des événements fondateurs, des tendances d’évolution et des modes de reproduction sociale. Dans cette thèse CIFRE en recherche-action, nous étudions la situation particulière d’ERDF qui fait face à un renouvellement générationnel massif. Nous combinons un pré-diagnostic qualitatif, une ethnographie de 17 mois dans une base technique renouvelée et un questionnaire (1182 répondants) pour comprendre en profondeur les effets de ce renouvellement massif. D’un point de vue managérial, nous proposons que les conditions particulières expérimentées par les jeunes recrutés à leur entrée dans l’entreprise conduisent à la naissance d’une nouvelle génération organisationnelle. Nous accompagnons l’entreprise dans la prise en compte de la durabilité des effets de cette expérience sur les attitudes au travail, au delà des effets Génération Y. D’un point de vue théorique, nous introduisons le concept d’empreinte générationnelle organisationnelle en tant que marque distinctive d’une génération organisationnelle. Nous définissons ainsi les conditions du travail qui marquent cette empreinte ; les mécanismes par lesquels l’empreinte se forme en soulignant la part des tensions de rôle ; et les antécédents qui engendrent une nouvelle génération organisationnelle. Dans ce cheminement, nous mettons à jour certains effets non anticipés du renouvellement, notamment sur les agents socialisateurs et sur la culture organisationnelle. A travers nos actions, nous contribuons à la reconnaissance de l’effort exigeant que représente l’intégration des jeunes recrutés par le corps social. / Much is written down about generations at work in general media, managerial press and academic journals in connection with demographic stakes in postmodern societies. In most writings, generational effects are considered as a social phenomenon that imposes itself upon organizations, compelling them to adapt to Generation Y (and Z coming up) behaviors. This approach doesn’t take into account organizational socialization effects on newcomers. Building up on Joshi et al (2010, 2011) work, we bring together theoretical frameworks on generations and organizational socialization to empirically investigate organizational generations. Indeed, if generations are rooted in temporality, organizations have their own temporality, including founding events, trends and social reproduction modes. In this PhD dissertation, using action-research, we study the particular situation of ERDF (Electricité Réseau Distribution de France) which faces a massive generational renewal. We combine a qualitative pre-diagnosis, an ethnographic observation during 17 months and a survey (1182 respondents) to deeply understand the effects of this massive arrival. From a managerial point of view, we propose that the particular conditions that newcomers experiment at their entry in the company lead to a new organizational generation. We help the company to understand that this first experience of newcomers durably marks their attitudes at work, beyond Generation Y effects. From a theoretical point of view, we introduce the concept of organizational generational imprint as a distinctive mark of an organizational generation. We define the work conditions which mark the imprint; the mechanisms by which the imprint forms itself, underlying the part of role stress in them; and the antecedents that generate a new organizational generation. On the way, we reveal unanticipated effects of the renewal on insiders and organizational culture. Through our actions, we contribute to recognize the demanding effort required from insiders to integrate newcomers.

Les maladies chroniques regroupent un ensemble de problèmes de santé tels que le diabète, l’hypertension, les maladies pulmonaires obstructives chroniques (MPOC) et le cancer. Elles requièrent une prise en charge continue, durant plusieurs années et évoluent généralement lentement. Ce projet de recherche vise à comprendre et à analyser les dynamiques associées à la mise en place d’un modèle organisationnel qui permet une meilleure prise en charge des patients atteints de maladies chroniques et à porter une attention particulière aux mécanismes professionnels et organisationnels qui favorisent la mise en place de ce modèle de soin dans un contexte pluraliste des organisations et du système de santé. Il vise aussi à explorer si le modèle mis en place permet d’atteindre les objectifs et les résultats de soins escomptés par le modèle. Le contexte de notre étude s’inscrit dans le réseau de l’écosystème des maladies chroniques et des relations inter-organisationnelles lors de l’implantation et de la mise en œuvre du Centre d’accompagnement interdisciplinaire en maladies chroniques CAIMC du CSSS du Haut-Richelieu-Rouville à Saint-Jean-sur-Richelieu. Les données récoltées proviennent d’entrevues individuelles représentatives de l’ensemble des acteurs professionnels du terrain, se fondent sur des documents et rapports, notamment ceux de divers comités de travail ainsi que de protocoles de soins. Notre recherche s’appuie sur le cadre conceptuel de l’analyse stratégique de Crozier et Friedberg (1977) ainsi que sur le système des professions d’Abbott (1988). Elle met en évidence une complexité organisationnelle et structurelle qui rend difficile la gestion du changement dans les organisations pluralistes, surtout lors de l’implantation d’un modèle de soin dans un long horizon temporel. Cette implantation résulte de la gestion d’un processus d’apprentissage continu au sein de l’organisation. Le modèle que nous proposons constitue un cadre d’analyse qui permet une synthèse de diverses approches qui favorisent la compréhension de phénomènes complexes et leur gestion. Il contribue ainsi à raffiner et approfondir la compréhension des dynamiques organisationnelles et professionnelles associées à la mise en place d’un modèle organisationnel. Il peut valablement être utilisé pour l’étude de divers modèles de soins, outre celui des maladies chroniques. Il serait d’ailleurs judicieux de considérer un tel cadre d’analyse avant toute expérimentation ou implantation de modèles de soins dans des organisations pluralistes de santé. Cette étude permet de formuler des recommandations à l’attention des décideurs publics. Elle soutient, notamment, que la mobilisation d’un intrapreneur, ayant l’étoffe d’un leader transformationnel dans un cadre organisationnel agile, favoriserait la création et l’acquisition de connaissances permettant d’accélérer les processus et d’améliorer l’autogestion des patients. / Chronic diseases include a range of health problems such as diabetes, hypertension, chronic obstructive pulmonary disease (COPD) and cancer. They require continuous management over several years and generally evolve slowly. On the one hand, this research project aims to understand and analyze the dynamics associated with the implementation of an organizational model that allows for better management of patients with chronic diseases. On the other hand, it sheds light on the professional and organizational mechanisms that promote this chronic care model's implementation in a pluralistic context of organizations and the health system. Finally, it explores whether the model implemented makes it possible to achieve the model's objectives and results of care. The context of our study is part of the network of the chronic disease ecosystem and inter-organizational relations during the implementation and operation of the Centre d'accompagnement interdisciplinaire en maladies chroniques CAIMC of the CSSS du Haut-Richelieu-Rouville in Saint-Jean-sur-Richelieu. The data collected came from individual interviews representative of all professional actors in the field, documents and reports, particularly those of various working committees and care protocols. Our research is based on the conceptual framework of Crozier and Friedberg's (1977) strategic analysis and Abbott's (1988) system of professions. It highlights an organizational and structural complexity that makes it difficult to manage change in pluralistic organizations, especially when implementing a chronic care model over a long period of time. Implementation results from the management of a continuous learning process within the organization. The model we propose constitutes an analytical framework that allows a synthesis of various approaches that contribute to the understanding of complex phenomena and their management. It thus helps to refine and deepen the understanding of the organizational and professional dynamics associated with the implementation of an organizational model. It could be used for the study of other care models, in addition to chronic diseases. It would be appropriate to consider the use of such an analytical framework before experimentation or implementation of care models in pluralistic health organizations. This study makes several recommendations to public decision-makers. In particular, it argues that the mobilization of an intrapreneur, with the makings of a transformational leader in an agile organizational framework, would promote the creation and acquisition of knowledge to accelerate processes and improve patient self-management.

L’emploi atypique constitue une forme d’emploi de plus en plus présente sur le marché du travail, particulièrement chez les étudiants. Certaines études ont démontré que l’engagement organisationnel de ces travailleurs étudiants serait différent de celui des travailleurs occupant des emplois dits traditionnels. Cela implique également des différences sur le plan de la satisfaction au travail, des comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que de l’intention de quitter l’emploi. Toutefois, la compréhension de ces différences reste anecdotique. Les études s’étant penchées sur la question ont relevé l’importance de tenir compte des motifs poussant les employés atypiques à occuper, sur une base volontaire ou non, un emploi atypique. Dans cette perspective, 119 étudiants occupant un emploi atypique ont été sondés afin de répondre aux deux principaux objectifs de la présente thèse : 1) connaître les motifs expliquant le choix des travailleurs étudiants d’occuper un emploi atypique et 2) vérifier l’existence d’un effet de médiation partielle de la forme d’engagement affectif des travailleurs atypiques sur la relation unissant les motifs d’occuper un emploi atypique à la satisfaction au travail, aux comportements de citoyenneté organisationnelle et à l’intention de quitter l’emploi. Les résultats confirment l’existence de seize motifs d’occupation d’un emploi atypique chez les travailleurs étudiants. De même, on observe un effet de médiation partielle de l’engagement affectif sur la relation entre les motifs volontaires et la satisfaction au travail, l’intention de quitter l’emploi et les comportements de citoyenneté organisationnelle, ainsi qu’un effet de médiation partielle de l’engagement normatif sur la relation unissant les motifs volontaires et la satisfaction au travail. L’étude se conclut sur une discussion des implications de ces résultats pour l’avancement des connaissances et la pratique professionnelle.

De nombreux travaux ont traité de l'émergence de la fonction contrôle de gestion à l'hôpital notamment depuis la mise en œuvre de la Tarification à l'Activité (T2A). Pour autant, le contrôle de gestion semble souffrir d'un certain nombre d'écueils parmi lesquels une prolifération d'outils essentiellement budgétaires sans lien avec les logiques d'acteurs et sans impact sur les comportements organisationnels. Cette vision du contrôle de gestion nous semble d'autant plus réductrice dans le contexte actuel qu'est celui de la création de la Direction Générale de l'Offre de Soins (DGOS) qui s'inscrit pleinement dans la nouvelle gouvernance du système de santé avec la création des Agences Régionales de Santé (ARS). Elle traduit la volonté affirmée d'avoir une approche globale de l'offre de soins, intégrant aussi bien la ville que l'hôpital. La littérature en management fait état d'un contrôle de gestion qui passe progressivement de l'allocation des ressources au pilotage de la performance dans une perspective stratégique. Cette thèse analyse les insuffisances des outils traditionnels issus de la comptabilité analytique hospitalière dans le contexte d'une déstabilisation de l'objet " hôpital ". Elle repose sur l'hypothèse selon laquelle l'émergence d'un contrôle de gestion médicalisé s'apparente à une démarche de co-conception qui lie la construction de l'instrumentation avec celle du niveau de l'organisation. La réflexion est menée autour de trois terrains sur le modèle de la recherche intervention classés en fonction de deux variables : le degré d'innovation organisationnelle d'une part, caractérisé par des modes de coordination nouveaux renforcés, et l'éloignement par rapport à l'instrumentation traditionnelle du contrôle de gestion d'autre part. Pour autant, même si nous adoptons une démarche plus ambitieuse tournée vers la prise en compte des dynamiques organisationnelles qui se complexifient du fait de l'ouverture de l'hôpital " hors les murs ", nous ne prétendons pas remettre en cause le déploiement et l'utilisation de la comptabilité analytique dans les établissements hospitaliers. Les outils qui en découlent ne doivent pas être considérés dans une optique de prescription et de jugement. Ils doivent davantage être considérés dans une perspective d'exploration et de discussion dans le cadre d'outils imparfaits car reposant sur des modélisations simplifiées et une comptabilité analytique au caractère conventionnel. En positionnant notre réflexion autour des savoirs nécessaires à la construction d'outils de gestion d'une part, et la formation des structures et des relations de dépendance ou de complémentarité qui se créent entre les acteurs d'autre part, nous privilégions une approche qui vise l'action collective condition nécessaire pour rapprocher deux disciplines a priori antagonistes que sont médecine et gestion. Nous confirmons ainsi notre intuition d'un contrôle de gestion médicalisé en tant que processus de conception innovante qui passe par la construction conjointe des savoirs et des relations. Cette question est d'autant plus pertinente que nous abordons différents niveaux de l'organisation, de l'hôpital au sens strict à l' " hôpital étendu ".

Cette recherche traite de l'importance du management pour les entreprises commerciales mais aussi pour toute organisation et toute institution de la société moderne. Elle vise à mettre en relief la relation entre le management et le leadership. Elle étudie l'impact du leadership sur le fonctionnement d'une institution confessionnelle, en l'occurrence l'Église maronite. L'objectif consiste à proposer à cette organisation confessionnelle des moyens lui permettant d'améliorer sa performance et ses résultats dans un environnement en pleine mutation qui lui impose beaucoup de défis. Le but fondamental de l'Église maronite est spirituel et religieux. Les multiples objectifs que l'Église maronite s'efforce de réaliser sont constamment placés sous le signe de cette spiritualité religieuse. Dans un monde en proie à des crises d'ordre politique, social, économique et à des questionnements d'ordre éthique, les hommes ont un besoin immense de ces valeurs abstraites mais ils exigent aussi des réalisations et un travail concret de la part de l'Église. Cette combinaison de valeurs offertes pourrait prendre corps dans l'Église maronite grâce à un leadership proactif qui initierait une révolution innovante dans un processus stratégique capable d'adapter les mentalités dans l'Église. La vue systémique du management de Peter DRUCKER est la pierre angulaire de cette étude. L'approche du leadership que nous avons développée vise à montrer que le phénomène managérial trouve son identité dans un contexte organisationnel et peut aussi se développer dans le cadre d'une communauté confessionnelle et organisationnelle.

La moyenne pancanadienne des infirmières qui quittent leur emploi dans la première année d’embauche est de 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Ce taux représente un coût important puisqu’on estime que l’embauche d’une nouvelle infirmière engendre des frais de formation de l’ordre de 30 000$ (Hayes, 2007). Le présent mémoire repose sur l’idée que le leadership des infirmières chefs et la nature de leurs interventions de gestion jouent un rôle important dans la rétention des infirmières sur les unités ce qui, à son tour, contribue à l’amélioration et au maintien d’un environnement de travail sain qui favorise l’adaptation aux changements organisationnels et opérationnels (Cummings, 2005). Selon une perspective environnementale d’analyse des systèmes organisationnels, cette situation implique que le bon fonctionnement de l’établissement de santé dépend de la capacité à « acquérir et maintenir les ressources », (Pfeffer, 2003 p.2) incluant les ressources humaines. L’objectif de ce mémoire est d’analyser l’influence de la culture organisationnelle et du type de leadership des infirmières chefs sur deux variables soit l’intention de quitter le poste actuel et la qualité perçue du milieu des infirmières soignantes. Cette étude quantitative s’appuie sur un devis corrélationnel. Afin d’assurer la représentativité, un échantillonnage probabiliste a été utilisé. Le biostatisticien de l’Ordre des Infirmières et Infirmiers du Québec (OIIQ) a fourni les noms et coordonnées de 1000 infirmières qui travaillent sur les unités de soins des quatre hôpitaux ciblés par l’étude. L’analyse des données a permis d’identifier quatre relations causales. Une relation a ainsi été établie entre la culture organisationnelle et le type de leadership utilisé. Ensuite une relation a été établie entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu. La relation suivante est entre le type de leadership utilisé et la qualité perçue du milieu par les infirmières soignantes. Finalement, l’effet médiateur du leadership résonnant entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu a été démontré. Des suggestions d’améliorations aux niveaux organisationnel et académiques ainsi que des recommandations au niveau de la gestion et de la pratique infirmière découlent de l’analyse des données. / The national average of nurses leaving their job in the first year of employment is 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Those changes represent an important training cost as it is estimated that hiring and orienting a nurse on a unit costs 30 000$ (Hayes, 2007). This thesis is based on the idea that nurse managers’ leadership style and their management interventions are playing an important role in nurse retention. In turn, retention contributes in maintaining and improving a healthy work environment where those conditions facilitate organisational and operational adaptation (Cummings, 2005). From an environmental perspective for analysing organisational systems, this implies that good functioning of health care establishment depends on its capacity of “acquiring and maintaining resources” (Pfeffer, 2003 p.2), which includes human resources. The goal of the present master’s thesis is to analyse the influence of organisational culture and nurse managers’ leadership style on bedside nurses’ intent to quit actual position and their perceived environment quality. This quantitative study is based on a correlational design. To ensure representativeness, a probability sampling was used. Biostatistician of the College of Nurses of Quebec (OIIQ) provided the names and addresses of 1,000 nurses working on the wards of four hospitals targeted by the study. Four major relations were detected after data analysis. The first relation was established between organisational culture and the type of leadership used by nurse managers. Second relation was established between organisational culture and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Third relation was established between the type of leadership used by nurse managers and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Finally, it was demonstrated that resonant leadership acts as a mediator between organisational culture and perceived environment quality. Suggestions for improvements regarding organizational and academic levels and recommendations at the management and nursing practice levels arising from the analysis.