Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2015-02-05T21:19:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 330433.pdf: 3752844 bytes, checksum: 32f9db4ae861f7cdf938367cbf3b8c8c (MD5) Previous issue date: 2014 / As organizações estão inseridas num ambiente dinâmico e evolutivo. As forças vindas do ambiente tendem a deteriorar as condições organizacionais provocando perda de vantagem competitiva. Diante disso, as organizações precisam responder à essa situação. Uma forma usual de resposta se dá por meio da implementação de programas de avaliação e melhoria de desempenho. As implementações bem sucedidas compensam as forças de deterioração vindas do ambiente e criam condições favoráveis para o aumento da competitividade e para o desenvolvimento da organização. Contudo, as implementações nem sempre acontecem da forma imaginada, resultando em prejuízos consideráveis para as organizações. De fato, a literatura destaca que em torno de 70% das iniciativas de implementação de sistemas de avaliação de desempenho fracassam. Diante do exposto, o presente estudo de abordagem qualitativa teve como objetivo propor um modelo teórico-conceitual que explique o fenômeno da implementação de sistemas de melhoria de desempenho, com base na realidade vivenciada por gestores empresariais. O estudo encontra-se fundamentado na seguinte questão de pesquisa: qual o significado do fenômeno da implementação de sistemas de melhoria de desempenho organizacional, segundo os gestores empresariais? O método utilizado foi a Grounded Theory, seguindo os procedimentos apresentados por Strauss e Corbin (2008). Desta forma, o estudo foi conduzido baseado nos princípios da amostragem teórica, sendo que a coleta e análise dos dados foram realizadas em sequências alternativas, e compreenderam 05 (cinco) grupos amostrais. A amostra teórica foi composta por 26 (vinte e seis) entrevistas, realizadas em 12 (doze) empresas. Os participantes foram gestores que já tiveram experiência com implementações de sistemas de avaliação e melhoria de desempenho. O processo de codificação das entrevistas foi realizado por meio da codificação aberta, axial e seletiva e na análise dos dados foi utilizado o mecanismo analítico denominado de paradigma, a fim de integrar estrutura e processo em termos de condições, ações e interações e consequências. Desta forma, construiu-se a teoria substantiva "Uma fase de mudança e aprendizado". A teoria substantiva foi delimitada por 09 (nove) categorias, além da categoria central, que também nomeia a teoria substantiva. Sendo assim, a teoria apresenta uma condição de contexto denominada de "Realidade da empresa", duas condições causais, denominadas de "Planejamento" e "Conhecimento sobre como fazer" e uma condição interveniente, denominada de "Apoio da alta direção". Além das condições, também surgiram ações e interações, que são representadas pelas categorias "Envolver as pessoas", "Comunicação" e "Controlar os resultados". Complementando a teoria, destacam-se duas categorias referentes às consequências, denominadas de "Mudança de cultura" e "Habilidade competitiva". De acordo com os resultados emergentes dos dados, entende-se o fenômeno da implementação de sistemas de melhorias de desempenho como uma fase de mudança e aprendizado que envolve aspectos comportamentais e estruturais da organização. Dizer que o fenômeno da implementação representa uma fase de mudança e aprendizado significa entender que todo programa de melhoria irá modificar a estrutura e o comportamento organizacional e, da mesma forma, irá trazer competências importantes para se lidar com a mudança e com as pessoas, ou seja, a mudança traz consigo o aprendizado para as organizações. Desta forma, por meio das categorias que compõem a teoria substantiva, o estudo apresenta algumas proposições que devem ser consideradas no sentido de aumentar as chances de obter sucesso nos programas de mudança e melhoria de desempenho organizacional. Chama-se a atenção que esses aspectos devem ser considerados a partir de uma visão sistêmica, a fim de integrar estrutura, tecnologias, comportamentos e processos que fazem parte do fenômeno da implementação.<br> / Abstract: The organizations are embedded in a dynamic and evolving environment. The forces originating from the environment tend deteriorating the organizational conditions, causing loss of competitive advantage. In view of this, organizations need to respond to this situation. A usual response is through the implementation of models of improvement and assessment performance. The successful implementations compensate the deterioration forces from the environment and provide favorable conditions for increasing competitiveness and development of the organization. However, the implementations do not always happen in the way imagined, resulting in considerable losses to organizations. Actually, the literature highlights that around 70% of initiatives to implement performance assessment systems do not achieve success. Given the above, the present study of the qualitative approach aimed to understand the phenomenon of implementation from experienced reality by business managers. The study is based on the following research question: what is the meaning of the phenomenon of implementation of performance assessment systems experienced by business managers? The method used was the Grounded Theory, following the procedures presented by Strauss and Corbin (2008). In this way, the study was conducted based on the principles of theoretical sampling, and the collection and analysis of data were performed in alternate sequences, and it was composed by 05 (five) sample groups. The theoretical sample was composed of 26 (twenty six) interviews conducted in 12 (twelve) companies. The participants were managers who have already had experience with implementations of performance assessment systems. The coding process of the interviews was conducted by means of open, axial and selective coding. For the data analysis, was used the analytical mechanism called paradigm in order to integrate structure and process in terms of conditions, actions and interactions and consequences. In this way, it was constructed the substantive theory "A phase of change and learning." The substantive theory was bounded by 09 (nine) categories, plus the core category, which also names the substantive theory. Thus, the theory provides a context condition called "Reality of the company," two causal conditions, called "Planning" and "Knowledge about how to do" and an intervenience condition, called "Top management support". Besides the conditions, actions and interactions also emerged, which are represented by the categories "Involving people", "Communication" and "Control of the results". Complementing the theory, it is highlighted two categories regarding the consequences, called "Culture change" and "competitive ability". According to the emerging results of the data, the phenomenon of implementation of performance improvements systems is understood as a phase of change and learning that involves behavioral and structural aspects of the organization. To say that the phenomenon of implementation represents a phase of change and learning means understanding that every improvement program will modify the structure and behavior of the organization and, likewise, will bring important skills to cope with change and with the people. In this way, by means of the categories of the substantive theory, the study presents some propositions that must be considered in order to increase the chances of success in the process of implementation of performance improvement programs. It is important to notice that these aspects should be considered from a systemic perspective, in order to integrate structure, technologies, behaviors and processes that are part of the phenomenon of implementation.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2015. / Made available in DSpace on 2015-10-20T03:09:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 335056.pdf: 4148744 bytes, checksum: 178df820897cf665a16329ed0d13ea19 (MD5) Previous issue date: 2015 / Não obstante o grande número e a maturidade dos modelos de gestão do conhecimento, a literatura aponta que várias iniciativas nessa área não têm gerado os benefícios esperados pelas organizações. Alguns estudos indicam que isso decorre da desconexão entre os processos de conhecimento (identificar, criar, compartilhar, aplicar e avaliar) e os processos de negócio, compostos pelas atividades críticas à consecução dos objetivos de negócio e estratégicos. Por outro lado, pesquisas destacam a crescente orientação por processos de negócio nos ambientes corporativos, tanto de organizações privadas como públicas. Essa tendência na área de gestão deve-se ao fato de ser por meio dos processos de negócio que, de fato, as organizações concebem, desenvolvem e entregam produtos e serviços a clientes e mercados. Assim, é cada vez maior a adoção do gerenciamento de processos de negócio como princípio de gestão, pois o conhecimento organizacional de alto valor tende a convergir para esses modelos organizacionais. Sob essa perspectiva, esta pesquisa propõe-se a construir um modelo que considera que os processos de conhecimento são parte integrante dos processos de negócio, com base na integração entre gestão do conhecimento e gerenciamento de processos de negócio. Para isso, foram desenvolvidas proposições preliminares de pesquisas que foram cotejadas por meio de um estudo de caso único, complementado por entrevistas com gestores e pessoas envolvidas com processos de negócio, no âmbito de uma empresa pública de grande porte. Os resultados desta pesquisa reforçam estudos científicos anteriores, que argumentam que um modelo dessa natureza é consistente e desejável, para que as organizações possam, efetivamente, obter os benefícios proporcionados pela gestão do conhecimento.<br> / Abstract : Despite the large number and maturity of the models of knowledge management, the literature indicates that a number of initiatives in this area have not generated the expected benefits for organizations. Some studies indicate that this is due to disconnection between knowledge processes (identify, create, share, implement and evaluate) and business processes, comprise the critical activities to the achievement of business and strategic objectives. On the other hand, studies highlight the increasing orientation for business processes in enterprise environments, from both private and public organizations. This trend in the management area is due to the fact that through the business processes that in fact the organizations conceive, develop and deliver products and services to customers and markets. Thus, it is increasing the adoption of the management of business processes as management principle, because the organizational knowledge of high value tends to converge on these organizational models. From this perspective, this research proposes to build a model that considers the knowledge processes are an integral part of business processes, based on the integration of knowledge management and business processes management. Therefore, preliminary research proposals were developed which were compared through a single case study, supplemented by interviews with managers and people involved in business processes, in the large public company context. Research results reinforce previous scientific studies that argue that a model of this kind is consistent and desirable, so that organizations can effectively obtain the benefits provided by knowledge management.

[pt] Para uma organização alcançar os seus objetivos o comprometimento dos seus colaboradores é fundamental. Por esse motivo, o entendimento dos fatores que influenciam o comprometimento dos indivíduos para com as suas organizações tem inspirado o trabalho de inúmeros pesquisadores. Ao desafio de comprometer a força de trabalho pode-se acrescentar a dificuldade de fazê-lo em ambientes organizacionais em que convivem indivíduos de pelo menos quatro diferentes gerações. As possíveis diferenças geracionais, no ambiente organizacional, também têm motivado diversos estudos. Tendo como pano de fundo essas questões, o presente trabalho buscou unir os dois temas e teve como objetivo a identificação e a análise do grau de comprometimento organizacional dos oficiais intendentes do Comando da Aeronáutica, pertencentes à Geração X (indivíduos nascidos entre 1965 a 1979) e à Geração Y (indivíduos nascidos a partir de 1980), que são as gerações prevalentes nas organizações, nos dias de hoje. Para tal, foi realizado um levantamento, utilizando-se um modelo de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional: a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A escala avalia sete bases do comprometimento organizacional: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. A análise dos dados obtidos apontou similaridades entre as duas gerações avaliadas, no que diz respeito às bases de comprometimento. Tanto os respondentes da Geração X, quanto os da Y apresentaram um alto comprometimento em relação à base obrigação pelo desempenho e um comprometimento acima da média em relação à base afetiva, bem como um baixo comprometimento em relação às bases obrigação em permanecer e escassez de alternativas. Contudo, houve pequenas diferenças quantos às bases afiliativa e linha consistente de atividade, tendo a Geração X, nessas bases, apresentado comprometimento abaixo da média, e a Geração Y, baixo comprometimento. / [en] For an organization to achieve its goals, the commitment of its employees is essential. Therefore, understanding the factors that influence the commitment of individuals to their organizations has inspired the work of many researchers. To the challenge of committing the working force one can add the difficulty of performing this task in organization environments where at least four different generations are enclosed. Possible generational differences in the organizational environment, have also motivated many studies. Having these issues as a background, the present work sought to unite these two themes, as well as had as its objective the identification and the analysis of the main factors that influence the organizational commitment of the Brazilian Airforce administration officers from the X Generation (individuals born between 1965 and 1979) and from the Y Generation (individuals born from 1980 onwards), for these are the more prevalent generations in the organizations at the moment. In order to achieve this objective, a survey was conducted, using a model of multiple databases to measure organizational commitment: the Scale Bases of Organizational Commitment. This scale evaluates seven bases of the organizational commitment: affective; obligation to remain; obligation for performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and lack of alternatives. The data analysis indicated similarities between the two generations evaluated regarding the bases of commitment. Both X Generation respondents, as those of Y revealed a high commitment regarding the obligation for performance base and a commitment above average regarding the affective base, as well as a low commitment regarding the obligation to remain and lack of alternatives bases. In relation to the affiliative and consistent line of activity bases, however, a small difference could be observed, where the X Generation presented a commitment below average, and the Y Generation a low commitment.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Toda organización está compuesta por un sistema técnico y otro social, que se mantienen en constante conflicto de ansiedades. Además, siempre está expuesta a su entorno, que sin duda es cambiante, tanto interna como externamente. Por lo anterior, me pregunto: ¿Qué elementos debiesen ser considerados como críticos para planificar la implementación de un cambio en la organización? Este trabajo plantea un modelo teórico que contiene seis elementos para la Etapa de Planificación de la Implementación que intentan responder dicha pregunta y un séptimo elemento que se requiere en la Etapa de Implementación. Para ello, se desarrolla una línea teórica abarcando distinta literatura (Desarrollo Organizacional, Investigación – Acción, modelos de diagnósticos organizacionales) postulando un modelo que originalmente contemplaba tres elementos críticos. Además, para darle robustez al modelo, se realiza un estudio de campo para un caso real de implementación de un cambio organizacional, consultando a distintas personas que entre los años 2010 – 2013 participaron y/o sintieron que debían haber participado, en el proceso de implementación de la Ley de Aseguramiento de la Calidad en el Ministerio de Educación, implementación que provocó un gran cambio institucional en dicho Ministerio, de tal forma de obtener experiencia empírica y analizar el modelo propuesto. Lo anterior sirvió como medio de contraste o medio de control para el modelo teórico originalmente formulado. Desde ese análisis emergieron otros elementos que, aunque estaban implícitos en el modelo original, no estaban lo suficientemente relevados y que permitieron reformular el modelo original, haciéndolo, a mi juicio, más consistente y coherente con la realidad. Finalmente, se puede indicar que el modelo reformulado se ajusta de mejor forma a responder la pregunta planteada, al considerar también la realidad empírica, por lo que se concluye que es un modelo que podría ser utilizado para iniciar un proceso de planificación de la implementación de un cambio organizacional.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2013-07-15T22:07:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 311892.pdf: 378975 bytes, checksum: 1eb7dfc094038599bd2c98dc47adca14 (MD5) / Este trabalho se baseia na pesquisa de teorias desenvolvidas principalmente por Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland, que explicam a motivação humana como base para a Teoria Comportamental. O enriquecimento do trabalho combinado com o estilo de liderança mais participativo, democrático e centrado no empregado, surge como uma alternativa em que os empregados passam a ser vistos como recursos valiosos que podem contribuir de maneira rica e variada para as atividades da organização. Ao mesmo tempo em que se constata que ao se administrar qualquer tipo de sistema social, quer seja este um pequeno grupo, uma organização ou uma sociedade, deve-se ter em mente a interdependência entre a parte técnica e as necessidades humanas.Se o pensamento sistêmico possibilita ao indivíduo perceber-se parte do mundo e conectado a ele, passa a tomar consciência de como as próprias ações criam os problemas pelos quais passa. Assim, a organização torna-se um lugar onde as pessoas descobrem continuamente como criar a própria realidade e ao se perceberem capazes de fazer algo que nunca fizeram antes, pode-se transferir isto para a organização, promovendo a mudança de mentalidade ampliando continuamente sua capacidade de criar e explorar suas potencialidades, olhando o mundo com outros olhos. A mudança aparece como a verdadeira essência das organizações e se a maioria das pessoas encara as mudanças como assustadoras, cabe aos administradores dirigir e liderar os colaboradores nos períodos de mudanças difíceis.As técnicas de laboratório de treinamento e desenvolvimento interpessoal utilizam uma abordagem vivencial em que a experiência de cada participante, dentro de uma experiência global compartilhada no espaço/tempo do grupo, onde o aqui-e-agora serve de ponto de partida para a aprendizagem de cada um e de todos. Torna-se necessário então organizar esta experiência e buscar-lhe o significado, com a ajuda de conceitos esclarecedores, que permitam, através de insumos cognitivos, informações e fundamentos teóricos a sistematização e elaboração de mapas cognitivos individuais. / This work is based on research theories developed mainly by Abraham Maslow, Frederick Herzberg and David McClelland, who explain human motivation as a basis for the Behavioral Theory. The job enrichment combined with a more participatory, democratic and employee-centered, leadership style is an alternative in which employees are seen as valuable resources that can contribute in a rich and varied way in the organization activities. While it notes that when administering any type of social system, whether this is a small group, an organization or a society, we must bear in mind the interdependence between the technical and human needs. If systemic thinking enables the individual to perceive the world and connected to it, is to become aware of how their own actions create the problems for which passes. Thus, the organization becomes a place where people continuously discover how to create their own reality and if they feel able to do something never done before, they can transfer it to the organization, promoting a change of mentality continually expanding the capacity to create and explore their potential, looking at the world through different ways. The change appears as the very essence of organizations and most people view change as scary, it is expected the managers to conduct and lead employees in difficult periods of change. The laboratory techniques of training and interpersonal development using an experiential approach in which the experience of each participant, within a shared global experience in the group space / time, where the here and now serves as a starting point for an each and everyone learning. Then, it becomes necessary to organize this experience and seek its meaning, with the help of clarifying concepts, enabling through cognitive inputs, information and theoretical systematization and development of individual cognitive maps.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2013-07-15T23:40:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 222275.pdf: 1528497 bytes, checksum: 3a397ca39a5ec316166555a39448edde (MD5) / O tema desta tese é Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em organizações de trabalho. Este assunto desperta o interesse de profissionais e pesquisadores, revelando-se como oportunos os estudos sobre efetividade de ações de T&D, isto é, sua contribuição para melhoria de desempenhos individual e organizacional. O objetivo do estudo foi analisar um sistema de T&D, procurando identificar oportunidades de melhoria. A pesquisa de campo utilizou metodologia que integrou as abordagens quantitativa e qualitativa, com triangulação de disciplinas, teorias, métodos e dados. A pesquisa foi caracterizada como estudo de caso, realizado no Banco do Brasil S.A. e teve os programas de T&D entregues pela Empresa, desenvolvidos internamente e comprados no mercado, como objeto de investigação. Os resultados da pesquisa evidenciaram a repercussão positiva dos programas de T&D no desempenho dos indivíduos. A contribuição foi maior quando mensurada sobre aspectos diretamente vinculados aos objetivos de aprendizagens. Treinandos e colegas perceberam a contribuição de T&D de forma distinta. Suporte à transferência foi a variável que melhor explicou impacto de T&D no nível do indivíduo. As discussões com grupos focais mostraram que os funcionários perceberam as ações de T&D como de qualidade, sinalizaram a expectativa de ampliar efetividade de T&D por meio de transferência vertical de aprendizagens e indicaram pontos para melhoria do processo, destacando que a ação gerencial constitui fator determinante para a efetividade de T&D na organização. As conclusões desta pesquisa apresentam ao Banco do Brasil o desafio de sua aplicação no processo de T&D. Nesse sentido, alinham-se a preocupações de estudiosos do tema que reconhecem o avanço na produção do conhecimento na área, mas questionam sobre o quanto esse avanço científico está sendo incorporado à prática organizacional.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2013. / Made available in DSpace on 2014-08-06T17:19:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 322374.pdf: 5736620 bytes, checksum: 18186feb4d161c37ef885a11b04ec7b4 (MD5) Previous issue date: 2013 / O presente trabalho possui caráter teórico-metodológico e se utiliza da lógica abdutiva para propor um método de inovação sistemática a partir da inovação organizacional. O método proposto ajuda organizações na condução do seu processo de inovação, possibilitando planejar a alteração do seu comportamento organizacional visando à adaptação e à sobrevivência pela introdução do ?novo? em sua estrutura e viabilizando a apresentação de inovações ao mercado. É considerado que um método privilegia estruturas, identificando as suas regularidades, selecionando os seus traços recorrentes e mensuráveis, dentro da busca de leis e da essência da realidade. Desta forma, a proposta deste trabalho inicia com a revisão da literatura para identificar tais regularidades, as quais foram consolidadas como pressupostos a respeito fenômeno inovação, uma vez que não existe, ainda, uma teoria geral da inovação. O levantamento bibliográfico mostra que a literatura existente é vasta, fragmentada e divergente, sendo necessário realizar sucessivos cortes analíticos, tanto para sistematizar conceitos e identificar padrões que fossem comuns às suas manifestações sistemática e organizacional, quanto para compreender e selecionar os elementos processuais, estruturais e comportamentais que caracterizam o relacionamento entre tais inovações e respondem à questão de pesquisa: ?como possibilitar a inovação sistemática a partir da inovação organizacional?? A resposta ao questionamento levou à integração dos elementos selecionados e dos padrões de instabilidade gerados pela introdução do ?novo? na estrutura da organização ao Modelo de Congruência do Comportamento Organizacional, preconizando a sua observação e análise aos níveis micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional, já que a inovação organizacional é caracterizada como um fenômeno multinível de não-estabilidade. A composição do método se encerra com a associação dos padrões de instabilidade, tipicamente de caos e de redundância que foram identificados na estrutura pela alteração do comportamento organizacional, aos padrões de desenvolvimento e de crescimento da organização, conforme proposto pela integração das dinâmicas dos Modelo de Crescimento Organizacional e do Ecociclo Organizacional. <br> / Abstract : This doctoral thesis has a theoretical-methodological character and uses the abductive logic to propose a systematic innovation method from organizational innovation. The proposed method helps organizations in driving their innovation process by enabling planned change in its organizational behavior aiming at its adaptation and survival by the introduction of something "new" in the organizational structure that enable the presentation of innovations to the market. It is considered that a method favors structures, by the identification of regularities and the selection of their recurrent strokes and measurable aspects, which leads the quest for laws and for the reality essence. Thus, the purpose of this work begins with a literature review that allows identifying such regularities, strokes and aspects, which were consolidated as assumptions regarding to innovation phenomenon, since there is no such thing as a general theory of innovation. The collected works showed that the existing literature in innovation is vast, but fragmented and divergent, making necessary to perform successive analytic cuts, both to systematize concepts and to identify patterns that were common to their systematic and organizational manifestations, that should enable to understand and to select the procedural, structural and behavioral elements that characterize the relationship between such innovations and let answer the main research question of this work: "how to enable the systematic innovation from organizational innovation?" Answering such questioning show how to perform the integration of the selected elements and patterns of instability generated by the introduction of something "new" in the organizational structure which need the structure of the Congruence Model of Organizational Behavior for its observation and analysis in micro, meso and macro organizational levels of organizational behavior. As organizational innovation is characterized as a multilevel phenomenon of non-stability, the composition of the method concludes with the association of some patterns of instability, typically of chaos and redundancy, that were identified by the kind of change that something ?new? causes in the organizational structure and behavior, that interposes some modifications in normal sequence of organizational development and growth, as proposed by the integrated analysis of the Dynamic Model Organizational Growth and the Organizational Ecocycle.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2012-10-20T18:33:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 224373.pdf: 457035 bytes, checksum: fbf15abf61ac6c1aa4dc21b6f687dba4 (MD5) / Na atual sociedade as empresas assumem um papel importante, pois são criadoras de riquezas e proporcionam o desenvolvimento econômico e social. Isso requer empreendedores ávidos pelo sucesso, preocupados em adquirir conhecimentos e desenvolver habilidades, na tentativa da superação dos seus próprios limites. Desta maneira, conhecer o comportamento do empreendedor e seus reflexos na empresa permite uma melhor compreensão sobre os possíveis motivos que levam ao sucesso ou ao fracasso do empreendimento. O presente trabalho se propõe a associar as características do comportamento empreendedor e suas influências no ciclo de vida das organizações, na tentativa da prevenção de alguns problemas que possam causar prejuízos à empresa. Sabe-se que o empreendedor satisfaz-se com seu empreendimento, tornando-os muitas vezes unos, sendo assim o sucesso da organização depende das atitudes e decisões tomadas pelo indivíduo nas etapas do ciclo de vida da empresa. Currently, companies assume an important role, since they are the creators of wealth and purveyors of social and economic development. This reality requests eager entrepreneurs for success, concerned with its knowledge achievement and its skills development, in order to overcome their own limits. Thus, by knowing the entrepreneur's behavior in advance as well as its reflexes in the company, allows the achievement of the best comprehension about the possible reasons that drives enterprise to its success or its ruin. The present peace of work proposes the association of the manner entrepreneur characteristics with its influence in the organizations life cycles, in order to prevent some problems that may lead the company to damages. It is known that entrepreneur is pleased with its enterprise, most of the time by making them singles. In such case, the organization success depends on the attitudes and the decisions took by the individual in the stages of the companies life cycles.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-21T04:33:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 207310.pdf: 1387822 bytes, checksum: ed7c3c264973ba964bf39053c75913f8 (MD5) / Esta dissertação teve como finalidade a análise dos fatores significativos do clima organizacional do Centro Integrado de Ensino Superior do Amazonas - CIESA, uma instituição de ensino superior privada, na percepção de seus servidores docentes. Os fatores considerados significativos selecionados para a realização deste estudo foram: instituição e profissão; satisfação com o trabalho; relacionamento interpessoal; mudanças na organização; recursos didáticos; remuneração e qualificação profissional. A pesquisa foi realizada tendo como alvo uma amostra do corpo docente efetivo na instituição. O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário que se compunha de duas partes, sendo uma contendo perguntas pessoais e outra contendo perguntas funcionais. Esta última compunha-se de um conjunto de oito itens sendo cinco contendo perguntas fechadas, dois com perguntas semi-abertas e uma pergunta aberta, acerca da percepção dos docentes em relação aos diferentes fatores. A pesquisa foi realizada no âmbito da organização e a amostra foi composta de 83 respondentes de uma população de 240 professores dos vários cursos, no período de 15 de outubro a 06 de dezembro de 2002. A amostra foi considerada representativa, uma vez que todas as variáveis foram respondidas, mesmo que em algumas delas não tenha atingido o total. Utilizou-se uma escala valores de 01 a 07 em que quanto menor o valor, maior concordância com a assertiva. As informações obtidas na coleta de dados foram analisadas segundo a metodologia apresentada e os resultados encontrados. A análise de dados demonstrou que alguns fatores, tais como Instituição e Profissão, Satisfação com o trabalho e Relacionamento Interpessoal apresentam alto nível de satisfação entre os docentes. Os demais, embora apresentem um menor nível de satisfação, não chegam a comprometer o clima da organização.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-21T09:14:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 208902.pdf: 751561 bytes, checksum: 0801d98ea75289c1f7b4d4fc3e913ef5 (MD5) / Este trabalho descreve o processo de estabelecimento das estruturas organizacionais da Universidade do Sul de Santa Catarina e, a partir delas, apresenta as influências resultantes aos coordenadores dos cursos de graduação em licenciaturas. Examina as competências afloradas a partir de categorias de análise previamente determinadas, sob o prisma do conhecimento, habilidades e atitudes. Ao mesmo tempo em que descreve as várias estruturas da organização, delineia os resultados dessas estruturas para professores dos cursos de graduação, identifica o tipo de autonomia e flexibilidade assegurado ao coordenador do curso relativamente às estruturas e também às competências individuais diretamente ligadas ao processo de gestão destes cursos. Utiliza a abordagem qualitativa em um estudo de caso. Os instrumentos de coleta de dados são observações, entrevistas, questionários e análise de documentos. O universo investigado compõe-se pelo conjunto dos campi e das unidades, que formam a organização Universidade do Sul de Santa Catarina, integrante do sistema ACAFE # Associação das Fundações Educacionais de Santa Catarina. Dentre os diversos campi, optou-se por investigar, no campus de Tubarão (anteriormente denominado de Campus Sede), os cursos de graduação em licenciatura. Como sujeitos da pesquisa participam gestores seniores da universidade, 50% dos professores que responderam por chefias de departamentos, 75 % dos professores que responderam por direções de centros e os professores dos cursos de licenciatura, que lecionaram na estrutura de departamentos, centros e na atual estrutura, que corresponde a 10 % da totalidade dos docentes dos cursos. Os dados são analisados segundo as categorias primárias, ambientes interno e externo (CHOO, 2004 e PETTIGREW, 1996) e conhecimentos, habilidades e atitudes (CHOO, 2004 e FLEURY, 2001), posteriormente decompostas em categorias secundárias. Como resultado descreve-se as diferentes influências das estruturas organizacionais para os coordenadores de cursos de graduação com especial relevância para a estrutura atual que mostrou possibilitar autonomia e flexibilidade ao coordenador gestor e uma crescente segurança ao docente enquanto engajado aos cursos em que ministra suas disciplinas. Apresenta também um conjunto de competências individuais que poderão estar presentes nos coordenadores dos cursos de graduação, diretamente ligadas a competências organizacionais.