Cuando en una empresa se produce una rotación excesiva del personal, el área de Recursos Humanos debe realizar un análisis crítico de las razones que provocaron este fenómeno y tomar las medidas necesarias para mitigar o frenar la situación. En un concepto organizacional, la rotación del personal es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben o son reemplazados. Cada vez que un empleado se retira de la empresa, sea cualquiera el motivo, aumenta el nivel de rotación del personal, genera costos adicionales a la empresa y evidencia que los procesos de retención son infructuosos. Como explicaciones de este fenómeno, entre las causas más comunes, se encuentran la inadecuada supervisión, el clima laboral desfavorable o la falta de una política salarial. Así, la presente investigación se orientó a evaluar y proponer el diseño de un modelo de estructura salarial para una empresa del sector construcción del rubro inmobiliario, con la finalidad de reducir el incremento de la rotación de su personal y que la gestión de compensaciones cuente con una herramienta sólida que permita la selección y la retención del personal. En tal sentido, la investigación en su carácter básico y aplicado, a partir de la información recabada de la empresa en mención, así como del resultado de la entrevista al gerente general y al personal clave, posibilitó identificar que los factores que inciden efectivamente en la alta rotación del personal son la obsolescencia de los perfiles de los puestos, la falta de una definición y responsabilidades para cada puesto, la ausencia de una metodología que permita valorar los puestos en función de su contribución e impacto en la gestión del negocio, la sobrecarga laboral producida por la demora en reemplazar al personal renunciante y la carencia de alineamiento a una propuesta salarial promedio del mercado. De ese modo, al enfocarse tanto en los problemas propios del manejo interno como en la visión de los factores externos, el presente estudio permitió diseñar un modelo de estructura salarial que efectivice el proceso de compensaciones y contribuya al proceso de selección y a la retención del personal en la empresa. / When in a company there is excessive staff turnover, the Human Resources area must perform a critical analysis of the reasons that caused this phenomenon and take the necessary measures to mitigate or stop the situation. In an organizational concept, staff turnover is a measure of how long employees remain in the organization and how often they must be or are replaced. Every time an employee leaves the company, whatever the reason, increases the level of staff turnover, generates additional costs to the company and evidence that the retention processes are unsuccessful. As explanations for this phenomenon, among the most common causes are inadequate supervision, unfavorable working environment or the lack of a salary policy. Thus, this research was aimed at evaluating and proposing the design of a salary structure model for a company in the construction sector of the real estate area, with the aim of reducing the increase in the turnover of its personnel and that the compensation management has a solid tool that allows the selection and retention of personnel. In that sense, the research in its basic and applied character, based on the information collected from the aforementioned company, as well as the result of the interview with the general manager and key personnel, made it possible to identify that the factors that effectively affect the high turnover of the staff are the obsolescence of job profiles, the lack of a definition and responsibilities for each position, the absence of a methodology that allows valuing the positions based on their contribution and impact on the business management, the work overload produced by the delay in replacing the resigning staff and the lack of alignment to the market average salary Thus, by focusing both on the problems inherent to internal management and on the vision of external factors, the present study allowed the designing of a salary structure model that would make effective the compensation process and contribute to the selection process and the retention of personnel in the company. / Trabajo de investigación

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La investigación tuvo como finalidad presentar el escenario en el Estado de Resultados frente al régimen laboral especial Mype y régimen laboral general en Cacenort SRL; concerniente de la metodología el tipo de investigación fue aplicada, enfoque cuantitativo, diseño no experimental, de nivel explicativo; la población la conformó Cacenort SRL respecto a su carga laboral e información financiera y laboral del año 2020. Como resultados, se determinó que Cacenort SRL cumple con el requisito para inscribirse al Remype, considerando sus ingresos anuales del ejercicio 2020. Se proyectó y comparó los conceptos remunerativos de los trabajadores como régimen laboral especial Mype frente al régimen laboral general, determinándose los costos laborales del período 2021, como sigue: en el régimen laboral especial Mype como microempresa S/88,377.10 mostrando un escenario positivo del Estado de Resultados con S/1,227.07; como pequeña empresa S/97,745.12 y como régimen laboral general S/109,452.97 el escenario del Estado de Resultados en estos dos últimos fueron negativos con S/-8,140.00 y S/-19,848.80 respectivamente; reafirmándose la hipótesis planteada: que el escenario del Estado de Resultado más favorable para Cacenort SRL es el referido al régimen laboral especial Mype como microempresa, aún más en este régimen el escenario del Estado de Resultados proyectado evidencia resultados con crecimiento continuo; régimen laboral al cual la empresa puede acceder ya que cumple con el requisito exigido. Asimismo se concluye, que si Cacenort SRL mantiene sus costos laborales en el régimen laboral general a la fecha de este estudio estará asumiendo costos excesivos que repercuten en su resultado.

Los beneficios laborales otorgados al sector acuícola, mediante la Ley N° 27460, Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura, de fecha 25 de mayo de 2001, consisten en un recorte marcado de algunos beneficios a los que, en principio y en una situación de empleabilidad ideal, el trabajador accedería de manera regular dentro de un régimen general. Por ello, podemos afirmar que estamos frente a normas cuyas consecuencias son claramente asumidas directamente por los trabajadores. Estos recortes de beneficios tienen un objetivo señalado expresamente en la norma: la promoción de la actividad como fuente de alimentación, empleo e ingresos; objetivos que vienen siendo claramente cumplidos, por lo que resulta necesario evaluar la continuidad del otorgamiento de los mencionados beneficios laborales , a la luz de las externalidades que vienen generando a los trabajadores. En este sentido, somos de la opinión que toda medida que restringe beneficios laborales debe estar sujeta a ciertos límites en su aplicación y/o a un plazo de vigencia concreto para su otorgamiento, situación que no ocurre actualmente con esta norma. / Tesis

La presente Tesis analiza cómo el comercio internacional -y más particularmente la intensidad comercial-, distinguiendo entre sectores transables y no transables, incide sobre las diferencias salariales por género. A partir del modelo propuesto por Gary Becker se contrasta la hipótesis de que en un país donde exista "propensión" a discriminar a las mujeres debería esperarse que la discriminación fuese menor en los sectores transables. En particular, podría incluso suceder que en los sectores transables dicha discriminación no existiera. La evidencia empírica disponible procede de la Encuesta de hogares de Bolivia para el 2002, que se preparó dentro del programa MECOVI (Mejoramiento de Encuestas y Condiciones de Vida de la Población), y que es la única base de datos en el citado país que tiene la particularidad de poder clasificar a los individuos según su actividad principal de acuerdo con la Clasificación Internacional Industrial Uniforme. Se ha escogido Bolivia por ser uno de los países más pobres y desiguales del continente americano. Además de por su pobreza, y esto es menos conocido, Bolivia es uno de los países pioneros de las políticas liberalizadoras que se generalizaron en casi todo el continente durante la década de los noventa de la mano del Consenso de Washington, con consecuencias no del todo estudiadas. A partir de estimaciones econométricas corregidas por sesgo de selección del nivel de ingresos se calcula la Descomposición de Oaxaca-Blinder, ya que esta metodología es la más empleada para analizar temas de discriminación. Los resultados muestran que en Bolivia existe en general una propensión a discriminar a la mujer en el mercado de trabajo. La estimación de la descomposición, diferenciando los sectores transables de los no transables, muestra que para los primeros no existe evidencia estadística de discriminación, mientras que ocurre lo contrario para los sectores no transables, aunque las pruebas estadísticas sugieren que la diferencia entre ambas no es estadísticamente significativa, demostrando - curiosamente -la hipótesis fuerte de la tesis pero no la débil. / Molina Tejerina, ÓJ. (2011). Comercio internacional y diferencias salariales en Bolivia [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/10913

En France, en 2010, un dixième de la population active était immigrée. Quel impact cet apport d’actifs a-t-il eu sur les salaires et l’emploi des natifs ? Une analyse centrée sur la substitution entre natifs et immigrés montre d’abord que l’immigration n’a eu qu’un faible impact sur le salaire des natifs de même niveau d’éducation et d’expérience. Une hausse de 10% de la part d’immigrés réduit le salaire mensuel des natifs de même qualification d’environ 0,6%. Ce résultat n’est pas surprenant compte tenu de la forte rigidité salariale qui caractérise le marché du travail français : l’existence d’un salaire minimum national et d’indemnités chômage élevées peut expliquer l’absence d’ajustement des salaires suite à une augmentation de l’offre de travail. Dans ce contexte de fortes rigidités salariales, l’ajustement porte sur le taux d’emploi. Nos résultats indiquent qu’une hausse de 10 % de la part des immigrés dégrade d’environ 3 % le taux d’emploi des natifs ayant des caractéristiques individuelles similaires : âge, formation, expérience professionnelle. L’emploi des natifs diminue au profit de celui des immigrés puisque ces derniers sont relativement plus attractifs pour les entreprises. Les immigrants sont notamment plus enclins à accepter des salaires plus faibles et des conditions de travail plus difficiles que des natifs de même qualification. Cette première analyse de court terme n’est que partielle puisqu’elle omet les effets de complémentarité que l’immigration devrait induire sur les travailleurs dont les qualifications différent de celles des immigrants. En tenant compte de ces effets de complémentarité, une seconde analyse montre que si l’immigration n’a aucune incidence sur le salaire moyen des natifs à long terme, l’immigration a produit en France des gagnants et des perdants depuis les années 1990. Dans la mesure où la population immigrée est de plus en plus qualifiée, l’immigration a réduit le salaire des natifs très qualifiés et augmenté celui des natifs faiblement qualifiés. L’immigration a donc contribué à la réduction des inégalités salariales entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés constatée en France durant cette période. De même, nous montrons que la forte féminisation de la population immigrée a eu un impact différencié sur les salaires des natifs selon leur genre. Depuis 1990, nos estimations indiquent que l’immigration a diminué le salaire des femmes et augmenté celui des hommes. Cet effet asymétrique s’explique par le fait que les hommes et les femmes tendent à être imparfaitement substituables dans le processus productif. / In the past two decades, the fraction of the population in developed countries that is foreign-born increased from 7% in 1990 to 10% in 2010. The rise in the demographic importance of international migration led to a parallel increase in the amount of time and effort that economists devote to studying the consequences of immigration. One of the main questions raised by economists is related to the labor impact of migration in receiving economies. What is the impact of immigration on the employment and earnings of native workers ? This dissertation contributes to the immigration literature through a deep empirical investigation on the effects of immigrants on native wages and employment in France over the 1990-2010 period. This dissertation is composed of two main parts. The first part investigates the short-run effects of immigration on the outcomes of competing native workers (who have skills similar to those of the migrants). I find that immigration has a very small negative impact on the wages of competing natives. This result is consistent with the prevalence of downward wage rigidities in France. However, I show that immigration decreases the employment rate of natives with similar education and experience : a 10% increase in the immigrant share due to an influx of immigrants is associated with a 3% fall in the employment rate of competing natives. Since immigrants are relatively more attractive for firms (while they are identical to natives in all other respects), a substitution mechanism operates between natives and immigrants. The second part extends the analysis by providing a full picture of the wage impact of immigration in France. In this part, I allow the labor market to adjust to immigration in the long-run. In addition, I account for the complementarity effects induced by immigration on the wages of natives with different skills. The estimates indicate no detrimental impact of immigration on the average wage of natives. This part also provides the distributional effects of immigration by education and gender. In as much immigrants to France has been disproportionately high educated in the past two decades, I find that immigration has reduced the wage of highly educated native workers and has contributed to raise the wage of low educated. Thus, immigration-induced shocks to French labor supply have served to reduce wage inequality between low educated and high educated workers. Moreover, I find that immigration has lowered the relative wage of female natives and increased the wage of male natives. This asymmetric effect is due to the facts that immigration has disproportionately increased the number of female workers since 1990, and also that men and women of similar education are imperfect substitutes in the production process.

MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno. La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo. A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa. La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas. Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.

Les années quatre-vingt ont été particulièrement marquées par un élargissement des inégalités salariales par niveau de scolarité ou par groupe d'âge. Plusieurs facteurs interdépendants ont été évoqués pour expliquer cette tendance, à savoir les changements technologiques, la libéralisation du commerce international ainsi que des facteurs institutionnels tels que le taux de syndicalisation et le salaire minimum. Par ailleurs, les recherches empiriques montrent que les changements technologiques plus intensifs en main-d'œuvre qualifiée (Skill-Biased Technological Change) ont joué un rôle prépondérant dans cette tendance. Cette forme de changement technologique aurait entraîné une augmentation relative de la demande de la main-d'œuvre qualifiée, les qualifications étant mesurées par le niveau de scolarité et d'expérience (estimé par l'âge). Particulièrement aux États-Unis, cette augmentation de la demande relative des qualifications s'est traduite par une augmentation de la prime associée au niveau de scolarité et d'expérience. L'augmentation de ces primes est avancée comme argument de base pour justifier l'hypothèse de l'émergence d'une économie du savoir et la pénurie de la main-d'œuvre qualifiée qui en découle. Bien que le passage de l'économie canadienne vers une économie du savoir ait été bien établie, la prime à la scolarité n'a pas pour autant augmenté. Par ailleurs, l'accroissement de l'écart salarial entre les jeunes et les plus âgés a dominé les changements de la structure salariale observés durant les années quatre-vingt. La stabilité de la prime à la scolarité au Canada a engendré une divergence d'opinion quant à la manière dont le marché du travail s'est ajusté. Certains expliquent cette stabilité par l'augmentation de l'offre des qualifications qui est venue compenser l'augmentation de la demande, alors que d'autres rejettent l'hypothèse du changement technologique et favorisent l'hypothèse d'un ajustement de la demande à une offre de main-d'œuvre qualifiée plus abondante. Ces deux points de vue débouchent sur des recommandations différentes en matière d'investissement. Ceux qui défendent l'hypothèse du changement technologique plus intensif en main-d'œuvre qualifiée préconisent l'investissement dans le capital humain comme moyen de se tailler une place dans une économie basée sur le savoir. Cette position n'est pas partagée par les tenants de l'ajustement de la demande étant donné qu'ils considèrent que l'offre de la main-d'œuvre qualifiée est déjà assez abondante. Ces derniers favorisent plutôt l'investissement dans les nouvelles technologies afin de compenser la fuite des iv investissements vers les formes d'organisation du travail qui utilisent d'une façon plus intensive la main-d'œuvre qualifiée. Quant à l'attribution de l'élargissement de l'écart salarial entre les jeunes et les plus âgés au développement d'une prime à l'expérience, elle a été mise en doute par des études longitudinales. Ces dernières attribuent cette tendance à une baisse du profil par âge des revenus. Les cohortes qui sont entrées sur le marché du travail durant les années 1980 et 1990 gagnent des salaires plus faibles par rapport aux cohortes précédentes. Le débat sur la manière dont le marché du travail canadien s'est ajusté est basé sur une mesure approximative des qualifications, à savoir le niveau d'instruction et d'expérience (estimé par l'âge). La présente étude introduit une mesure multidimensionnelle des qualifications requises par les professions (l'aptitude cognitive, l'aptitude à communiquer, l'aptitude motrice fine, l'aptitude motrice brute et l'aptitude à exercer l'autorité et à gérer) afin d'analyser les changements de la prime associée à ces dernières et améliorer ainsi notre compréhension de la manière dont le marché du travail s'est ajusté. Entre 1981 et 1991, nous avons observé une augmentation de la part de l'emploi dans les professions qui exigent un niveau élevé d'aptitude cognitive, d'aptitude à exercer l'autorité à gérer, d'aptitude à communiquer et d'aptitude motrice fine. Par contre, une baisse de l'emploi a été enregistrée dans les professions qui requièrent un niveau élevé d'aptitude motrice brute. Ceci corrobore les prédictions de la thèse de requalification des changements technologiques et le passage vers une économie du savoir. Suite à cette tendance, nous avons vérifié l'hypothèse suivante : si le marché du travail s'ajuste par les quantités alors la prime associée à ces qualifications resterait constante. En utilisant une méthode d'estimation qui contrôle les caractéristiques socio-économiques et la distribution géographique des individus, nous avons montré que la prime associée aux qualifications requises par les professions est restée stable. Cette stabilité est expliquée en partie par l'augmentation de l'offre des qualifications (mesurée par le niveau de scolarité). L'augmentation de la proportion des femmes et celle des travailleurs à temps partiel dans les professions qui exigent des niveaux élevés d'aptitude cognitive, d'aptitude à exercer l'autorité et à gérer, d'aptitude à communiquer et d'aptitude motrice fine aurait contribué à la stabilité de la prime associée à ces aptitudes. Cependant, la prédominance des travailleurs syndiqués dans les professions qui requièrent un niveau élevé d'aptitude motrice brute aurait contribué au maintien de la prime associée à cette aptitude malgré la baisse de la demande qui lui est adressée. Ceci nous a amené à conclure qu'aussi bien l'augmentation de l'offre des qualifications que les facteurs institutionnels ont joué un rôle dans la stabilité des primes associées aux qualifications durant les années quatre-vingt. Contrairement à la prime associée aux différentes qualifications, la prime à l'âge est plus prononcée. Cette prime est relativement plus élevée dans les professions qui exigent un niveau élevé d'aptitude à exercer l'autorité et à gérer ainsi que dans celles qui exigent un niveau élevé d'aptitude à communiquer. De plus, c'est au sein de ces professions que la prime à l'âge a augmenté le plus. Ceci laisse croire que cette augmentation de la prime à l'âge est due à une augmentation de la prime à des aptitudes acquises avec l'expérience (aptitude à exercer l'autorité et à gérer et l'aptitude à communiquer). Or, nous avons montré que la prime associée à ces aptitudes est restée stable entre 1981 et 1991. Ceci nous a amené à favoriser l'hypothèse selon laquelle l'accroissement de l'écart salarial par groupe d'âge serait dû au fait que les jeunes, qui jouissaient d'un avantage comparatif en terme du niveau de scolarité atteint par rapport aux plus âgés, font face à des travailleurs plus âgés, aussi instruits qu'eux et ayant davantage d'expérience. Cependant, les hommes jeunes font face à une concurrence supplémentaire, à savoir l'afflux des femmes sur le marché du travail. L'augmentation du taux de participation des femmes durant les années quatre-vingt aurait contribué à l'élargissement de l'écart entre les jeunes et les plus âgés.

La educación es el instrumento clave para asegurar el éxito en el mercado laboral. Sin embargo, las características de este mercado laboral son factores importantes para decidir si resulta óptimo invertir en un año de educación adicional. Por ello, en esta investigación se analiza el efecto de las expectativas salariales sobre la decisión de participación en educación y cómo este eventualmente aseguraría la probabilidad de insertarse en el mercado laboral. Por tal motivo, se aplica el método de Heckprobit y se utiliza las Rondas 4ta y 5ta de la base de datos longitudinal del estudio internacional de Young Lives (Niños del Milenio)1. Debido a que esta información permite recoger los ingresos salariales del pasado para evaluar su efecto en el presente. La investigación concluye que se cumple la hipótesis de que las expectativas salariales no serían suficientes para decidir invertir en educación con el propósito de asegurarse la participación en el mercado laboral. Esto se debe a que el análisis se centra en jóvenes de 15 a 22 años que, en su mayoría, prefieren seguir educándose y depender de otras características para seguir invirtiendo en un año más de educación. / Education is the main instrument to guarantee success in the labor market. However, the characteristics of this labor market are important factors in deciding whether it is optimal to invest in an additional year of education. Therefore, this research analyzes the effect of salary expectations on the decision to participate in education and how this would eventually ensure the probability of the labor force participation. For this reason, the Heckprobit method is applied and Rounds 4 and 5 of the longitudinal database of the international Young Lives study are used. Due to, past salary income can be collected to evaluate its effect in the present. The research concludes that the hypothesis is fulfilled about the salary expectations would not be sufficient to encourage the education in order to ensure participation in the labor market. It is because, the analysis focuses on young people between 15 and 22 years old, who, for the most part, prefer to continue their education and depend on other characteristics to continue investing in another year of education. / Trabajo de investigación

La presente investigación aborda la rotación laboral voluntaria, debido a que en los últimos años, esta es considerada una problemática de gran impacto en el sector hotelero, ya que genera altos costos, tanto directos como indirectos en la gestión de un hotel, así como la pérdida de conocimiento y cultura organizacional. El objetivo de este artículo es estudiar la influencia de las condiciones laborales más frecuentes sobre la decisión de rotación voluntaria del personal hotelero a mayor profundidad. Para lograr el objetivo propuesto se utilizó la metodología de revisión de literatura con un enfoque integrador, donde se realizó la búsqueda y análisis de diversas fuentes académicas relacionadas con la problemática. Los resultados muestran que las condiciones laborales en el sector hotelero a nivel mundial son inadecuadas; además, las condiciones salariales, el ambiente organizacional y las oportunidades de crecimiento profesional influyen en la decisión de rotación voluntaria del personal hotelero. Por último, se recomienda realizar estudios cuantitativos a futuro, por área de hoteles para conocer qué departamentos presentan niveles de satisfacción laboral inferior al resto y ponerles especial atención. / The following research approaches voluntary job rotation because in recent years this is considered a problem of great impact in the hotel industry due to the high costs that generates, both direct and indirect, in the management of a hotel, as well as the loss of knowledge and organizational culture. The objective of this article is to study the influence of the most frequent working conditions on the decision of voluntary rotation of hotel staff in greater depth. To achieve the proposed objective, the literature review methodology with an integrative approach was used in which the search and analysis of various academic sources related to the problem was carried out. The results show that working conditions in the hotel sector worldwide are inadequate; in addition, salary conditions, organizational environment and opportunities for professional growth influences the decision of voluntary rotation in hotel staff. Lastly, it is recommended to carry out quantitative studies in the future; by hotel area, to know which departments have lower levels of job satisfaction and pay special attention to them. / Trabajo de investigación