No description available.

Arbetslivet ställer idag större krav på arbetsgivare och arbetstagare, och en dålig hälsa hos anställda inom organisationer är ett stort samt dyrt samhällsproblem. Samtidigt har företag svårt att attrahera ny arbetskraft och behålla sina anställda. Rapporten har därför som syfte att öka förståelsen för hur företag kan stärka sitt Employer Brand genom att fokusera på de anställdas hälsa. I denna rapport har två kvalitativa intervjuer med två olika företag genomförts, för att undersöka deras syn på Employer Brand och de anställdas hälsa. Utöver detta gjordes även två fokusgrupper med studenter på Linnéuniversitetet, för att representera nästa generations arbetstagare. Den empiri som samlades in tolkades och sammanställdes, och tre teman togs fram för att studeras teoretiskt och analyseras; Employer Branding, Organisation (struktur & kultur) samt Ledarskap. Vår slutsats landar i att ett starkt Employer Brand och en god hälsa hos de anställda grundar sig i företagets ledarskap och kultur, och att det finns ett starkt samband mellan en engagerad personal, varumärket och en attraktiv arbetsplats. En ledares uppgift är att agera inspiratör, förebild och varumärkesambassadör för att aktivt jobba med kulturen, och på så sätt skapa en engagerad personal. För att skapa detta krävs det uthållighet, och insikten i att det är en långsiktig förändring. Likt ett långsamt gående svänghjul, som knappt kan rubbas till en början, men som efter varje ansträngning får mer och mer fart, och efter varje varv och försök att genomföra en handling resulterar i en starkare arbetskraft och bättre resultat.

Dagens arbetsmarknad präglas av att vara dynamisk och rörlig, vilket ställer krav på arbetsgivare att ta hand om sin personal och utforma organisationen på ett sätt som gör att medarbetare utvecklas och motiveras. Samtidigt är en av HR-funktionens stora utmaningar att hitta strategier och utforma aktiviteter för att attrahera, behålla och utveckla personal. I denna kvalitativa studie har vi utgått från en organisation och från den intervjuat både HR, chefer och medarbetare i syfte att undersöka om organisationen har en strategi för personalvård samt hur arbetet ser ut praktiskt. Vi undersöker även vad som anses vara viktigt för att medarbetare ska motiveras och trivas med både arbetsuppgifter och arbetsgivare. För att kunna besvara våra frågeställningar har två teoretiska utgångspunkter använts, krav-kontroll- och stöd- modellen samt tvåfaktorteorin. Studiens resultat visar att det inte finns några utpräglade strategier från organisationen gällande personalvård men däremot framkommer implicita tillvägagångssätt för att personalen ska trivas. Ledarskapet framhålls som den viktigaste faktorn och vi diskuterar på vilket sätt chefen ser till individen i arbetet att vårda och utveckla sina medarbetare och hur det bidrar till organisationens framgång. Gemenskap mellan kollegor och möjlighet till kompetensutveckling är ytterligare två faktorer som lyfts som centrala för att medarbetare ska vilja stanna och trivas hos sin arbetsgivare.

Ett införande av en digital hälsoplattform (DHP) i personalvård utformades utifrånorganisationsförändringar vars strategi och struktur slutligen påverkade resultatet avförändringsprocessen. Syftet med studien var att undersöka hur digitala hälsoplattformarinvolverades i personalvård. För att uppnå detta genomfördes kvalitativa metoder, där åttaintervjuer genomfördes med medarbetare på olika avdelningar av ett företag inomdetaljhandeln där materialet sedan kategoriserades för mönsteridentifiering. Resultatetindikerade hur förarbetet med införandet och kommunikationen låg till grund för hur enDHP involverades i företagets personalvård. En ökad delaktighet av anställda vid införandethade även ökat förståelsen för DHP:n och hade gjort tjänsten tydligare att nyttja. En ökaddelaktighet av anställda vid införandet hade även ökat förståelsen för DHP:n och hade gjorttjänsten tydligare att nyttja. . Även en integrering av DHP:n med redan befintliga systemhade ökat medvetenheten och hade gjort involveringen av plattformen mer uppenbar.Bristande kommunikation, involvering och effektmätning från företagets centrala delskapade däremot en osäkerhet om vad som faktiskt erbjöds och ledde till deladeuppfattningar om användning och dess lönsamhet. / The introduction of a digital health platform (DHP) in personnel care was designed based onorganizational changes whose strategy and structure ultimately influenced the outcome of thechange process. The purpose of the study was to investigate how digital health platformswere involved in personnel care. To achieve this, qualitative methods were used, includingeight interviews conducted with employees in various departments of a retail company, wherethe material was then categorized for pattern identification. The results indicated how thepreliminary work with the implementation and communication formed the basis for how aDHP was involved in the company's personnel care. Increased involvement of employeesduring the implementation would also have increased their understanding of the DHP andmade the service clearer to use. Additionally, integrating the DHP with already existingsystems had raised awareness and made the involvement of the platform more evident.However, poor communication, involvement, and impact measurement from the company'scentral part created uncertainty about what was actually offered and led to divided opinionson its use and profitability.