O desafio das empresas tem sido manter sua competitividade em um mercado de rápidas mudanças e com um consumidor/cliente cada vez mais exigente. Ter competência e rapidez nas respostas representa hoje um grande desafio que exige recursos diferenciados. São as pessoas que podem garantir o desenho e a implementação da estratégia por meio de uma gestão competente, gerando produtos e serviços com qualidade para atender a esse novo consumidor. Por esta razão, as empresas necessitam de profissionais qualificados, tanto para as posições mais estratégicas, na tomada de decisão, como na operação. Entretanto, a área de gestão de pessoas, responsável pelo recrutamento e seleção, vem demonstrando preocupação com a capacidade do mercado brasileiro e, em especial São Paulo para ofertar profissionais qualificados e atender à demanda das empresas. Esta questão tem emergido e, com isto, surgiu o termo \"apagão de mão de obra\". Entretanto, é preciso entender o quanto este apagão é real e o quanto este fato pode tornar o mercado de profissionas tão competitivo quanto o mercado de consumo, a ponto de as empresas disputarem profissionais como disputam consumidores/clientes. Este contexto gerou duas reflexões: a primeira é o quanto a área de gestão de pessoas está preparada e tem desenvolvido uma estratégia efetiva para a atração de talentos; e, na sequência, o quanto a área de marketing, com a sua experiência em lidar com mercados competitivos, pode contribuir com a área de gestão de pessoas, compartilhando as ferramentas utilizadas para atrair os consumidores. Assim, optou-se, por um estudo exploratório com metodologia qualitativa para entender a percepção dos profissionais de gestão de pessoas sobre o \"apagão de mão de obra\" e identificar o quanto as ferramentas de marketing podem contribuir para a atração de talentos. Os resultados revelaram que é percebida uma escassez de profissionais qualificados no mercado, e que o chamado \"apagão de mão obra\" ocorre em áreas específicas, dependendo do segmento da empresa, e não de forma generalizada. O resultado da pesquisa identificou similaridades entre os mercados de profissionais e de consumo, assim como a possibilidade de aplicação das ferramentas: employer branding, posicionamento, segmentação e marketing de relacionamento na atração de talentos. Foi identificado, também, que este tema ainda é tratado de forma operacional e reativa, faltando à área de gestão de pessoas uma atuação mais estratégica e orientada para o mercado de profissionais. / The corporate challenge has been to maintain its competitiveness in a rapidly changing market and with an increasingly demanding consumer/client. Being competent and timely response represents today a major challenge that requires special feature. Only people can ensure the design and strategy implementation through a competent management, providing quality products and services to meet this new consumer/client. For this reason, companies need qualified professionals, both for strategic positions in decision-making, as in operation. However, the area of people management, which is responsible for recruitment and selection, has been showing concern about the ability of the supply of qualified professionals, in Brazil and in particular in the State of São Paulo, to meet business demand. This issue has emerged and, with this, the term \"labor blackout\". However, one must understand how much this blackout is real and how this fact can make the professional market as competitive as the consumer market, to the point where companies compete as professionals disputing consumers/clients. This gives rise to two thoughts: the first is how much the area of people management is prepared and has developed an effective strategy for attracting talents; and, as a result, how much the marketing area, with its experience in dealing with competitive markets, can contribute to the area of people management, sharing the tools used to attract consumers. So, it was decided, preliminarily, for an exploratory study with qualitative methodology to understand the perception of professionals people management on the labor blackout and identify how much the marketing tools can contribute to attract talents. The results revealed that a shortage of qualified professionals in the market is perceived, and that the so-called \"labor blackout\" occurs in specific areas, depending on the segment of the company, and not generally. The survey results identified similarities between the professional and consumer markets, as well as the possibility of tools application: employer branding, positioning, segmentation and relationship marketing in attracting talent. It was also identified that this topic is still treated as operational and reactive, being the area of people management short of a more strategic performance and market-oriented.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-06-29T18:56:29Z No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-07-10T12:26:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-10T12:26:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) Previous issue date: 2017-05-02 / Hoje em dia, o tema “governança e gestão de pessoas” vem ganhando notoriedade mundial. Sua origem remonta à governança corporativa e suas práticas foram introduzidas na administração pública em busca de soluções para desafios como a escassez de recursos públicos e melhorias da qualidade na prestação de serviços. Esta pesquisa teve como objetivo identificar as oportunidades de melhoria nas boas práticas de governança e gestão de pessoas da Marinha do Brasil (MB). Para a consecução deste objetivo procurou-se identificar essa temática na literatura; conhecer as recomendações das Entidades de Fiscalização Superior (EFS) e elaborar um panorama da governança e gestão de pessoas na MB, identificando as boas práticas já implementadas e as respectivas oportunidades de melhoria. O método utilizado para este estudo foi o estudo de caso, com a coleta das informações por meio de questionários e entrevistas semiestruturadas. Os resultados revelaram que os setores de pessoal da MB adotam em média 75% das boas práticas elencadas no estudo. Verificou-se que o mínimo de práticas adotadas foi no setor de gestão dos inativos e pensionistas, e o máximo na gestão do pessoal militar. Os resultados também revelaram oportunidades de melhorias em todas as áreas de conhecimento categorizadas na pesquisa, principalmente no que tange às práticas relativas a padrões de comportamento, gestão por competências e gestão de talentos da MB. Na auditoria interna da MB as principais oportunidades de melhoria estão relacionadas às necessidades de capacitação e acompanhamento das práticas de gestão de riscos, ética, avaliação de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento. Concluiu-se que as boas práticas adotadas pela MB são satisfatórias, entretanto, ainda há oportunidades de melhorias que podem ser implementadas para a excelência da governança e gestão de pessoas. / Nowadays, the theme "governance and people management" has been gaining worldwide renown. Its origin goes back to corporate governance and its practices were introduced in the public administration in search of solutions to challenges such as the scarcity of public resources and improvements in quality in service delivery. This research had as objective to identify the opportunities of improvement in the good practices of governance and people management of the Brazilian Navy (MB). In order to achieve this goal, we tried to identify this theme in the literature; To know the recommendations of the Supreme Audit Institutions (SAIs) and to elaborate a panorama of the governance and management of people in MB, identifying the good practices already implemented and the respective opportunities for improvement. The method used for this study was the case study, with the collection of information through questionnaires and unstructured interviews. The results showed that the MB staff sectors adopt on average 75% of the good practices listed in the study. It was verified that the minimum of practices adopted was in the management sector of the inactive and pensioners, and the maximum in the management of the military personnel. The results also revealed opportunities for improvement in all the areas of knowledge categorized in the research, mainly in relation to the practices related to behavioral patterns, competence management and MB talent management. In the internal audit of MB, the main opportunities for improvement are related to the training needs and follow-up of the practices of risk management, ethics, performance evaluation, management by competences and knowledge management. It was concluded that the good practices adopted by MB are satisfactory, however, there are still opportunities for improvements that can be implemented for excellence in governance and people management.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-03T20:47:42Z No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-24T14:39:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-24T14:39:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) Previous issue date: 2016-11-01 / O Conselho de Ensino Pesquisa e Extensão do CEFET/RJ, em novembro de 2015, aprovou um regulamento de capacitação docente para solucionar algumas questões relacionadas aos critérios e exigências de liberação para capacitação docente. Apesar de já existir um regulamento aprovado, a maioria dos docentes demonstra desconhecer estes critérios e exigências, o que reflete em diversos questionamentos e solicitações de liberação para capacitação completamente equivocadas. Diversos problemas também são ocasionados em alguns casos de liberação de docentes para a capacitação sem que ocorra a contratação de um docente substituto, ocasionando uma limitação na oferta de algumas disciplinas, contribuindo de forma negativa para o aumento do tempo de retenção dos discentes na instituição. O objetivo central desta pesquisa é propor mudanças no Plano Institucional de Capacitação Docente para o CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo. A forma utilizada para a coleta de dados foi a aplicação de um questionário estruturado com 10 questões fechadas. A população da pesquisa está representada pelos docentes lotados no CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo que atuam em todos os níveis de ensino. No caso desta pesquisa a amostra representada foram os 45 docentes lotados no CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo que responderam ao questionário. Durante a realização desta pesquisa, foi possível perceber que as políticas públicas de incentivo à Capacitação Docente que constam no Regulamento de Capacitação Docente utilizado do CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo estão alinhadas com o Plano Institucional de Capacitação Docente e o Plano de Desenvolvimento Institucional do CEFET/RJ. O Campus- Nova Friburgo deve traçar suas prioridades e necessidades mais urgentes de capacitação docente e avaliar as possibilidades de ampliação e oferta de novos cursos adequando a formação acadêmica atual e futura de seus docentes. Como proposta para mitigar o desconhecimento do Plano Institucional de Capacitação Docente sugere-se a utilização do núcleo de progressão permanente para docentes (NPPD) no CEFET/RJ- Campus -Nova Friburgo para divulgar e esclarecer dúvidas relacionadas aos trâmites legais para abertura de processos de capacitação e progressão docente. / The Board of Research Education and Extension CEFET / RJ, in November 2015, approved a teacher training regulation to address some issues related to criteria and release requirements for teacher training. Although there is already a regulation adopted, most teachers demonstrates ignore these criteria and requirements, reflecting on several questions and requests for release completely wrong training. Several problems are also caused in some cases release teachers for training though without hiring a teacher substitute, causing a restriction in the supply of some disciplines, contributing negatively to the increase of the students retention time in the institution. The main objective of this research is to propose changes in the Teacher Training Institutional Plan for the CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo. The form used for data collection was the application of a structured questionnaire with 10 closed questions. The research population is represented by teachers crowded in CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo who work at all levels of education. In the case of this research represented the sample were 45 teachers crowded in CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo who answered the questionnaire. During this research, it was revealed that public policies to encourage Teacher Training contained in Teacher Training Regulations used the CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo are aligned with the Institutional Plan for Teacher Training and Institutional Development Plan CEFET / RJ. The Campus- Nova Friburgo should draw their most urgent priorities and needs of teacher training and evaluate expansion opportunities and offering new courses suiting the current academic education and future of their teachers. As a proposal to mitigate the lack of the Institutional Plan Teacher Training suggests the use of core permanent progression for teachers (NPPD) in CEFET / RJ Campus -New Freiburg to disclose and questions regarding legal procedures for opening processes training and teaching progression.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-07T19:56:00Z No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-31T13:02:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-31T13:02:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) Previous issue date: 2017-04-05 / As práticas de avaliação de desempenho não são novas. O ato de avalizar é uma característica humana e uma constante que se reflete nas organizações. No Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear a avaliação do desempenho individual dos servidores ativos é realizada desde 1987. Em junho de 2015 foi implantado o modelo de avaliação por múltiplas fontes utilizando o Sistema de Desempenho Individual – SDI. O presente trabalho verifica se o modelo abrange aspectos da racionalidade instrumental e substantiva, segundo a abordagem de Guerreiro Ramos e se a finalidade da avaliação é vista da mesma forma pelos servidores e pelos gerentes. Também é feita uma comparação da visão da área técnica versus área administrativa. Usa a metodologia quali-quantitativa e, tem como instrumento de pesquisa um questionário com vinte e duas questões onde são abordados aspectos da racionalidade instrumental e substantiva. Como resultado tem-se que a racionalidade substantiva se faz presente na opinião dos respondentes, mas avaliadores e avaliados não reconhecem a utilidade e os benefícios que o sistema de avaliação atual pode proporcionar. Necessário treinamento gerencial sobre avaliação de desempenho individual para os gestores, visando uniformidade da avaliação. A visão das chefias coincide com as dos subordinados na maioria das questões, tanto com viés substantivo quanto instrumental. Não há um acompanhamento sistemático do desempenho dos avaliados. Falta a área administrativa divulgar o que é feito com os resultados das avaliações feitas. / Performance evaluation practices are not new. The act of awarding is a human characteristic and a constantly that is reflected in organizations. In Nuclear Technology Development Center, the evaluate the individual performance of active servers is carried out since 1987. In June 2015 was implemented the model evaluation by multiple sources using the Individual Performance System - SDI. This study verifies that the SDI includes aspects of instrumental and substantive rationality, according to the approach of Guerreiro Ramos and the purpose of evaluation is seen the same way by servers and by managers. Using quanti-qualitative methodology and, with the research instrument a questionnaire twenty-two issues which are addressed aspects of instrumental and substantive rationality. As a result, substantive rationality is present in respondents' opinion, but evaluators and evaluated do not recognize the usefulness and benefits that the current evaluation system can provide. Management training required on individual performance evaluation for managers, aiming at uniformity of evaluation. Bosses' views coincide with those of subordinates on most issues, both substantive and instrumental. There is no systematic monitoring of the performance of the evaluated. It lacks the administrative area to disclose what to do with the results of the evaluations made.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-15T19:32:52Z No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-05T13:17:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-05T13:17:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) Previous issue date: 2016-11-29 / Esta dissertação aborda o comprometimento organizacional em um contexto de crise econômica atravessada no Brasil. Buscou-se compreender quais os padrões de comprometimento e níveis de engajamento apresentam os funcionários de uma empresa em situações de incerteza da manutenção dos próprios vínculos empregatícios em função das mudanças estruturais e de redução do quadro de pessoal realizadas, internamente, como decorrência do contexto econômico externo. A pesquisa é caracterizada como um estudo de caso em uma empresa de varejo de grande porte com sede no Estado do Rio de Janeiro, objetivando compreender o reconhecimento da instabilidade econômica vivida pelo país; os reflexos dela sobre as organizações e ameaça aos contratos de trabalho; e, em relação a essa controvérsia, busca compreender como estão comprometidos seus empregados na visão dos gestores perante a perspectiva de superação do momento e com os objetivos de negócio. Também foi possível mapear os fatores de retenção profissional mesmo em ambientes complexos e o tipo de comprometimento que se destaca nessas circunstâncias. Quanto ao meio de investigação, além da pesquisa bibliográfica e documental, foi realizada uma pesquisa de campo, baseada na metodologia do estudo de caso único. Em loco foi possível compreender as ações de engajamento realizadas pela organização estudada, os resultados da pesquisa de engajamento realizada com todos os funcionários e, também, foram realizadas entrevistas com executivos numa amostra de dez gestores das áreas de backoffice e da atividade fim, operações de loja. As respostas foram analisadas qualitativamente, sendo criados distintos sistemas de categorização do conteúdo das informações. Os principais resultados demonstraram o reconhecimento dos executivos quanto ao momento de crise econômica vivido pelo país e o quanto esse contexto impacta nas ações de redução de despesas por parte da empresa; a percepção destes acerca do comprometimento de suas equipes; o que o atual momento exigiu dos gestores e os fatores que os levam a permanecerem comprometidos na organização mesmo em momentos de instabilidade. / This dissertation talks about the organizational commitment in a context of economics crisis in course in Brazil. Tring to understand what kind of standard commitment and engagement levels are demonstrated by employees of a company in uncertain situations including the maintenance of their employment contract due to the structure changes and downsizing actions implemented internally due to the external economic context. The research considered a case of study in a big size retail company with it’s headquarter in Rio de Janeiro State aiming to understand if they realize the economic instability current in place in the country and reflected as a threat to their labor contracts. In this way understand how committed are the employees in surpass this moment and how committed they are with the business. Was also possible assess the retaining professional factors even though complex circumstances and the type of commitment most evident in this kind of circumstance. Regarding the investigation methods in additional to the bibliographic and documental research a survey in the field based in the unique case of study was implemented. Was possible to understand in locus the engagement actions implemented by the studied organization, the results of the engagement survey administrated to all employees and was also implemented interviews with ten executives of the backoffice and operations departments. The answers were qualitative analyzed and different categories were created of the contents information. The main results showed the awareness of the executives regarding the current moment of economics crisis faced by the country and how this context impacts in actions of cost reduction by the company; their perception about their team commitment; what this moment required about themselves; and the retaining factors that make themselves committed with the organization even in instable circumstance.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-24T17:22:16Z No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) Previous issue date: 2017-03-27 / A presente pesquisa teve por objetivo identificar a visão de gestores de pessoal, gestores médicos e gestores enfermeiros sobre a maturidade da Gestão de RH e sobre o comprometimento organizacional dos funcionários dos hospitais da cidade de Muriaé (MG). Nesse sentido, buscou-se não apenas identificar a percepção dos gestores hospitalares em relação aos dois construtos, mas compreender, através dos elementos presentes em seus discursos, a relação entre a face de RH em que os hospitais se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura. A investigação ocorreu por meio de um estudo qualitativo, em que se utilizou a estratégia de análise do conteúdo no tratamento do material. Os dados foram coletados em uma pesquisa de campo através de entrevistas com os referidos gestores utilizando-se um roteiro semiestruturado. Os resultados encontrados nesta pesquisa mostraram que, das quatro instituições hospitalares da cidade, uma tem sua maturidade de RH na face de execução; duas, na face de construção; e uma na face de realinhamento. No que diz respeito ao comprometimento de seus funcionários, uma instituição hospitalar apresentou a característica unidimensional do comprometimento instrumental, e as outras três apresentaram elementos multidimensionais do comprometimento, com características do comprometimento afetivo e do comprometimento instrumental. Os achados no campo serão de grande valia para as organizações, para o segmento hospitalar de modo geral e também para a academia. Inclusive sugere-se que o estudo seja replicado em outros segmentos organizacionais e outras regiões brasileiras. A título de conclusão, com base na análise do discurso dos gestores entrevistados, foram feitas inferências sobre a relação entre a face de RH em que os hospitais muriaeenses se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura, e pôde-se perceber que todos os hospitais da cidade passam por um processo de organização do órgão responsável pela GP, estando num processo de amadurecimento dessa gestão, que pode, em médio prazo, aumentar o nível de comprometimento organizacional dos funcionários que atuam nessas instituições. / The present research had the objective of identifying the view of personnel managers, medical managers and nurses managers on the maturity of HR Management and on the commitment of hospital employees in the city of Muriaé - MG. It was sought not only to identify the perception of the hospital managers in relation to the two constructs, but to understand through the elements present in their speeches the relation between the face of HR in which the hospitals are and the type of commitment touched by literature. The research was carried out through a qualitative study that used the strategy of content analysis in the treatment of material that was collected through interviews with said managers using a semi-structured script in a field research. The results found in the present study showed that one of the four hospital institutions in the city has its HR maturity in the face of execution, two in the face of construction and one in the face of realignment; And with regard to the commitment of its employees, one hospital institution presented the one-dimensional characteristic of the instrumental commitment and the other three presented multidimensional elements of the commitment, with characteristics of the affective commitment and the instrumental commitment. The findings in the field will be of great value to the organizations, to the hospital segment in general and also to the academy, it is even suggested that the study be replicated in other organizational segments and other Brazilian regions. As a conclusion, inferences were drawn, based on the analysis of the interviewees' discourse, about the relationship between the HR face in which the hospitals in muriaeenses meet and the type of commitment touched by the literature, and it was possible to perceive that all Hospitals in the city are undergoing a process of organization of the body responsible for GP, being in a process of maturation of this management, which in the medium term can increase the level of organizational commitment of the employees who work in these institutions.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2002-Julio Cesar de Mesquita Luna.pdf: 1575774 bytes, checksum: 80d8286bc214d8fb6a057458732d789b (MD5) Previous issue date: 2002-12-20 / Some time ago, specifically before globalization, there were companies that were organized in the following way: the high administration and the managerial body, the late, for its time, was formed by production, sales, administrative and financial managers. Practically, there was no talk about Human Resources Management. Unless, the fact that there was only a documental area, in other words, a great database. In the beginning of the decade of 90, with the entrance of competitive companies with different organization charts and the intention of fixing at the Brazilian market, the chaos was stablished in the organizations. It was noticed that battles were locked exactly when several sectors, considered strategic, avoided a responsability, justifying their weak performance. The Commercial area blamed the production area for the decline of sales; consequentely, the production area showed its overfilled stocks, demonstrating dissatisfaction with regard to sales. Sometimes, the two areas turned against marketing area . At the end, the financial area always demonstrated the loss of the profits, the bank loans and the mortgages. At this time, lots of companies, technologically advanced, reminded that their equipments and processes were managed by people, making that the people's manager to become part of the decisions team in these organizations. It is possibible to visualize a new time for these organizations, because of the interdisciplinarity that is promoted by the Human Resources area. In other words, the integration of the responsible parts for the organizational dynamic. Therefore, the objective of this work is to emphasize the importance of the interdisciplinarity forr increasing the results in the following areas - production, sales, financial and motivacional. The findings obtained confirm that in companies of a variety of fields of activity, the Personal Department still prevails over the Human Resources Department. It is noticed as a financial matter, what causes a significant delay at the companies development. From the companies analised, those who were in trouble a few years ago now are sure the association of all parts of Human Resources Department (strategical selection, training and remuneration) and the partnership due to interdisciplinarity are the keys to solve personal problems and to develop quickly. / H? tempos atr?s, especificamente antes da globaliza??o, depar?vamos com empresas que eram organizadas da seguinte forma: existia a alta administra??o e o corpo gerencial, que por sua vez, era formado por gerentes de produ??o, de vendas e administrativo-financeiro. Praticamente, n?o se falava em Gest?o de Recursos Humanos. A n?o ser, o fato de se ter um setor puramente documental, ou seja, um grande banco de dados, conhecido como Departamento Pessoal. No in?cio da d?cada de 90, com a entrada de empresas competitivas, com organograma diferente e inten??o de se fixar no mercado brasileiro, instituiu-se o caos nas organiza??es. Percebia-se que batalhas eram travadas ao final de cada per?odo, exatamente no momento em que os diversos setores, considerados estrat?gicos, se esquivavam, justificando muitas vezes a sua fraca performance. A ?rea comercial colocava a culpa pelo decl?nio de vendas na ?rea de produ??o; por sua vez, produ??o mostrava seu estoque abarrotado demonstrando descontentamento com rela??o a vendas. ?s vezes, as duas ?reas se voltavam contra marketing, ao final, a ?rea financeira sempre sinalizando a perda dos lucros, empr?stimos aos bancos, bens em garantia, enfim, era instalado o caos. Neste momento, muitas empresas, avan?adas tecnologicamente, lembraram que seus equipamentos, processos eram orientados por pessoas, dando assim, origem a entrada do gestor de pessoas no rol decisor dessas organiza??es. Observa-se a?, um novo per?odo para estas, pois a interdisciplinaridade, que ? promovida pela ?rea de Recursos Humanos, favorece a integra??o das partes respons?veis pela din?mica organizacional. O objetivo desse trabalho ? ressaltar a import?ncia da interdisciplinaridade na gest?o estrat?gica de pessoas. Este trabalho foi realizado no munic?pio de Maca? e em empresas sediadas na cidade do Rio de Janeiro. A an?lise das informa??es fornecidas pelas empresas foi implementada atrav?s dos pressupostos metodol?gicos de Yin (1994) e Mason (1996). Os resultados percebidos ao final deste trabalho foram a confirma??o de que em empresas de v?rios segmentos, o DP ainda prevalece como RH. D?-se uma impress?o de que acontece por uma quest?o financeira, o que proporciona um atraso significativo no desenvolvimento das organiza??es. As empresas pesquisadas que h? alguns anos encontravam-se com dificuldades, est?o convictas de que a partir da descoberta da uni?o de for?as dos v?rios setores do RH (sele??o estrat?gica, treinamento, e remunera??o) e da parceria provocada pela interdisciplinaridade, conseguir?o buscar solu??es para seus problemas de pessoal e ir?o se desenvolver mais rapidamente.

Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2016-07-15T16:20:46Z No. of bitstreams: 1 Clarice Lucas da Silva Machado_.pdf: 2080708 bytes, checksum: 816dd61e9fa35916d650ec4535b87320 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-15T16:20:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Clarice Lucas da Silva Machado_.pdf: 2080708 bytes, checksum: 816dd61e9fa35916d650ec4535b87320 (MD5) Previous issue date: 2016-05-12 / Nenhuma / Este estudo trata de uma pesquisa de campo, de abordagem quantitativa e qualitativa, que foi realizada com 262 trabalhadores de empresas de tecnologia do Sul do Brasil. Apresenta como principal objetivo analisar os fatores motivacionais no ambiente laboral destacados entre trabalhadores desse segmento. É aplicada a Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS), através de survey eletrônica, enviada aos participantes por meio da técnica de amostragem “bola de neve”. O estudo está complementado por 6 (seis) entrevistas semiestruturadas, segundo a técnica de análise de conteúdo. Como resultado, observa-se que esses trabalhadores são primordialmente orientados pela Motivação Autônoma, seguidos pela Motivação Controlada. Salienta-se que o fator Desmotivação não foi evidenciado no conjunto de trabalhadores estudado. Sentimentos de ligação com seus valores pessoais, tais como os sentimentos de autonomia e de competência, bem como a motivação para o saber e o aprender se apresentaram como fortes características desses profissionais, nos quais valorizam as relações no trabalho em todos os níveis e são estimulados pela sensação de liberdade psicológica. Esses trabalhadores gostam de competir e resolver problemas complexos, motivam-se pelos sentimentos de autoestima e da autopercepção social e profissional, assim como do reconhecimento de suas competências. O estudo revela um perfil de profissional que precisa se sentir competente, que busca superar os outros e a si mesmo, ou melhor, ser reconhecido além das barreiras institucionais. Recomenda-se que a motivação seja trabalhada no âmbito organizacional, de liderança e no individual, de forma conjunta, abrangendo mais elementos que possam alavancar o bem-estar do trabalhador e, consequentemente, melhorar os resultados organizacionais. / This field study, which used a quantitative and qualitative approach, was carried out by 262 employees of technology companies in South Brazil. The main objective was to analyze motivational factors in the work environment of workers in this particular sector. Based on the Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS), participants were sent electronic surveys using the “Snowball Sampling” technique. The study was conducted using six (6) semi-structured interviews by way of content analysis technique. As a result, it was observed that these workers are primarily guided by Autonomous Motivation, followed by Controlled Motivation. Please note that the study did not focus on demotivation factors of the workers. Connecting personal feelings with personal values, such as feelings of autonomy and competence, as well as the motivation to learn, is presented as strong features of these professionals, in which they value relationships at work at all levels and are encouraged by a sense of psychological freedom. They like to compete and solve complex problems, are motivated by feelings of high self-esteem, social and professional self-perception, as well as being recognized for their skills. The study reveals a profile that needs to feel competent, that seeks to overcome others and himself, or better yet, be recognized beyond institutional constraints. It is recommended that motivation be worked through an organizational context, both through leadership and the individual, jointly covering more elements that will leverage the worker’s well-being and consequently improve organizational results.

Made available in DSpace on 2016-12-12T20:32:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ALEXSSANDRO, SOCIESC, 27-09-05.pdf: 622501 bytes, checksum: 3eca54bcac7435be4e978eb599e2a71a (MD5) Previous issue date: 2005-10-14 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / In the last few years it has occurred a magnificent transformation in the human resource area. Quickly, new concepts had been introduced, new terms of various areas incorporated in the jargon of human resources term, new behaviors passed to be asked of positions of leadership and its teams and human resource application had its performance renewed. In this scene of radical changes, the present dissertation came to present the impacts of its human resources processes, from a policy of earnings, benefits and career coming from the maintenance of talents in a college private institution. Coming out from a case study done in the Sociedade Educacional de Santa Catarina SOCIESC, it was carried out a survey about the degree of satisfaction and the necessities in terms of movement and motivation, considered the most important for the university professors In that case we can offer propositions able to lead strategies of adaptation of the people to the technology and the organizational environment, with the objective to improve the satisfaction and using the competencies and abilities in order to reach aligned results to the institution strategies. The dissertation comes to contribute for the rupture of the paradigm of the Sociesc Human Resources areas, promoting a chance of the application of the strategies based in the competencies management and earning variable. In that way we look for to motivate for a more real policy of talent maintenance in the university and its talents through getting more recognition and coming to contribute to the competitiveness of the organization. / Nos últimos anos tem sido notável a transformação da área de recursos humanos. Com alta velocidade, conceitos novos foram introduzidos, termos de outras áreas se incorporaram ao linguajar, novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. Nesse cenário de mudanças radicais, a presente dissertação vem apresentar os impactos nos processos de recursos humanos, a partir da hierarquia das necessidades motivacionais e do grau de satisfação dos professores de dedicação exclusiva do ensino superior em uma instituição privada. Partindo-se de um estudo de caso realizado na Sociedade Educacional de Santa Catarina SOCIESC, foi elaborado um levantamento do grau de satisfação e das necessidades tanto de movimentação quanto de motivação, consideradas como mais importantes pelos professores de dedicação exclusiva do ensino superior. Assim, foi possível oferecer proposições capazes de orientar estratégias de adaptação das pessoas às tecnologias e ao ambiente organizacional, com a finalidade de melhorar a satisfação delas e a utilização de suas competências e habilidades, em busca de resultados alinhados com a estratégia da instituição. A dissertação vem ainda contribuir para a quebra de paradigmas da área de RH SOCIESC, promovendo uma abertura para aplicação de estratégias baseadas na gestão por competências e remuneração variável. Desta forma, procura-se instigar o surgimento de uma política mais sólida de retenção de talentos do ensino superior e colaborar para que estes talentos sejam mais reconhecidos e venham contribuir para a competitividade da organização.

Submitted by Marcelo Teixeira (mvteixeira@ucs.br) on 2014-04-28T12:48:31Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Eduviges Rossa.pdf: 644348 bytes, checksum: cae687db7dcbb0da4f6f4f1c07336593 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-04-28T12:48:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Eduviges Rossa.pdf: 644348 bytes, checksum: cae687db7dcbb0da4f6f4f1c07336593 (MD5)