L’affaire tend à remplacer aujourd’hui, l’organisation en tant qu’unité d’activité. Elle devient le centre du pilotage de la performance et des coûts. Dans les organisations industrielles gérées par affaire, pouvoir utiliser un système de pilotage de la performance du processus d’ingénierie d’affaires, en termes de création de valeur, est un besoin prégnant exprimé par un grand nombre d’ingénieurs d’affaires. L’apparition du terme « Pilotage » est liée à la montée en puissance du courant constructiviste qui a mis en évidence le rôle des acteurs de l’organisation dans les interprétations et les représentations qu’ils font des indicateurs de mesure. En passant du contrôle au pilotage, on bascule de paradigme, celui de la mesure à celui de l’interprétation de manière connexe et simultanée, ainsi que de la décision à l’action. Face aux limites conceptuelles, méthodologiques et temporelles des méthodes de coût actuelles, généralement rencontrées dans les organisations, pour piloter le processus de création de valeur, en suggérant de basculer d’une logique de coût à une logique de valeur, ce travail de recherche propose de substituer les méthodes de pilotage par les coûts, par un système de pilotage par la valeur. Il mobilise les approches théoriques par les ressources et les compétences, les capacités dynamiques et l’approche cognitive de la valeur dans le processus de création de valeur. La thèse que nous défendons est la suivante : la performance globale d’une affaire se pilote grâce à un indicateur unique, et comme source de création de valeur, un méta indicateur clé de performance (MKPI) qui par l’appropriation par les acteurs des éléments structurels (pilotage réflexif), transcende l’organisation et l’architecture du système de contrôle de gestion. Notre démarche empirique est constituée d’une étude de cas exploratoire suivie d’une recherche ingénierique au sein d’une entreprise industrielle du secteur aéronautique. / Today, the business affair tends to replace the organization as a unity of activity. It becomes the center of performance and costs management. In the industrial organizations managed by business affair, using a management system of the performance of engineering of business affairs, in terms of creation of value, is a pregnant need expressed by a great number of business engineers. The new term of “piloting” is linked to the rising of constructivist thinking which brings to the fore the function of the actors of the organization in the interpretation and the representation they have of the indicators measurement. To move from control to piloting, we are changing simultaneously of paradigm from measurement to interpretation, and in the meantime from decision to action. In front of conceptual, methodological and temporal limits of the actual cost methods, generally set up in the organizations to manage the process of creation of value, to balance from a cost logic to a value logic, our research suggests substituting the cost management control for the value management control. Our works are based on resources and competences theory, the dynamic capacities approach and the cognitive of value based view in the process of creation of value. The thesis defended is: the global performance of a business affair has to be managed with a single indicator and as a source of creation of value, a Meta Key Performance Indicator (MKPI), which, with the appropriation by the actors of the structural elements (reflexive piloting), transcends the organization and the architecture of the management control system. Our empirical research approach is based on an exploratory case study followed with an engineering research in an industrial firm of the aeronautical sector.

Cette recherche vise à analyser le rôle des référentiels de compétences sur le pilotage de la formation à l’université et sur les pratiques d’enseignement et d’évaluation des enseignants. Cette analyse cherche également à explorer les liens entre le rôle joué par un référentiel (son usage, ses effets) et les conditions qui ont présidé à sa réalisation :motivation de départ, méthode d’élaboration et de diffusion. La méthodologie utilisée est double. D’une part, nous avons mené une étude croisée reprenant 10 cas, soit 10 équipes d’enseignants ayant élaboré un référentiel en Belgique, en France, aux Pays-Bas et au Canada. D’autre part, nous avons suivi, durant trois années, l’élaboration du référentiel de formation de l’Ecole polytechnique de l’ULB. Entretiens semi-dirigés et observation participante ont été les deux outils respectifs de cette double méthodologie. Nous avons pu montrer que dans la plupart des cas, les référentiels ont joué un rôle dans le pilotage de la formation et dans les pratiques d’enseignement et d’évaluation mais nous avons également identifié d’autres rôles joués par les référentiels tels un rôle de gestion des ressources humaines (outil d’engagement et d’intégration de nouveaux engagés, outil de construction d’une identité collective, outil de communication interne) ou encore de communication à caractère promotionnel. Nous pouvons également formuler des hypothèses quant aux conditions susceptibles de favoriser l’usage du référentiel dans le pilotage et dans les pratiques d’enseignement et d’évaluation. Par contre, nous n’avons pas identifié l’impact de la forme du référentiel (concept de référence ou modèle théorique) sur son usage, l’usage du référentiel étant davantage lié à une politique qui l’englobe et dont il est sans doute l’un des rouages.<p>Enfin, en regard de nos résultats et de notre échantillon, le référentiel ne semble pas constituer un levier pour accroître la professionnalisation de la formation mais se trouve au contraire en équilibre entre professionnalisation et académisation, en ce qui concerne les formations initiales de deux cycles dans un contexte universitaire ou assimilé.<p> / Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Les travaux de thèse s’intéressent au réglage de la puissance active injectée dans le réseau, ce qui représente aujourd'hui l'une des problématiques principales du pilotage des parcs éoliens participant à la gestion du réseau. Dans le même temps, l'un des buts reste de maximiser la puissance extraite du vent en considérant les effets de couplage aérodynamique entre les éoliennes.La structure du contrôle-commande choisie est de type hiérarchisée et distribuée. Dans la première partie de la thèse, les travaux portent sur la commande de la turbine d'une éolienne autour des points de fonctionnement classiques mais également autour des points à puissance extraite réduite. En fait, cela relève d’une condition de fonctionnement nécessaire pour l'atteinte des objectifs imposés au pilotage d'un parc éolien.Dans la deuxième partie, le problème du contrôle à l'échelle d'un parc est posé sous la forme d'une optimisation distribuée parmi les turbines. Deux nouveaux algorithmes d'optimisation métaheuristique sont proposés et leur performance testée sur différents exemples de parcs éoliens. Les deux algorithmes s'appuient sur la méthode d'optimisation par essaim particulaire, qui est ici modifiée et adaptée pour les cas d'application aux systèmes multi agents. L'architecture de contrôlecommande globale est enfin évaluée en considérant les dynamiques des turbines contrôlées. Les simulations effectuées montrent des gains potentiels significatifs en puissance.Finalement, dans la troisième partie de la thèse, l'introduction d'une nouvelle étape de coopération au niveau des contrôleurs locaux des turbines, par l'utilisation de la technique de contrôle par consensus, permet d'améliorer les performances du système global. / In this PhD work we focus on the wind farm (WF) active power control since some of the new set grid requirements of interest can be expressed as specifications on its injection in the electric grid. Besides, one of our main objectives is related to the wind farm power maximization problem under the presence on non-negligible wake effect. The chosen WF control architecture has a two-layer hierarchical distributed structure. First of all, the wind turbine (WT) control is addressed. Here, a nonlinear controller lets a WT work in classic zones of functioning as well as track general deloaded power references. This last feature is a necessary condition to accomplish the WF control specifications. Secondly, the high level WF control problem is formulated as an optimization problem distributed among the WTs. Two novel distributed optimization algorithms are proposed, and their performance tested on different WF examples. Both are based on the well-known particle swarm optimization algorithm, which we modify and extend to be applicable in the multi-agent system framework. Finally, the overall WF control is evaluated by taking into account the WTs controlled dynamics. Simulations show potential significant power gains. Eventually, the introduction of a new control level in the hierarchical structure between the WF optimization and the WTs controllers is proposed. The idea is to let further cooperation among the WT local controllers, via a consensusbased technique, to enhance the overall system performance.

Cette thèse porte sur les pilotes du Saint-Laurent et l'organisation du pilotage en aval du havre de Québec, de 1762 à 1920. Les questions au centre de cette recherche sont les suivantes : qu'est-ce qui caractérise l'histoire des pilotes et de l'organisation du pilotage sur cette importante voie de navigation ? Comment les autorités françaises et anglaises ont-elles réglementé ce secteur ? De quelle manière s'effectuait le service de pilotage à l'époque de la libre concurrence (1805-1859) ? Pourquoi, les pilotes ont-ils demandé, avec tant de conviction et de persévérance, un acte constitutif du Parlement du Canada-Uni, au cours de la décennie 1850-1860, et comment l'ont-ils obtenu? En quoi leur regroupement en corporation, en 1860, a-t-il changé l'organisation du pilotage et la vie des pilotes ? Voilà autant d'interrogations qui nous ont conduit à entreprendre cette étude de la plus ancienne et la plus importante circonscription de pilotage au Canada, tant par l'effectif de pilotes qui s'y rattachait, que par son étendue géographique et, enfin, que par l'avant-garde de son organisation professionnelle. Cette étude montre que les autorités françaises et anglaises ont toujours cherché à maintenir un groupe de pilotes qualifiés pour guider les navires hauturiers dans les eaux restreintes, de l'île du Bic à Québec. En 1805, dans le contexte de l'augmentation du trafic maritime au Port de Québec, une importante structure, la Maison de la Trinité de Québec (MTQ), fut mise en place par le Parlement du Bas-Canada pour régir les pilotes et leurs apprentis dans le cadre de la libre entreprise. Durant 54 ans (1805-1859), le métier fut alors caractérisé par le laisser-faire. En effet, les pilotes munis de chaloupes à voiles et d'autres équipés de goélettes, se concurrençaient pour offrir leur service aux capitaines de vaisseaux. À cette fin, les pilotes s'aventuraient jusque dans le golfe du Saint-Laurent, bien au-delà du lieu de rendez-vous fixé en 1805, à la pointe au Père. Nous avançons l'hypothèse que le régime de la libre entreprise a favorisé la désorganisation du pilotage, en encourageant notamment le dépassement du lieu de rendez-vous fixé initialement, à la pointe au Père. Cette situation eut un double effet : d'une part, elle rendit, à toute fin pratique, inapplicables les règlements de l'autorité de pilotage et d'autre part, elle fut responsable de pas moins de 133 noyades de pilotes, d'apprentis et d'hommes à gages, de 1815 à 1855. Cette étude montre aussi que 1860 marqua un changement radical dans l'organisation du service de pilotage avec la création de la Corporation des pilotes pour le havre de Québec et au-dessous (CPHQ). À la demande des 250 pilotes, une loi (23 Victoria, chap. 123, 19 mai 1860) mit un terme à la libre entreprise, en la replaçant par le mode d'affectation à tour de rôle, et en adoptant la mise en commun des recettes du pilotage. Étant un service qui requiert des spécialistes de la navigation locale, le pilotage en aval de Québec devint alors en situation de monopole réglementé et ce, dans l'intérêt public. Tous les pilotes brevetés de la «circonscription» appartenaient automatiquement à cette corporation professionnelle. Pendant 54 ans, de 1860 à 1914, la Corporation des pilotes fut responsable de l'administration du service de pilotage dans ce que l'on appellera, en 1873, «la circonscription de pilotage de Québec». La CPHQ était devenue en quelque sorte, l'agent de la Couronne responsable du service; ses pouvoirs étaient considérables. En effet, elle percevait les droits de pilotage et distribuait les revenus mis en commun entre ses membres, elle veillait à la discipline, dressait la liste d'affectation des pilotes et les transportait à bord de ses propres goélettes. Depuis 1876, la CPHQ administrait le Fonds des pilotes invalides de Québec. Enfin, de 1905 à 1912, son conseil d'administration nomma aussi les surintendants des pilotes. La corporation eut un pouvoir assez important pour que les Intérêts maritimes veuillent, à plusieurs reprises, faire rappeler par le Parlement la loi qui, en 1860, les avait tirés des noyades, de l'exploitation et des misères engendrées par le régime de la libre entreprise. Au début du XXe siècle, le ministère de la Marine et des Pêcheries se chargea du service de bateaux-pilotes à la station d'embarquement unique de Pointe-au-Père. En 1915, la direction et le contrôle des pilotes et des apprentis ne relèvent plus de la Corporation des pilotes de Québec, mais bien du surintendant général des pilotes, un employé du gouvernement fédéral. Entre 1913 et 1920, la CPHQ traversa une période particulièrement difficile dans ses relations avec les Intérêts maritimes. Elle connut aussi une crise au sein de son organisation avec «l'affaire Paquet», une saga judiciaire qui dura trois ans, et qui força les pilotes à former, le 2 août 1920, une nouvelle société pour rester unis : Y Union des pilotes licenciés pour le havre de Québec et au-dessous. Les sources utilisées sont principalement les documents parlementaires, les archives de la Corporation des pilotes pour le havre de Québec et au-dessous, celles du port de Québec, les journaux de l'époque, les actes notariés, etc. Le plan est divisé en quatre parties : I- émergence du métier de pilote en Nouvelle-France et structure de l'autorité de pilotage sous le Régime anglais; II- la pratique du pilotage à l'époque de la libre concurrence (1805-1859); III- la Corporation des pilotes, de 1860 à 1919; IV- la profession de pilote après 1860. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2014

Construit en multiréférentialité, sur les postulats de la psychologie socioculturelle de Vygotski, de l’analyse clinique de l’activité (Y. Clot), de l’ergonomie de l’activité, cette étude a pour finalité de construire une intelligibilité des pratiques, habitus et singularité entremêlés, dans une approche compréhensive et développementale des actions de préparation, comme « une présence au futur » .Quel(s) liens font les enseignants entre le sens, la forme et les modalités de leur action anticipatrice de préparation et le cours d’action de leur conduite effective de la classe, leur pilotage des tâches, dans la complexité d’une situation d’enseignement-apprentissage, à l’école élémentaire au cours d’une expérimentation de terrain en autoconfrontation croisée ?Cette PROBLEMATIQUE s’organise dans une démarche descriptive et compréhensive autour de trois HYPOTHESES : L’hypothèse 1, sur la nature de la pratique - chaque professionnel interprète différemment la préparation. L’hypothèse 2, entre ce sur quoi porte l’anticipation de la séance (facilitant ou non la gestion de l’imprévu) et son pilotage effectif. L’hypothèse 3, sur les prolongements possibles en formation.La METHODE, une « quasi-expérimentation », permet l’accès à la réalité quotidienne des pratiques, dans un espace de co-construction praticiens / chercheur, en appui de l’autoconfrontation qui permet de «faire vivre la conscience pour l’étudier» (Vygotski), lorsque celle-ci est mise à disposition d’un collectif professionnel, constituant le corpus, arrêté, in fine, sur cinq acteurs singuliers, pour une recherche de typicalité de cas d’enseignants.Les INDICATEURS d’analyse, organisés autour des traces et des conceptions de la préparation, permettent d’éclairer le paradigme d’anticipation et la préparation :- Il existe plusieurs configurations déterminées par le rapport au support-outil et la gestion des interactions langagières.- Le déroulement effectif de la classe est le résultat d’un système d’interactions entre le pilotage à partir de la préparation et les interprétations, incertitudes majeures, que les élèves font des tâches. - En anticipant avec le cadre linéaire de la préparation « canonique » l’enseignant pilote du linéaire, a contrario de l’apprentissage et n’intègre pas de possibilité d’improvisation . Ce n’est pas un outil suffisant du métier, il permet d’établir des relations de détermination, mais peu de relations de signification : l’interprétation reste donc en tension. Pour résoudre cette tension, on peut envisager une voie complémentaire, au croisement d’une clinique de la relation éducative et d’une clinique de l’activité : une post-paration individuelle et collective. Cette POST-PARATION – qui permet de problématiser, d’introduire quelque chose qui n’est pas dans le constat de situation et de se positionner dans cette présence au futur pour permettre l’ajustement de l’action - corrélée avec le style professionnel, en lien avec le genre est constitutive d’un capital de mise en mots et d’un répertoire de mise en actes, qui sont des ressources pour préfigurer l’action. / Built in multireferentiality, on the postulates of the sociocultural psychology of Vygotski, of the clinical analysis of activity (Y. Clot), of the ergonomics of the activity, the finality of this study is to build an intelligibility of the practices, habitus and singularity intermingled, in an understanding and développementale approach of the actions of preparation, like “a presence with the future” .Which bonds make the teachers between the direction, the form and the methods of their anticipatrice action of preparation and the action in progress of their effective control of the class, their leading (piloting) of the tasks, with the complexity of a situation of teaching-training, at the elementary school during an experimentation of ground in cross autoconfrontation?This PROBLEMATIC is organized in a descriptive and understanding step around three ASSUMPTIONS: Assumption 1, about the nature of the practice - each professional interprets the preparation differently. Assumption 2, between it to what the anticipation of the meeting relates (facilitating or not the management of unforeseen) and its effective piloting. Assumption 3, on the possible prolongations in formation.The METHOD, a “quasi-experimentation”, the access to the daily reality of the practices allows, in an enquiring space of co-construction experts / researcher, in support of the autoconfrontation which makes it possible “to make live the conscience to study it” (Vygotski), when this one is placed at the group of professional’s disposal, constituting the corpus, decree, in fine, on five singular actors, for a search for typicality of case of teachers.The INDICATORS of analysis, organized around the traces and of the designs of the preparation, make it possible to clarify the paradigm of anticipation and the preparation:- There are several configurations determined by the report with the support-tool and the management of the linguistic interactions.- The progress of the real enfolding class is the result of a system of interactions between piloting starting from the preparation and interpretations, major uncertainties, that the pupils make with the tasks. - While anticipating with the linear framework of the “canonical” preparation the teacher controls the linear one, on the opposite of the training and does not integrate a possibility of improvisation . It is not a sufficient tool of the trade, it makes it possible to establish relations of determination, but few relations of significance: interpretation thus remains in tension.To solve this tension, one can plan a complementary way, with the crossing of a private clinic of the educational relation and a private clinic of the activity: an individual and collective post-paration. This POST-PARATION - which allows problématiser, to introduce something which is not in the report of situation and to be in this presence with the future to allow the adjustment of the action - correlated with the professional style, in bond with the kind is constitutive of a capital of setting in words and of a repertory of acting out, which is resources to precede the action.

Le métier de dirigeant est riche et complexe et un changement de « numéro un » mal appréhendé peut avoir un impact sur la performance socio-économique, la stratégie, la politique ou encore l’organisation de l’entreprise. Faciliter l’arrivée du nouveau dirigeant est donc un enjeu important pour la survie-développement de l’organisation, d’autant que sa socialisation organisationnelle reste peu étudiée. La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche, et présente les terrains d’expérimentations de nos hypothèses et de nos outils. L’exploitation d’entretiens réalisés avec des dirigeants permet de définir le métier de dirigeant et de mettre en exergue les rôles et les compétences spécifiques du dirigeant salarié. La relation entre le dirigeant et sa Gouvernance est également étudiée. Son besoin particulier de socialisation organisationnelle est alors démontré, notamment par rapport à un repreneur d’entreprise et à un salarié « classique ». Dans la seconde partie, la théorie de la socialisation organisationnelle est adaptée au métier exigeant et unique de dirigeant, via le concept de Socialisation Organisationnelle du Dirigeant (SOD). Ce modèle répond aux besoins spécifiques de socialisation du dirigeant, notamment lors de l’intégration, étape charnière de la socialisation organisationnelle. Elle est constituée de quatre types de reprises : une reprise politico-stratégique, une reprise organisationnelle, une reprise managériale et une reprise du rôle de dirigeant. La qualité de ces reprises aboutit à la qualité de l’intégration du dirigeant, requalifiée d’intégration stratégique à cause de ses enjeux. Une grille d’analyse est proposée afin de permettre au nouveau dirigeant de mieux appréhender l’organisation qu’il va diriger, mais également ses propres besoins de socialisation organisationnelle au travers des variables et facteurs qui la composent. / The job of CEO is rich and complex and the "number one" change, poorly understood, may have an impact on the socio-economic performance, strategy, policy and the organization of the company. Facilitate the arrival of new manager is an important issue for the survival and development of the organization, as well as its organizational socialization remains little studied.The first part explains the conceptual and methodological research, and presents lots of experiments of our assumptions and our tools. We use interviews with executives to define the business leadership and highlight the specifics CEO’s roles and skills. The specific relationship between the leader and its Governance is also studied. Its specific needs of organizational socialization are then demonstrated, particularly in relation to a buyer company and a "classic" employee.In the second part, the concept of organizational socialization is suitable for demanding and unique leader, through the concept of CEO’s Organizational Socialization. This model meets the needs of leader’s socialization, especially during integration, organizational socialization’s milestone. It consists of three types of recoveries: politico-strategic, organizational and managerial. The quality of these recoveries led to the quality of leader’s integration, reclassified strategic integration because of its strategic challenges. An analytical framework is proposed to allow both the new leader to better understand the organization that will lead, but also its own needs through organizational socialization variables and factors that compose it.

Toute entreprise, par choix ou par obligation, doit s’adapter en permanence aux différentes évolutions économique, technologique et social de son environnement. Dans cette visée, des changements internes et externes s’avèrent nécessaires afin d’optimiser les performances existantes de l’entreprise. Pour anticiper et réussir ces changements, les organisations doivent réfléchir à une stratégie adéquate en tenant compte du volet humain, car toute modification ou rupture des pratiques de travail peut déstabiliser les habitudes des acteurs et dans certains cas peut être à l’origine des mécanismes de résistance. Dans la littérature académique et dans le discours managérial la résistance au changement est souvent présentée comme un fait négatif mené par une minorité d’individus impactant significativement les projets de changement. Dans ce sens, l’étude de la compréhension et de la mesure des résistances des acteurs est donc essentielle pour réussir le changement dans une organisation. Notre étude démontre que, pour ne pas compromettre la réussite du projet de changement, une analyse des niveaux de résistances s’avère nécessaire par le gestionnaire afin de minimiser les effets de la résistance des acteurs face au changement. Le dispositif de recherche diachronique nous a permis de suivre l’évolution des comportements des acteurs, d’un projet de changement, dans le secteur médical, pour faire émerger les principaux caractéristiques et les niveaux de résistances. L’intérêt de cette étude est de déterminer les différents niveaux de résistances pour identifier les freins possibles auxquels le manager devra faire face, et de proposer des solutions adéquates pour réussir de manière positive un changement dans l’entreprise. / Every company, by choice or by necessity, must constantly adapt itself to various economic, technological and social environment changes. From this perspective, the internal and external changes are needed in order to optimize the existing of the company. To anticipate these changes and to be successful, organizations need to consider an appropriate strategy taking into account the human dimension, because any modification or termination of work practices can destabilize the habits of actors and in some cases can cause resistance mechanisms. In the academic literature and in the managerial discourse, the resistance to change is often presented as a negative led by a minority of individuals impacting significantly change projects. In this sense, the study of understanding and measuring resistances actors is essential for managing change in an organization. Our study demonstrates that, in order to not jeopardize the success of the change project, an analysis of resistance levels is necessary for the manager to minimize the effects of the actor’s resistance to change. This diachronical research has allowed us to monitor the behavior of actors, a proposed change in the medical industry, to bring out the main characteristics and resistance levels. The interest of this study is to determine the different levels of resistance, to identify the possible obstacles, that the manager will have to deal and then to propose appropriate solutions to achieve positively the change in the company.

Les transferts de compétences et de savoir-faire (TC / TSF) dans les organisations revêtent un enjeu stratégique pour leur survie-développement et nécessitent donc une préparation minutieuse ainsi qu’un pilotage rigoureux afin d’apporter toute leur valeur ajoutée.La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche et présente les terrains d’investigation et d’expérimentation de nos hypothèses et outils. Elle présente les enjeux liés aux transferts de compétences et de savoir-faire à partir de l’analyse des entretiens réalisés, des dysfonctionnements et de leurs coûts cachés de régulation. Nous étudions l’importance de la définition d’une politique de TC / TSF par la direction ainsi que les rôles et les pratiques des ressources humaines dans le pilotage des compétences et de leur transfert.Dans la deuxième partie, nous étudions le rôle-clé détenu par le manager de proximité, de par sa position stratégique dans l’organisation et ses pratiques managériales, dans le pilotage et la mise en œuvre de la politique de transfert de savoir-faire, ainsi que dans le suivi et le développement des performances individuelles et collectives. Nous étudions aussi les impacts socio-économiques des actions de TC / TSF et du pilotage de ces actions par les managers de proximité. Enfin, nous proposons le concept de manager de proximité-développeur en nous appuyant sur les évolutions du management au cours du XXème siècle, sur le concept de formation intégrée et l’importance de la pédagogie. Nous proposons des outils de management pour permettre aux managers de proximité de mieux piloter les TC /TSF. / The transfer of skills and know-how (TS/TKH) in organizations are of strategic importance for their survival and development and therefore require careful and rigorous control to provide any added value preparation.The first explicit conceptual and methodological research foundations and has lots of investigation and experimentation of our assumptions and tools part . It presents the issues related to the transfer of skills and know-how from the analysis of interviews, dysfunctions and their hidden regulatory costs. We study the importance of the definition of a policy of TS / TKH by management and the roles and practices of human resource skills management and transfer.In the second part, we study the key role held by the manager of proximity, its strategic position in the organization and management practices in the management and implementation of the policy of transfer of know -how, as well as in the monitoring and development of individual and collective performance. We also study the socio -economic impacts of actions TS / TKH and control these actions by local managers. Finally, we propose the concept of proximity manager - developer relying on the evolution of management in the twentieth century, the concept of integrated training and the importance of education. We offer management tools to allow local managers to better manage the TS / TKH.

Le souhait d’augmenter la part des énergies renouvelables dans le mix énergétique entraine une augmentation des parts des énergies volatiles et non pilotables, et rend donc l’équilibre offre-demande difficile à satisfaire. Une façon d’intégrer ces énergies dans le réseau électrique actuel est d’utiliser de petits moyens de production, de consommation et de stockage répartis sur tout le territoire pour compenser les sous ou sur productions. Afin que ces procédés puissent être intégrés dans le processus d’équilibre offre-demande, ils sont regroupés au sein d’une centrale virtuelle d’agrégation de flexibilité, qui est vue alors comme une centrale virtuelle. Comme pour tout autre moyen de production du réseau, il est nécessaire de déterminer son plan de production. Nous proposons dans un premier temps dans cette thèse une architecture et un mode de gestion pour une centrale d’agrégation composée de n’importe quel type de procédés. Dans un second temps, nous présentons des algorithmes permettant de calculer le plan de production des différents types de procédés respectant toutes leurs contraintes de fonctionnement. Et enfin, nous proposons des approches pour calculer le plan de production de la centrale d’agrégation dans le but de maximiser son gain financier en respectant les contraintes réseau. / The desire to increase the share of renewable energies in the energy mix leads to an increase inshare of volatile and non-controllable energy and makes it difficult to meet the supply-demand balance. A solution to manage anyway theses energies in the current electrical grid is to deploy new energy storage and demand response systems across the country to counter balance under or over production. In order to integrate all these energies systems to the supply and demand balance process, there are gathered together within a virtual flexibility aggregation power plant which is then seen as a virtual power plant. As for any other power plant, it is necessary to compute its production plan. Firstly, we propose in this PhD thesis an architecture and management method for an aggregation power plant composed of any type of energies systems. Then, we propose algorithms to compute the production plan of any types of energy systems satisfying all theirs constraints. Finally, we propose an approach to compute the production plan of the aggregation power plant in order to maximize its financial profit while complying with all the constraints of the grid.

La prise en charge des flux des patients, en particulier les flux récurrents et consécutifs à des crises sanitaires (grippes, canicules, situations exceptionnelles) est l'un des problèmes les plus importants auquel les services des urgences (SU) doivent faire face. Pour gérer cet afflux de patients, les services des urgences nécessitent des ressources humaines et matérielles importantes, ainsi qu'un degré élevé de coordination entre ces ressources. Dans ces conditions, le personnel médical se voit confronté très fréquemment à des situations de tension qui compliquent très fortement sa tâche. L‘objet de cette thèse est de contribuer à l’amélioration de la gestion des situations de tension se produisant dans un service d’urgence en proposant un système d’aide à la décision, SAGEST (Système d’Aide à la décision pour la GEstion des Situations de Tensions), permettant i) le pilotage proactif du SU : prévision à court et/ou moyen terme de l'apparition de situations de tension et l'évolution du flux patients et la proposition d'actions de correction afin d'éviter l’occurrence de ces situations et ii) le pilotage réactif dans le cas où l'occurrence de la situation de tension n'a pas été détectée. Une architecture fonctionnelle du système SAGEST, s'appuyant sur le processus décisionnel du responsable du service d'urgence, est proposée. Les méthodologies et les modèles utilisés dans la construction des principales fonctions et de la base de connaissances sont décrits. Enfin, les résultats d’application des différents modèles du système SAGEST pour le service d’urgence pédiatrique (SUP) du centre hospitalier régional universitaire du Lille sont présentés et discutés. / The management of patient flow, especially the flow resulting from health (flu, heat waves and exceptional circumstances) is one of the most important problems to manage in the emergency department (ED). To handle the influx of patients, emergency departments require significant human and material resources, and a high degree of coordination between these resources. Under these conditions, the medical and the paramedical staffs are often confronted with strain situations which greatly complicate their task. The main purpose of this thesis is to contribute to improving the management of situations of tension occurring in the emergency department by providing a decision support system, SAGEST. This DSS allows i) a proactive control of the ED: predicting at short and/or medium-term the occurrence of potential strain situations and proposing corrective actions to prevent the occurrence of these situations, ii) a reactive control in the case of no-detection of the strain situation occurrence. A functional architecture of the SAGEST system, based on the manager’s decision making process is proposed. Used methodologies and models embedded in the main functions and the knowledge base of the SAGEST system are described. Finally, experiments and results of different models of SAGEST system applied to the paediatric emergency department (PED) of the Regional University Hospital of Lille are presented and discussed.