Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Silmara.PDF: 409257 bytes, checksum: dd0b429ad97a0150f036cad5d423cdf6 (MD5) Previous issue date: 1998 / The aim of this dissertation is to demonstrate what happens to the public administration in the state of Paraná through a case study, more specifically, in two organization: one, called in specific legal regime, 'direct administration' and the other, 'indirect administration', by means of structured interviews searching the distance between the discourse and practice which concerns to what was developed in the training area inside a human resource policy of the state. Since two decades, the training function in public administration of the state is changing and suffering some internal (re)structures. These changes are due to the pressure generated by either the natural requirement of changing in the same area or in the ways and aims from governmental spheres (state and federal). On one hand, this study analyzes the performance of training function during from 1987 to 1994, in order to verify the outcome factors of the not structured area and the coherency between programmed and accomplished actions. On the other hand, compare the discourse and practice based on a human resource policy implemented and adopted by the government. The results of field research with bibliographic examination allow to conclude that although the official and formal documents delineate a human resource policy to the state, there were evident contradictions between the proposal and what the state really fulfilled. The qualitative data analysis concluded that the majority of the actions are implemented casuisticaly. During the case study period, the human resource area specifically, training and development, suffered constant (re) tructures. The consequence was ¿ the both institutions, responsible for the training area, lost time and financial resources. Legal changes, internal dispute for institutional space, lack of tune and synchrony resulted once more in a discontinued action in the area. However it is perceptible that the government is worried about the development and evaluation of its civil services although it goes on behaving without a structured and integrated planning related to any human resource system. The study, therefore, confirms that the formulation and implementation of effective human resource policy, either through an analytic model or not, must be centralized in integrated action interrelated to all the subsystems of the human resource area, neither in a disguised way nor linked to the discourse of a law or government projects. / A presente dissertação tem por objetivo demonstrar - através de um estudo de caso desenvolvido na administração pública do Estado do Paraná, especificamente em duas organizações, uma da administração direta outra indireta, por meio de entrevistas estruturadas - o distanciamento entre o discurso e a prática no que concerne ao desenvolvido na área de treinamento dentro de uma política de recursos humanos do Estado. Considerando que a função treinamento, na administração pública do Estado, vem ao longo das últimas duas décadas sofrendo inúmeras reestruturações internas, associadas às pressões geradas tanto pela exigência natural das mudanças na própria área como nos rumos e objetivos advindos das esferas governamentais estadual e federal, o presente estudo num primeiro momento analisa o desempenho da função treinamento no período 1987 a 1994, visando verificar os fatores resultantes da desestruturação da área e a coerência entre as ações programadas e realizadas; num segundo momento, compara o discurso à pratica, baseando-se na implementação de uma política de recursos humanos adotada pelo governo. O resultado obtido da pesquisa de campo, respaldado pelo exame bibliográfico, permitiu concluir que apesar de documentos formais e oficiais delinearem uma política de recursos humanos para o Estado, houve evidentes contradições entre o que se propôs e o que se realizou. A análise qualitativa dos dados constatou que as ações, em sua maioria, foram implementadas de forma casuística. Durante o período estudado, a área de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos no Estado sofreu constantes (re)estruturações e, como conseqüência, perdeu-se tempo e recursos financeiros nas duas instituições, à época, responsáveis pela área. Constantes mudanças legais, disputas internas por espaço institucional, falta de sintonia e sincronia, resultaram mais uma vez, na descontinuidade das ações na área. Entretanto, pôde-se perceber que o governo preocupa-se com a valorização e desenvolvimento de seus servidores, mas continua agindo, de forma pontual, sem um planejamento estruturado e integrado, inerente a todo e qualquer sistema de recursos humanos. Confirma-se, portanto, que a formulação e implementação de uma efetiva política de recursos humanos, seja através da utilização de um modelo analítico ou não, deve estar centrada em ações integradas, inter-relacionando-se com todos os demais subsistemas da área de recursos humanos e não de forma disfarçada ou presa ao discurso de uma Lei ou projetos governamentais.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcus Brauer.pdf: 581276 bytes, checksum: 20429728afab7f427800377e9335f124 (MD5) Previous issue date: 2004 / This research had the objective to verify if the Corporative Universities have a doctrinal character and why. In order to make the identification and analysis possible, field and bibliographic researches have been used. The bibliographical survey allowed to conclude that university is not the adequate and correct term to identify the Corporative 'University', as an university does not only concern teaching. Regarding research, the investigation seeks the truth, what rarely occurs in Corporate Universities. Besides this, the bibliographical survey furnished information about organizational control and indoctrination that are important to the analysis of the Corporative Universities. While the market needs more critical, creative and enterprising individuals, the Corporative Universities limit the freedom of the thought. The field research is based on the studies of Reboul (1980) and Snook (1974), providing data that made the identification of politics and practices of the researched Corporate University possible, giving them doctrinal characteristics, which are opposed to those of education, but in a reduced degree, as compared with the respondent of the research. This circumstance harmed in a certain way initial supposition of the study, but at its end roused other suppositions as well. / Esta pesquisa teve por objetivo verificar se as Universidades Corporativas possuem caráter doutrinário e porquê. Para possibilitar a identificação e a análise, os meios utilizados foram as pesquisa de campo e bibliográfica. O levantamento bibliográfico permitiu concluir que universidade não é o termo adequado e correto para identificar a 'Universidade' Corporativa, pois universidade está ligada não só ao ensino, como também à pesquisa, à investigação na busca da verdade, o que raramente ocorre em Universidades Corporativas. Além disso, o levantamento bibliográfico forneceu informações sobre controle organizacional e doutrinação, relevantes para a análise das Universidades Corporativas. Enquanto o mercado necessita indivíduos mais críticos, criativos e empreendedores, as Universidades Corporativas limitam a liberdade do pensamento. A pesquisa de campo baseada nos estudos de Reboul (1980) e Snook (1974) forneceu dados que possibilitaram identificar que as políticas e práticas da Universidade Corporativa pesquisada têm características de doutrinação, opostas às de educação, porém em grau reduzido, segundo os respondentes da pesquisa. Essa circunstância de uma certa forma feriu a suposição inicial do estudo, porém suscitou outras suposições ao seu final.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ACFD7.pdf: 323890 bytes, checksum: 65373e4696b85e4e0cd54e50142d837e (MD5) Previous issue date: 2002 / A Avaliação de Desempenho geralmente é vista como uma ferramenta na qual a subjetividade é um viés a ser controlado. O presente trabalho traça uma trajetória da Avaliação, desde o seu surgimento até os dias atuais. Este levantamento histórico apresenta o tratamento dado às questões do Humano até o momento, a partir da revisão de vários autores. Utilizando um referencial quantitativo e qualitativo, unindo a Abordagem Fenomenológica e a Matriz de Correlações, foi realizada a Meta-Avaliação do processo de uma empresa na qual a prática da Avaliação ocorre há alguns anos, sendo considerada ponto importante para o seu sucesso. O presente estudo demonstra que o Humano é parte indissociável da Avaliação, a qual não pode mais ser considerada como ferramenta, mas como processo. Ao invés do controle da subjetividade, vista anteriormente mais como fonte de problemas e distorções, propõe-se o reconhecimento mais amplo de sua presença: tanto em seus aspectos complexos e problemáticos como em seu enorme potencial de desenvolvimento e aprendizado. Ao invés do controle, propõe-se o engajamento; ao invés de retirar o máximo possível a subjetividade, tê-la como aliada; ao invés de uma ferramenta minuciosamente estruturada, um processo flexível que acompanhe o dinamismo inerente ao Humano. Ou seja, ter o Humano da Avaliação atuando a favor do processo, cujo grande fim é o aprendizado.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:18:28Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1999-03-26T00:00:00Z / Um questionamento da hipótese que explica o crescimento econômico do período do 'milagre brasileiro' por fatores atuando pelo lado da demanda - o crédito pessoal elevando a renda pessoal disponível e impulsionando o consumo dos bens duráveis. Para tanto, retrocedemos aos anos JK, quando observou-se a instalação da capacidade que permitiria mais tarde a retomada do crescimento. Analisamos as fontes de financiamento desses dois períodos de intenso crescimento econômico, contrapondo o primeiro, financiado por poupança interna, ao segundo baseado por poupança externa. Ressaltamos, em nossa análise, a importância da reforma financeira que possibilitou a criação de um mercado de capitais dinâmico que deu sustentação ao novo surto expansivo.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:56Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2004-02-04T00:00:00Z / Trata da análise de um processo de avaliação nas dimensões de comportamento, desenvolvimento, potencial e desempenho, realizado com profissionais vinculados à gestão da cadeia de abastecimento em uma empresa brasileira

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:21Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2003-03-26T00:00:00Z / Apresenta o desenvolvimento histórico do modelo de gestão por competências e as diversas questões que decorrem desse: tema. Analisa quatro paradigmas sobre o conceito de competência apresentando as críticas e as dificuldades da utilização do termo e as dificuldades decorrentes da implementação do modelo de gestão por competências

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:42Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1997-07-22T00:00:00Z / O objetivo deste trabalho é estudar o paradigma de carreira dos anos 90. Este objetivo foi desenvolvido através de uma análise sobre as mudanças que têm ocorrido nas condições de negócios, na gestão de empresa e no paradigma de carreira. O novo paradigma de carreira apresenta-se como uma diferenciação pessoal, caracterizada pela possibilidade de desenvolvimento profissional horizontal e pela necessidade de apropriação da carreira pelo próprio indivíduo. Complementou-se a análise teórica através de um estudo empírico, no qual foi aferido o quanto a carreira faz parte das aspirações pessoais de um grupo de indivíduos e foi verificada a possibilidade da empresa colaborar na conscientização de seus funcionário para a necessidade de autogestão da carreira, ajudando os indivíduos a mobilizarem-se para essa mudança de postura. Os resultados do estudo empírico demonstram que o grupo analisado não tem consciência da importância da sua atuação para consecução dos objetivos de carreira em um novo paradigma, onde há a necessidade do reconhecimento de que a carreira é um fato pessoal, menos dependente da empresa do que a cultura tradicional de formação e gestão ensinou

Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2010-12-13T21:08:27Z No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2010-12-13T21:08:44Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-12-16T13:18:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Camila Rodrigues.pdf: 1320252 bytes, checksum: f4dc565a8113e51c052e0e1393e9fd10 (MD5) Previous issue date: 2010-03-23 / The objective of the present dissertation is to identify if management based on competences is viable in organs and entities of the public administration in the state of Rio de Janeiro and why. For the study, bibliographical and field researches were accomplished in Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, Furnas and Banco do Brasil. The data were treated through the method Map of Association of Ideas. The results point that the management based on competences is considered a vector of structural and cultural changes and a tool that generates clear and real information for the management of people in the searched institutions. Also they disclose some problems, as the rigid and constant fiscalization of external agencies and the influence of aspects politicians in the management of institutions of the public administration. Although the barriers found for its implementation, the study concludes that the management based on competences is viable in public organs and entities and can be considered a way of transformation and modernization of the management of people in the Brazilian public service. / O objetivo da presente dissertação é identificar se a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades da administração pública no estado do Rio de Janeiro e por quê. Para o estudo, foi realizada pesquisa bibliográfica e de campo no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, em Furnas e no Banco do Brasil. Os dados foram tratados por meio do método Mapa de Associação de Ideias. Os resultados apontam que a gestão baseada em competências é considerada um vetor de mudanças estruturais e culturais e uma ferramenta que gera informações claras e reais para a gestão de pessoas nas instituições pesquisadas. Também revelam alguns problemas, como a fiscalização rígida e constante de órgãos externos e a influência de aspectos políticos na gestão organizacional de instituições da administração pública. Apesar das barreiras encontradas para sua implementação, conclui-se que a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades públicas e pode ser considerada um meio de transformação e modernização da gestão de pessoas no serviço público brasileiro.

Submitted by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-13T18:43:48Z No. of bitstreams: 1 000039722.pdf: 7200053 bytes, checksum: 6b15c8d32efc0b8c902646de38b7de1f (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-13T18:44:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000039722.pdf: 7200053 bytes, checksum: 6b15c8d32efc0b8c902646de38b7de1f (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-13T18:45:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000039722.pdf: 7200053 bytes, checksum: 6b15c8d32efc0b8c902646de38b7de1f (MD5) / Made available in DSpace on 2011-07-13T18:46:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000039722.pdf: 7200053 bytes, checksum: 6b15c8d32efc0b8c902646de38b7de1f (MD5) Previous issue date: 1977

Submitted by Cristiane Shirayama (cristiane.shirayama@fgv.br) on 2011-08-20T17:25:16Z No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:10:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:15:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-08-22T12:24:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) Previous issue date: 2011-05-02 / Studies from Management area are concentrated in understanding organizational core activities, while few efforts were given to comprehend staff activities and the way they can add value. So, organizational structures such as shared services centers (SSCs) are presented not only as relevant objects to academic studies, but also as a demand, since there is an expansion in this staff activities service model in bigger organizational groups. Before this, there is a specific labor environment that is not fully understood from the Human Resources (HR) perspective, being important to understand the perceptions of SSC employees (managers and operational workers) on Human Management practices and organizational characteristics. Based on this, the objective of this study is to verify how the characteristics and practices related to Human Management at SSCs are configured through managers and operational workers perceptions. Considering a literature review of SSCs characteristics harnessed with the human resources management in these structures, along with HR Strategic Management, a theoretical framework was established and analysis categories were defined. Through case study method, four SSCs installed at Brazil were studied and 44 personal interviews were done (seven with managers and 37 with operational analysts). Results guided to the identification of the following categories: (a) HR area; (b) Professional development; (c) labor characteristics; (d) people management politics. It was concluded that the non-existence of a Human Management department oriented to intern SSC employees, slows the human management capabilities; there must be awareness with stringent models because mature SSCs varies internally; SSCs are excellence centers for operational knowledge; line managers should be better trained to enhance their relations with employees. / Os estudos da área de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizações, de forma que os esforços para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam não apenas como uma oportunidade de estudo, mas também como uma demanda da área, dada a expansão desse modelo de prestação de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente específico de trabalho que pouco se aprofundou em relação à área de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais são as percepções dos funcionários de CSCs (analistas e gestores) diante das práticas e características organizacionais relacionadas com a Gestão de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo é verificar como se configuram as características e práticas que se relacionam à Gestão de Pessoas nos CSCs, a partir das percepções de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as características dos CSCs, atrelada à gestão de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratégica de RH, estruturou-se o arcabouço teórico do estudo e definiram-se as categorias de análise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias específicas aos CSCs fossem levantadas: gerência de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratégias de retenção de empregados, diversidade interna, formação de centro de excelência. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gestão de Pessoas específico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicação de modelos rígidos internamente porque os CSCs maduros são diversificados; que os CSCs são centros de excelência para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.