Esta pesquisa apresenta o desenvolvimento e aplicaÃÃo de um mÃtodo de apoio ao diagnÃstico, intervenÃÃo e avaliaÃÃo dos grupos dos gestores para a tomada de decisÃes nas organizaÃÃes, utilizando a Socionomia de base sistÃmica. A base teÃrica da pesquisa foi consubstanciada na teoria de Moreno (1974, 1983, 1984, 1991, 1992, 1994a, 1994b) sobre Psicodrama, Sociodrama e Socionomia e no pensamento sistÃmico e seus mÃtodos, notadamente nos escritos de Vasconcellos (2002), alÃm de contribuiÃÃes de outros autores referenciados na presente pesquisa. Tal fundamentaÃÃo permitiu a sedimentaÃÃo teÃricometodol ÃgicA para a elaboraÃÃo de uma proposta de sistematizaÃÃo do mÃtodo da Socionomia de base sistÃmica, resultado desta pesquisa. A metodologia utilizada constou de estudos exploratÃrios em base bibliogrÃfica e procedimentos de pesquisa aplicada, como forma de elaboraÃÃo e validaÃÃo do mÃtodo. Para validaÃÃo experimental, o mÃtodo foi aplicado sobre uma demanda real em uma empresa de confecÃÃo em Fortaleza, tendo como sujeitos de pesquisa um grupo dos gestores daquela organizaÃÃo. Como resultados, constatouse a exeqÃibilidade do mÃtodo, alÃm de se confirmar ganhos individuais e grupais mediante aplicaÃÃo teÃrica e prÃtica, reflexÃo e aÃÃo, considerando que os mÃtodos socionÃmicos sÃo plasmados nos movimentos dinÃmicos dos grupos organizacionais, em aplicaÃÃes sucessivas, constatando-se a evidente evoluÃÃo do grupo experimental. / This research presents the development and application of a support method to diagnosis, intervention and evaluation of management groups for decision making in corporations using Socionomy as a systemic basis. The theoretical basis of the research was consubstantiated in Morenoâs Theory (1974, 1983, 1984, 1991, 1992, 1994a, 1994b) on Psychodrama, Sociodrama e Socionomy and on Systemic Thought and its methods, notably on the works of Vasconcellos (2005) plus contributions from several authors referred on the chapters of the present research. Such fundamenting allowed theoretical and methodological sedimentation to the elaboration of a proposal for the systematization of Socionomyâs method with systemic basis as a result of this research. The methodology used was composed of exploratory studies in bibliographical basis and research procedures applied as a way of elaboration and validation of the method. In order to experimentally validate the method it was applied on a real demand on the confection company in Fortaleza-CE having as subjects of research a group of managers from that organization. As results it was appointed the practicability of the method moreover confirmed the individual and group benefits thought theoretical and practical application, action and reflection baring in mind that the Socionomic methods are based on the dynamic movements of corporate groups, on successive applications presenting the evident evolution of experimental groups.

A organização do trabalho passou por diversas mudanças, sendo a mais recente e atual a da gestão flexível, que contém várias práticas que podem ocasionar, dependendo da forma como são geridas, malefícios à saúde mental do(a) trabalhador(a) e estresse, principalmente se ele(a) for líder, em razão das responsabilidades inerentes à posição. As empresas brasileiras, em torno da década de 1990, começaram a adotar algumas características da gestão flexível para se adequarem às novas demandas econômicas, políticas e sociais. Tal processo ocorreu em paralelo com a transformação de alguns escritórios de advocacia brasileiros, que adentraram no pós-profissionalismo em detrimento do clássico modelo (profissionalismo) tendo como uma de suas características a implantação de grandes bancas advocatícias. Essas bancas, por sua vez, possuem algumas práticas da gestão flexível, que, dependendo da forma com que são organizadas e dos recursos da pessoa para lidar com as demandas exigidas, podem levar a situações potencialmente estressoras. Assim, o estudo teve como objetivo identificar os potenciais estressores ocupacionais autopercebidos pelos(as) advogados(as) líderes de duas unidades de uma grande sociedade de advogados(as) e analisar os impactos dos mesmos em suas vidas. Para tanto, foram realizados estudos de casos múltiplos com 9 advogados(as) líderes das unidades de São Paulo e Rio de Janeiro. Para a análise das entrevistas utilizou-se a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1977/2009). Foram encontrados como estressores potenciais autopercebidos fatores ligados ao reconhecimento; foco somente nos resultados; sobrecarga e ritmo de trabalho; cultura da urgência; conflito de papeis; falta de controle; imprevisibilidade; decidir com o(a) cliente o trabalho e o tempo de realização do caso, sem antes checar a disponibilidade do(a) advogado(a) que fará o serviço; metas; equipe júnior. Tais potenciais estressores podem levar à frustração e sentimento de injustiça; medo de errar; desequilíbrio entre o lazer e o trabalho; e falta de autonomia. Apesar de todos os potenciais estressores apontados, a maioria dos(as) advogados(as) não se percebe com estresse. Além disso, a maioria julga possuir autonomia. Porém, foi analisado que a autonomia e diversos direitos que os(as) advogados(as) possuíam no profissionalismo parecem não mais existir nas relações de trabalho contemporânea, com base no escritório pesquisado, devido ao formato da organização que leva à maior aproximação dos(as) advogados(as) como funcionários(as). Nas considerações finais, foi apontado que os estressores potenciais autopercebidos relacionam-se ao modelo da gestão atual, demonstrando as formas de atuação contemporânea dos escritórios, distantes do perfil clássico, e as consequências que podem acarretar. Tais potenciais estressores não são eventos isolados, fazem parte da rotina diária da maioria dos(as) entrevistados(as) e aparentam ter como ponto central as metas e o reconhecimento. Espera-se contribuir com pesquisas futuras sobre o estresse dos(as) advogados(as) e ter contribuído para a reflexão sobre as relações de trabalho da advocacia contemporânea e as consequências que essas podem acarretar à vida pessoal e profissional dos(as) advogados(as) associados(as) líderes, principalmente à sua saúde / The work organization passed through many changes, which the most recent and actual is the flexible management. This has many different practices and can provoke, depending on how it´s managed, various mental harms on the workers and stress. Mainly if the person is a leader, because of the responsabilities due to the position. Brazilians companies, around of 1990´s, start to adopt some characteristics of the flexible management to adapt to new economic, political and social demands. This process occurred in parallel to the transformation of some law firms, which entered to the postprofessionalism over to the classical model (professionalism) which is noticed with development of big law firms and the adoption by them of some aspects of flexible management. Depending on how these aspects are managed and dealt by each worker, they can drive to many stressful potentials situations. Thereby, the study had as a target to identify self-perceived potential occupational stressors by leaders lawyers of two units of a big law firm and analyze impacts of them in their lives. Therefore, study of multiple cases was realized with 9 leaders lawyers of São Paulo and Rio de Janeiro. For the analysis of the interviews it was used the technique of Bardin´s content analysis.There were found as self-perceived potential occupational stressors some factors related to recognition, focus just on results, overload and pace of work, culture of urgency, conflicts of rolls, lack of control, unpredictability, decision about work with clients and time to do the work without checking availability of lawyers, goals, team with lack of experience. These potential stressors can cause frustration and feeling of injustice, fear of mistake, unbalance of leisure and work and lack of autonomy. Despite of all potential stressors indicated, the majority of lawyers don´t recognize that have stress. Besides that, most of them think have autonomy, It the other hand, it was analyzed that many rights and autonomy that lawyers had had in the professionalism seem that don´t exist anymore in the relationship of contemporary work of big law firms, based on the law firm researched, because of the mold of the organization that lead lawyers nearer to employees. In the last considerations, it was pointed that self-perceived potential occupational stressors are related to the actual management, demonstrated at actual forms of contemporary law firms, far from the classical profile, and the consequences that can result. Such potential stressors are not isolated events, are part of daily routine of the majority of the interviewers and look like that goals and recognition are central points. This work is expected to contribute with future researches about stress of lawyers and to had contributed to reflection about work relationships of contemporary advocacy and the consequences that can result in personal and professional life of leaders lawyers, especially in their health

A Psicologia Organizacional evoluiu ao longo de sua história para compreender os fenômenos sobre a relação do homem, trabalho e organizações, tendo sido influenciada em sua prática por fatos de ordem social, política e econômica. Ao contribuir com soluções técnicas, o psicólogo organizacional consolidou seu espaço como uma profissão corresponsável pelo desenvolvimento das organizações e pela melhoria das condições de trabalho dos indivíduos. A transformação ocorrida na sociedade a partir do desenvolvimento das tecnologias da tele informação, resultou no aumento da competitividade entre as organizações e por consequência, na necessidade de revisar continuamente os modelos de carreira, estrutura, relações com stakeholders e estratégias. Os psicólogos organizacionais se adaptaram a esse contexto, e assumiram a responsabilidade por um número cada vez maior de processos, atividades e funções, e passou a ocupar posições com maior influência. Diante disso, o objetivo da dissertação foi refletir sobre quais são as possibilidades para a atuação do psicólogo organizacional, considerando as mudanças que ocorreram na sociedade nas últimas décadas e impactaram nas organizações. Para cumprir esse objetivo, um levantamento bibliográfico serviu para reconstruir a história da atuação dos psicólogos em organizações até os dias atuais, identificando três principais enfoques para a Psicologia Organizacional: gestão de pessoas, saúde do trabalhador e cultura organizacional. Através de uma reflexão sistemática, as possibilidades de atuação do psicólogo organizacional em cada um dos enfoques foram sintetizadas. Constatou-se que a valorização do fator humano na sociedade trouxe como demanda para organizações a capacidade de diagnosticar e intervir em questões e interesses dos indivíduos. Soma-se o fato que os psicólogos organizacionais passaram a adotar uma postura menos técnica, e mais baseada em relacionamentos, colaborando como um intermediador entre a organização e os demais stakeholders. Para envolver-se em questões mais complexas, é necessário que o psicólogo amplie seu entendimento sobre as estratégias da organização e o conhecimento em outras ciências, para colaborar de maneira mais eficiente no trabalho em equipes multidisciplinares e potencializar as possibilidades para o futuro da profissão / Organizational Psychology has evolved bound to the understanding of the relationship between man, work and organizations and has been applied under the influence of social, political and economic events. By contributing with technical solutions, organizational psychologists consolidated their role as professionals co-responsible for organizational development and the improvement of working conditions. The transformation of society after tele information technologies fostered competition among organizations and created the need for continuous updating of careers, structures, stakeholders relationships and strategies. The organizational psychologists coped with that new context and took over a wider span of processes, activities and tasks, thus increasing their influence through higher positions. . The objective of the present work was the scanning of possibilities of performance organizational psychologists found within the changes in society in the last decades and their impact in organizations. To achieve this objective, a bibliographical review was produced to rebuild the history of organizational psychologists from earliest days to the present, out of which three major subjects were found: people management, worker welfare and organizational culture. Through a systematic analysis, the possibilities for organizational psychologist performance on each one of the three major subjects were drawn. The appreciation of the human subjects in society brought the identification and mediation of needs and values of employees as an imperative to organizations. Besides, organizational psychologists have adopted a less technical attitude and preferred a relationship-based posture. That meant an evolution to an intermediary collaborator between organization and other stakeholders. To be able to get involved on more complex matters, it is necessary that psychologists broaden their understanding about organization strategies, and improve the knowledge in other disciplines, to collaborate more effectively within multidisciplinary teams thus enhancing the possibilities of development of their profession

O desenvolvimento de uma nação, o seu progresso socioeconômico e a qualidade de vida dos seus cidadãos dependem, fundamentalmente, do nível de formação e qualificação do seu capital humano, confirmando o papel estratégico da educação, nesse processo. Considerando que Moçambique é um país com cerca de 20 milhões de habitantes, a maioria dos quais, sem acesso à educação formal, onde existem, ainda, cidadãos a viver abaixo do nível de pobreza absoluta, o Governo de Moçambique concebeu um Plano Estratégico de Desenvolvimento de Recursos Humanos para a Ciência e Tecnologia, que preconiza a formação de moçambicanos, visando promover o desenvolvimento do país. Tendo em conta a relevância do assunto, no contexto moçambicano, esta pesquisa teve por objetivo estudar a gestão de pessoas no Ministério da Ciência e Tecnologia, esperando poder contribuir para a melhoria dessa gestão que, por sua vez, poderá contribuir para o desenvolvimento dos recursos humanos do país, bem como, para a melhoria da qualidade de vida dos cidadãos moçambicanos, dada a importância estratégica deste Ministério, na formação e desenvolvimento do capital humano. Para tanto, foram definidos como objetivos específicos: verificar se a estratégia de gestão de pessoas está alinhada à estratégia do Ministério e ao Programa do Governo; identificar as deficiências atualmente existentes nessa gestão de pessoas, com a finalidade de propor algumas mudanças, esperando, com isso, trazer melhorias que tornem a gestão de pessoas mais adequada ao alcance da Visão e cumprimento da Missão daquele Ministério. Foi realizada uma pesquisa exploratória, descritiva, com uma abordagem qualitativa e quantitativa, usando o estudo de caso único. A coleta dos dados qualitativos foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas e em profundidade, para além da observação assistemática e da pesquisa documental, no Ministério da Ciência e Tecnologia de Moçambique. Os dados quantitativos foram coletados com base num questionário com perguntas fechadas, distribuído a todos os funcionários do Ministério, sediados em Maputo. A análise e interpretação dos dados foram realizadas por intermédio das técnicas de análise de conteúdo e estatística descritiva. A partir das evidências coletadas, foi possível verificar que existe um alinhamento entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia do Ministério da Ciência e Tecnologia, e entre esta e o Programa do Governo de Moçambique. Foram identificadas algumas deficiências na gestão de pessoas da instituição, que sugerem a introdução de mudanças na filosofia, nas políticas e praticas que suportam essa gestão. Constatou-se que, como resultado da reflexão do Governo e da reforma do Setor Público em Moçambique, com objetivo de melhorar a gestão pública em geral, já estão a ser introduzidas mudanças nas Leis, Normas e Diretrizes que regulam a gestão de pessoas na Função Pública, o que abre o caminho para as mudanças sugeridas nesta pesquisa. / The development of a nation, its socioeconomic progress as well as the quality of life of their citizens depend largely on the levels of education and training of the people, which dictates the strategic role of Education in that process. Considering that Mozambique is a 20 million inhabitants country, were the majority of the population do not have access to a formal education and, an important proportion of the families live under absolute poverty conditions, the Govern of Mozambique has developed a Strategic Plan for Human Resources Development for Science and Technology. This strategy gives priority to the training of Mozambicans, in order to promote the development of the country. Considering the relevance of this issue in Mozambican context, and taking into account the strategic importance of the Ministry of Science and Technology, the present study have been developed with the aim of describing the management of people in this Ministry, hopping to contribute for the improvement of the human resources management in this Ministry which, in turn, will contribute for the development of the human resources in Mozambique. The specific goals of this study were the following: to identify if the strategy of human resources management is in line with the strategy of the Ministry of Science and Technology and with the program of the Government; to identify the limitations on human resources management, in order to propose changes that may contribute to a better practices on human resources management within the organization. Using a case study, the research was exploratory, descriptive, with quantitative and qualitative approach. Qualitative data were collected based on semi-structured and deep interviews, adding non-systematic observation and documental consultation. Quantitative data were collected based on a closed-questions questionnaire distributed to all employees of the Ministry, based in Maputo. Data analysis and interpretation were done using content analysis and common descriptive statistics techniques. The results suggest that, within the Ministry of Science and Technology, the human resources strategy is in line with the strategy of the Ministry which, by turn, is in accordance with the Mozambican Governments Program. The study identified some limitations that suggest the need for some changes on the philosophy, policies and practices that support the human resources management. It was observed that, as a result of a Government reflection and the Public Sector Reform in Mozambique, which will result in some changes in the Law, in order to improve public services, may facilitate the implementation of the chances suggested in this research.

Submitted by Fabielle Cheuczuk (fabielle.cheuczuk@unioeste.br) on 2018-05-08T14:14:46Z No. of bitstreams: 2 DISSERTACAO LUCAS LOUZADA VERSAO PDF.pdf: 1360784 bytes, checksum: 3aab7735f57dbd135916bb699d006d84 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-05-08T14:14:46Z (GMT). No. of bitstreams: 2 DISSERTACAO LUCAS LOUZADA VERSAO PDF.pdf: 1360784 bytes, checksum: 3aab7735f57dbd135916bb699d006d84 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2018-02-20 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / New studies about management and human behavior analyze spirituality as an indispensable variant, since this element seems to intermediate the behavior of people in a process of perception, internal interpretation, and action within companies. In this way, spirituality, by influencing in human behavior, drew attention to the possibility of relating to organizational commitment. Thus, the verification of such a relation seems to make sense, because, once there is that supposed relation, this would benefit the management of people with information not possible to be obtained before, and which could serve as a basis for more assertive and focused on the individuality of people decision making process. Thus, in order to create affective ties with the organization, it is necessary to have a certain motivation, conditions for that feeling to surface, that motivation may be in the spirituality that refers to possible elements necessary to favor the occurrence of affective feeling with the company, leading the person to commit to the organization. In this way, we sought to analyze if there is a relation between spirituality and organizational commitment in the face of the general objective of the study in analyzing the relation between spirituality and organizational commitment in the vision of the employees in the commerce sector in the city of Foz do Iguaçu – PR, Brazil. This study had a descriptive and quantitative character with cross section in the year 2017. The data collection instrument for spirituality was the WHOQOL-SRPB questionnaire and, for affective organizational commitment, the one proposed by Meyer, Allen and Smiths, being scales tested and validated in Brazil. The survey method was used to collect the data, where the population surveyed were people who work in commerce in the city of Foz do Iguaçu – PR, Brazil, in a sample of 403 respondents who had access to the questionnaire through a link provided on the internet by the method of convenience. After the data collection, which received statistical treatment, the data were analyzed and discussed, as well as the conclusions were presented. From the results it was observed that there is a relation between spirituality and organizational commitment, which is generally moderate, significant and positive, concluding that the greatness associated with both dimensions behaves in the same sense, that is, spirituality increases or is increased by organizational commitment. The spirituality factors most related to the organizational commitment were felt in life, totality and integration, and hope and optimism, presenting correlations 0,532; 0,512; 0,536; respectively, at the level of 0,01. / Novos estudos acerca da gestão e do comportamento humano analisam a espiritualidade como variante indispensável, pois, este elemento parece intermediar o comportamento das pessoas em um processo de percepção, interpretação interna, e, ação dentro das empresas. Dessa forma, a espiritualidade, por influenciar no comportamento humano, chamou a atenção para a possibilidade de relacionar-se com o comprometimento organizacional. Assim a verificação de tal relação parece fazer sentido, pois, uma vez que haja essa suposta relação, isso beneficiaria a gestão de pessoas com informações antes não possíveis de se obter, e que podem servir de subsídios para tomada de decisões mais assertivas e centrada na individualidade das pessoas. Assim, ao passo que para se criar laços afetivos para com a organização, se faz necessário que haja certa motivação, condições para que tal sentimento aflore, essa motivação pode estar na espiritualidade que remete a possíveis elementos necessários para favorecer a ocorrência de sentimento afetivo para com a empresa, levando a pessoa a comprometer-se com a organização. Dessa forma buscou-se analisar se há relação entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional diante do objetivo geral do estudo em analisar a relação entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional na visão dos trabalhadores do setor do comércio na cidade de Foz do Iguaçu – PR, Brasil. Este estudo teve caráter descritivo e quantitativo com corte transversal no ano de 2017. O instrumento de coleta de dados para espiritualidade foi o questionário WHOQOL-SRPB, e, para comprometimento organizacional afetivo o proposto por Meyer, Allen e Smiths, sendo escalas testadas e validadas no Brasil. Fez-se uso do método survey para levantar os dados, onde a população pesquisada foram pessoas que atuam no comércio na cidade de Foz do Iguaçu – PR, Brasil, em uma amostra de 403 respondentes que tiveram acesso ao questionário por meio de um link disponibilizado na internet pelo método de conveniência. Após o levantamento dos dados, que receberam tratamento estatístico, foi feita a análise e discussão desses dados, bem como apresentadas as conclusões. Dos resultados constatou-se que há relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional, sendo esta de maneira geral moderada, significativa e positiva, concluindo que as grandezas associadas a ambas dimensões comportam-se no mesmo sentido, ou seja, a espiritualidade aumenta ou é aumentada pelo comprometimento organizacional. Os fatores da espiritualidade que mais se relacionaram com o comprometimento organizacional foram sentido na vida, totalidade e integração, e, esperança e otimismo, apresentando correlações 0,532; 0,512; 0,536; respectivamente, ao nível de 0,01.

Submitted by Coordenação Hotelaria (hotelaria@vm.uff.br) on 2016-05-04T18:18:21Z No. of bitstreams: 1 TCC Cleuber Vinicius.pdf: 382170 bytes, checksum: 8947d04c5179c866bb770a760242f840 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-13T13:12:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TCC Cleuber Vinicius.pdf: 382170 bytes, checksum: 8947d04c5179c866bb770a760242f840 (MD5) / O crescimento da hotelaria no Brasil é eminente, uma vez que o turismo vem se desenvolvendo muito por conta de grandes eventos que serão sediados. Vale ressaltar que o setor hoteleiro possui uma importância socioeconômica tanto em nosso país, quanto no resto do mundo, visto que é um segmento que gera muitos empregos e movimenta, consideravelmente, a economia. Para que esse serviço seja oferecido com qualidade aos turistas, é necessário que o elemento humano seja gerido eficientemente, em ambitos como: processos de agregação de pessoas, recompensação, desenvolvimento, dentre outros, promovendo uma satisfação mútua entre cliente e funcionário. Diante desses aspectos, o objetivo principal deste artigo foi investigar a política de gestão de pessoas aplicada em um empreendimento hoteleiro da cidade do Rio de Janeiro, mais especificamente o Ibis Hotel Copacabana. Para o cumprimento desse objetivo, foi efetuada uma pesquisa bibliográfica e, em seguida, um trabalho de campo de natureza qualitativa. Mediante as entrevistas realizadas com gestores e funcionários, foram criadas cinco categorias de análise (Atuação da área de gestão de pessoas; Processo de recrutamento e seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Avaliação de desempenho e plano de carreira; Política de recompensas) que evidenciaram, na opinião dos entrevistados, como se desenvolve a política de gestão de pessoas aplicada no hotel investigado. / The growth of the hospitality industry is eminent in Brazil, now that tourism has been developing so much due to the major events the country has been and will be hosting. It is noteworthy that the hotel industry has a socioeconomic importance both in our country and in the rest of the world, since it is an industry that generates many jobs and the economy moves considerably. So that the service offered to the tourists is of quality, it is necessary that the human element is effectively managed as well as, the people embrace, are compensated and allowed to develop, promoting a mutual satisfaction between employer and employee. Considering these aspects, the main objective of this paper was to investigate the management policy applied to people in a hotel project in Rio de Janeiro city, more specifically the Ibis Hotel Copacabana. For the completion of this task, a study was realized based on published materials on the subject, as well as , experience acquired form work in the field of study. Through interviews with managers and employees, five categories of analysis (People management area; Recruitment and selection process; Training and development; Performance evaluation and career planning; Policy rewards) were created that showed respondents opinion, how to develop management policy applied at investigated hotel.

Submitted by Coordenação Hotelaria (hotelaria@vm.uff.br) on 2016-05-04T18:14:46Z No. of bitstreams: 1 TCC Doris Leina.pdf: 674411 bytes, checksum: 7fd0ecf6f488e787600addf26b5c5929 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-13T13:27:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TCC Doris Leina.pdf: 674411 bytes, checksum: 7fd0ecf6f488e787600addf26b5c5929 (MD5) / O presente trabalho tem por objetivo investigar as políticas de gestão de pessoas na cozinha de um restaurante no estado do Rio de Janeiro. O empreendimento escolhido faz parte de uma rede conceituada no mercado de restauração, de porte médio, localizado em um shopping, com tipologia de um restaurante tradicional e apresenta um cardápio bem diversificado. Com cerca de 60 funcionários, o setor de gestão de pessoas do restaurante torna-se peça chave na dinâmica da empresa. Para realização do presente estudo, adotou-se o método qualitativo, sendo a pesquisa do tipo exploratória. Os instrumentos de coleta de dados foram entrevista semiestruturada aplicada aos funcionários do restaurante estudado, observação participante sistemática a partir da experiência da pesquisadora na empresa e análise documental do material adquirido pela pesquisadora. Das informações obtidas elaborou-se a análise qualitativa dos resultados que originaram quatro categorias, que representam a recorrência dos assuntos observados nos dados coletados, entre elas: Liderança, Elementos (Des) estruturais, Treinamento e Sistema de Recompensas, que apontaram resultados contraditórios ao que se propõe o restaurante estudado. / This study aims to investigate management policies regarding kitchen workers in a restaurant in the state of Rio de Janeiro. The chosen business establishment is part of a prestigious network in the catering market, medium size, located in a shopping Center, categorized as a traditional restaurant featuring a diverse menu. The restaurant's personnel management becomes a key part in the dynamics of the company as it is responsible for approximately sixty full-time employees. To carry out this study, the qualitative method was adopted, along with an exploratory research. The instruments for data collection was a semi-structured interview applied to all kitchen staff of the restaurant, as well as a systematic observation during the researcher's experience inside the company, and the analysis of all the gathered material. From the information obtained it was determined a qualitative analysis that yielded four main categories that represents recurring issues observed within the collected data, including: Leadership, (Un)Structural Elements, Training and Rewards System, pointing to contradictory results regarding the company's purpose.

This thesis deals with the motivation and remuneration of employees in the company Erste Group Shared Services. Based on the information obtained is analyzed the current situation in the company. Using the survey is examined employee satisfaction with motivational resources used. The final section provides suggestions for streamlining motivation, increase labor productivity and improve employee satisfaction.

Organically growing companies usually reach a point when people management starts to be challenging up to such scale that influences their further development. This master thesis in its first part covers basic topics essential for people management, especially communication, work motivation, job design and leadership. In the second part of this work is focus put on empiric research of a concrete situation inside the selected company, analyses of management interviews and employee questionnaires. The last part then presents a set of recommendations adjusted directly for the researched company in order to help improve current situation.

The modern companies is increasingly realizing that prosperity of the companies is not only based on advanced technology, on the famously elaborate strategy but that the functioning of society depends on people themselves. Coaching is presented as a modern method of development potential employees on the basis of coaching freely determine their objectives over time achieve alone. Personal development of employees as well as the author considered a form of competitive advantage because satisfied and motivated employees are seen as a valuable source of the companies. Increased appetite for work, effort for increase their results and productivity, better perception of motivation - that all the author understands as the examples of positive results of coaching. To these positive effects were reached, it requires knowledge of substance and ideas, understanding of this method. The author is in the practical part of thesis focuses on students and graduates because she perceives them as a group preferred by modern companies. The aim of the practical part is to show which knowledge has the segmented group on the method and whether any such knowledge or ignorance is a sign of positive or negative results of coaching.