El presente estudio tiene como objeto de análisis la empresa Motores Perú S.A. (en adelante Motores Perú), para la que se medirá el compromiso organizacional de sus técnicos como resultado del diagnóstico que se presenta en el capítulo II. En base a las pruebas estadísticas que se efectúan posteriormente, será posible identificar el estilo de liderazgo que genera mayor compromiso en la población de técnicos de Motores Perú. Estudiar el compromiso organizacional adquiere mayor relevancia cuando se toma como premisa que, si los empleados están identificados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, y posibiliten el desarrollo de habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados que conducirán a la organización a ser más eficiente en el cumplimiento de sus objetivos (Mowday, Porter y Steers 1982). Conocer cómo generar compromiso de los colaboradores en las organizaciones, y que estos demuestren lealtad a la misma es un proceso continuo mediante el cual los colaboradores expresan su preocupación por el éxito de la organización y su bienestar permanente (Allen y Meyer 1990). Actualmente, un factor diferenciador de éxito es contar con colaboradores comprometidos, dispuestos a asumir mayores responsabilidades que las que su rol les demande. Este compromiso puede verse potenciado por el estilo de líder que se tiene, lo cual influye positivamente dependiendo de sus habilidades y características, así como de las respuestas de sus colaboradores. Por lo explicado líneas arriba, cobra mayor relevancia identificar cómo mantener involucrada y comprometida a la población de técnicos en el sector de maquinaria pesada, sobre todo por la alta especialización y la inversión en capacitación y beneficios que la empresa asume cada año para esta población. Por tal motivo, se considera que se requiere conocer los estilos de liderazgo que puedan generar involucramiento y compromiso, para crear planes de acción dirigidos a asegurar un liderazgo efectivo que promueva la participación activa de los técnicos, maximizando el desempeño y mejorando su disposición hacia el trabajo. 2 Es importante encontrar la manera de identificar el estilo de liderazgo que permita al colaborador sentirse implicado no solo con su tarea, sino también con la organización. En este estudio se analizará qué estilos de liderazgo generan mayor compromiso en los técnicos de una empresa del sector de maquinaria pesada, y qué estilo, entre el transformacional, transaccional o laissez faire (Avolio y Bass 1991), genera mayor compromiso en esta población. Se utilizará como variable mediador el engagement entre los dos constructos mencionados líneas arriba, el cual es definido por Shaufeli y Bakker (2004) como un estado activo y positivo hacia las labores, en el que predominan el vigor, la dedicación al trabajo y la absorción, como sus tres componentes principales. A través de esta variable, se identificarán las relaciones positivas o negativas que se generan entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional y se analizará la influencia de estos estilos para corroborar si se presenta o no dicha relación y en qué medida.

Actualmente, la participación en las empresas del área de recursos humanos ha evolucionado, ya que busca promover acciones que contribuyan a la consecución de objetivos empresariales y cuenta con una participación más activa en el proceso de definición de la gestión estratégica empresarial. Es por ese dinamismo en los negocios que el área de Recursos Humanos se considera un socio estratégico para la organización, y se orienta a generar una competencia diferenciada para el empleado; para lograrlo, siempre estará en la búsqueda de las mejores prácticas que impacten en el rendimiento organizativo. De lo anterior, y tomando en cuenta el análisis de la situación actual de Killa Sami S.A., que se expone en el presente trabajo de investigación, se plantea la implementación de un plan de gestión de compensaciones, que contribuya a la satisfacción del empleado y genere mayor productividad en la empresa.

La presente investigación nace con la finalidad de identificar cuáles son las principales de competencias del personal de ventas del sector de consumo masivo, un sector de constante crecimiento y dinamismo en el mercado peruano. En este documento se exploran las competencias de 48 vendedores de una empresa distribuidora de productos de consumo masivo, quienes laboran en el canal directo (venta mayorista) y canal indirecto (venta distribuidoras). La información sobre sus competencias se obtuvo mediante encuestas aplicadas a supervisores de ventas, entrevista de incidentes críticos y la elaboración de una propia herramienta de medición. Estas competencias se cruzaron con el ranking de ventas mensual y semestral de la empresa, obteniendo correlaciones entre las competencias y el performance del vendedor. Los hallazgos se soportan en la teoría de Spencer y Spencer (1993) sobre competencias del personal de ventas, siendo el foco de los autores las siguientes competencias: pensamiento analítico, impacto e influencia, orientación al logro, iniciativa, conciencia organizacional, pericia técnica, valores (integridad), orientación al servicio de clientes, negociación y trabajo en equipo. La información presentada detalla las competencias más importantes del personal de ventas en los diferentes canales y la importancia de las mismas en el proceso comercial, siendo un elemento importante para el logro de objetivos. Los autores esperan que la presente investigación contribuya con las áreas de talento y las gerencias comerciales de las empresas de consumo masivo, para la correcta administración del recurso humano en cuanto a la selección, capacitación, retención y desarrollo del personal de ventas.

La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en el Perú. Para ello, se utilizó como base el modelo sobre la teoría motivacional de la conservación de los recursos (COR Hobfoll ,2001). En segundo lugar, para analizar el desempeño organizacional, se aplicó el modelo del Balance Score Card (Kaplan y Norton, 1992), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal, en el que participaron 82 de las 107 agencias en Lima metropolitana, de la banca comercial de una entidad financiera del sector financiero peruano. Los resultados encontrados demuestran que el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional, en particular el desempeño operativo y de servicio. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejora a trabajar en la organización, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles de Engagement colectivo con el fin de optimizar el desempeño organizacional en las agencias.

Organisationer arbetar i allt större utsträckning för att främja god hälsa hos personalen och erbjuder därför olika former av hälsofrämjande insatser. Med dessa satsningar kan organisationer uppnå minskade kostnader genom lägre sjukfrånvaro och ökad produktivitet hos personalen, bli en mer attraktiv arbetsgivare och bättre anpassa sig till en föränderlig omvärld. Tidigare forskning inom området är till stor del gjord utifrån ett organisationsperspektiv med fokus på företagsekonomiska vinster. Syftet med denna kvalitativa studie är emellertid att belysa personalens upplevelser av hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen och genom detta bidra till en mer nyanserad bild av organisationers hälsoarbete. Studien är baserad på 13 semistrukturerade intervjuer med personal inom en organisation som bedriver ett brett arbete för att främja personalens hälsa. Resultatet visar att personalens upplevelser är delade, med både positiva och negativa effekter. Hälsoarbetet bidrar till upplevelser av att arbetsgivaren visar omtanke, men ur resultatet framkommer även upplevelser av psykisk påfrestning. Hälsoarbetet framstår som paradoxalt - varför bedriver organisationen ett hälsofrämjande arbete som ur flera aspekter bidrar till ohälsa? Studiens resultat analyseras genom kritisk organisationsteori och normativ styrning tillsammans med begrepp från sociologerna Foucault och Goffman. Ur dessa perspektiv används hälsoarbetet som styrmekanism för att påverka och styra personalen i önskad riktning.

Under år 2020 drabbades världen av en pandemi som i Sverige genererat restriktioner och rekommendationer som genomgripande påverkat hela samhället. Såväl tidigare forskning som den aktuella debatten om pandemin har i stor utsträckning fokuserat på situationen för äldre samt för personal inom sjukvård och äldreomsorg. Syftet med denna studie är att undersöka vilka förändringar coronapandemin medfört för personal som jobbar med stöd till individer med funktionshinder. I denna kvalitativa studie har vi intervjuat personal som arbetar inom daglig verksamhet, vilket är en lagstadgad insats för personer med funktionshinder. Det insamlade materialet har analyserats genom användning av begreppet empowerment och tidigare forskning kring ämnet. Det har framkommit både negativa och positiva aspekter av de konsekvenser som samhällets restriktioner inneburit. Det som framgår i studien är att personal har agerat och responderat individuellt till de rådande förutsättningarna. Vi har utforskat personalens strukturella och psykologiska empowerment utifrån tidigare modeller av Laschinger och Kanter avseende personalens förutsättningar och arbetsförhållanden. Vi har urskilt individuella variationer och övergripande mönster. Individuella variationer har främst utmärkts genom personalens emotionella respons. Ett gemensamt tema som framgått är att informanterna efterlyser bland annat bättre och tydligare information från kommuner och myndigheter. Inom verksamheterna har det dock skapats nya arbetssätt som på flera sätt upplevs som positiva av både personal och brukare, så positiva att man ämnar vidmakthålla vissa av dem även efter att restriktioner hävs. Vår ambition i denna studie är att lyfta fram de goda exempel som de förändrade arbetssätten medfört och låta den utgöra ett tidsdokument för denna specifika tidsperiod.

Mauricio Solís. CEO & Founder. LNK Generadores de Demanda. / Tres pasos para iniciar tu marca personal digital

Submitted in accordance with the requirements for the Degree of Master of Arts in Communication Science at the University of Zululand, South Africa, 2002. / In this thesis I present my recommendations regarding the role of organisational communication with particular reference to the social and individual construction of meaning in foundation phase learning. This thesis will demonstrate that the fundamental switch from the traditional educator-centred teaching to learner-centred teaching in Out-comes Based Education requires that both educators and learners be in command of a range of communication strategies in order to construct meaning in the real-world social contexts. I also hi-light the importance of verbal as well as nonverbal communication skills in relation to intra-personal, and interpersonal communication. I encapsulate the vision of teachers and learners who are knowledgeable and multi-faceted, sensitive to environmental issues and able to respond to and act upon the many challenges that society presents. With this in mind I examine an array of forms of communication that learners and educators must be in command of to ensure the success of OBE in the classroom situation. I stress the need for knowledge of verbal as well as nonverbal communication skills to give learners the confidence they need in the social environment In surveying organisational communication I also look at the challenges that educators face in the implementation of the new curriculum I will also reveal that OBE requires a cooperative method of teaching, which allows for democracy in the foundation phase classroom. Learners are allowed to contribute freely in group and class discussions about their daily life experiences and to become independent, literate, numerate and multi-skilled individuals of society. I further recommend a model of organisational communication for foundation phase learning taking into account the kind of learner that is envisaged in OBE.

One defining root of the essay is its goal to articulate thoughts, simple and complex, into a piece that readers might deliberate and rest and even rely on. On this or that or the other-- "on" being a word suggesting sturdiness and foundation. On and On and On is a collection of personal essays which intends to examine the theories of "truth" (another word associated with sturdiness,) within personal experiences, as they are delivered through creative means. When truths in life are examined and explored in essayistic ways, we discover more profound axioms of the soul that would otherwise remain hidden. This collection first establishes the essay's motivation and pursuit for truth, and then elaborates on the means by which an essay may most effectively achieve truth while navigating "creativity." Following this analysis, the personal essays implement those theoretical strategies, encouraging an emphasis on truth throughout explorations of human experience and thought. The essays vary in subject and style, but are largely tied together through the theme of desire for control over what feels chaotic, or understanding of what feels unknown"¦ that is, the desire for truths that give us peace.

This thesis attempts to better understand the importance and application of the personal influence model in relationship building between organizations and public decision makers. The personal influence model was added by Sriramesh and Grunig (1992) as a potential fifth model to Grunig and Hunt's (1984) four models of public relations practice (as cited by Grunig in Heath, 2007); however, this essential relationship building approach has not been examined in the public relations literature as it could have been. Scholarly research since the addition of the personal influence model has mostly occurred in Asia and India. Studies on the topic have been published in just a few instances in the United States. Furthermore, the studies have largely focused on internal communication or on exclusively domestic contexts, with no attempts to extend the examination to organizations that necessarily practice relationship building across national boundaries. This study seeks to contribute to the public relations literature based on the personal influence model by examining the practice of this model outside of Asia, in a global, non-profit religious organization that is headquartered in the United States, The Church of Jesus Christ of Latter-day Saints (hereafter referred to as LDS Church). For three decades this global organization has implemented and emphasized the building and nourishing of one-on-one relationships with civic leaders and key decision makers across nations. This research will also examine the impact of such practices. The method chosen for this study is a qualitative exploration through personal interviews with ten public affairs practitioners of the organization, from both domestic and international arenas. The practitioners of this entity have accumulated decades of combined experiences in cultivating the personal influence model.