Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2011. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2011-10-06T14:29:32Z No. of bitstreams: 1 2011_MariaEmiliaBarrosoOliveiraAraujo.pdf: 814826 bytes, checksum: eeedc8eef977ef21a00ace3f831c0f73 (MD5) / Approved for entry into archive by LUCIANA SETUBAL MARQUES DA SILVA(lucianasetubal@bce.unb.br) on 2011-10-07T15:09:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_MariaEmiliaBarrosoOliveiraAraujo.pdf: 814826 bytes, checksum: eeedc8eef977ef21a00ace3f831c0f73 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-10-07T15:09:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_MariaEmiliaBarrosoOliveiraAraujo.pdf: 814826 bytes, checksum: eeedc8eef977ef21a00ace3f831c0f73 (MD5) / O objetivo é analisar a confirmação das expectativas iniciais de entrevistadores. No Experimento 1 participaram 21 estudantes, (M=21 anos, DP=1,73), dentre os quais 71,4% são do sexo masculino. No Experimento 2 participaram 16 profissionais de empresas privadas que realizam ou já realizaram entrevistas de seleção, (M=31,37 anos, DP=8,43), dentre os quais apenas um é do sexo masculino. No Experimento 1, os entrevistadores participaram aleatoriamente da análise de três currículos: positivo, neutro e negativo. Cada entrevistador realizava no máximo dez perguntas e preenchia questionário com suas avaliações prévias à entrevista. Seu parecer final foi emitido por meio do segundo questionário, após análise das respostas dadas às suas perguntas. No Experimento 2, houve apenas dois grupos experimentais, de modo que o entrevistador analisava o currículo positivo ou o negativo. No Experimento 1, a expectativa inicial dos currículos positivo e neutro é maior que a do currículo negativo, t(7,63)=3,52; p=0,008; d=2,63. As impressões iniciais e posteriores foram mantidas para todos os currículos. As perguntas realizadas para o candidato do currículo negativo foram menos favoráveis que as do positivo e neutro – t(18)=2,89; p=0,010; d=1,40. No Experimento 2, os entrevistadores tiveram melhor impressão do candidato do currículo positivo, F(1,14)=14,36; p=0,002; η2p=0,506. As avaliações anteriores e posteriores daqueles que analisaram esse currículo foram mantidas. Perguntas mais difíceis foram realizadas para o candidato do currículo positivo, F(1,15)=4,95, p=0,043, η2p=0,262. Conclui-se que houve influência das expectativas iniciais nas perguntas e confirmação de tais expectativas sobre o candidato melhor qualificado. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research investigates the confirmation of initial expectations of interviewers. In Experiment 1 21 students took place (M = 21 years, SD = 1,73), among which 71,4% are male. In Experiment 2, 16 professionals that perform or have performed selection interviews were involved (M = 31,37 years, SD = 8,43), among which only one is male. In Experiment 1, the interviewers randomly participated analyzing one of three curricula: positive, neutral and negative. The interviewer could make at most 10 questions and filled out the questionnaire that accessed the prior evaluations. The interviewer analyzed the candidate's answers and issued its final opinion through the second questionnaire. In Experiment 2, the interviewer would analyze the positive or negative curricula. In Experiment 1, the initial expectation of the positive and neutral curricula are higher than the negative, t(7,63)= 3,52; p = 0,008;d=2,63. Initial and later impressions were kept for all groups. The questions asked to the candidate's negative curriculum were less favorable than the positive and neutral - t(18)=2,89;p=0,010; d=1,40. In Experiment 2, the interviewers had a better impression of the candidate's positive curriculum, F (1,14) = 14,36; p = 0,002; η2p =0,506. Assessments before and after of those who looked at the positive one were maintained. Questions were more difficult for the candidate's positive curriculum, F (1,15) = 4,95; p = 0,043; η2p = 0,262. There was influence of initial expectations on the questions, and the confirmation of them about the best candidate

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 VersaoFinal-RFaissal.pdf: 464113 bytes, checksum: a9bbd470b7322a0a00405f06401db12c (MD5) Previous issue date: 2003 / This research has the objective of analyze the possibilities offered by the use of the graphology in the process of personnel's selection that aim at the completion of current vacancies of job offers. The study is based in the verification of the applicability and forms of use of selection instruments of personal, mainly of those developed with objective of identifying the aptitudes and the characteristics of the individual's personality. Analyzing its applicability, as form of adapting to the reality today, the graphology, besides assisting to the new variables that the global changes impose to the individuals' behavior and his relationship with the companies, appears as alternative and it is occupying, every day, more space in the professional evaluation area. This study offers reasons so that one can consider the graphology analysis as one more instrument to be used in personnel's selection, in agreement with the possibilities and identified limitations, when used for that end. Tends as objective to explain the reasons of the use of the graphology analysis as evaluation tool, the exploratory and explanatory researches were adopted. This explanation will appear, then, of the verification and analysis of the data obtained in the bibliographical and of field researches, which allows like this to base its report, development and applicability. / Esta pesquisa tem por objetivo analisar as possibilidades oferecidas pelo uso da grafologia nos processos de seleção de pessoal que objetivam o preenchimento de vagas decorrentes de ofertas de emprego. O estudo fundamenta-se na constatação da aplicabilidade e formas de utilização de instrumentos de seleção de pessoal, principalmente daqueles desenvolvidos com objetivo de identificar as aptidões e as características de personalidade do indivíduo. Analisando sua aplicabilidade, como forma de adaptar-se à realidade hoje, a grafologia, além de atender às novas variáveis que as mudanças globais impõem ao comportamento dos indivíduos e sua relação com as empresas, surge como alternativa e vem ocupando, a cada dia, mais espaço no campo da avaliação profissional. Este estudo oferece razões para que se possa considerar a análise grafológica como mais um instrumento a ser utilizado em seleção de pessoal, de acordo com as possibilidades e limitações identificadas, quando utilizada para aquele fim. Tendo como objetivo esclarecer as razões do uso da análise grafológica como ferramenta de avaliação, foram adotadas as pesquisas exploratória e explicativa. Este esclarecimento surgirá, então, da constatação e análise dos dados obtidos nas pesquisas bibliográfica e de campo, que assim permite fundamentar seu histórico, desenvolvimento e aplicabilidade.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JoseAntonio.pdf: 257204 bytes, checksum: bedbe0aafbc1c6ac16a088063f67ee5b (MD5) Previous issue date: 2001 / The Internet recruiting has been announced in the job market as a modern tool to attract the best and brightest professionals to the companies. The main objective of the present study is to analyze the Internet resources applied to the Recruitment and Selection process, so as to understand how can these tools make easier recruitment, in which concerns to cost efficiency, time spent and adequacy of the candidates selected to fill the job vacancies. It is also studied the role of the intermediates in the job market, specifically the recruitment consultants for executive search, considering the intensive use of the Internet tools for companies that, in this new way, get in touch directly with a major group of possible candidates. It is also investigated how these new resources to develop in-house capabilities to manage on-line recruiting, will bring savings, better process times and superior qualities of candidates. The study has an empirical section based on a case study of the Companhia Distribuidora de Gás do Rio de Janeiro - CEG, in which the new method with the Internet tools is compared vis-à-vis the traditional one. The study analyses the new method¿s impact on the main variables present in the process.Keywords: Labor Market, Recruitment and Selection, On-line Recruitment, Human Resource Management, Internet / Tendo em vista os anúncios de uma revolução nos métodos de Recrutamento e Seleção tradicionais com o auxílio da Internet, o objetivo principal desta dissertação é identificar como os recursos da Internet, aplicados ao processo de Recrutamento e Seleção de profissionais, facilitam o mesmo, em termos de redução de tempo e custo, e adequação efetiva dos candidatos selecionados aos seus postos de trabalho. Adicionalmente, nesta dissertação, busca-se verificar se mudam os papéis das empresas de consultoria de Recrutamento e Seleção de profissionais na intermediação do Mercado de Trabalho, diante do uso intensivo da Internet, diretamente, pelas empresas tomadoras de mão-de-obra profissional, de forma a analisar-se, de maneira ampla, o novo processo de Recrutamento e Seleção com o recurso da web.O estudo é fundamentado por uma seção empírica, na qual relata-se um caso real, focalizando as transformações ocorridas na Companhia Distribuidora de Gás do Rio de Janeiro (CEG), onde variáveis importantes foram estudadas com a passagem do método tradicional de Recrutamento e Seleção, para o novo método baseado no uso intensivo da Internet.

Submitted by Paulo Figueiredo Paduan (paulo.paduan@gmail.com) on 2016-02-19T15:48:42Z No. of bitstreams: 1 Paulo Paduan_Dissertação FINAL.pdf: 1515869 bytes, checksum: c11f38358bfb78211fc3085754f19598 (MD5) / Approved for entry into archive by Pamela Beltran Tonsa (pamela.tonsa@fgv.br) on 2016-02-19T15:51:44Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Paulo Paduan_Dissertação FINAL.pdf: 1515869 bytes, checksum: c11f38358bfb78211fc3085754f19598 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-02-19T16:22:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Paulo Paduan_Dissertação FINAL.pdf: 1515869 bytes, checksum: c11f38358bfb78211fc3085754f19598 (MD5) Previous issue date: 2016-02-15 / O trabalho tem como objetivo contribuir para um melhor entendimento do processo de aprendizado dos indivíduos e empresas. O interesse da pesquisa é o processo de Recrutamento e Seleção de pessoas, pilar da estratégia de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo de casos múltiplos, por meio de uma abordagem processual de “como” se dá o aprendizado, utilizando-se de um framework teórico que permitiu a operacionalização da pesquisa. A partir da análise dos casos, foram identificados conhecimentos tácitos e explícitos que ajudam no processo de tomada de decisão, por meio da articulação e codificação destes conhecimentos. O trabalho ainda propõe uma discussão complementar das heurísticas das regras simples como aquilo que é aprendido na experiência em processos estratégicos

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:00:50Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2002 / The study deals with post-graduation courses in Brazil, as criterion for selection developing and updating executives and the main features expected from professionals that concluded these courses. The results of the research, with opinions of Human Resources professionals from the major Brazilian companies, also indicated that the majority of them use these courses and where they were taken as selection criterion for employing executives. In the same way, the study concluded that most of these companies frequently uses post-graduation courses for updating and training their professionals and the courses are frequently chosen by them. / Este estudo objetivou analisar de que forma as empresas brasileiras de grande porte utilizam-se dos cursos de pós-graduação lato sensu brasileiros na área de Administração de Empresas, como critério de seleção e ferramenta de formação e atualização para executivos, assim como as principais características esperadas de profissionais oriundos destes cursos. Os resultados da pesquisa, realizada junto a profissionais da área de Recursos Humanos das maiores empresas brasileiras, indicaram que a maioria das empresas se utiliza destes cursos como critério de seleção para contratação de profissionais, inclusive sendo a instituição de ensino onde o mesmo foi realizado, diferencial para obtenção da vaga. Da mesma forma, concluiu-se que a maior parte das empresas deste grupo utilizam-se com freqüência destes cursos como ferramenta de atualização e treinamento de profissionais, sendo o curso escolhido geralmente pelo próprio profissional.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:29:03Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2003-06-25Bitstream added on 2014-06-13T19:58:36Z : No. of bitstreams: 1 vizzaccaroamaral_al_me_assis.pdf: 3910634 bytes, checksum: 7de844476ffea8a940c86816d2c846cb (MD5) / Os altos índices de desemprego e subemprego no Brasil e no mundo requerem uma reflexão mais cuidadosa acerca dos impactos da nova ordem global. De um lado, um mundo globalizado, com suas demandas, ofertas e concorrências, uma disposição de forças que se chocam e que se atravessam (o ―kháos‖) e, do outro, a organização (o ―kósmos‖), com sua forma e sua ordem, construída com base em conceitos e teorias do mundo da ciência, da ordem e do controle (o ―Bem‖ e as ―idéias‖), por meio de seu arquiteto, o gestor (o ―demiourgós‖). A competência do gestor em controlar seus recursos organizacionais, nesse contexto, tem o propósito de garantir a produção da excelência necessária à sobrevivência de sua organização (a demiourgía da excelência). Por intermédio do mito cosmogônico de Platão, no Timeu, da psicodinâmica do trabalho e do estudo dos fenômenos de poder nas organizações, buscou-se compreender a participação do processo formalizado de seleção de pessoal, e do profissional envolvido em sua realização, na demiourgía da excelência nas organizações (uma vez que ela visa a garantir o controle de qualidade já no processo de provisão de pessoal), e analisá-la sob a perspectiva de que a qualidade total, aliada à flexibilização das relações de trabalho, tem sido fonte de aviltamento dos trabalhadores (a hýbris da demiourgía da excelência). Entrevistando gestores de recursos humanos, responsáveis pela seleção de pessoal de cinco grandes empresas nacionais e multinacionais da Região Metropolitana de São Paulo que, juntas, geram aproximadamente 90 mil postos de trabalhos em todo o Brasil, concluiu-se que a seleção de pessoal, pautada numa concepção platônica reducionista, atua como reguladora, normalizadora e mediadora na demiourgía da excelência, tentando garantir, com isso, condições para a antecipação de conflitos... / The high levels of unemployment and subemployment in Brazil and over all the world require a deep and careful reflection on the impact of the new worldwide order. From one side, a globalized world and its demands, offerings and competition, a set of strengths which crash and go across themselves (the kháos) and from the other side, the organization (the kósmos), with its design and order, built based on conceits and theories from the science, order and control universe (the Good and the ideas), through its architecture, the administrator (the demiourgós). The administrator competence to take over the organizational resources, in this context, should guarantee the necessary excellence to the organization survival (the demiourgía of excellence). Through the cosmogonic mith of Plato, in Timeu, the psychodinamic of work and the studies of the power phenomenon inside the organizations, it was tried to comprehend the participation of the formalized process of personnel selection and the professional involved with the process execution, in the demiourgía of excellence into the organizations (once its aim is to guarantee the control of quality in the process of personnel supply), and analize it from the perspective that total quality and flexibilization of work affairs together have been the source for worker depreciation (the hýbris of demiourgía of excellence). Interviewing administrators of human resources in charge of the personnel selection for five national and multinational big companies placed in the Metropolitan Area of São Paulo City, which put together, provide at about 90 thousand jobs all over Brazil, it was concluded that the personnel selection... (Complete abstract click electronic access below)

Orientador: Francisco Hashimoto / Banca: Raimunda Abou Gebran / Banca: Wilka Coronado Antunes Dias / Resumo: Os altos índices de desemprego e subemprego no Brasil e no mundo requerem uma reflexão mais cuidadosa acerca dos impactos da nova ordem global. De um lado, um mundo globalizado, com suas demandas, ofertas e concorrências, uma disposição de forças que se chocam e que se atravessam (o ―kháos‖) e, do outro, a organização (o ―kósmos‖), com sua forma e sua ordem, construída com base em conceitos e teorias do mundo da ciência, da ordem e do controle (o ―Bem‖ e as ―idéias‖), por meio de seu arquiteto, o gestor (o ―demiourgós‖). A competência do gestor em controlar seus recursos organizacionais, nesse contexto, tem o propósito de garantir a produção da excelência necessária à sobrevivência de sua organização (a demiourgía da excelência). Por intermédio do mito cosmogônico de Platão, no Timeu, da psicodinâmica do trabalho e do estudo dos fenômenos de poder nas organizações, buscou-se compreender a participação do processo formalizado de seleção de pessoal, e do profissional envolvido em sua realização, na demiourgía da excelência nas organizações (uma vez que ela visa a garantir o controle de qualidade já no processo de provisão de pessoal), e analisá-la sob a perspectiva de que a qualidade total, aliada à flexibilização das relações de trabalho, tem sido fonte de aviltamento dos trabalhadores (a hýbris da demiourgía da excelência). Entrevistando gestores de recursos humanos, responsáveis pela seleção de pessoal de cinco grandes empresas nacionais e multinacionais da Região Metropolitana de São Paulo que, juntas, geram aproximadamente 90 mil postos de trabalhos em todo o Brasil, concluiu-se que a seleção de pessoal, pautada numa concepção platônica reducionista, atua como reguladora, normalizadora e mediadora na demiourgía da excelência, tentando garantir, com isso, condições para a antecipação de conflitos... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: The high levels of unemployment and subemployment in Brazil and over all the world require a deep and careful reflection on the impact of the new worldwide order. From one side, a globalized world and its demands, offerings and competition, a set of strengths which crash and go across themselves (the kháos) and from the other side, the organization (the kósmos), with its design and order, built based on conceits and theories from the science, order and control universe (the Good and the ideas), through its architecture, the administrator (the demiourgós). The administrator competence to take over the organizational resources, in this context, should guarantee the necessary excellence to the organization survival (the demiourgía of excellence). Through the cosmogonic mith of Plato, in Timeu, the psychodinamic of work and the studies of the power phenomenon inside the organizations, it was tried to comprehend the participation of the formalized process of personnel selection and the professional involved with the process execution, in the demiourgía of excellence into the organizations (once its aim is to guarantee the control of quality in the process of personnel supply), and analize it from the perspective that total quality and flexibilization of work affairs together have been the source for worker depreciation (the hýbris of demiourgía of excellence). Interviewing administrators of human resources in charge of the personnel selection for five national and multinational big companies placed in the Metropolitan Area of São Paulo City, which put together, provide at about 90 thousand jobs all over Brazil, it was concluded that the personnel selection... (Complete abstract click electronic access below) / Mestre

Submitted by Rodrigo de Oliveira Leite (rodrigo.leite2015@fgvmail.br) on 2015-12-15T13:33:15Z No. of bitstreams: 1 d-final.pdf: 1134926 bytes, checksum: 9a3b40813a4fdd6fb3dbbf240281c3a7 (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2016-01-27T19:47:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 d-final.pdf: 1134926 bytes, checksum: 9a3b40813a4fdd6fb3dbbf240281c3a7 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2016-02-01T13:49:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 d-final.pdf: 1134926 bytes, checksum: 9a3b40813a4fdd6fb3dbbf240281c3a7 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-02-01T13:50:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 d-final.pdf: 1134926 bytes, checksum: 9a3b40813a4fdd6fb3dbbf240281c3a7 (MD5) Previous issue date: 2015-11-19 / This thesis aims to explore the concept of impression management from the financial analysts’ point of view. Impression management is the definition of the act of an agent manipulating an impression that another person have of this agent, in the context of this thesis it happens when a company make graphics to disclosure financial-accounting information in order to manipulate the market’s perception of their performance. Three types of impression management were analyzed: presentation enhancement (color manipulation), measurement distortion (scale manipulation) and selectivity (the disclosure of positive information only). While presentation enhancement improved only the most impulsive financial analysts’ perception of firm’s performance, the measurement distortion improved the perception of performance for both groups of financial analysts (impulsive and reflective). Finally, selectivity improved the financial analysts’ perception of firm’s performance for both groups (impulsive and reflective), although impulsive financial analysts assigned lower ratings when compared to their reflective peers, on average, to a hypothetical company. / Esta dissertação tem como alvo explorar o impression management (gerenciamento de impressão) do ponto de vista dos analistas financeiros. O gerenciamento de impressão acontece quando alguém tenta manipular a impressão de terceiros quanto à sua pessoa, no âmbito desta dissertação ele acontece quando uma empresa manipula gráficos com informações financeirocontábeis para manipular a impressão do mercado quanto à sua performance. Foram analisados três tipos de gerenciamento de impressão: presentation enhancement (manipulação de cores), measurement distortion (manipulação de escalas) e selectivity (divulgação apenas de informações positivas). Enquanto o presentation enhancement melhorou a percepção de performance apenas para os analistas financeiros mais impulsivos, o measurement distortion melhorou a percepção de performance para ambos os grupos de analistas (impulsivos e reflexivos). E, por fim, selectivity melhorou a percepção de performance para ambos os grupos de analistas (impulsivos e reflexivos), porém analistas impulsivos deram menores ratings em média do que os reflexivos para a empresa hipotética deste estudo.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:46Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1994-05-04T00:00:00Z / Definiu-se como problema a ser investigado o fenômeno dos estereótipos, enquanto influenciadores dos julgamentos do selecionador de pessoal. Através de um referencial teórico subordinado à abordagem cognitiva, o tema foi analisado sob o ponto de vista histórico e levantados os pontos de vista aceitos na literatura. A conceituação básica de estereótipo para os fins do estudo é 'estrutura cognitiva composta de conhecimentos, crenças e expectativas acerca de algum grupo humano'. Foi realizada uma pesquisa com a participação de 41 selecionadores, atuantes em organizações sediadas na Grande São Paulo. O instrumento utilizado constou de um conjunto pré-fixado de frases (70 no total), que refletiam possibilidades de desempenho, o que na metodologia de pesquisa enquadra-se como 'check-list de adjetivos' (adjetive check-list). Houve uma hipótese norteadora que enuncia a influência dos estereótipos nos julgamentos emitidos por selecionadores sobre o desempenho de ocupantes do cargo de Secretária de Gerência. Os dados obtidos indicam a existência de uma representação padronizada desse desempenho. O estudo correlaciona os resultados da pesquisa empírica e a fundamentação teórica assumida; reflete sobre alguns questionamentos previamente colocados; discute as possibilidades de futuras investigações sobre o tema e propõe a discussão de posturas, de parte dos profissionais de recursos humanos, para a minimização do problema.

Submitted by Ronildo Prado (ronisp@ufscar.br) on 2016-09-14T14:34:24Z No. of bitstreams: 1 DissACP.pdf: 3621410 bytes, checksum: ce7b6a06260d6a60038e3a26c9e5c583 (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (ronisp@ufscar.br) on 2016-09-14T14:34:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DissACP.pdf: 3621410 bytes, checksum: ce7b6a06260d6a60038e3a26c9e5c583 (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (ronisp@ufscar.br) on 2016-09-14T14:35:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DissACP.pdf: 3621410 bytes, checksum: ce7b6a06260d6a60038e3a26c9e5c583 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-14T14:35:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DissACP.pdf: 3621410 bytes, checksum: ce7b6a06260d6a60038e3a26c9e5c583 (MD5) Previous issue date: 2015-08-07 / Não recebi financiamento / Aiming to contribute to a process of servants’ selection for rewarded positions (positions of trust) more rational and sustainable in the public context, the general goal of this research was to propose a systematic to the servants’ selection for the positions of trust, according to the competency-based approach. The method used was action-based research and the studied organization was Votuporanga Campus of the Federal Institute of Education, Science and Technology of São Paulo. The results achieved were the development of a systematic to the selection of servants, which included mapping processes of the work, the competencies mapping and the development of a Selection Matrix. From the results obtained and the theoretical discussion it was possible to conclude that the selection systematic proposal may contribute to the selection process rationalization of servants by providing insights according to the competency-based approach. It also minimizes the use of subjective preferences criteria for the position of trust designation, through the establishment of selection mechanisms based on competencies and the servant work situation in positions of trust to be occupied, respecting the appointment and resignation freedom that the law assures to the holder of nominating power. / Visando contribuir para um processo de seleção de servidores para funções gratificadas (cargos de confiança) mais racional e sustentável no contexto público, o objetivo geral desta pesquisa foi propor uma sistemática para a seleção de servidores para as funções de confiança, baseada na abordagem das competências. O método utilizado foi a pesquisa-ação e a organização estudada o Campus Votuporanga do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de São Paulo. Os resultados alcançados foram a elaboração de uma sistemática para a seleção de servidores, que compreendeu o mapeamento dos processos de trabalho, o mapeamento de competências e a elaboração de uma Matriz de Seleção. A partir dos resultados alcançados e da discussão teórica foi possível concluir que a sistemática de seleção proposta pôde contribuir para a racionalização do processo de seleção de servidores, ao fornecer insights baseados na abordagem das competências. Além disso, a sistemática minimiza a aplicação de critérios de preferências subjetivas para designação das funções de confiança, diante do estabelecimento de mecanismos de seleção baseados em competências e na situação de trabalho do servidor na função de confiança a ser ocupada, respeitando a liberdade de nomeação e exoneração que a lei assegura ao detentor do poder nomeante.