Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarceloRM.pdf: 513222 bytes, checksum: fb5d896e21912ea57f2abc16c8012964 (MD5) Previous issue date: 2014-03-12 / The people management is a strategic element in organizations. Among the strategies that can be adopted for managing people, the monitoring of organizational climate has been the focus in organizations. In the competitive world, business incubators emerge, with the goal of providing new ventures, means for companies in early life, have conditions to expand, aiding in local and regional economic development. The present study aimed to analyze the organizational climate of three companies of the incubator project of a city in the state of São Paulo and verify the impact that the current climate is causing these developments. The criterion used to selection of the companies was the graduation, ie, companies with longer incubator were chosen and will be ready to leave the project at the end of 2014. This study drew on qualitative and quantitative methods in order to make the methodological process and build the final analysis of the research. As quantitative method one Organizational Climate Scale constructed and validated by Martins et al. (2004) was used and as qualitative method an interview with employees and managers of the companies studied was conducted, with the purpose of collecting information to assist in the study, provide better understanding of the workplace and examine which principal impacts caused by this climate. Was perceived that the companies studied, presents serious problems in their work environment and in turn, this organizational climate has impacted on other variables such as, level of stress, turnover of professionals, professional performance and profitability of these organizations. / A gestão de pessoas é um elemento estratégico nas organizações. Dentre as estratégias que podem ser adotadas pela gestão de pessoas, o monitoramento do clima organizacional vem sendo foco nas organizações. No mundo competitivo, as incubadoras de empresas surgem, com o objetivo de proporcionar aos novos empreendimentos, meios para que tenham condições de expandir, auxiliando no desenvolvimento econômico local e regional. O presente estudo objetivou analisar o clima organizacional de três empresas do projeto incubadora de uma cidade do interior do estado de São Paulo e, verificar os impactos que o clima presente está causando nestes empreendimentos. O critério utilizado para a seleção das empresas foi o de graduação, isto é, foram escolhidas empresas com mais tempo de incubadora e que estarão prontas para deixar o projeto no final do ano de 2014. Este estudo valeu-se de métodos qualitativos e quantitativos para poder efetuar o processo metodológico e construir a análise final da pesquisa. Como método quantitativo foi utilizada uma Escala de Clima Organizacional construída e validada por Martins et al. (2004) e como método qualitativo foi realizada uma entrevista com funcionários e gestores das empresas estudadas, com o objetivo de coletar informações para auxiliar no estudo, proporcionar melhor compreensão do ambiente de trabalho e verificar quais os principais impactos causados pelo clima presente. Percebeu-se que, as empresas estudadas, apresentam sérios problemas em seu ambiente de trabalho e, por sua vez, este clima organizacional vem impactando em outras variáveis como, nível de estresse, rotatividade de profissionais, desempenho profissional e na lucratividade destas organizações.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Joel Adame Tinti.pdf: 963210 bytes, checksum: 539f932d774f5f4f678afe8775726b80 (MD5) Previous issue date: 2014-05-06 / The aim of this study is to investigate whether the policies and practices of human resources (PPHR) impacts organizational citizenship behaviors (OCB) in order to provide managers an overview on how individuals, so different, behave inside and outside the organization towards what is established for them by the human resources area. In theoretical works, were considered Milkovich and Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) among others to address PPHR theme and Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) among others for the thematic OCB thematic. The methodology used in this study is a quantitative survey among 156 employees from public, private and mixed companies located in the State of São Paulo, and for data acquisition were used self-report questionnaires composed of two scales, being one of them related to the PPHR (DEMO et al., 2012), and the other one whose questions were related to OCB (BASTOS et al., 2014). As its results, was identified that PPHR imposes significant impact over OCB and that political involvement, is about creating an emotional bond between the organization and its employees, contributing to their welfare in terms of recognition, relationship, participation and communication (Demo et al. (2012 , p.38 ), is what most significantly impacts OCB, when compared to the impacts of recruitment and selection policies, training and development, workplace conditions, performance evaluation and compensation and rewards. We also conclude that the PPHR factors impacts with greater significance the OCB ones, denominated dissemination of organizational image and creative suggestions. There were no significant impact between PPRH and cooperation with colleagues factor. / O objetivo deste estudo é investigar se as políticas e práticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreensão de como os indivíduos, tão diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organização diante daquilo que lhes é estabelecido pela área de recursos humanos. No campo teórico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questão de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temática CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas públicas, privadas e mistas localizadas no Estado de São Paulo, sendo que para a captação dos dados foram aplicados questionários de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questões são relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a política de envolvimento, que trata da criação de um vínculo afetivo entre a organização e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (Demo et al., 2012, p.38), é a única que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, condições de trabalho, avaliação de desempenho e remuneração e recompensas. Conclui-se também que o conjunto de PPRH impacta com maior significância os fatores de CCO denominados divulgação da imagem organizacional e sugestões criativas. Não houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperação com os colegas.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JoaoAlmeida.pdf: 2244042 bytes, checksum: ce4553f1581613919a0b3251c90d8abb (MD5) Previous issue date: 2012-12-18 / This paper presents the main aspects of Game Theory, showing its application as an analytical tool in People Management with respect to the variable salary. It considers the organization and worker as general concepts, without identifying the sector, business field, legal classification according to their revenue, total employees or market share of the organization. Likewise the concept worker receives no identification on the business field where they work, function, salary or professional training. The organization is any structure that generates goods and services for society and the worker is every element that employs its workforce in the production of goods and services. The objectives set for this study are: to identify the possibilities of application of Game Theory in People Management considering the variable salary as an element of conflict between the organization and the worker; to show whether the extensive form representation is more appropriate or not to analyze the clash scenario in the decision to hire or not the worker or pay more or pay less and the existence of Nash Equilibrium. The qualitative methodology with bibliographic and documentary support features this qualitative research according to the research methodology. Qualitative methods help to interpret the everyday phenomena, which may be composed of symbolic data located in a particular context. The documentary research is an important contribution to the study of the proposed topic, since qualitative research is not a rigidly structured proposal and this allows the researcher to use imagination and creativity to achieve the goal. The results obtained by the research point out that it is possible the application of Game Theory in People Management considering the clash between the players (the worker and the organization) about the salary, as can be seen in chapter 4 in the matrix representations of payoff of a strategic game and pictures 9, 10, 11, and 16. The representation in extensive form, is another goal, indicating the payoffs between two central decisions represented by X = flexibility with waiver of rights by workers and Y = flexibility / adaptation / negotiation, as shown in picture 16. By analyzing the picture, the personnel manager realizes existing strategies for organization and worker for decision making, while assessing the present situation and doing simulations for new proposals. Finally the Nash Equilibrium for application in People Management is discussed in section 4.1.3, making it possible to verify that both the worker and the organization can reach a favorable decision for both and keep their originally intended purposes. In picture 17, this balance is shown after the decision is made by the worker in face of the proposal made by the organization in the wake O2 and the worker got the sequence branch T2 with the value of 20 coins. The potentiality of Game Theory in People Management arises from the fact that those who work in an organization share good or bad results obtained by the choices of others, individual choices and the choices built collectively. When the worker decides to produce less, the company suffers a loss of income generated by the slower pace of work. To change this situation, the company takes the decision to raise the salary and the worker in turn develops the task faster and in greater quantities and the company can then resume its profit. In these games there are demands for performance, a requirement to achieve goals, pressures, and conflicts with clients and leaders. Thus, Game Theory can be applied as a tool for the Personnel Manager to assess the situation experienced for decision making to solve the situation of confrontation. / Esta dissertação apresenta os principais aspectos da Teoria dos Jogos, mostrando sua aplicação como instrumento analítico na Gestão de Pessoas no que diz respeito à variável salário. Considera a organização e o trabalhador como conceitos gerais, sem identificar o setor de atuação, ramo de atividade, classificação jurídica em função do seu faturamento, total de empregados ou participação de mercado dessa organização. Da mesma forma o conceito trabalhador não recebe qualquer identificação em relação ao setor de atividade onde trabalha, função, salário ou formação profissional. A organização é toda estrutura que gera bens e serviços para a sociedade e o trabalhador é todo elemento que emprega sua força de trabalho na produção de bens e serviços. Os objetivos estabelecidos para este estudo são: identificar as possibilidades de aplicação da Teoria dos Jogos na Gestão de Pessoas considerando a variável salário como elemento de conflito entre a organização e o trabalhador; mostrar se a forma de representação extensiva é mais apropriada ou não para analisar o cenário de embate na decisão de contratar ou não o trabalhador ou pagar mais ou menos salário e a existência do Equilíbrio de Nash. A metodologia qualitativa com apoio bibliográfico e documental caracteriza esta pesquisa qualitativa quanto a metodologia de pesquisa. Os métodos qualitativos contribuem para interpretar fenômenos do cotidiano, podendo ser composto por dados simbólicos situados em determinado contexto. A pesquisa documental é uma contribuição importante ao estudo do tema proposto, já que a pesquisa qualitativa não é uma proposta rigidamente estruturada e isto permite que o pesquisador use a imaginação e criatividade para atingir o objetivo. Os resultados obtidos pela pesquisa dão conta de que é possível a aplicação da Teoria dos Jogos na Gestão de Pessoas considerando o embate entre os jogadores (o trabalhador e a organização) em torno do salário, conforme pode ser visto no capítulo 4 nas representações da matriz de payoff de um jogo estratégico e nas figuras 9,10,11,e 16. A representação na forma extensiva, constitui outro objetivo, indicando os payoffs entre duas decisões centrais representadas por X = flexibilização com renúncia dos direitos pelos trabalhadores e Y = flexibilização/adaptação/negociação, conforme figura 16. Ao analisar a figura, o gestor de pessoas percebe as estratégias existentes para a organização e trabalhador para a tomada de decisão, ao mesmo tempo em que pode avaliar a situação que esteja vivendo e fazer simulações em busca de novas propostas. Por fim, o Equilíbrio de Nash para a aplicação na Gestão de Pessoas é discutido no item 4.1.3, sendo possível verificar que tanto o trabalhador como a organização podem chegar a uma decisão favorável para ambos e manter seus objetivos pretendidos inicialmente. Na figura 17, esse equilíbrio é apresentado depois da tomada de decisão do trabalhador pela proposta feita pela organização na sequência O2 e o trabalhador ficou com o ramo de sequência T2 com o valor de 20 moedas. A potencialidade da Teoria dos Jogos na Gestão de Pessoas surge do fato de que quem atua em uma organização compartilha resultados bons ou ruins obtidos pelas escolhas alheias, escolhas individuais e pelas escolhas construídas coletivamente. Quando o trabalhador resolve produzir menos, a empresa sofre com a perda do lucro gerado pelo ritmo mais lento de trabalho. Para mudar esse quadro, a empresa toma a decisão de aumentar o salário e o trabalhador por sua vez desenvolve a tarefa com maior velocidade e em maior quantidade e ela pode retomar o seu lucro. Nesses jogos há cobranças de desempenho, exigência para atingir metas, pressões, conflitos com clientes e lideranças. Logo, a Teoria dos Jogos pode ser aplicada como instrumento para o gestor de Pessoas avaliar a situação vivida para a tomada de decisão que resolva a situação de embate.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1-pesquisa Milestone e PUC-RJ.pdf: 539428 bytes, checksum: 15835c6ccf39533439dd66e32a3ed7fc (MD5) Previous issue date: 2008-09-29 / Considering that Competency-based Human Resource Management must enhance economic value for organizations and social value for people, this present research aims to investigate among the staff of a company, which personal and professional gains were generated by the model implemented in the company they work for. To succeed in this, a qualitative character case study was taken in a public company that has been applying a Competency-based Human Resource Management System for five years, including all sub-systems (recruitment/selection, training/development, remuneration, performance evaluation and career program) to one hundred percent of all employees. In a process of before and after the Competency-based Human Resource Management System, the research covered which questionnaire and interview. To measure the gains obtained by the employees, there were used categories and subcategories of social gain, defined by Amyra Sarsur in her PhD dissertation, 2007. The results of this research show that, according to the employees perception, three categories were highlighted as social gain: development, conceptual comprehension of the company and self-development. The importance of this research is due to the increasing adoption of this human resources management model by Brazilian companies and the lack of researches that investigate the gains obtained by the employees with the Competency-based Human Resource Management.(AU) / Tendo como pressuposto de que a Gestão de Pessoas por Competências deve agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos, a presente pesquisa investiga com os empregados de uma empresa quais os ganhos trazidos na sua vida, profissional e pessoal, pelo modelo implementado na organização em que trabalham. Para alcançar esse objetivo foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo numa empresa do setor público, que possui há mais de cinco anos um sistema de gestão por competências, contemplando todos os subsistemas (seleção, treinamento, remuneração, avaliação de desempenho e carreira) para 100,0% dos empregados. Num processo de antes e depois do sistema de gestão por competências, a pesquisa foi realizada por meio de questionário e entrevista. Para medir o ganho dos empregados, foram utilizadas as categorias e subcategorias de ganho social definidas na tese de doutoramento de Amyra Sarsur, 2007. Os resultados dessa pesquisa indicaram que, na percepção do empregado, três subcategorias destacaram-se como ganho social: desenvolvimento, compreensão conceptual da organização e autodesenvolvimento. A importância da pesquisa se faz devido à crescente adoção desse modelo de gestão de pessoas pelas empresas brasileiras e a ausência de pesquisas que investigam os ganhos dos empregados com a Gestão por Competências.(AU)

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:43:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS.pdf: 733019 bytes, checksum: b434c0b9c6b1e7cce4c1e7db69cfeb69 (MD5) Previous issue date: 2010-09-21 / As Instituições de Ensino Superior (IES), a exemplo das grandes organizações, têm enfrentado os desafios da globalização: as mudanças do ambiente, as acirradas competições, a busca por maior qualidade, a escassez de recursos, as novas tecnologias educacionais e a necessidade de prestar contas de avaliações acadêmicas e institucionais. Mourão, Kilemnik e Fernandes (2005) afirmam que diante destas grandes mudanças as organizações precisam contar com profissionais competentes e criativos, a fim de que eles sejam capazes de superar, junto com a organização as dificuldades do ambiente e tirar proveito das oportunidades do momento. Para que a evolução das organizações aconteça, a área de Gestão de Recursos Humanos torna-se hoje vital no contexto organizacional, cada vez mais competitivo e globalizado, uma vez que ela pode contribuir de forma decisiva para o sucesso das organizações. Dentro deste contexto estão as IES confessionais sem fins lucrativos, que também como as demais buscam novos modelos de gestão. O Objetivo deste trabalho é analisar como uma Instituição de Ensino Superior (IES) Comunitárias Confessionais, sem Fins Lucrativos, está trabalhando com a Gestão de Pessoas sobre os docentes, frente ao mercado competitivo. Para atender à proposta deste trabalho, será desenvolvida uma abordagem qualitativa exploratória e descritiva, através do desenvolvimento do estudo de caso de uma IES confessional sem fins lucrativo, situada na região do Vale do Paraíba, estado de São Paulo. Trata-se, portanto de uma experiência que pode trazer contribuições, tanto para a IES estudada, como para as demais instituições confessionais que estão buscando modelos de gestão para Recursos Humanos. Como resultado da pesquisa foi observado que a IES estudada ainda não apresenta estratégia definidas para gerir seu corpo docente, mas se utiliza de práticas de incentivos e reconhecimento, buscando alcançar o comprometimento do seu corpo docente. Destaca-se que a IES está passando por um momento de transição, pois esta elaborando suas novas políticas de gestão de Pessoas.

O presente estudo teve o propósito de investigar como a inovação é retratada por servidores da carreira de Gestão, Planejamento e Infraestrutura em Ciência e Tecnologia, pertencente ao Plano de Carreiras da área de ciência e tecnologia, a partir das representações sociais geradas por analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, em efetivo exercício nas instituições vinculadas ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, localizadas na cidade do Rio de Janeiro. Os procedimentos de análise dos dados coletados foram realizados de acordo com a abordagem estrutural das representações sociais aplicados ao grupo de participantes e subgrupos formados por: analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, servidores com idade inferior a cinquenta anos e idade igual ou superior a cinquenta anos, e respondentes com e sem experiência no processo de implantação da inovação, respectivamente. Ao final, não foi identificada nenhuma diferença significativa entre as representações sociais do grupo e dos subgrupos, e constatou-se que os servidores relacionam a inovação à tecnologia, novidade, criatividade e mudança, indicando uma tendência de concebê-la sob um viés tradicional, voltado à ideia de inovação enquanto um novo objeto técnico; não se observou nas representações sociais, a presença de elementos associados à perspectiva sistêmica que considera a inovação como decorrência da interação entre todos os agentes envolvidos no processo. A pesquisa também examinou a opinião dos servidores acerca de alguns aspectos referentes à prontidão ao uso da tecnologia (inovação) e às dimensões constitutivas de uma ambiência inovadora: as respostas revelaram que o uso de novas tecnologias seria tão gratificante tanto quanto a aprendizagem sobre as mesmas como possibilidade, inclusive, de atualização profissional, e, ainda, que o reconhecimento da organização, o trabalho em equipe e com troca de conhecimento e aprendizagem, a comunicação entre líderes e grupos envolvidos nas atividades, bem como a criação de um espaço para compartilhar críticas e opiniões, seriam fatores habilitadores da inovação. Os resultados registrados podem contribuir para estudos e debates dedicados à gestão do processo de inovação e de pessoas, e, por conseguinte, da efetivação das políticas de inovação no contexto da administração pública federal

From the viewpoint of the organization and especially the Public organization, the thematic of the process of Functional Performance Assessment, arises as a timely issue for the efficiency, quality in the services by the servants, gaining more space as it affects the capability of the own survival of the organization. Currently in the public, it is strongly occurring attempts to implement an assessment of performance to provide information about the civil servants which are used to subsidize a process of personal management. They are instruments that are growing to value the civil servants, and to improve working processes. A great challenge due to the organizational culture of the public sector, because according to Marconi (2004) the effective performance assessment will be possible through the development and culture focused on results, with an alignment of the goals of the individual and of the team to the goals of the organization. From this viewpoint, this dissertation project has as RESEARCH THEME The performance assessment of the public servant , in the sphere of Higher Education at UFSM Good Practices, while instrument for people management, systematizing all the work accomplished so far, regarding the performance assessment of the administrative technician in Education. According to the law N 11.091, de 12/01/2005, which deals with the structure of the Career Plan of Technical and Administrative Positions in Education, under the Federal Institutions linked to the Ministry of Education, it was brought into light the use of a functional assessment system in universities. At UFSM, the Dean of Human Resources is the organ responsible for implementing the program of performance assessment, according to what provides the Career Plan of the Technical and administrative positions in education- PCCTAE (Law 11091/05) having the challenge of instilling in the institution the performance assessment as an important tool for people management. In order to achieve this goal, there will be a research of quantitative, bibliographical and documental nature. Concerning the research strategy, there will be used the case study whose organization, object of study will be the Federal University of Santa Maria. The data collection will be through the analysis of documentation, legislation and reports provided by the Dean of Human Resources. The conclusion of my dissertation is the Pedagogical Primer, which contains all the publicizing and systematization of the process of implementation of the Program of Performance Assessment at UFSM, in order to help as studies and parameters for the Federal Institutions of Education. / Do ponto de vista da organização e em especial a Pública, a temática do processo de Avaliação de Desempenho Funcional, surgem como questão pontual para a eficiência, qualidade nos serviços prestados pelos funcionários públicos, ganhando espaço cada vez maior à medida que afeta a capacidade da própria sobrevivência da organização. Atualmente no público, está fortemente ocorrendo tentativas de implementar uma avaliação de desempenho para fornecer informações sobre os funcionários que são utilizadas para subsidiar processos de gestão de pessoas. São instrumentos que estão crescendo para valorizar os funcionários públicos, aprimorar os processos de trabalho. Um grande desafio por causa da cultura organizacional do setor público, porque segundo Marconi (2004) a avaliação de desempenho efetiva será possível a partir do desenvolvimento e uma cultura voltada para resultados, com alinhamento dos objetivos individuais e das equipes às metas da organização. Nesta ótica, esta dissertação tem como tema a Avaliação de Desempenho do servidor público, na esfera da Educação Superior da UFSM-, enquanto instrumento de gestão de pessoas, sistematizando todo o trabalho realizado até então, sobre a avaliação de desempenho dos servidores Técnico-Administrativos em Educação.Com a lei 11.091, de 12/01/2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculados ao Ministério da Educação, foi trazida a luz a utilização de um sistema de avaliação funcional nas Universidades. Na UFSM, a Pró-Reitoria de Recursos Humanos é o órgão responsável pela implantação do programa de avaliação de desempenho, de acordo com o que dispõe o Plano de Carreira dos cargos dos Técnico-administrativos em educação- PCCTAE ( Lei 11091/05), tendo o desafio de incutir na instituição a Avaliação de desempenho como ferramenta importante de gestão de pessoas. Para se alcançar esse objetivo, foi realizado uma pesquisa de caráter qualitativo, bibliográfica e documental. No que se refere à estratégia de pesquisa, foi utilizado o estudo de caso cuja organização, objeto de estudo foi a Universidade Federal de Santa Maria. A coleta de dados foi através de análise de documentações, legislações e relatórios oferecidos pela Pró-Reitoria de Recursos Humanos. A conclusão da minha Dissertação, foi a sistematização de todo o processo de implementação do Programa de Avaliação de Desempenho, através da descrição e da elaboração de uma Cartilha Pedagógica, que consta toda a divulgação e sistematização do processo de implementação do Programa de Avaliação de Desempenho na UFSM, para que possa servir de estudos e parâmetros ás Instituições Superiores de Ensino.

Made available in DSpace on 2016-06-02T20:00:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 5239.pdf: 4351899 bytes, checksum: 161766f311365991dceeeddbd0390b6a (MD5) Previous issue date: 2013-04-02 / Financiadora de Estudos e Projetos / The performance of the capitalist system, associated with urban areas, has contributed to the growth of solid waste scattered in urban centers of towns and cities, consisting mainly of materials that can be recycled. The generation of waste has assumed proportions that make this issue a major concern of any government, triggering several actions pertaining to the theme. One of the actions taken by the Rio Claro / SP was the creation of a Cooperative Collectors of Recyclable Material - COOPERVIVA, aiming to reduce the environmental impact generated by this waste and ensure an increase in the useful life of the county landfill, strengthening collective work through the Solidarity Economy and actions for Environmental Education. The actions developed by the cooperative have allowed the insertion of new collectors and increasing demand for recyclable waste collected by the cooperative. The need for collective management, aiming at personal development, the process of collective work of the group, the conditions for educated individuals and their relationship with the local government set up the goal of this work, which aims to propose management strategies more effective in daily life of each member, providing them with a work environment in a more differentiated and solidarity in order to provide an economic benefit and social practices with recognition and importance of the work that each member has developed in the city. / A atuação do sistema capitalista, associada aos aglomerados urbanos, tem contribuído para o crescimento dos resíduos sólidos espalhados nos centros urbanos de pequenas e grandes cidades, constituídos principalmente por materiais que possam ser reciclados. A geração de resíduos vem assumindo proporções que fazem desse assunto uma das principais preocupações de qualquer governo, desencadeando várias ações concernentes à temática. Uma das ações desenvolvidas pelo município de Rio Claro/SP foi a criação de uma Cooperativa de Catadores de Material Reaproveitável COOPERVIVA, com intuito de reduzir o impacto ambiental gerado por esses resíduos e assegurar um aumento na vida útil ao Aterro Sanitário do município, fortalecendo o trabalho coletivo através da Economia Solidária e ações voltadas à Educação Ambiental. As ações desenvolvidas pela cooperativa têm possibilitado a inserção de novos catadores e o aumento na demanda de resíduos recicláveis coletados pela cooperativa. A necessidade da gestão do coletivo, objetivando a valorização pessoal, o processo de trabalho coletivo do grupo, as condições de formação educacional dos indivíduos e sua relação com o poder público local configuram o objetivo desse trabalho, que resultou em estratégias de gestão mais eficazes no cotidiano de cada cooperado, proporcionando-lhes um ambiente de trabalho diferenciado e de maneira mais solidária, a fim de oferecer um benefício econômico e social com práticas de reconhecimento e da importância do trabalho que cada cooperado tem desenvolvido no município através de parcerias estabelecidas entre o poder público local e federal, instituições privadas e não governamentais, embasada na Política Nacional de Resíduos Sólidos (Lei 12.305/2010).

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de lideranças globais. Este estudo busca compreender o processo de formação de líderes globais na General Motors do Brasil. Para cumprir tal objetivo, foram coletadas informações através de entrevistas semi-estruturadas com 14 participantes: seis (6) líderes globais e oito (8) líderes globais em potencial. Foram efetuadas observações locais e também pesquisa documental. Para o tratamento e interpretação dos dados coletados, utilizou-se a análise de conteúdo. A análise qualitativa permitiu compreender, em maior profundidade, o processo de formação de lideranças globais na perspectiva da organização investigada. Portanto, um líder considerado global apresenta peculiaridades como flexibilidade, capacidade de adaptação, versatilidade, iniciativa e tolerância à pressão. Tais características poderão ser encontradas nos líderes tradicionais, e, inclusive, os líderes globais poderão apresentar perfis diferenciados em função das exigências do cargo que ocupam e/ou da equipe que coordenam, mas para lidar constantemente com subsidiárias de outros países, passar por processos de expatriação, negociações, enfrentar a competitividade global e, ainda, buscar resultados positivos para a organização, tais competências deverão ser percebidas e constantemente desenvolvidas. Assim, os líderes globais dispõem de características que foram construídas ao longo de suas vidas, por intermédio das empresas nas quais passaram ou devido a capacitações; o líder global foi capaz de olhar sua formação de maneira diferenciada, ou seja, atendo-se às suas experiências e às lições adquiridas e, diante disso, estruturando sua carreira através da melhoria contínua e do seu desenvolvimento pessoal e profissional. / Throughout century XX, the behavior of the companies took new routes, mainly, in relation to the development of global leaderships. This study aims to understand the process of formation of global leaders in the General Motors of Brazil. To fulfill such objective, information had been collected through semi-structured interviews with 14 participants, six (6) global leaders and eight (8) potential global leaders. Local observation and also documentary research had been effected. For the treatment and interpretation of the collected data, it was used content analysis. The qualitative analysis allowed understanding, more deeply, the process of formation of global leaderships in the perspective of the investigated organization. Therefore, a so called global leader presents peculiarities as flexibility, capacity of adaptation, versatility, initiative and tolerance to pressure. Such characteristics could be found in traditional leaders, and the global leaders will also be able to present distinctive profiles due to the requirements of the position which they occupy and/or the team they coordinate, but to regularly deal with subsidiary of other countries, to go through processes of expatriation, negotiations, to face the global competitiveness and yet, to search resulted positive for the organization, such abilities will have to be perceived and constantly developed. Thus, the global leaders make use of characteristics that had been constructed throughout their lives, by means of the companies in which they had passed or because of the qualifications; the global leader was capable to look at its formation in a diverse way, that is, dealing with its experiences and acquired knowledge, and then, organizing its career through the continuous improvement, as well its personal and professional development.

Submitted by Bruna Rodrigues (bruna92rodrigues@yahoo.com.br) on 2017-10-11T11:51:40Z No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (producaointelectual.bco@ufscar.br) on 2017-10-30T19:15:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (producaointelectual.bco@ufscar.br) on 2017-10-30T19:15:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-10-30T19:18:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) Previous issue date: 2017-08-10 / Não recebi financiamento / Considering the social commitment played by the federal universities, as producers of new knowledge, and the training of qualified professionals and researchers able to contribute to the development of the society, this research develop a critical analysis, following the spectrum of the field of studies Science, Technology and Society (STS), regarding the parameters detailed in the Decree no. 5.707, from 2006/02/23, which established the National Policy for Human Resources Development, encouraging the paradigm of competences within the public sector, and some of the implications for the federal universities. The specific objectives are: 1) to draw the panorama regarding implementation of the management by competences model within the federal universities from the perspective of the Human Resources Management area; 2) To develop a comparative study between two institutions located in the State of São Paulo, in order to identify the institutional specificities, structure and parameters adopted by the people management area in its management model; 3) to suggest guidelines for the model of management by competences in universities based on the social commitment approach. The qualitative-quantitative methodology combines exploratory/descriptive and empirical research, following the literature review, survey and case studies, using content analysis to analyze the results. The results seem to demonstrate that the adoption of the management by competences in the context of federal universities is not consolidated and there are challenges to be faced that may contemplate the complexity of the environment of these institutions. It was also possible to identify that the field of STS studies can contribute to construct guidelines that consider the complexity of both, the model and the universe of the federal higher education institutions in general. / Considerando o compromisso social desempenhado pelas universidades federais como produtoras de novos conhecimentos, e formadoras de profissionais e pesquisadores qualificados para contribuir para o desenvolvimento da sociedade, a presente pesquisa tem como objetivo geral uma análise crítica, a partir do espectro do campo de estudos Ciência, Tecnologia e Sociedade (CTS), dos parâmetros contidos no Decreto nº 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, incentivando o paradigma das competências no âmbito do setor público, e as implicações para as universidades federais. Os objetivos específicos são: 1) traçar o panorama de implantação do modelo de gestão por competências nas universidades federais sob a perspectiva da área de Gestão de Pessoas; 2) desenvolver estudo comparativo entre duas instituições situadas no Estado de São Paulo, a fim de identificar as especificidades institucionais, a estrutura e os parâmetros adotados pela área de gestão de pessoas em seu modelo de gestão; 3) propor diretrizes para modelos de Gestão por Competências (GPC) em universidades a partir da abordagem do compromisso social. A metodologia quali-quantitativa combina pesquisa exploratória/descritiva e empírica, através de revisão de literatura, pesquisa survey e estudos de caso, utilizando a análise de conteúdo para a análise dos resultados. Os resultados permitiram identificar que a adoção da gestão por competências no contexto das universidades federais não está consolidada e há desafios a serem enfrentados que contemplem a complexidade do ambiente dessas instituições. Também foi possível identificar que o campo de estudos CTS pode contribuir para construir diretrizes que considerem a complexidade tanto do modelo quanto do universo das IFES em geral.