Made available in DSpace on 2016-06-02T19:16:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4122.pdf: 1667701 bytes, checksum: 50ac37ee45ac1a80c5b02b6e11fe5b82 (MD5) Previous issue date: 2011-12-02 / With the object of study the management of people in universities, this research presents an analysis of the current process of organizational change in the sector of Personnel Management of a federal public institution of higher education in the face of the National Policy for Staff Development. The objectives were to identify factors that may interfere with the implantation of a new model of management of people in universities, specifically the model based on competencies, contextualizing the role of technology in the process and the profile of professional people management; and to delineate the profile of the professional active in the area through the mapping of competencies, from the standpoint of instrumental and political, according the spectrum of the field study Science, Technology and Society (STS). This is a case study that took place a federal institution of higher education in transition in its model of people management. For this study in order to collect the data some procedures were used, such as: document research, interviews and questionnaires; and content analysis as a benchmark analysis of the findings. The results show an assessment of the role played by the area of People Management, the factors that interfere in the process of organizational change, the professional profile, based on the approach of competencies, and learning strategies used by professionals. In this context of change in the management of people in universities, there is the emergence of a new professional profile in the area, with technology playing a new role integrative of people management subsystems, leading to the possibility of adopting the model of competency management in the medium and long-term. It shows the premises of the STS field study as possible allies in the area of people management in universities, both for the development of skills such as the processes of selection and construction plans for training and professional development. / Tendo como objeto de estudo a gestão de pessoas em universidades, a presente pesquisa apresenta uma análise sobre o atual processo de mudança organizacional que enfrenta o setor de Gestão de Pessoas de uma organização pública de ensino superior, em face da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Os objetivos foram identificar fatores que podem interferir na implantação de um novo modelo de gestão de pessoas em universidades, especificamente do modelo baseado nas competências, contextualizando o papel da tecnologia no processo e do perfil do profissional de gestão de pessoas; e delinear o perfil do profissional atuante na área, através do mapeamento de competências, do ponto de vista instrumental e político, a partir do espectro do campo de estudos Ciência, Tecnologia e Sociedade (CTS). Trata-se de um estudo de caso numa instituição federal de ensino superior em fase de transição em seu modelo de gestão de pessoas. Utilizou-se como procedimento de coleta de dados a pesquisa documental, entrevistas e aplicação de questionários; e a análise de conteúdo como referencial de análise das evidências. Os resultados do estudo apresentam um diagnóstico sobre o papel desempenhado pela área de Gestão de Pessoas; os fatores que interferem no processo de mudança organizacional; o perfil do profissional, com base na abordagem das competências; e as estratégias de aprendizagem utilizadas pelos profissionais da área. Nesse contexto de mudança na área de gestão de pessoas em universidades, observa-se a emergência de um novo perfil de profissional atuante na área, com a tecnologia assumindo um novo papel integrador dos subsistemas de gestão de pessoas, acenando para a possibilidade de adoção do modelo de gestão por competências a médio e longo prazo. Aponta-se as premissas do campo de estudos CTS como possíveis aliadas da área de gestão de pessoas em universidades, tanto para o desenvolvimento de competências como para os processos de seleção e construção de planos de capacitação e desenvolvimento profissionais.

The aim of this paper was to identify the main criteria used for the selection of training courses of the Department of Human Resources of the Federal University of Santa Maria Brazil; to find out which are the training programs offered to staff members; to identify the way the policy on training has been managed, considering the institution s reality, and, besides, to identify which training courses are more suitable for technical and administrative staff in education from Department of Human Resources. This way, the present study aimed at to apply a model for the mapping of training needs of technical and administrative staff in education working at the Department of Human Resources of the Federal University of Santa Maria. For this, at first it was sought to identify the factors that define the offer of training courses to the technical and administrative staff in education from the Department of Human Resources. The collection of data necessary for the accomplishment of this study was made through the application of a questionnaire, which was divided into three parts according to the aims to be achieved. They are: to analyze the organization (comprising seventeen questions); to analyze the tasks developed by the technical and administrative staff in education (comprising nine questions) and to analyze the profile of staff members (comprising twenty-one questions). It was also used a table including the names of the training courses arranged into three thematic areas, aiming at identifying which of them are the most sought by staff members. Furthermore, it was held an interview with managers of the Department of Human Resources, seeking to gather information about the people management policy adopted by the Department of Human Resources, as well as observations in loco. The results show that the Federal University of Santa Maria follows the guidelines suggested in the Mapping of the Training Needs, but they also indicate that there many gaps regarding the training courses offered. Staff members in general evaluated the institution well, but they pointed out an inefficient distribution of relevant information concerning the organization. On the other hand, they assume that the Federal University of Santa Maria has a good ability to supply services and products that are suitable for the market where it operates. Relating to the training courses, the ones that most meet the needs of Department of Human Resources staff are, respectively, Portuguese Language and Official Writing, Quality Service and Public Administration because they attained the highest scores in the evaluation. / Este trabalho teve por objetivo identificar quais são os critérios balizadores utilizados para a seleção dos cursos de capacitação da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas da Universidade Federal de Santa Maria (PROGEP/UFSM); verificar quais são os programas de capacitação oferecidos para os servidores; identificar a forma com que a política de capacitação vem sendo gerida, considerando-se a realidade institucional e, ainda, identificar quais os cursos de capacitação que mais atendem às demandas dos servidores técnico-administrativos em educação (TAEs) da PROGEP. Neste sentido, o presente estudo procurou aplicar um modelo de levantamento das necessidades de capacitação dos servidores TAEs, lotados na PROGEP/UFSM. Para tanto, buscou-se, primeiramente, identificar que fatores definem a oferta dos cursos de capacitação para os TAEs da PROGEP. A coleta dos dados necessários para a realização deste estudo foi realizada através da aplicação de um questionário, o qual foi dividido em três etapas de acordo com os objetivos a serem alcançados. São elas: avaliar a organização (composto por dezessete perguntas); avaliar as tarefas desenvolvidas pelos TAEs (contando com nove perguntas) e avaliar o perfil dos servidores (através de vinte e uma perguntas). Também foi utilizada uma tabela contendo os cursos de capacitação divididos em áreas temáticas, visando-se identificar quais os mais procurados pelos servidores. Ainda, foi realizada uma entrevista com os gestores da PROGEP buscando-se obter informações acerca da política de gestão de pessoas da PROGEP/UFSM, além de observações in loco. Os resultados evidenciam que a UFSM segue as diretrizes do Levantamento das Necessidades de Capacitação, mas também apontam que existem várias lacunas no que se refere aos cursos de capacitação ofertados. Os servidores, de maneira geral, avaliaram bem a instituição, mas apontaram uma distribuição ineficiente de informações relevantes no que se refere à organização. Por outro lado, reconhecem que a UFSM tem uma boa capacidade de prover produtos e serviços adequados ao mercado em que atua. Com relação aos cursos de capacitação, aqueles que mais atendem às demandas dos servidores da PROGEP são, respectivamente, Língua Portuguesa e Redação Oficial, Qualidade no Atendimento e Administração Pública, pois apresentaram as maiores médias na avaliação.

Made available in DSpace on 2015-04-16T14:49:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 2275155 bytes, checksum: c623576b560e2974476e82c54dd5f168 (MD5) Previous issue date: 2010-12-07 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The overall objective of this study is to analyze the competencies in action of the technical and administrative managers of federal institutions of higher education (IFES) in northeastern Brazil and the following are specific objectives: a) identify the competencies in action of managers of IFES in their professional practice, b) set the dimensions of the competencies of the technical and administrative managers and c) measure, as perceived by managers, the domain level and the level of encouragement from IFES regarding managerial competencies identified. The theoretical framework was divided into five parts: (i) competencies: a construct preparation, (ii) managerial competencies, (iii) the historical evolution of IFES, (iv) public context: the current scenario of human resource management and (v) public manager's role: challenges and opportunities. The research configures itself as qualitative and quantitative nature, of the exploratory and descriptive type, being held in two stages: a qualitative through focus groups and a quantitative survey using an electronic source of data collection. The sets of qualitative research were three federal universities: Federal University of Paraiba UFPB, Federal University of Pernambuco UFPE and the Federal University of Rio Grande do Norte UFRN. The qualitative phase included 21 public managers in the areas of human resources, finance, accounting, and security that work in those institutions. In the data collect the focus group technique was used in order to uncover the perceptions of managers, identifying the managerial competencies present in their professional practices. The interviews were transcribed and the information handled by the analysis of qualitative data. The quantitative stage was performed in 14 IFES located in northeastern Brazil, using a survey. The results allowed enlarge the understanding of management competencies in the public scope, enabling to identify four dimensions present in the managerial competencies in the design of these managers in the public sector: Competencies of Institutional Development Management, Competencies of Behavioral Management, Competencies of Organizational Environment Management and Competencies of Political management, as well as measure the domain and encouragement level perceived in each competence. / O objetivo central deste estudo é analisar as competências em ação de gestores técnico-administrativos das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES) do Nordeste brasileiro, e os objetivos específicos: a) identificar as competências em ação dos gestores das IFES em sua prática profissional; b) definir as dimensões das competências dos gestores técnico-administrativos das IFES e c) mensurar, na percepção dos gestores, os níveis de domínio e de encorajamento das IFES em relação às competências gerenciais identificadas. A fundamentação teórica foi dividida em cinco partes: (i) competências: um construto em elaboração, (ii) competências gerenciais, (iii) evolução histórica das IFES, (iv) contexto público: atual cenário de gestão de pessoas e (v) papel do gestor público: desafios e possibilidades. A pesquisa se configura como de natureza qualitativo-quantitativa, do tipo exploratória e descritiva, sendo realizada em duas etapas: uma qualitativa por meio do focus group e outra quantitativa utilizando um questionário eletrônico como fonte de coleta de dados. Os cenários da pesquisa qualitativa foram 3 universidades federais: Universidade Federal da Paraíba UFPB, Universidade Federal de Pernambuco UFPE e Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN. A fase qualitativa abrangeu 21 gestores públicos das áreas de recursos humanos, finanças, contabilidade e segurança que trabalham nas referidas instituições. Na coleta de dados, foi utilizada a técnica do focus group, com o intuito de desvelar as percepções desses gestores, identificando as competências gerenciais presentes em suas práticas profissionais. As entrevistas foram transcritas e as informações tratadas por meio da análise qualitativa de dados. A etapa quantitativa foi realizada em 14 IFES localizadas no Nordeste brasileiro, aplicando-se um survey. Os resultados permitiram ampliar a compreensão acerca das competências gerenciais no âmbito público, possibilitando identificar quatro dimensões presentes nas competências gerenciais na concepção destes gestores no setor público Competências de Gestão do Desenvolvimento Institucional, Competências de Gestão Comportamental, Competências de Gestão do Ambiente Organizacional e Competências de Gestão Política bem como mensurar em cada uma, o nível de domínio e de encorajamento.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DeniseLAT_DISSERT.pdf: 942243 bytes, checksum: 2edba03c422bdd8027dc8df1ce685b0d (MD5) Previous issue date: 2010-08-27 / This research examined the personnel policies of the Federal University of Par? (UFPA), aimed at the middle area, implemented by the President's Office of Personnel Management (PROGEP), through the Performance Management and Development from 2006 to 2009 period, in which Institutional Plan was implemented for Technical and administrative (PIDT) with a view to ascertaining whether these actions were developed in line with the ideas of managerialism or New Public Management (NPM). The study opted for qualitative research using interview as a tool to collect data. The informants were managers PROGEP / UFPA who acted in that period. Data interpretation was based on analysis of content from the collation of speeches and documents produced during the period with the managerial categories. Data analysis revealed that the management of people, UFPA has the characteristics of a hybrid management, observing the period studied two models of management: a bureaucratic, rational, focused on processes, contemporary face of public organizations, and other managerialist, adopted by PROGEP in obedience to the mandatory policies of the federal government, being much more present the characteristics of a personnel policy-oriented processes. Concludes that the personnel policy of the UFPA has not been fully tuned to managerialism in the surveyed period / Esta pesquisa analisou as pol?ticas de Gest?o de Pessoas da Universidade Federal do Par? (UFPA), voltadas ? ?rea meio, implementadas pela Pr?-Reitoria de Gest?o de Pessoas (PROGEP) por interm?dio da Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento, per?odo 2006 a 2009, em que foi implantado o Plano Institucional dos T?cnico-administrativos (PIDT), com a finalidade de averiguar se essas a??es desenvolveram-se em sintonia com as id?ias do Gerencialismo ou Nova Gest?o P?blica(NGP). O estudo optou pela pesquisa qualitativa, utilizando a entrevista como instrumento para coletar os dados. Os informantes foram os gestores da PROGEP/UFPA que atuaram no referido per?odo. A interpreta??o dos dados foi realizada com base na an?lise do conte?do a partir do cotejamento de falas e documentos produzidos no per?odo com as categorias gerencialistas: M?rito; Flexibilidade; Orienta??o para resultados; Incentivo; Avalia??o de Desempenho e Contratualiza??o. A an?lise dos dados revelou que a gest?o de pessoas da UFPA possui a fei??o de uma gest?o h?brida, observando-se no per?odo pesquisado dois modelos de gest?o: um burocr?tico, racional, voltado para processos, face das organiza??es p?blicas contempor?neas, e outro gerencialista adotado pela PROGEP em atendimento as pol?ticas obrigat?rias do governo Federal, sendo muito mais presentes nessa gest?o os elementos que caracterizam uma pol?tica de pessoal burocr?tica, voltada para processos. Conclui que a pol?tica de Gest?o de Pessoas (PIDT) da UFPA n?o esteve totalmente sintonizada ao gerencialismo no per?odo pesquisado

O presente estudo teve o propósito de investigar como a inovação é retratada por servidores da carreira de Gestão, Planejamento e Infraestrutura em Ciência e Tecnologia, pertencente ao Plano de Carreiras da área de ciência e tecnologia, a partir das representações sociais geradas por analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, em efetivo exercício nas instituições vinculadas ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, localizadas na cidade do Rio de Janeiro. Os procedimentos de análise dos dados coletados foram realizados de acordo com a abordagem estrutural das representações sociais aplicados ao grupo de participantes e subgrupos formados por: analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, servidores com idade inferior a cinquenta anos e idade igual ou superior a cinquenta anos, e respondentes com e sem experiência no processo de implantação da inovação, respectivamente. Ao final, não foi identificada nenhuma diferença significativa entre as representações sociais do grupo e dos subgrupos, e constatou-se que os servidores relacionam a inovação à tecnologia, novidade, criatividade e mudança, indicando uma tendência de concebê-la sob um viés tradicional, voltado à ideia de inovação enquanto um novo objeto técnico; não se observou nas representações sociais, a presença de elementos associados à perspectiva sistêmica que considera a inovação como decorrência da interação entre todos os agentes envolvidos no processo. A pesquisa também examinou a opinião dos servidores acerca de alguns aspectos referentes à prontidão ao uso da tecnologia (inovação) e às dimensões constitutivas de uma ambiência inovadora: as respostas revelaram que o uso de novas tecnologias seria tão gratificante tanto quanto a aprendizagem sobre as mesmas como possibilidade, inclusive, de atualização profissional, e, ainda, que o reconhecimento da organização, o trabalho em equipe e com troca de conhecimento e aprendizagem, a comunicação entre líderes e grupos envolvidos nas atividades, bem como a criação de um espaço para compartilhar críticas e opiniões, seriam fatores habilitadores da inovação. Os resultados registrados podem contribuir para estudos e debates dedicados à gestão do processo de inovação e de pessoas, e, por conseguinte, da efetivação das políticas de inovação no contexto da administração pública federal

Este trabalho objetivou fazer uma análise da gestão de pessoas na subsidiária brasileira de uma empresa multinacional do segmento de produção e distribuição de equipamentos de refrigeração diante de situação de transformação dos negócios oriunda da fusão com outro grupo econômico, considerando seu impacto no ambiente interno e no ambiente de negócio em um momento de instabilidade na economia mundial e de importantes alterações no segmento onde a Empresa opera. Para tanto, foi conduzido um estudo de caso, com a realização de 10 entrevistas e consulta a dados e documentos internos, sendo as informações levantadas analisadas com base no referencial teórico e mediante análise de conteúdo. Dentre os principais resultados, destacam-se: a necessidade de revisão dos processos e práticas de gestão de pessoas neste novo cenário, o foco na gestão da transformação com suporte da área de RH, o valor da comunicação interna para assegurar o alinhamento de todas as partes interessadas e a demanda por reforço no desenvolvimento da liderança, preparando-a para gerir a Empresa em tempos de transição e mudanças. / This study aimed to analyze the human resource management in a Brazilian subsidiary of a multinational enterprise in the production and distribution of refrigeration equipment segment, facing business transformation due to the merger with another economic group, considering the impact on the internal environment and the business environment in a time of instability in the world economy and important changes in the field the company operates. To that end, a case study was conducted, composed of 10 interviews and consultation to internal documents and data, analyzing the collected information in the light of theoretical framework and content analysis. Among the key findings, we highlight: the need to review processes and practices of people management under the new scenario; the focus on managing the transformation of human resources support; the value of internal communication, ensuring alignment and leadership development of all stakeholders, preparing them to manage the company in times of transition and change.

nÃo hà / O trabalho tem como objetivo propor um modelo diagnÃstico que permita avaliar o alinhamento entre os indicadores de resultados organizacionais e os indicadores de desempenho das pessoas. O pressuposto à de que a concepÃÃo de um modelo dessa natureza à factÃvel, desde que se consiga representar quantitativamente e de uma maneira simplificada essa relaÃÃo. A princÃpio, foi feita revisÃo bibliogrÃfica sobre os fundamentos da gestÃo estratÃgica, avaliaÃÃo de desempenho organizacional e de pessoas, sistemas e mÃtodos de avaliaÃÃo de desempenho. ApÃs a revisÃo bibliogrÃfica e com base nas premissas dos sistemas e modelos pesquisados, elaborou-se o modelo diagnÃstico organizacional para o cargo de gerente de unidade, tendo sido empreendida pesquisa de campo, com o objetivo de testar o modelo em trÃs instituiÃÃes financeiras pÃblicas da cidade de Fortaleza. O modelo à composto por cinco nÃveis, denominados dimensÃes, perspectivas, subdimensÃes, itens de verificaÃÃo e desdobramentos. Percebeu-se que a ferramenta à sensÃvel Ãs trÃs dimensÃes do modelo proposto, alÃm de constatar-se a sua viabilidade e utilidade para o processo decisÃrio. Observou-se a necessidade de se adaptar os itens de verificaÃÃo aos cargos em anÃlise, conforme as caracterÃsticas de cada espaÃo ocupacional, sendo essa condiÃÃo primordial para que o modelo proposto traduza a realidade das empresas e facilite o processo decisÃrio. A relevÃncia do sistema de pesos tambÃm foi abordada, com sugestÃes de modificaÃÃo do sistema em consonÃncia com as estratÃgias de cada organizaÃÃo que vier a adotar o modelo proposto.

O desafio das empresas tem sido manter sua competitividade em um mercado de rápidas mudanças e com um consumidor/cliente cada vez mais exigente. Ter competência e rapidez nas respostas representa hoje um grande desafio que exige recursos diferenciados. São as pessoas que podem garantir o desenho e a implementação da estratégia por meio de uma gestão competente, gerando produtos e serviços com qualidade para atender a esse novo consumidor. Por esta razão, as empresas necessitam de profissionais qualificados, tanto para as posições mais estratégicas, na tomada de decisão, como na operação. Entretanto, a área de gestão de pessoas, responsável pelo recrutamento e seleção, vem demonstrando preocupação com a capacidade do mercado brasileiro e, em especial São Paulo para ofertar profissionais qualificados e atender à demanda das empresas. Esta questão tem emergido e, com isto, surgiu o termo \"apagão de mão de obra\". Entretanto, é preciso entender o quanto este apagão é real e o quanto este fato pode tornar o mercado de profissionas tão competitivo quanto o mercado de consumo, a ponto de as empresas disputarem profissionais como disputam consumidores/clientes. Este contexto gerou duas reflexões: a primeira é o quanto a área de gestão de pessoas está preparada e tem desenvolvido uma estratégia efetiva para a atração de talentos; e, na sequência, o quanto a área de marketing, com a sua experiência em lidar com mercados competitivos, pode contribuir com a área de gestão de pessoas, compartilhando as ferramentas utilizadas para atrair os consumidores. Assim, optou-se, por um estudo exploratório com metodologia qualitativa para entender a percepção dos profissionais de gestão de pessoas sobre o \"apagão de mão de obra\" e identificar o quanto as ferramentas de marketing podem contribuir para a atração de talentos. Os resultados revelaram que é percebida uma escassez de profissionais qualificados no mercado, e que o chamado \"apagão de mão obra\" ocorre em áreas específicas, dependendo do segmento da empresa, e não de forma generalizada. O resultado da pesquisa identificou similaridades entre os mercados de profissionais e de consumo, assim como a possibilidade de aplicação das ferramentas: employer branding, posicionamento, segmentação e marketing de relacionamento na atração de talentos. Foi identificado, também, que este tema ainda é tratado de forma operacional e reativa, faltando à área de gestão de pessoas uma atuação mais estratégica e orientada para o mercado de profissionais. / The corporate challenge has been to maintain its competitiveness in a rapidly changing market and with an increasingly demanding consumer/client. Being competent and timely response represents today a major challenge that requires special feature. Only people can ensure the design and strategy implementation through a competent management, providing quality products and services to meet this new consumer/client. For this reason, companies need qualified professionals, both for strategic positions in decision-making, as in operation. However, the area of people management, which is responsible for recruitment and selection, has been showing concern about the ability of the supply of qualified professionals, in Brazil and in particular in the State of São Paulo, to meet business demand. This issue has emerged and, with this, the term \"labor blackout\". However, one must understand how much this blackout is real and how this fact can make the professional market as competitive as the consumer market, to the point where companies compete as professionals disputing consumers/clients. This gives rise to two thoughts: the first is how much the area of people management is prepared and has developed an effective strategy for attracting talents; and, as a result, how much the marketing area, with its experience in dealing with competitive markets, can contribute to the area of people management, sharing the tools used to attract consumers. So, it was decided, preliminarily, for an exploratory study with qualitative methodology to understand the perception of professionals people management on the labor blackout and identify how much the marketing tools can contribute to attract talents. The results revealed that a shortage of qualified professionals in the market is perceived, and that the so-called \"labor blackout\" occurs in specific areas, depending on the segment of the company, and not generally. The survey results identified similarities between the professional and consumer markets, as well as the possibility of tools application: employer branding, positioning, segmentation and relationship marketing in attracting talent. It was also identified that this topic is still treated as operational and reactive, being the area of people management short of a more strategic performance and market-oriented.

Este trabalho objetivou fazer uma análise da gestão de pessoas na subsidiária brasileira de uma empresa multinacional do segmento de produção e distribuição de equipamentos de refrigeração diante de situação de transformação dos negócios oriunda da fusão com outro grupo econômico, considerando seu impacto no ambiente interno e no ambiente de negócio em um momento de instabilidade na economia mundial e de importantes alterações no segmento onde a Empresa opera. Para tanto, foi conduzido um estudo de caso, com a realização de 10 entrevistas e consulta a dados e documentos internos, sendo as informações levantadas analisadas com base no referencial teórico e mediante análise de conteúdo. Dentre os principais resultados, destacam-se: a necessidade de revisão dos processos e práticas de gestão de pessoas neste novo cenário, o foco na gestão da transformação com suporte da área de RH, o valor da comunicação interna para assegurar o alinhamento de todas as partes interessadas e a demanda por reforço no desenvolvimento da liderança, preparando-a para gerir a Empresa em tempos de transição e mudanças. / This study aimed to analyze the human resource management in a Brazilian subsidiary of a multinational enterprise in the production and distribution of refrigeration equipment segment, facing business transformation due to the merger with another economic group, considering the impact on the internal environment and the business environment in a time of instability in the world economy and important changes in the field the company operates. To that end, a case study was conducted, composed of 10 interviews and consultation to internal documents and data, analyzing the collected information in the light of theoretical framework and content analysis. Among the key findings, we highlight: the need to review processes and practices of people management under the new scenario; the focus on managing the transformation of human resources support; the value of internal communication, ensuring alignment and leadership development of all stakeholders, preparing them to manage the company in times of transition and change.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de lideranças globais. Este estudo busca compreender o processo de formação de líderes globais na General Motors do Brasil. Para cumprir tal objetivo, foram coletadas informações através de entrevistas semi-estruturadas com 14 participantes: seis (6) líderes globais e oito (8) líderes globais em potencial. Foram efetuadas observações locais e também pesquisa documental. Para o tratamento e interpretação dos dados coletados, utilizou-se a análise de conteúdo. A análise qualitativa permitiu compreender, em maior profundidade, o processo de formação de lideranças globais na perspectiva da organização investigada. Portanto, um líder considerado global apresenta peculiaridades como flexibilidade, capacidade de adaptação, versatilidade, iniciativa e tolerância à pressão. Tais características poderão ser encontradas nos líderes tradicionais, e, inclusive, os líderes globais poderão apresentar perfis diferenciados em função das exigências do cargo que ocupam e/ou da equipe que coordenam, mas para lidar constantemente com subsidiárias de outros países, passar por processos de expatriação, negociações, enfrentar a competitividade global e, ainda, buscar resultados positivos para a organização, tais competências deverão ser percebidas e constantemente desenvolvidas. Assim, os líderes globais dispõem de características que foram construídas ao longo de suas vidas, por intermédio das empresas nas quais passaram ou devido a capacitações; o líder global foi capaz de olhar sua formação de maneira diferenciada, ou seja, atendo-se às suas experiências e às lições adquiridas e, diante disso, estruturando sua carreira através da melhoria contínua e do seu desenvolvimento pessoal e profissional. / Throughout century XX, the behavior of the companies took new routes, mainly, in relation to the development of global leaderships. This study aims to understand the process of formation of global leaders in the General Motors of Brazil. To fulfill such objective, information had been collected through semi-structured interviews with 14 participants, six (6) global leaders and eight (8) potential global leaders. Local observation and also documentary research had been effected. For the treatment and interpretation of the collected data, it was used content analysis. The qualitative analysis allowed understanding, more deeply, the process of formation of global leaderships in the perspective of the investigated organization. Therefore, a so called global leader presents peculiarities as flexibility, capacity of adaptation, versatility, initiative and tolerance to pressure. Such characteristics could be found in traditional leaders, and the global leaders will also be able to present distinctive profiles due to the requirements of the position which they occupy and/or the team they coordinate, but to regularly deal with subsidiary of other countries, to go through processes of expatriation, negotiations, to face the global competitiveness and yet, to search resulted positive for the organization, such abilities will have to be perceived and constantly developed. Thus, the global leaders make use of characteristics that had been constructed throughout their lives, by means of the companies in which they had passed or because of the qualifications; the global leader was capable to look at its formation in a diverse way, that is, dealing with its experiences and acquired knowledge, and then, organizing its career through the continuous improvement, as well its personal and professional development.