Inom arbetsmarknadens allt mer dynamiska karaktär har karriärsystem och synen på karriär förändrats. Företag behöver i större utsträckning vara flexibla och anpassningsbara till omvärldens förändringstakt. I detta paradigmskifte har många företag funnit nya sätt att organisera sig och övergått till en postbyråkratisk organisationsstruktur. I denna uppsats studeras relationen mellan medarbetarnas upplevelse av karriär- och utvecklingsmöjligheter i relation till postbyråkrati. Vidare undersöks hur medarbetarna påverkas när traditionella hierarkier och karriärsteg inte införlivas och vad medarbetarna anser som viktigt gällande karriär och utveckling. Studiens resultat skildrar hur postbyråkrati i relation till karriär och utveckling både hindrar och möjliggör. Studiens bidrag är att på ett djupare plan skapa förståelse för medarbetarnas upplevelser av karriär- och utvecklingsmöjligheter i en postbyråkratisk organisation. Av de intervjuer som genomförts visade resultatet att postbyråkrati mestadels tillfredsställer individers ambitioner gällande karriär- och utveckling. Detta förutsatt att individens uppfattning av begreppen stämde överens med organisationens struktur och vision. Resultatet antydde också att informanterna inte behöver traditionella karriärtrappor, befordringar eller hierarkier för att uppleva framgång i karriären. Däremot behöver informanterna känna att det finns möjligheter till kontinuerlig utveckling men att det likväl kunde ske ur ett holistiskt perspektiv. För informanterna var autonomi, progression och påverkansmöjligheter extra viktigt sett till karriär och utveckling. Vidare framkom att den gränslöshet som strukturen medförde innebar vissa svårigheter som navigering och visualisering av möjliga karriär- och utvecklingsvägar. Ett fungerande postbyråkratiskt karriärsystem kräver avsaknad av uppdelningar och hierarkier. Slutligen måste strukturen anpassas efter företagets kontext. Då essensen i postbyråkrati är anpassningsförmåga är den förmågan minst lika viktigt sett till den interna strukturen som förmågan att anpassa sig efter samhällets föränderliga och dynamiska natur. / Within the increasingly dynamic nature of the labor market, career systems and the outlook on careers have changed. Companies need to be more flexible and adaptable to the pace of change in the world. In this paradigm shift many companies have found new ways to organize themselves and transitioned to a post-bureaucratic organizational structure. This essay studies the relationship between employees' experiences of career and development concerning post-bureaucracy. Furthermore, we investigate how employees are affected when traditional hierarchies and career steps are not incorporated. The study depicts both obstacles and opportunities regarding the relationship between post bureaucracy and career and development opportunities. The contribution of the study is to create an understanding on a deeper level of the employees' experience of their career and development opportunities in a post-bureaucratic organization. Of the interviews conducted, the results showed that post bureaucracy satisfies individuals' ambitions regarding career and development. This provided that the individual's conception of the concepts was consistent with the organization's structure and vision. The results also indicated that the informants do not need traditional career steps, promotions or hierarchies to experience career success. On the other hand, the informants' need to feel that there are opportunities for continuous development but that it could nevertheless be done from a holistic perspective. For the informants' autonomy, progression and opportunities for influence were extra important in terms of career and development. The boundlessness of the structure posed some difficulties such as navigation and visualization of possible career and development paths. A functioning post-bureaucratic career system also requires the absence of divisions and hierarchies. Finally, the structure must be adapted to the context of the company. Since the essence of post-bureaucracy is the ability to adapt, that ability also needs to apply to the internal structure as well as the ability to adapt to the changing and dynamic nature of society.

Problem - How does management look within a post bureaucracy, when there is room for freedom under responsibility. Where there is flexibility rather than structure, to promote the creativity of the employees. Purpose - The purpose is to investigate and give an increased understanding of how a organization with post-bureaucratic characteristics in the project and construction management industry works from a management and control perspective. Method - Data collection is done through five semi-structured interviews. The interviews include three different work roles within Forsen, which are management, employees and consultants. Data is analyzed with the support of previous research and theories to answer the study's purpose. Conclusion - The study showed that Forsen considers themselves to be a non-hierarchical organization that runs their employees to make their own decisions. Where freedom under responsibility is central to the organizational structure, which reflects a post-bureaucratic organization. The management within the organization takes place through a predetermined project plan and a process description. There were important factors such as time, finances and results, and it served as a governing document that employees needed to relate to.  These forms of governance also provide incentives for them to be classified as a neobureaucracy. This is due to how one chooses to look at the various instruments since these can be perceived as rules which symbolize the traditional bureaucracy. A link between freedom and rules provides the opportunity for the neo-bureaucratic form of organization. / Problem - Hur ser styrningen ut inom en postbyråkrati, när det lämnas utrymme för frihet under ansvar, där det förekommer flexibilitet snarare än struktur, för att främja kreativitet hos medarbetarna. Syfte - Syftet är att undersöka och ge en ökad förståelse hur en organisation inom projekt- och byggledningsbranschen med postbyråkratiska karaktärsdrag fungerar ur ett lednings- samt styrningsperspektiv. Metod - Datainsamlingen sker genom fem semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna omfattar tre olika arbetsroller inom Forsen vilket är ledning, anställda och konsulter. Data analyseras med stöd av tidigare forskning och teorier för att besvara studiens syfte. Slutsats - Studien visade att Forsen anser sig som en icke-hierarkisk organisation som uppmanar sina anställda att fatta egna beslut. Där frihet under ansvar är centralt i organisationsstrukturen, vilket speglar en postbyråkratisk organisation. Styrningen inom organisationen sker genom en förutbestämd projektplan och en processbeskrivning. Där viktiga faktorer som tid, ekonomi och resultat fanns med och det fungerade som ett styrande dokument som de anställda behövde förhålla sig till. Dessa former av styrning ger även incitament av att de kan klassas som en neobyråkrati. Detta beror på hur man väljer att se på de olika styrmedel då dessa kan uppfattas som regler vilket symboliserar den traditionella byråkratin. En sammankoppling av frihet och regler ger möjlighet för den neobyråkatiska organisationsformen.

Omvärlden och marknaden kan idag tillskrivas som kundens, det är kunden som styr marknaden och sitter på makten. Till detta kan troligtvis en viss press föreligga hos organisatoriska ledare att finna en strategi som skapar värde för kunden. Sökandet efter det rätta arbetssättet inleds för att sedan sluta vid det agila arbetssättet som uppenbarar sig likt ett svar på alla problem. Praktiker blir förförda, underkastar sig en funktionell dumhet och implementerar det agila arbetssättet, utan ifrågasättande, dagen är räddad! Kanske måste förförda praktiker vakna från deras utopiska drömvärld, avsäga sig detta falska medvetande för att ställa sig frågan om ett arbetssätt som placerar kunden i centrum kan tillskrivas som hållbart. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen och konceptualisering av situationen för medarbetarens situation i relation till det agila arbetssättet ur ett hållbarhetsperspektiv. Fördelar och nackdelar med det agila arbetssättet synliggörs för att härledas till hållbarhetsprinciper och medarbetarens roll samt situation. Studien har genomförts genom ett etnografiskt tillvägagångssätt, där observationer, intervjuer samt enkäter har triangulerat problemområdet. Studien kombinerar kvalitativ metod med kvantitativ metod för att synliggöra problemområdet ur flera kompletterande perspektiv. I studiens analys används medarbetarskapshjulet, gränsdragning samt kritisk teori som teoretiskt utgångsläge. Resultatet av studien visar att det agila arbetssättets hållbarhet kan ifrågasättas, utifrån medarbetares situation inom dess givna ramar. Arbetssättets kundfokusering och snabba anpassning till den föränderliga verkligheten utmanar engagerade medarbetare att göra sitt yttersta för att leverera högkvalitativa produkter. Det innebär utmaningar i gränsdragningen mellan arbete och fritid, varvid medarbetare ställs inför utmaningen att balansera arbete som ianspråktar tid även utanför arbetsplatsen. De engagerade medarbetarna upplevs löpa en högre risk att drabbas negativt om arbetet tillåts ta över stora delar av livet, uppsatsförfattarna ifrågasätter därför huruvida det agila arbetssättets hållbarhet är rimlig i förlängningen. Uppsatsens slutsats innefattar HEM, Hållbart Engagerade Medarbetare, det vill säga att organisationer behöver arbeta för att ge sina medarbetare en situation som är hållbar i längden, även för de mest engagerade. / Today’s business world and the market belongs to the costumer. It is the costumer who is in charge of the market and holds the power. To this a degree of pressure is put on the organisational leaders, who are held to find the best method of creating value for the costumer. While searching for the best method, agile appears as an answer to all the problems and questions. Practitioners are swept away, seduced by the promising concept, gives in to a functional stupidity and implement the agile concept into their organisation, without questions. Agile saves the day! Perhaps these seduced practitioners must wake up from their utopian dream, take a step back from this false awareness and ask themselves whether a concept putting the costumer foremost is sustainable? The purpose of this essay is increasing understanding and conceptualising the situation for employees in relation to agile work methods, from a sustainable perspective. Pros and cons with agile methods will be made visible for derivation to principles of sustainability, the role of the employee and their situation. As a method ethnography has been used for this study, where observations, interviews and a survey has triangulated the issue. This study combines quantitative and qualitative methods to put several completing perspectives into the light. For the analysis the authors used the wheel of employeeship, border theory and critical theory as theoretical starting point. The result of the study shows how sustainability within agile can be questioned, from a employee perspective. Being focused on the costumer and adaptivity to an everchanging reality challenges dedicated employees to give their uttermost to produce high quality products. Challenges in relation to this lies within the borderlines of work, where employees must balance employment which seems to occupy time outside of the workplace. Dedicated employees might be at higher risk of negative consequences due to their employment occupying their life to a large extent. Therefore, the authors question whether agile is sustainable in the long run. In conclusion this essay presents a proposal for organisations to work towards sustainable dedicated employees. To give the most dedicated employees a situation which is sustainable in the long run, is beneficial for the entire organisation.