O objetivo deste trabalho consiste em analisar, à luz da integração e desintegração da gestão pública, a implementação do sistema de ingresso da carreira de Especialista em Políticas Públicas do Governo do Estado de São Paulo (EPP-SP), por meio da descrição de seus processos e de sua análise do seu alinhamento e/ou fragmentação. O sistema de ingresso investigado engloba três grandes subsistemas: Recrutamento e Seleção, Integração e Acolhimento, e Finalização do Estágio Probatório, os quais são pautadas pelo planejamento de contratação, que estabelece o quantitativo e o qualitativo de pessoal necessários, e pela alocação organizacional, nas quais os ingressantes irão desempenhar as atividades previstas. Com intento de se obter uma descrição detalhada do sistema de ingresso da carreira em análise, o trabalho segue uma abordagem qualitativa, tendo como principal método o estudo de caso, apoiado em duas técnicas de coleta de dados, quais sejam: a pesquisa documental e a realização de entrevistas semi-estruturadas com informantes-chave. Verificou-se aspectos de integração e a desintegração nos processos presentes no sistema de ingresso no serviço público da carreira de EPP-SP; de um lado, o desalinhamento entre o planejamento de recursos humanos e a avaliação de desempenho do estágio probatório, bem como entre o curso de formação e a alocação dos gestores; e, por outro lado, no que tange à integração do sistema, identificou-se a associação entre o planejado para carreira e a estrutura da seleção dos candidatos / The objective of this work is to analyze, in the light of the integration and disintegration of public management, implementation of the admission system of the career of the Public Policies Specialist of the São Paulo State Government (PPS-SP), through the description of its processes and their analysis of their alignment and/or fragmentation. The admission system studied comprises three major subsystems: Recruitment and Selection, Integration and Reception, and Completion of the Probationary Stage, which are guided by the contracting planning, which establishes the quantitative and qualitative personnel required, and by the organizational allocation, in which the entrants will perform the planned activities. In an attempt to obtain a detailed description of the career admission system under analysis, the work follows a qualitative approach, having as main method the case study, supported by two data collection techniques, which are: documentary research and Semi-structured interviews with key informants. It was verified aspects of integration and disintegration in the processes present in the system of entry into the public service of the PPS-SP career; on the one hand, the misalignment between the human resources planning and the performance evaluation of the probationary stage, as well as between the training course and the allocation of the managers; and, on the other hand, with regard to the integration of the system, was identified the association between career planning and the structure of candidate selection

A Psicologia Organizacional evoluiu ao longo de sua história para compreender os fenômenos sobre a relação do homem, trabalho e organizações, tendo sido influenciada em sua prática por fatos de ordem social, política e econômica. Ao contribuir com soluções técnicas, o psicólogo organizacional consolidou seu espaço como uma profissão corresponsável pelo desenvolvimento das organizações e pela melhoria das condições de trabalho dos indivíduos. A transformação ocorrida na sociedade a partir do desenvolvimento das tecnologias da tele informação, resultou no aumento da competitividade entre as organizações e por consequência, na necessidade de revisar continuamente os modelos de carreira, estrutura, relações com stakeholders e estratégias. Os psicólogos organizacionais se adaptaram a esse contexto, e assumiram a responsabilidade por um número cada vez maior de processos, atividades e funções, e passou a ocupar posições com maior influência. Diante disso, o objetivo da dissertação foi refletir sobre quais são as possibilidades para a atuação do psicólogo organizacional, considerando as mudanças que ocorreram na sociedade nas últimas décadas e impactaram nas organizações. Para cumprir esse objetivo, um levantamento bibliográfico serviu para reconstruir a história da atuação dos psicólogos em organizações até os dias atuais, identificando três principais enfoques para a Psicologia Organizacional: gestão de pessoas, saúde do trabalhador e cultura organizacional. Através de uma reflexão sistemática, as possibilidades de atuação do psicólogo organizacional em cada um dos enfoques foram sintetizadas. Constatou-se que a valorização do fator humano na sociedade trouxe como demanda para organizações a capacidade de diagnosticar e intervir em questões e interesses dos indivíduos. Soma-se o fato que os psicólogos organizacionais passaram a adotar uma postura menos técnica, e mais baseada em relacionamentos, colaborando como um intermediador entre a organização e os demais stakeholders. Para envolver-se em questões mais complexas, é necessário que o psicólogo amplie seu entendimento sobre as estratégias da organização e o conhecimento em outras ciências, para colaborar de maneira mais eficiente no trabalho em equipes multidisciplinares e potencializar as possibilidades para o futuro da profissão / Organizational Psychology has evolved bound to the understanding of the relationship between man, work and organizations and has been applied under the influence of social, political and economic events. By contributing with technical solutions, organizational psychologists consolidated their role as professionals co-responsible for organizational development and the improvement of working conditions. The transformation of society after tele information technologies fostered competition among organizations and created the need for continuous updating of careers, structures, stakeholders relationships and strategies. The organizational psychologists coped with that new context and took over a wider span of processes, activities and tasks, thus increasing their influence through higher positions. . The objective of the present work was the scanning of possibilities of performance organizational psychologists found within the changes in society in the last decades and their impact in organizations. To achieve this objective, a bibliographical review was produced to rebuild the history of organizational psychologists from earliest days to the present, out of which three major subjects were found: people management, worker welfare and organizational culture. Through a systematic analysis, the possibilities for organizational psychologist performance on each one of the three major subjects were drawn. The appreciation of the human subjects in society brought the identification and mediation of needs and values of employees as an imperative to organizations. Besides, organizational psychologists have adopted a less technical attitude and preferred a relationship-based posture. That meant an evolution to an intermediary collaborator between organization and other stakeholders. To be able to get involved on more complex matters, it is necessary that psychologists broaden their understanding about organization strategies, and improve the knowledge in other disciplines, to collaborate more effectively within multidisciplinary teams thus enhancing the possibilities of development of their profession

As normas de gestão ambiental têm por objetivo prover as organizações dos elementos necessários para implantação de Sistemas da Gestão Ambiental (SGA) que possam ser integrados a outros requisitos da gestão, e auxiliá-las a alcançar seus objetivos ambientais e econômicos. A Unidade de Produção de Hexafluoreto de Urânio USEXA, do Centro Tecnológico da Marinha em São Paulo - CTMSP, será a primeira planta industrial da etapa de conversão do ciclo do combustível nuclear (produção de hexafluoreto de urânio UF6) do Brasil, permitindo que seja agregado valor ao minério de urânio. Neste trabalho, o SGA proposto para a USEXA, permite disciplinar suas interfaces com o meio ambiente, uma vez que as Normas da CNEN Comissão Nacional de Energia Nuclear e da AIEA Agência Internacional de Energia Atômica para instalações nucleares, na sua grande maioria, visam a atender a critérios de segurança para o público e o meio ambiente, apenas nos quesitos envolvendo radiações ionizantes. O modelo de SGA desenvolvido preenche as lacunas das normas da CNEN e da AIEA, por considerar os impactos ambientais decorrentes do uso de substâncias químicas no processo de fabricação de UF6 e os aspectos gerais de sustentabilidade. Isso pode ser considerado uma contribuição original dentro das complexas atividades que abrangem o processamento de urânio no ciclo do combustível nuclear. Como resultado, esta pesquisa propõe, para avaliação de impactos ambientais, a adoção de um filtro de significância, relacionado à localização do empreendimento, apresenta um Manual do Sistema de Gestão para a USEXA e sugere modelos de treinamentos em gestão de pessoal, como o coaching e a programação neurolinguística, e que poderão ser aplicados em qualquer Sistema de Gestão. Os treinamentos podem ser considerados como uma ação preventiva, por contribuírem para diminuir os incidentes relacionados à manutenção de equipamentos e consequentemente a ocorrência de impactos ambientais. / The environmental management standards are intended to provide to the organizations the elements needed for the implementation of an Environmental Management System (EMS) that can be effectively integrated to another management requirements and assist them to achieve their environmental and economic goals. The Uranium Hexafluoride Production Unit - USEXA, located at the Navy Technological Center in São Paulo, will be the first Brazilian industrial plant responsible for the conversion stage in the nuclear fuel cycle (production of uranium hexafluoride UF6), allowing added-value to the uranium ore. The EMS proposed to USEXA in this project allows to regulate its interfaces with the environment, since the Standards of CNEN - National Commission of Nuclear Energy and of the IAEA - International Atomic Energy Agency for Nuclear Installations, aim, mostly, to attend the security criteria for the population and the environment, concerning ionizing radiation. This model of EMS fills the gaps in standards of IAEA and CNEN, since it takes into account the environmental impacts from the use of chemicals in the manufacturing process of UF6, and general aspects of sustainability. It can be considered an original contribution within the complex activities that includes the uranium processing in the nuclear fuel cycle. This research proposes, as result, the use of a filter of significance to evaluate the environmental impacts depending on the installation location. It is also presented the Management System Manual for USEXA and models for training in personnel management are suggested, such as coaching and neurolinguistic programing, which can be applied to any Management System. The trainings can be considered a preventive action as they considerably decreased incidents related to equipments maintenance and thus the occurrence of environmental impacts.

Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2017-09-26T13:41:46Z No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-26T13:41:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5) Previous issue date: 2017-05-18 / Nenhuma / Este trabalho tem como objetivo identificar qual o papel do consultor externo nas organizações na área de gestão de pessoas a partir da percepção dos próprios consultores e de seus clientes. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa exploratória através de 22 entrevistas semiestruturadas sendo destes, 11 consultores que prestam serviços terceirizados às empresas e 11 clientes, ambos representantes de 11 empresas do Rio Grande do Sul que possuem vínculo empregatício com as organizações atendidas pelos consultores. Para o tratamento dos dados adotou-se a Análise de Conteúdo com o auxílio do software NVivo 10, sendo que a partir do roteiro de entrevista foram definidos a priori 9 categorias, dos quais emergiram na análise 46 subcategorias. Os principais resultados em cada nó são: 1) a carreira do consultor externo se dá a partir de quatro tipos de influência: busca de recolocação no mercado, indicação, escolha como carreira ou não foi uma escolha - aconteceu. 2) Os clientes no processo de consultoria são as lideranças estratégicas, lideranças intermediárias e profissionais de recursos humanos. 3) Os critérios que os clientes adotam para a escolha do consultor são: indicação, experiência, trabalhos anteriores, eventos/palestras e conhecer em sala de aula. 4) Os beneficiados do processo tendem a ser os envolvidos diretos e/ou todos os colaboradores da empresa. 5) As dificuldades identificadas no trabalho com o consultor são: resistência à mudança, alinhamento de expectativas, realização de um diagnóstico preciso, lidar com conflitos, estabelecer vínculo de confiança, demissões, adoecimento psíquico de pessoas chave na organização e área de recursos humanos pouco estratégica. 6) As facilidades são: conhecimento e experiência em gestão de pessoas, olhar de fora, confiança como facilitador do processo, imparcialidade, ter com quem contar, autonomia, celeridade e produtividade ao processo e custos. 7) As contribuições do trabalho do consultor são: diagnóstico e proposta de solução, melhoria das relações e clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e equipes, gestão da mudança, melhorias de processo e sucessão. 8) Os pontos de melhoria sobre o trabalho do consultor são: acompanhamento do processo de aprendizagem, profissionalismo, aprimoramento de método, conhecer a cultura organizacional com maior profundidade, apresentar indicadores de resultado do próprio trabalho e oferecer serviços customizados. 9) Esta pesquisa também identificou que o consultor é percebido como uma liderança nas organizações, uma vez que influencia, inspira a mudança e facilita o aprendizado. / The present work aims to identify the role of the external consultant in companies, in the field of people management, from the perspective of the consultants themselves as well as the customers’. The study was carried out by means of exploratory qualitative research, having 22 semi-structured interviews – being half (11) of the interviewees consultants that provide outsourced services to companies and half of them (11) customers, representatives of 11 companies (from Rio Grande do Sul) that have employment links with the organizations served by the consultants. For treating the data, we adopted the Analysis of Content with the assistance of NVivo 10 software – being 9 category defined a priori from the interview script, which emerged in the analysis of 46 subcategories. The main results in each knot are: 1) the career of the external consultant is based on four kinds of influence: search for market replacement, referral, career choice or it simply happened. 2) The customers, in the process of consultancy, are the strategical leaderships, intermediate leaderships and human resources professionals. 3) The criteria adopted by customers to choose a consultant are: referral, experience, previous work (background), events/lectures, as well as academic education. 4) the ones who benefit from the process tend to be the ones directly involved and/or all the contributors at the company. 5) The difficulties spotted in the work of a consultant are: resistance to changes, alignment of expectations, creating an accurate diagnosis, dealing with conflicts, establishing a trustful relationship, layoffs, psychic illnesses of key people in the organization and little strategic human resources department. 6) The ease is: knowledge and experience in people management, a look/perspective from outside, trust for being a facilitator in the process, impartiality, having someone to count on, autonomy, celerity and productivity to the process and costs. 7) The contributions resulting from the work of the consultant are: diagnosis and proposal of solution, improvement in the relations and organizational environment, development of people and teams, change management, improvement in process and succession. 8) The points of improvement in the work of a consultant are: follow-up of the learning process, professionalism, method improving, knowing the company culture more deeply, presenting indicators of the results of his/her own work and providing customized services. 9) The present research also identified that the consultant is perceived as a leadership in organizations, since he/she has an influence, inspires changes and eases learning.

Essa pesquisa tem como objetivo investigar o funcionamento das equipes de trabalho formadas por pessoas portadoras de necessidades especiais, as mudanças na gestão de pessoas e a gerência de equipes. As equipes da empresa pesquisada são compostas pela integração entre pessoas portadoras de necessidades especiais e não portadoras. A pesquisa foi realizada na Natura, empresa fabricante de cosméticos, que tem como um dos principais valores a diversidade. Nesse sentido, o objetivo da pesquisa é analisar o funcionamento da equipe de trabalho formada por portadores de necessidades especiais e não portadores e o reflexo nas mudanças que ocorrem nas pessoas e na gestão dessas pessoas. A pesquisa foi desenvolvida através de um estudo de campo realizado numa célula de produção com 27 membros, mas a empresa conta com aproximadamente 3.000 colaboradores, sendo aproximadamente 250 portadores de algum tipo de deficiência. Os resultados encontrados esclarecem que existe uma grande complexidade na gestão de pessoas e que os portadores de necessidades especiais podem participar das equipes de trabalho formadas por portadores e não portadores, pois participam das equipes como membros comuns no tocante a produtividade. O estudo revela que no convívio com as pessoas portadoras de necessidades especiais as pessoas não portadoras de algum tipo de deficiência passam a entender que esses profissionais se relacionam e produzem como qualquer outra pessoa e também passam a notar isso não apenas na empresa, mas em toda sociedade. A mudança ocorrida nesse processo é principalmente do ponto de vista comportamental, onde os valores pessoais mudam conforme o convívio. / This research aims investigate the work teams development formed by people with special needs, the changes in the management of people and the management teams. The teams of the researched company are composed by integration among the special needs people and not special needs people. The research was done in the cosmetics manufacturer company named Natura, which has as one of the main values the diversity. In that sense, the research purpose is to analyze the work teams development formed by special needs people and not special needs people and the changes which occur in the people and in the management of those people. The research was developed through a field study done in a cell production with 27 members, but the company counts with approximately 3.000 employees, where approximately 250 people have some special needs. The founded results clarify that there is a great complexity in the people management and the special needs people can take part of teams work formed by people with this kind of problem or not, because they take part of the teams as common members in regard to the productivity. The study shows that, in the companionship with special needs people, the people who have not this kind of problem start to understand that these professionals have a good relationship with the others and they produce like anybody else. The not special needs people notice this not only in the company, but in all the society. The change occurred in that process is mainly from a behavioral, where the personal values change as the conviviality.

A avaliação de desempenho é uma das ações essenciais à gestão de pessoas, pois dela surgem conseqüências importantes para a motivação, aprendizagem, comprometimento e progressão funcional. Avaliar desempenho constitui um desafio aos líderes. Objetivo - É conhecer e analisar, segundo as lideranças de hospital público, o processo de avaliação de desempenho. Método - Estudo exploratório realizado com amostra intencional de líderes das áreas assistencial, de apoio e administrativa de uma instituição pública, com experiências em processos de avaliação, nos papéis de avaliado e avaliador. Foram estruturados três grupos focais, variando de 8 a 11 componentes cada. Os encontros, gravados, com duração aproximada de duas horas, foram conduzidos pela pesquisadora, utilizando guia de discussão. Resultados - Na análise de conteúdo, as manifestações foram agrupadas em cinco categorias: expectativas dos líderes; sentimentos manifestados; atributos avaliados; atitudes dos líderes evidenciadas; contribuições ao processo. Conclusões - Avaliação de desempenho é imprescindível nas organizações e deve estar alinhada às diretrizes institucionais e políticas de gestão de pessoas; deve ser transparente, objetiva e ética diminuindo subjetividade; gerar planos de desenvolvimento sendo processo educativo e não punitivo. A capacitação técnica e preparo emocional dos avaliadores favorecem o feedback e a aprendizagem, respeitando a individualidade do avaliado. Instrumento de avaliação precisa ter estrutura padronizada inserindo competências técnicas e comportamentais, além de perguntas abertas para o avaliador. Fundamental é mudar a terminologia de avaliação de desempenho para verificação das competências. Considerações finais - Os líderes expressam sentimentos positivos com a avaliação de desempenho quando há justiça, seriedade e sigilo no processo gerando desenvolvimento; manifestam frustrações em situações contrárias que resultam na desmotivação. Foram destacados, para além dos objetivos do estudo, os atributos da liderança a serem avaliados. / The assessment of performance is one of the most essential procedures for the management of people because it causes important consequences in terms of motivation, learning, commitment and functional development. Assessing the performance is a challenge to the leaders. Objective - To know and analyze the process of the assessment of performance, according to the public hospital leaderships. Method - Exploratory study with an intentional sample of leaders in assistential, supporting and administrative areas of a public institution with experience in the process of evaluation, and in the roles of evaluated and evaluator. Three focus groups were formed, ranging from 8 to 11 members each. The meetings were recorded with the duration of approximately two hours and were led by the investigator of this study, by using a guide of discussion. Results - Based on the analysis of contents, the manifestations were grouped into five categories: leaders expectations, demonstrated feelings, enhanced attitudes, assessed attributes and contributions to the process. Conclusion - The assessment of performance is absolutely necessary for the organizations and must be aligned with the institutional orientations and management of people policie; it has to be transparent, ethical and objective, with little subjectiveness; it also has to generate plans for the development, since it is an educating, not punishing process. The technical ability and emotional preparation of the evaluators contribute to the feedback and learning process, preserving the individual aspects of the evaluated ones. The evaluation tool needs to be standardized with behavioral and technical competencies, besides the open questions for the evaluator. It is essential to change the assessment of performance terminology to check the competencies. Final considerations - The leaders demonstrate positive feelings in relation to the assessment of performance when it is fair, serious and sigilous in the process generating development; they show frustation in situations contrary to the cases causing unmotivation. Besides the objectives of this study, it was emphasized the attributes of the leadership to be assessed.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-22T13:46:14Z No. of bitstreams: 1 Dissert Louise Rosa de Araujo.pdf: 1071142 bytes, checksum: 5be408381450b8292ec812e2ea299105 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-24T12:42:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Louise Rosa de Araujo.pdf: 1071142 bytes, checksum: 5be408381450b8292ec812e2ea299105 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-24T12:42:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Louise Rosa de Araujo.pdf: 1071142 bytes, checksum: 5be408381450b8292ec812e2ea299105 (MD5) Previous issue date: 2013-12-02 / No mundo globalizado, a transformação da relação entre empregador e empregado tem impactado muito o mercado de trabalho e a sustentabilidade das empresas. Sabe-se que a mudança da relação profissional é um processo contínuo e que sua evolução ocorre de acordo com as rupturas da cultura organizacional e tecnológica de cada empresa. Sendo a geração Y formada por pessoas nascidas após 1978, e que serão os gestores das próximas décadas, este estudo possui como objetivo geral identificar os fatores que geram insatisfação nestes jovens profissionais e sinalizar ao RH e gestores pontos essenciais que aumentam as chances de reter, motivar e propiciar uma melhor harmonia entre a vida pessoal e profissional desta geração. Esta é uma pesquisa qualitativa utilizando questionário, com abordagens de 14 entrevistados e apresenta os principais fatores que fazem com que os jovens da Geração Y sejam vistos pelos gestores como possuidores de características que os tornam diferentes das demais gerações. Assim, a pesquisa mostra da real necessidade da empresa possuir um programa de Gestão de Pessoas e do gestor em ser um Gestor de Pessoas que contribua para fidelização e retenção destes profissionais em uma organização alinhado com seus anseios e motivações. / In the globalized world, the transformation of the relationship between employer and employee has greatly impacted the labor market and the sustainability of companies. It is known that the change of the professional relationship is a continuous process and that its evolution occurs according to the ruptures of the organizational and technological culture of each company. Being the generation Y formed by people born after 1978, and who will be the managers of the next decades, this study has as general objective to identify the factors that generate dissatisfaction in these young professionals and to signal to HR and managers essential points that increase the chances of retaining, Motivate and provide a better harmony between the personal and professional life of this generation. This is a qualitative research using a questionnaire, with approaches of 14 interviewees and presents the main factors that make the youth of Generation Y seen by managers as having characteristics that make them different from the other generations. Thus, the research shows the real need of the company to have a People Management program and the manager to be a People Manager who contributes to the loyalty and retention of these professionals in an organization aligned with their yearnings and motivations.

nÃo hà / A pesquisa teve como propÃsito identificar as competÃncias essenciais dos bibliotecÃrios gestores de pessoas nas bibliotecas da Rede Federal de EducaÃÃo Profissional CientÃfica e TecnolÃgica, buscando responder ao seguinte questionamento: quais sÃo as competÃncias essenciais que o bibliotecÃrio precisa ter para assumir a funÃÃo como gestor de pessoas nas bibliotecas da Rede EPCT? Teve como objetivo identificar, na visÃo dos bibliotecÃrios-gestores, as competÃncias essenciais para sua atuaÃÃo na gestÃo de pessoas nas bibliotecas da Rede Federal de EducaÃÃo Profissional, CientÃfica e TecnolÃgica. Para tanto, se buscou embasamento teÃrico sobre competÃncias, competÃncias essenciais (core competences), gestÃo de pessoas e bibliotecas universitÃrias. A pesquisa, quanto aos objetivos foi classificada como exploratÃria, com abordagem qualiquantitativa, sendo o levantamento de dados feito mediante questÃes semiestruturadas (abertas e fechadas). Quanto ao ambiente, à classificada como de campo, sendo que o mÃtodo de sustentaÃÃo das anÃlises se fundamenta na abordagem estruturalista. O instrumento de coleta de dados utilizado foi o questionÃrio eletrÃnico, elaborado e enviado atravÃs da ferramenta Google Docs. A pesquisa contou com a participaÃÃo de 42 bibliotecÃrios de vÃrias regiÃes do Brasil, o que configura 9,56% do universo total da pesquisa, que à de 439 bibliotecÃrios em todo o PaÃs. A anÃlise dos dados e a discussÃo dos resultados demonstram que as competÃncias essenciais necessÃrias para subsidiar as prÃticas da gestÃo de pessoas pelos bibliotecÃrios nas bibliotecas da Rede EPCT, apontadas por esses profissionais sÃo: GestÃo de pessoas, LideranÃa, Trabalho em equipe, Fazer biblioteconÃmico (prÃticas do bibliotecÃrio), ComunicaÃÃo, Relacionamento interpessoal, Responsabilidade, VisÃo holÃstica e Compromisso. TambÃm ficou latente o fato de que a maioria desses profissionais à especialista, do gÃnero feminino e està na gestÃo em mÃdia de 2 a 5 anos (35%), sendo que grande parte deles jà tinham experiÃncia de gestÃo de pessoas antes de entrar para Rede EPCT. As competÃncias que eles julgam ter sÃo: responsabilidade como caracterÃstica pessoal, habilidades de lideranÃa e, como tÃcnica que ele julga ter na funÃÃo como gestor de pessoas, foi a de responder Ãs demandas e solicitaÃÃes. As competÃncias gerenciais que os bibliotecÃrios aplicam no exercÃcio da gestÃo de pessoas foram, entre outras: saber comunicar, assumir responsabilidades, se engajar e ser comprometido com a funÃÃo. / The research aimed to identify the core competences of people managers librarians in the libraries of the Federal Network of Vocational Science and Technology, seeking to answer the following question: what are the core competences that librarians need to have to take on the role as manager of people in the libraries of EPCT Network? Aims to identify, in the view of librarians, managers, key competences for his performance in people management in the libraries of the Federal Network of Vocational Education, Science and Technology. To this end, we sought theoretical foundation in skills, core competences, people management and academic libraries. Research as to the objectives was classified as exploratory, with qualitative and quantitative approach, with data collection done by semi-structured questions (open and closed). For the environment, it is classified as a field, and the method of support of the analyzes is based on structuralist approach. The data collection instrument used was the electronic questionnaire prepared and sent through Google Docs tool. The research involved the participation of 42 librarians from various regions of Brazil, which sets up 9.56% of the total universe of research, which is 439 librarians throughout the country Data analysis and discussion of the results showed that the core competences necessary to support the practices of people management by librarians in the libraries of EPCT Network, pointed out by these professionals are: People Management, Leadership, Teamwork, Making librarianship (practices Librarian), Communication, Interpersonal Relationship, Responsibility, Vision holistic and Commitment. It was also the latent fact that most of these professionals are expert female and the management is on average 2-5 years (35%), and that most of them had experience of people management before joining Network EPCT. The skills they believe they are responsible as personal characteristic, leadership skills and technique as he thinks he has the role as a manager of people, was to respond to the demands and requests. Managerial skills that librarians apply to the exercise of employee management were, among others: know how to communicate, take responsibility, engage and be committed to the role.

As normas de gestão ambiental têm por objetivo prover as organizações dos elementos necessários para implantação de Sistemas da Gestão Ambiental (SGA) que possam ser integrados a outros requisitos da gestão, e auxiliá-las a alcançar seus objetivos ambientais e econômicos. A Unidade de Produção de Hexafluoreto de Urânio USEXA, do Centro Tecnológico da Marinha em São Paulo - CTMSP, será a primeira planta industrial da etapa de conversão do ciclo do combustível nuclear (produção de hexafluoreto de urânio UF6) do Brasil, permitindo que seja agregado valor ao minério de urânio. Neste trabalho, o SGA proposto para a USEXA, permite disciplinar suas interfaces com o meio ambiente, uma vez que as Normas da CNEN Comissão Nacional de Energia Nuclear e da AIEA Agência Internacional de Energia Atômica para instalações nucleares, na sua grande maioria, visam a atender a critérios de segurança para o público e o meio ambiente, apenas nos quesitos envolvendo radiações ionizantes. O modelo de SGA desenvolvido preenche as lacunas das normas da CNEN e da AIEA, por considerar os impactos ambientais decorrentes do uso de substâncias químicas no processo de fabricação de UF6 e os aspectos gerais de sustentabilidade. Isso pode ser considerado uma contribuição original dentro das complexas atividades que abrangem o processamento de urânio no ciclo do combustível nuclear. Como resultado, esta pesquisa propõe, para avaliação de impactos ambientais, a adoção de um filtro de significância, relacionado à localização do empreendimento, apresenta um Manual do Sistema de Gestão para a USEXA e sugere modelos de treinamentos em gestão de pessoal, como o coaching e a programação neurolinguística, e que poderão ser aplicados em qualquer Sistema de Gestão. Os treinamentos podem ser considerados como uma ação preventiva, por contribuírem para diminuir os incidentes relacionados à manutenção de equipamentos e consequentemente a ocorrência de impactos ambientais. / The environmental management standards are intended to provide to the organizations the elements needed for the implementation of an Environmental Management System (EMS) that can be effectively integrated to another management requirements and assist them to achieve their environmental and economic goals. The Uranium Hexafluoride Production Unit - USEXA, located at the Navy Technological Center in São Paulo, will be the first Brazilian industrial plant responsible for the conversion stage in the nuclear fuel cycle (production of uranium hexafluoride UF6), allowing added-value to the uranium ore. The EMS proposed to USEXA in this project allows to regulate its interfaces with the environment, since the Standards of CNEN - National Commission of Nuclear Energy and of the IAEA - International Atomic Energy Agency for Nuclear Installations, aim, mostly, to attend the security criteria for the population and the environment, concerning ionizing radiation. This model of EMS fills the gaps in standards of IAEA and CNEN, since it takes into account the environmental impacts from the use of chemicals in the manufacturing process of UF6, and general aspects of sustainability. It can be considered an original contribution within the complex activities that includes the uranium processing in the nuclear fuel cycle. This research proposes, as result, the use of a filter of significance to evaluate the environmental impacts depending on the installation location. It is also presented the Management System Manual for USEXA and models for training in personnel management are suggested, such as coaching and neurolinguistic programing, which can be applied to any Management System. The trainings can be considered a preventive action as they considerably decreased incidents related to equipments maintenance and thus the occurrence of environmental impacts.

Submitted by Alisson Mota (alisson.davidbeckam@gmail.com) on 2015-06-23T20:10:00Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Adriana Brasil Louzada Benaion.pdf: 1312323 bytes, checksum: 0f4bc2841fc0183bba95f5647b4ed5e6 (MD5) / Approved for entry into archive by Divisão de Documentação/BC Biblioteca Central (ddbc@ufam.edu.br) on 2015-06-25T20:19:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Adriana Brasil Louzada Benaion.pdf: 1312323 bytes, checksum: 0f4bc2841fc0183bba95f5647b4ed5e6 (MD5) / Approved for entry into archive by Divisão de Documentação/BC Biblioteca Central (ddbc@ufam.edu.br) on 2015-06-25T20:39:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Adriana Brasil Louzada Benaion.pdf: 1312323 bytes, checksum: 0f4bc2841fc0183bba95f5647b4ed5e6 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-25T20:39:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Adriana Brasil Louzada Benaion.pdf: 1312323 bytes, checksum: 0f4bc2841fc0183bba95f5647b4ed5e6 (MD5) Previous issue date: 2010-01-29 / Não Informada / Aiming the increase of the competitiveness, the enterprises have invested more and more in the development of its human talent. However, in order to their investments present the expected results; it is necessary that the actions directed toward the strategy of organization are lined up with the management of people by competencies. In this sense, one of the main trends is the management of people by competencies. The present report has the objective to develop a method to determine the individual competencies necessary for the recycling tissue paper enterprise through the balanced Scorecard - BSC. The related method was developed from the limitations identified in traditional models and had its applicability evaluated through a case study in a recycling tissue paper enterprise. The results reached through the case study demonstrate that is making possible to get a necessary competencies , if get a combination forms an articulated set of action that culminates with the base of BSC and the instrument of application to integrate and direction effort to making an representatio n of the individual competencies for the strategic implementation in a recycling tissue paper nterprise. / Visando o aumento da competitividade, as empresas têm investido cada vez mais no aperfe içoamento de seus talentos humanos. Entretanto, para que os resultados esperados sejam atingidos, é necessário que ações sejam tomadas e se mantenha alinhadas com a estratégia da organização, no tocante a gestão de competências. De modo que, uma das principais tendências é a gestão de pessoas por competências. O presente trabalho tem por objetivo desenvolver um método para determinar as competências individuais necessárias em uma empresa de recicl agem de papel com base no Balanced Scorecard - BSC. O referido estudo de caso foi desenvolvido a partir de limitações no modelo tradicional encontrado em uma empresa de reciclagem de papel. Os resultados encontrados demonstram que é possível levantar as competências necessárias desde que um conjunto de ações sejam articuladas com base no BSC e sejam aplicados instrumentos para integrar e direcionar esforços para a obtenção e representação das competências individuais relevantes para a empresa.