Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2016-07-28T12:43:33Z No. of bitstreams: 1 Leandro da Costa Leites Menezes_.pdf: 941056 bytes, checksum: 2d4d881658e3a846efe378523f640299 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-28T12:43:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Leandro da Costa Leites Menezes_.pdf: 941056 bytes, checksum: 2d4d881658e3a846efe378523f640299 (MD5) Previous issue date: 2016-04-29 / Nenhuma / O presente trabalho é um estudo de caso que teve como objetivo analisar a retenção de instrutores de formação inicial em uma Instituição de Educação Profissional sinalizando estratégias de manutenção e engajamento. O referencial teórico desenvolvido abordou os seguintes tópicos: retenção de instrutores de formação inicial (MONTEIRO, 2010; VENTURA, 2013); gestão estratégica de pessoas (COSTA; BARRETO, 2010; NOBRE, 2009; AMORIM, 2012); clima organizacional (CERVO, 2012; CERVO; XAUSA, 2011; LUZ, 2003; SOUZA et al., 2015); vínculo organizacional e de instrutores (PÁDUA; HONÓRIO, 2013; SAPIRO; DALPOZZO; BARBOSA, 2008; KRAMER; FARIA, 2007; ZONTA; FERREIRA, 2016); rotatividade de pessoal - turnover (FIDELIS; BANOV, 2007; NASCIMENTO et al., 2012); e tendências nos processos de reter pessoas (SOUZA; BARRETO, 2015). Sobre esse tema há uma preocupação da instituição pesquisada no sentido de criar novas estratégias para manter os instrutores de formação inicial, considerando esse cargo como estratégico para o desenvolvimento de suas atividades. A coleta de dados foi feita através de entrevistas semiestruturadas e presenciais com 10 instrutores de formação inicial (atuam em cursos profissionalizantes voltados ao atendimento à indústria) e 04 gestores estratégicos que atuam na empresa estudada. Na pesquisa documental, que teve tratamento de dados pela Análise de Conteúdo de Bardin, utilizando as categorias para corroborar e/ou confrontar os dados oriundos das entrevistas. As categorias analisadas dos instrutores de formação inicial foram: 1) pedido de demissão; 2) permanência como instrutor na instituição; 3) reconhecimento; 4) orgulho da instituição; 5) capacitação profissional; 6) retenção de instrutores em 2013; 7) retenção atual de instrutores; 8) sugestões de estratégias de retenção de instrutores e engajamento; 9) dificuldade do cotidiano. Para analisar as respostas dos gestores foram avaliadas as seguintes categorias: 1) retenção de instrutores em 2013; 2) demissão de instrutores; 3) permanência e reconhecimento do esforço de instrutores; 4) capacitação de instrutores; 5) índice de rotatividade (turnover); 6) sugestões de estratégias da Instituição para retenção e engajamento de instrutores. Os principais resultados apontam para a necessidade dos instrutores de formação inicial terem mais tempo para preparação de aulas, dar e receber feedback, condições de trabalho e uma melhor estruturação da Gerência de Pessoas, no sentido de divulgar mais os benefícios e subsídios que a instituição possui para seus empregados. Conforme sugerido pelos gestores uma remuneração variável através da avaliação e rendimento que cada instrutor teria no desenvolvimento de suas atividades. / This paper is a case study that aimed to analyze the retention of initial teacher education in a vocational education institution signaling maintenance strategies and engagement. The theoretical framework developed covered the following topics: retention of initial teacher education (Monteiro, 2010; Ventura, 2013); strategic management of people (Costa and Barreto, 2010; Noble, 2009; Amorim, 2012); organizational climate (Hart, 2012; Hart and Xausa, 2011; Light, 2003; Souza et al, 2015); organizational relationship and teaching (Padua and Honorius, 2013; Sapiro, Dalpozzo and Barbosa, 2008; Kramer and Faria, 2007; Zonta and Ferreira, 2016); Staff turnover - turnover (Fidelis and Banov, 2007; Nascimento et al, 2012); and trends in the processes of retaining people (Souza and Barreto, 2015). On this subject there is a concern of the institution researched in order to create new strategies to keep the initial training of teachers, considering this position as strategic for the development of its activities. Data collection was made through semi-structured and in-person interviews with 10 initial training of teachers (working in professional courses aimed at meeting the industry) and 04 strategic managers working in the company studied and documentary research, which was processing data for analysis Bardin content and is used in the analysis of the categories to support and / or comparing the data from the interviews. The analyzed categories of initial teacher education were: 1) resignation; 2) remain as a teacher at the institution; 3) recognition; 4) pride of the institution; 5) professional training; 6) retention of teachers in 2013; 7) Current retention of teachers; 8) suggestions retention strategies for teachers and engagement; 9) daily difficulty. To analyze the responses of managers the following categories were analyzed: 1) retention of teachers in 2013; 2) dismissal of teachers; 3) Stay and recognition of the efforts of teachers; 4) teacher training; 5) turnover index (turnover); 6) Facility strategies Suggestions for retention and engagement of teachers. The main results point to the need for initial training of teachers have more time to prepare lessons, giving and receiving feedback, working conditions and a better structuring of People Management, to disclose more benefits and subsidies that the institution has for their employees, as well as suggested by managers, a variable remuneration, through the evaluation and performance that each teacher would have to develop their activities.

Made available in DSpace on 2016-12-12T20:31:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Final Dilarimar Maria Costa.pdf: 796867 bytes, checksum: 9db3537054d1a3cd534331e2f946ba0f (MD5) Previous issue date: 2005-04-27 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / People management has been going through a wide transformation process, as traditional systems are used as reference - leading to job titles - some fragile points have come about in the restless and changeable environment where organizations are inserted. This current research has as its aim the identification of relevant professional competencies of SOCIESC s Elementary and Secondary school teachers, according to the perception of its teachers and institutional administrator. This identification was carried out in two steps: A) a meeting with a group of educational administrators, with the purpose of discussing the methodology being used and the identification of these competencies. B) a qualitative research (a questionnaire with combined opened and closed questions). The results shown give basis to a discussion of the teachers concept regarding competencies, as well as the validation of a new list of competencies which could be used by SOCIESC. / A gestão de pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida que os sistemas tradicionalmente utilizados como referenciais centrados em cargos vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável em que as organizações estão inseridas. A presente pesquisa tem como objetivo principal identificar as competências profissionais relevantes aos professores do Ensino Básico da SOCIESC, segundo a percepção dos docentes e dos gestores institucionais. Esta identificação foi realizada em duas etapas: A) encontros com um grupo de gestores na área educacional, com discussão conjunta sobre a metodologia utilizada e posterior identificação destas competências. B) Pesquisa qualitativa (questionário composto de perguntas combinadas entre abertas e fechadas). Os resultados apresentados fornecem embasamento para a discussão do conceito dos docentes sobre competência, bem como a validação de um novo rol de competências que poderão ser utilizadas pela SOCIESC.

O cenário atual no contexto mundial aponta para mudanças. O desenvolvimento tecnológico, o crescimento demográfico, o alto consumo de recursos naturais, entre outros fatores são determinantes para a identificação de rupturas. Essas são comumente chamadas de crises, que se configuram de ordem econômica e ecológica. Autores de diversas áreas do conhecimento estudantes de tal fenômeno vislumbram uma mudança de paradigmas, cujas palavras de ordem são: complexidade, visão sistêmica, recursividade, interdisciplinaridade. Esses novos paradigmas permitem melhores práticas dos conceitos de Desenvolvimento Sustentável, que, no contexto organizacional, são principalmente impulsionados pelos Stakeholders. Para desenvolver essas práticas, as organizações cooperativas ou não-cooperativas podem utilizar-se da Estratégia Organizacional para sustentar seu Sistema de Gestão Ambiental, bem como da Gestão de Pessoas e da Educação Ambiental para promover o aumento de Capital Social, que influencia positivamente nas propostas do Desenvolvimento Sustentável. Analisar a relação de organizações cooperativas, que produzem orgânicos, preocupadas com a Gestão Ambiental e de Pessoas na promoção do Capital Social foi o objetivo desta pesquisa, feita através da realização de estudo de caso, efetuado em duas cooperativas que trabalham com agricultura orgânica no Rio Grande do Sul. No processo de coleta de dados foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas, observação direta informal e análise de documentos. Foram escolhidas para fazer parte deste estudo a Cotrimaio e a Coolméia, cooperativas gaúchas que trabalham com produtos orgânicos e desenvolvem trabalhos de Gestão Ambiental e Gestão de Pessoas. Na análise dos dados foi utilizada a análise de conteúdo, de acordo com quatro categorias pré-estabelecidas. Apoiados pela literatura, os resultados apontaram que as cooperativas pesquisadas, que desenvolvem um forte trabalho de Gestão Ambiental na busca do Desenvolvimento Sustentável, e se preocupam com a Gestão de Pessoas, fornecem elementos importantes para a promoção do Capital Social. O Capital Social, ao mesmo tempo, contribui para o desenvolvimento da organização e da disseminação de seus princípios, um fomento que se torna cíclico. Além disso, reitera-se a importância da Gestão de Pessoas no processo de Gestão Ambiental. As organizações pesquisadas, para implantar suas práticas e técnicas nesse contexto, buscam desenvolver e envolver relevantes stakeholders, os associados, para que se mobilizem em prol das questões ambientais. Da união de Gestão de Pessoas com Gestão Ambiental na Estratégia Organizacional se obtém um resultado de maior promoção de Capital Social. / Today the scene of global context is claiming for changes. Technological development, demographic growth, high consume of natural resources, and other factors are determinant to identify breaks. These are usually called crisis, and they are from economic and ecological order. Authors studying this phenomenon see a change of paradigms, in which the central words are: complexity, systemic vision, and interdisciplinarity. These new paradigms allow better practices of the concepts of Sustainable Development, concepts that are mostly driven by the Stakeholders on the organizational context. To develop these practices, organizations, cooperatives or not-cooperatives, may use the Organization Strategy to sustain their Environment Management System, as well as use People Management and Environment Management to promote the improvement of Social Capital, which imply positively on the purposes of Sustainable Development. To analyze the relation of cooperative organizations, that produce organics, worried about Environment and People Management on the promotion of Social Capital was the aim of this research. It was done through a case study applied in two cooperatives that deal with organic agriculture in Rio Grande do Sul. In the data collection it was used semi-structured interviews, direct informal observations and document analysis. Cotrimaio and Coolméia were chosen to be part of this study, they are cooperatives from Rio Grande do Sul that deal with organic products and develop Environment Management as well as People Management. In the data analysis was used Content Analysis according to the four pre-established categories. Supported by the literature, the results showed that the researched cooperatives give important elements to the promotion of Social Capital. The Social Capital, at the same time, contributes to development of the organization and to share the organizational principles, a contribution that becomes cyclic. Besides that, the importance of People Management in the Environment Management is ratified. The researched organizations, to introduce their practices and techniques in this context, search for development and involvement of their important Stakeholders, the associates, with their mobilization in order of environment issues. From the union of People Management with Environment Management in Organizational Strategy we obtain the result of bigger promotion of Social Capital.

O cenário atual no contexto mundial aponta para mudanças. O desenvolvimento tecnológico, o crescimento demográfico, o alto consumo de recursos naturais, entre outros fatores são determinantes para a identificação de rupturas. Essas são comumente chamadas de crises, que se configuram de ordem econômica e ecológica. Autores de diversas áreas do conhecimento estudantes de tal fenômeno vislumbram uma mudança de paradigmas, cujas palavras de ordem são: complexidade, visão sistêmica, recursividade, interdisciplinaridade. Esses novos paradigmas permitem melhores práticas dos conceitos de Desenvolvimento Sustentável, que, no contexto organizacional, são principalmente impulsionados pelos Stakeholders. Para desenvolver essas práticas, as organizações cooperativas ou não-cooperativas podem utilizar-se da Estratégia Organizacional para sustentar seu Sistema de Gestão Ambiental, bem como da Gestão de Pessoas e da Educação Ambiental para promover o aumento de Capital Social, que influencia positivamente nas propostas do Desenvolvimento Sustentável. Analisar a relação de organizações cooperativas, que produzem orgânicos, preocupadas com a Gestão Ambiental e de Pessoas na promoção do Capital Social foi o objetivo desta pesquisa, feita através da realização de estudo de caso, efetuado em duas cooperativas que trabalham com agricultura orgânica no Rio Grande do Sul. No processo de coleta de dados foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas, observação direta informal e análise de documentos. Foram escolhidas para fazer parte deste estudo a Cotrimaio e a Coolméia, cooperativas gaúchas que trabalham com produtos orgânicos e desenvolvem trabalhos de Gestão Ambiental e Gestão de Pessoas. Na análise dos dados foi utilizada a análise de conteúdo, de acordo com quatro categorias pré-estabelecidas. Apoiados pela literatura, os resultados apontaram que as cooperativas pesquisadas, que desenvolvem um forte trabalho de Gestão Ambiental na busca do Desenvolvimento Sustentável, e se preocupam com a Gestão de Pessoas, fornecem elementos importantes para a promoção do Capital Social. O Capital Social, ao mesmo tempo, contribui para o desenvolvimento da organização e da disseminação de seus princípios, um fomento que se torna cíclico. Além disso, reitera-se a importância da Gestão de Pessoas no processo de Gestão Ambiental. As organizações pesquisadas, para implantar suas práticas e técnicas nesse contexto, buscam desenvolver e envolver relevantes stakeholders, os associados, para que se mobilizem em prol das questões ambientais. Da união de Gestão de Pessoas com Gestão Ambiental na Estratégia Organizacional se obtém um resultado de maior promoção de Capital Social. / Today the scene of global context is claiming for changes. Technological development, demographic growth, high consume of natural resources, and other factors are determinant to identify breaks. These are usually called crisis, and they are from economic and ecological order. Authors studying this phenomenon see a change of paradigms, in which the central words are: complexity, systemic vision, and interdisciplinarity. These new paradigms allow better practices of the concepts of Sustainable Development, concepts that are mostly driven by the Stakeholders on the organizational context. To develop these practices, organizations, cooperatives or not-cooperatives, may use the Organization Strategy to sustain their Environment Management System, as well as use People Management and Environment Management to promote the improvement of Social Capital, which imply positively on the purposes of Sustainable Development. To analyze the relation of cooperative organizations, that produce organics, worried about Environment and People Management on the promotion of Social Capital was the aim of this research. It was done through a case study applied in two cooperatives that deal with organic agriculture in Rio Grande do Sul. In the data collection it was used semi-structured interviews, direct informal observations and document analysis. Cotrimaio and Coolméia were chosen to be part of this study, they are cooperatives from Rio Grande do Sul that deal with organic products and develop Environment Management as well as People Management. In the data analysis was used Content Analysis according to the four pre-established categories. Supported by the literature, the results showed that the researched cooperatives give important elements to the promotion of Social Capital. The Social Capital, at the same time, contributes to development of the organization and to share the organizational principles, a contribution that becomes cyclic. Besides that, the importance of People Management in the Environment Management is ratified. The researched organizations, to introduce their practices and techniques in this context, search for development and involvement of their important Stakeholders, the associates, with their mobilization in order of environment issues. From the union of People Management with Environment Management in Organizational Strategy we obtain the result of bigger promotion of Social Capital.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Edna Rodrigues Bedani.pdf: 357026 bytes, checksum: 44aa1d54856aeffcfacfbcea2841e00a (MD5) Previous issue date: 2008-02-26 / The current context of organizations is permeated with pressures, crisis and uncertainties, characteristics of the globalization era, which require the human capacity to adapt. The constant confrontation of unstable situations needs, in any relational level, what is known as resilience. Nowadays, the use of this term is growing due to its applicability in the study of the human capacity to resist intense pressure situations. The term resilience was developed from studies of population in a state of risk and vulnerability, and nowadays has been the topic of some discussions on the organizational field. Based on this concept, the purpose of this work is to study the resilience in people managers, in a large scale profit-driven organizations, for the services industry in São Paulo, starting from the application of the Resilience Index Questionnaire: Adultos - Reivich-Shatté/Barbosa (2006). The adopted research methodology is of exploratory and descriptive character. The used instrument favored the measurement of the seven factors constituent of resilience in human behavior, which are: emotional administration, impulse control, optimism towards life, ambient analysis, empathy, self-efficiency and reaching people. The results obtained show that it is possible to study the resilience in people managers, by the use of the proposed instrument. This work also allowed the association of the factors that constitute resilience with some essential competences necessary for a people manager to properly carry out his activities, without neglecting the leadership aspects associated with his function.(AU) / O contexto atual das organizações é permeado por pressões, crises e incertezas, características da era da globalização, que requer capacidade humana para adaptações. O enfrentamento constante às situações instáveis necessita, em qualquer nível relacional, do que se tem nomeado resiliência. Atualmente, o uso deste termo vem se expandindo devido à sua aplicabilidade no estudo da capacidade humana de resistir à situação de intensa pressão. O termo resiliência foi desenvol vido a partir de estudos de população em estado de risco e vulnerabilidade, e atualmente tem pautado algumas discussões no campo organizacional. Com base neste conceito, objetiva -se, neste trabalho, estudar a resiliência em gestores de pessoas, em uma organização de grande porte com fins lucrativos, da área de Serviços em São Paulo, a partir da aplicação do Questionário do Índice de Resiliência: Adultos - Reivich-Shatté/Barbosa (2006). A metodologia de pesquisa adotada é de cunho exploratório e descritivo. O instrumento utilizado propiciou mensurar os sete fatores constitutivos da resiliência no comportamento humano, sendo eles: administração das emoções, controle de impulsos, otimismo com a vida, aná lise do ambiente, empatia, auto-eficácia e alcançar as pessoas. Os resultados obtidos demonstram que é possível estudar a resiliência em gestores de pessoas, a partir da utilização do instrumento proposto. Este trabalho permitiu também associar os fatores que constituem a resiliência a algumas competências essenciais necessárias para o gestor de pessoas realizar adequadamente suas atividades, sem negligenciar os aspectos de liderança associados à sua atuação.(AU)

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcelo de Souza Bispo.pdf: 299283 bytes, checksum: e6735b8ab1c82a3c48e2693803fddd68 (MD5) Previous issue date: 2007-03-05 / The thesis will regard the management of human talent into organizations. The main goal of this study was to assess from a managerial point of view, the talents within the organizations and the best way to take lead of it. The research involves an exploratory qualitative study, divided into bibliographic research and field researches, through interviews with company managers and directors with the view of understanding the talent management process in the companies analyzed. The most relevant outcome taken from the research indicated the need to humanize the companies in order to extract the real talent from the people.(AU) / O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)

As mudanças contemporâneas exigem das organizações maior velocidade de respostas e de resultados. Nesse contexto, as universidades têm sido demandadas a modernizar sua gestão e seus processos, a fim de atingir melhor desempenho em suas atividades, maior eficiência e qualidade no atendimento e na prestação de serviços. Como organizações complexas, que trabalham diretamente com o conhecimento, faz-se necessário que adotem um modelo gerencial para administrar o conhecimento organizacional na preservação da memória dessas instituições. A gestão do conhecimento (GC) é um método que vem ao encontro dessa premissa, representando um valioso recurso estratégico no meio corporativo. A exemplo de outras organizações, grande parte do conhecimento das universidades encontra-se sob o domínio e na experiência de seus colaboradores. O objetivo desta pesquisa foi, a partir das técnicas de GC, realizar um estudo sobre as práticas de compartilhamento de conhecimentos envolvendo os principais setores administrativos vinculados à Direção da Escola de Engenharia (EE) da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Para isso, foi proposto um Programa de Compartilhamento de Conhecimentos (PCC) do qual participaram os servidores técnico-administrativos em educação (TAEs) lotados nesses setores A metodologia utilizada envolveu pesquisa-ação, com a utilização de questionário aberto e análise contingencial. Seguindo uma abordagem qualitativa, a análise de dados baseou-se na análise de conteúdo. As análises revelaram informações importantes para a gestão da EE, com relevância não apenas para as atividades dos TAEs, mas também para a comunidade interna e externa da instituição. Essas informações poderão aumentar a eficiência da EE em seus processos administrativos e na identificação, armazenamento, uso e compartilhamento do conhecimento organizacional. As respostas ao instrumento de coleta de dados embasaram a estruturação de um Portal do Conhecimento, produto deste estudo. O trabalho permitiu reunir um conjunto de conhecimentos tácitos, presentes na experiência dos TAEs pesquisados, sendo esses os elementos que serão incorporados ao Portal do Conhecimento, o qual está em elaboração. / Current changes demand organizations to achieve faster responses and results. In this regard, universities have been required to modernize their management and processes in order to achieve better performance in their activities, greater efficiency and quality in service delivery. As complex organizations, working directly with knowledge, they must adopt a managerial model to control such knowledge and perpetuate institutional memory. Methods such as Knowledge Management (KM) meet that premise, and represent a valuable strategic resource in the corporation environment. Like other organizations, a large percentage of this knowledge is under the experience and domain of its collaborators. The purpose of this research was, based on knowledge management techniques, to accomplish a study on the knowledge sharing practices involving the main administrative sectors linked to the Direction of the School of Engineering (EE) of the Federal University of Rio Grande do Sul (UFRGS). With that in mind, a Knowledge Sharing Program (PCC) was proposed, with the participation of the technical-administrative servants in education (TAEs) working in these sectors. The used methodology involved action research, employing an open questionnaire and contingency analysis. Following a qualitative approach, data analysis was performed based on content analysis. Results revealed important information for the management of EE, with relevance not only for the activities of the TAEs, but also for the internal and external community of the institution. Such information may increase the efficiency of EE in its administrative processes, as well as in the identification, storage, use and sharing of organizational knowledge. The answers to the instrument of data collection sustain the design of a Knowledge Portal, the resulting product of this study. This work enabled the gathering of tacit knowledge, kept in the experience of the researched TAEs, so as to incorporate such knowledge into the Knowledge Portal that is currently under development.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:32:41Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2010-11-08Bitstream added on 2014-06-13T19:03:12Z : No. of bitstreams: 1 moraes_crb_dr_mar.pdf: 2526314 bytes, checksum: da4ec9023c1674f7834588ab7fc45f71 (MD5) / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) / O conhecimento é criado por indivíduos, ou seja, uma organização não pode criar conhecimento por si mesma sem os indivíduos que a compõe. Assim, para se ter o foco na criação de conhecimento, há que se buscar o desenvolvimento dos colaboradores. Diante de tal cenário, questiona-se a dificuldade de se estudar os comportamentos e as atitudes profissionais das pessoas envolvidas no processo de Gestão do Conhecimento em organizações, considerando-se a existência de elementos subjetivos e complexos, por envolver o trato com pessoas. Como hipótese, parte-se do pressuposto que um Modelo Conceitual, baseado na Cultura Organizacional e na Gestão de Pessoas, pode contribuir para a Gestão do Conhecimento nas organizações. Desta forma, objetivou-se elaborar um modelo conceitual, baseado na Cultura Organizacional e na Gestão de Pessoas, por meio da Metodologia Sistêmica Soft, visando a minimizar os obstáculos para a implantação de Gestão do Conhecimento nas organizações. Como objetivos específicos, este estudo buscou analisar os conceitos de Cultura Organizacional, Comportamento Humano e Gestão do Conhecimento nas organizações; adotar a Metodologia Sistêmica Soft no ambiente organizacional; propor um Modelo Conceitual de Gestão do Conhecimento centrado na Cultura Organizacional e nas Pessoas; e validar o Modelo Conceitual de Gestão do Conhecimento em uma organização do ramo alimentício. Como resultado, obteve-se um Modelo Conceitual para a Gestão do Conhecimento centrado na Cultura Organizacional e nas Pessoas, que foi validado em uma organização do ramo alimentício de uma cidade do Centro- Oeste do Estado de São Paulo através da aplicação dos sete passos da Metodologia Sistêmica Soft. Pode-se concluir que a aplicação da Metodologia Sistêmica Soft foi capaz de gerar um modelo conceitual a partir do qual foram elaboradas recomendações de mudança para... / Knowledge is created by persons, that is, an organization cannot create knowledge itself without the persons that compose it. Thus, to have the focus in the knowledge creation, it has that to search the development of the collaborators. In this scenery, this research questions the difficulty of studying the behavior and the professional attitudes of the persons involved in the process of Knowledge Management in organizations, considering the existence of subjective and complex elements, by involving the deal with people. As hypothesis, it has been estimated that a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management, can contribute to the Knowledge Management in organizations. In this way, this study objectives the construction of a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management, based on Soft System Methodology, aiming to minimize the obstacles for the implantation of Knowledge Management in the organizations. As specific objectives, this study aimed to analyze Organizational Culture, Human Behavior and Knowledge Management concepts; adopt the Soft System Methodology at organizational environment; propose a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management; validate the Conceptual Model at a food business organization. As result, a Conceptual Model for the Knowledge Management centered in the Organizational Culture and the People was build, which was validated in an organization of the São Paulo State by the application of the Soft System Methodology seven steps. It can be concluded that Soft System Methodology application was able to generate a Conceptual Model, which provided changes suggestions to the organization on Knowledge Management

O objetivo geral da pesquisa é identificar um referencial bíblico que descreva a existência de um método de Gestão de Pessoas (GP) no ministério de Paulo em Éfeso. Para atingir este alvo, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: O que é GP? Qual o verdadeiro sentido, ou a interpretação correta de (At 19.1-10)? De acordo com a perícope delimitada e seu contexto, é possível identificar um processo de gestão e formação de líderes na estadia de Paulo em Éfeso? Estas perguntas e objetivos básicos harmonizam a pesquisa da seguinte forma: A primeira parte aborda: as etapas históricas e o processo evolutivo da GP; suas premissas conceituais, explicitando com detalhes o que ela é; seus objetivos principais no que se refere ao gerenciamento de pessoas; e os processos utilizados para sua efetivação no contexto das organizações. Dez argumentos sobre a relevância de uma GP na igreja finalizam esta primeira parte. Vale expor neste instante que o APÊNDICE I - (exegese histórico crítica de Atos 19.1-10) agregado a pesquisa tem como objetivo fundamentar as afirmações feitas no segundo capítulo e apontar um referencial bíblico da GP no ministério de Paulo. O método exegético histórico/crítico é um dos procedimentos mais utilizados para análises diacrônicas da bíblia e submete o texto selecionado a mais de quarenta estágios distintos, que por sua vez, possibilitam diferentes olhares e permitem uma interpretação literal, ampla e profunda da perícope delimitada. O segundo e último capítulo toma como base os elementos conceituais do primeiro capítulo e encadeia com o conteúdo da exegese de (At 19.1-10) e didaticamente constrói uma ponte entre as ações de Paulo em Éfeso e o processo de GP do século 21. Esta última parte finaliza com a identificação de três habilidades de Paulo no que se refere ao processo de agregar, aplicar e capacitar pessoas para o exercício do serviço cristão. Dentro desse prisma, o presente trabalho pretende fornecer reflexões e ferramentas que viabilizem a implantação da GP no contexto eclesiástico atual. Acredita-se que a mesma possa alinhar os interesses da igreja com os interesses de seus colaboradores e trazer uma interdependência maior entre ambos. / The purpose of this research paper is to identify a biblical model that describes the existence of a People Management (PM) method in Pauls ministry at Ephesus. To achieve this end, we established the following specific goals: What is PM? What is the real meaning or the correct interpretation of Acts 19.1-10? According to the text and its context, is it possible to identify a leadership management and training process during Pauls stay in Ephesus? These questions and basic objectives shape the research as follows: The first part addresses: the historic phases and progression of PM; its conceptual premises, explaining with details what they are; its main objectives in relation to people management; and the processes used to implement it in the context of organizations. Ten arguments supporting the relevance of PM in church end this first part. It would be good to point out that the APPENDIX I (historical critical exegesis of Acts 19.1-10) included in this research paper seeks to substantiate the affirmations made in the second chapter and point out the biblical model of PM in Pauls ministry. Historical critical exegesis is one of the most common procedures in diachronic analysis of the Bible, and submits the selected text to forty distinct stages, which in turn, permit different viewpoints and allow an exact, deep and wide interpretation of the selected text. The second and last chapters are based on the conceptual elements of the first chapter and link these with the exegesis (Acts 19.1-10) didactically building a bridge between Pauls actions in Ephesus and the process of 21st century PM. This last part ends with the identification of three of Pauls skills in the process of aggregating, applying and enabling people to exercise Christian service. Within this perspective, this work intends to provoke thought and provide tools to make PM implementation viable in the current ecclesiastical context. It is believed that PM can align the interests of the church with those of its collaborators and encourage greater interdependence between both.

Orientador: Barbara Fadel / Banca:Marta Lígia Pomim Valentim / Banca:Regina Célia Baptista Belluzzo / Banca: Emeide Nóbrega Duarte / Resumo: O conhecimento é criado por indivíduos, ou seja, uma organização não pode criar conhecimento por si mesma sem os indivíduos que a compõe. Assim, para se ter o foco na criação de conhecimento, há que se buscar o desenvolvimento dos colaboradores. Diante de tal cenário, questiona-se a dificuldade de se estudar os comportamentos e as atitudes profissionais das pessoas envolvidas no processo de Gestão do Conhecimento em organizações, considerando-se a existência de elementos subjetivos e complexos, por envolver o trato com pessoas. Como hipótese, parte-se do pressuposto que um Modelo Conceitual, baseado na Cultura Organizacional e na Gestão de Pessoas, pode contribuir para a Gestão do Conhecimento nas organizações. Desta forma, objetivou-se elaborar um modelo conceitual, baseado na Cultura Organizacional e na Gestão de Pessoas, por meio da Metodologia Sistêmica Soft, visando a minimizar os obstáculos para a implantação de Gestão do Conhecimento nas organizações. Como objetivos específicos, este estudo buscou analisar os conceitos de Cultura Organizacional, Comportamento Humano e Gestão do Conhecimento nas organizações; adotar a Metodologia Sistêmica Soft no ambiente organizacional; propor um Modelo Conceitual de Gestão do Conhecimento centrado na Cultura Organizacional e nas Pessoas; e validar o Modelo Conceitual de Gestão do Conhecimento em uma organização do ramo alimentício. Como resultado, obteve-se um Modelo Conceitual para a Gestão do Conhecimento centrado na Cultura Organizacional e nas Pessoas, que foi validado em uma organização do ramo alimentício de uma cidade do Centro- Oeste do Estado de São Paulo através da aplicação dos sete passos da Metodologia Sistêmica Soft. Pode-se concluir que a aplicação da Metodologia Sistêmica Soft foi capaz de gerar um modelo conceitual a partir do qual foram elaboradas recomendações de mudança para... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: Knowledge is created by persons, that is, an organization cannot create knowledge itself without the persons that compose it. Thus, to have the focus in the knowledge creation, it has that to search the development of the collaborators. In this scenery, this research questions the difficulty of studying the behavior and the professional attitudes of the persons involved in the process of Knowledge Management in organizations, considering the existence of subjective and complex elements, by involving the deal with people. As hypothesis, it has been estimated that a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management, can contribute to the Knowledge Management in organizations. In this way, this study objectives the construction of a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management, based on Soft System Methodology, aiming to minimize the obstacles for the implantation of Knowledge Management in the organizations. As specific objectives, this study aimed to analyze Organizational Culture, Human Behavior and Knowledge Management concepts; adopt the Soft System Methodology at organizational environment; propose a Conceptual Model, based in the Organizational Culture and the People Management; validate the Conceptual Model at a food business organization. As result, a Conceptual Model for the Knowledge Management centered in the Organizational Culture and the People was build, which was validated in an organization of the São Paulo State by the application of the Soft System Methodology seven steps. It can be concluded that Soft System Methodology application was able to generate a Conceptual Model, which provided changes suggestions to the organization on Knowledge Management / Doutor