Bakgrund: En åtgärd för att effektivisera stödfunktioner i organisationer är att etablera och använda sig av så kallade SSC. Det innebär att spridda stödfunktionerna flyttas till ett separat och ansvarigt bolag inom koncernen. Där redovisarna arbetar på SSC medan controllers arbetar ute i organisationen. Det är vanligt förekommande att arbetsfördelningen aldrig når fullt ut mellan redovisarna och controllers, vilket har påvisats på det studerade företaget. Syfte: Det övergripande syftet för studien är att öka kunskapen om hur arbetsförhållandet kan organiseras mellan redovisare och controllers när yrkesrollerna utvecklas och förändras i en global organisation. Metod: Studien innefattar en fallstudie av en globalorganisation inom detaljhandel. Datainsamling för studien har skett genom semi-strukturerade intervjuer och företagsdokumentation. Slutsatser: I studien har det påvisats att bolagsansvarig (redovisaren) har en specialistoch konsulteranderoll, som hanterar redovisning och utför viss transaktionshantering. Business navigators (controllers) har en affärsparterroll och ”navigerar” verksamheter. En rad problemområden samt åtgärder för arbetsfördelningen har identifierats och är presenterade i tabell 14. En ny konceptuell modell, figur 12 presenteras i slutsatsen.

Bakgrund: Shared services är en strategi som innebär att en existerande verksamhetsfunktion, som tidigare varit spridd på flera olika platser, koncentreras till en enda enhet (center) inom en koncern. Det har blivit allt vanligare att koncerner väljer att upprätta ett SSC, avseende ekonomifunktionen, då det är ett sätt att effektivisera koncernens redovisningsprocesser. Till följd av denna utveckling har vissa revisorer påtalat problem kopplade till revisionen av företag inom en koncern som har ett SSC. Problem som kan uppkomma vid gränsöverskridande revisionsarbete är exempelvis bristande förståelse för lokala redovisningsregler och skatter samt språkskillnader som kan försvåra revisorns kontroll. Även problem rörande arbetsfördelning och arbetsinsatser kan behöva lösas. Trots att revisorer har påpekat denna typ av problem verkar det ha utförts få studier kring kopplingen mellan SSC och revision. Denna brist inom området gör det intressant att studera hur förekomsten av ett SSC påverkar revisionen. Syfte: Syftet med denna studie är att utreda om en koncerns SSC leder till några problem kopplade till revisionen av koncernens företag. Syftet behandlas både utifrån ett företags- och ett revisorsperspektiv. Metod: Denna studie är en tvärsnittsstudie mellan två grupper: företag inom koncerner med etablerade SSC:s samt personer som arbetar med revision av företag inom en koncern med ett SSC. Tre företagsrespondenter och fyra respondenter från revisionsbyråer har medverkat i studien genom intervjuer och skriftliga frågeformulär. Slutsats: Efter avslutad studie kan vi konstatera att ett SSC medför vissa problem kopplade till revisionen. Vi har kunnat urskilja flera typer av svårigheter, men framförallt har två övergripande problemområden framträtt: kommunikation samt arbets- och ansvarsfördelning. Dessa problemområden är starkt kopplade till varandra, då en god arbets- och ansvarsfördelning bygger på en god kommunikation. Kommunikationsproblem förekommer både revisorer emellan samt mellan revisorer och det granskade företaget. Då den ekonomiska informationen för en koncerns olika bolag finns samlad i ett SSC blir SSC:t ytterligare en part i revisionen att ta i beaktande för alla medverkande revisorer, såväl i moderbolaget som i dotterbolagen.

The concept of Shared Service (SS) recently is an important trend on the basis of cost efficiency and policy of enterprises or business groups. It has become popular in Europe for the past decades and was introduced to the States in the 80¡¦s. Nowadays, Taiwanese business groups also have started to think about having SS mechanism for financial and IT functions. Further, adding Humane Resources (HR) into SS is also a conspicuously novel tendency. The thesis probes into reasons that HR SS has been generated in the Taiwanese groups. Further, it analyzes the construction process, organization and service model of HR Shared Service Center (SSC). Meanwhile, the costs and efficiency of having HR integrated into SS to groups and business units are examined. Finally, key factors to success of conducting HR SSC are elicited. Case study is used in the thesis. It solely studies President Chain Store Corp. (PCSC) because it has one of the most well-established HR SSC in Taiwan. Through profound interview, informal conversations, SSC establishment documents, and related research, the model of HR SSC in Taiwan is examined. It is indicated that ¡§Support from Top-Managers¡¨ and ¡§Cooperative Organization Culture¡¨ are two vital factors that lead the establishment of PCSC HR SSC to success. However, it is very possible that the SS brings more costs to business units, hence the advantages over the whole group occasionally conflicts with its business units¡¦. Sometimes establishment of SSC is all a means to set up prestige and imposing reputation. As a result, resistance to forced integration come into existence among business units.

Bakgrund: Idag läggs ofta stor vikt vid att effektivisera organisationer för att de ska kunna ha en chans på den globalt växande marknaden. Designen av organisationens struktur kan ses som en viktig metod för effektivisering, däribland en struktur innehållandes ett Shared Service Center. Ett Shared Service Center ses som en typ av centralisering och innebär att företag samlar koncerngemensamma processer i en enhet. Vid implementering av en sådan enhet står företaget framför flertalet utmaningar däribland en förändring och utveckling av samverkan.    Syfte: Studiens syfte är att beskriva och öka förståelsen av samverkan mellan ett Shared Service Center och organisationen som helhet utifrån medarbetarnas perspektiv.  Metod: Ur ett hermeneutiskt perspektiv har vi genomfört en kvalitativ fallstudie. Vidare ligger semistrukturerade intervjuer och dokumentstudier till grund för det empiriska materialet.  Slutsats:  Flera faktorer, både positiva och negativa, kan ses ha en påverkan på samverkan i organisationer som har implementerat ett Shared Service Center. Nya arbetsprocesser har ställt högre krav på medarbetare där samverkan har hindrats av opersonlighet och brister i personkemi. / Background: To have a chance in the globally growing market, companies need to be maximally effective. The design of the organization’s structure can be seen as an important method to improve its effectiveness; one example of such is a structure that incorporates a Shared Service Center. A Shared Service Center can be viewed as a form of centralization and implies that the company collects group-wide processes into one unit. When implementing such a unit, the company faces several challenges including a change and development of its interactions, which in turn can affect the efficiency. Aim: The aim of this study is to describe and enhance the understanding of the interactions between a Shared Service Center and the organization as a whole from the perspective of the employees.   Methodology: The study is a qualitative case study from a hermeneutical perspective. Furthermore, semi- structured interviews and document studies form the basis of the empirical material. Conclusion: Several factors, both positive and negative, can be seen as having an impact on the cooperation in organizations that have implemented a Shared Service Center. New ways of working have increased the demands on the employees where the cooperation have been distracted due to unpersonal relations and flaws in the personal chemistry.

No description available.

Since its big breakthrough in 1980 starting in America (Bredin, 2008), we see yet another shift from traditional to Strategic Human Resources which were basically about two normative model “best fit” vs. “best practice” and their implication in business organizations (Boxall & Purcell, 2000). Scholars like Ulrich (1997), suggested ways about how Human Resource (HR) could contribute in the search for competitive advantage by advocating new organizational structures and roles such as HRSSC (Human Resource Shared Service Center) or the new role of HRBP (Human Resource Business Partner). These new roles and structures can be seen as an extension of “best fit” vs. “best practice” thinking and provide with a tool to cope with challenges faced by today’s organizations. The first and foremost objective of this paper is to come up with a reasonable understanding about these different changes in roles and structures of HR. To do this, it puts the whole change process under “organizational evolution theory” lens and analyzes the whole phenomena to figure out “where do these changes come from” and “what is the implication of these changes for practitioner managers”. To be more precise, this paper applies ecological perspective at organizational and population level suggested by Lovas & Ghoshal (2000) and provides a starting point for future research to apply what Lovas & Ghoshal (2000) called “Guided Evolution” perspective. The next objective of this paper is to check if it is possible to come up with a Key Success Factors (KSF) which would work across different business environments and come up with implications for today’s organizations accordingly. In addition to an extensive literature review, the thesis conducted four semi-structured interviews with three large companies in Sweden applying “qualitative research interview” technique and then analyzed the data with adding more data from other secondary sources. The findings of this work suggest that, the whole change process corresponds to a “variation” cycle of the evolutionary process which should eventually move to a “selection” cycle. The choice and success of these new structures and roles are dependent on factors such as corporate strategies, adequate knowledge of HR or presence/absence of competition and finally suggest that success factors vary from environment to environment and thus it is not possible to come up with a set of Key Success Factors (KSF) which would work across cultures and business environments.

Diploma thesis deals with the topic of shared service center. Aim of this thesis is to charac-terize ICT SSC and propose a formalized procedure for the establishment of ICT SSC in the Czech Republic. To achieve its objective, the thesis is divided into two pats. The first part presents a theoretical framework of shared service centers. Newly acquired knowledge is used in the second part. The second part presents a formalized procedure establishing ICT shared service centers and case study. Case study is based on real project, which was implemented by an international retail group. The author's contribution to this work lies in comprehensive description of the problem and the integration of theory and practice.

With the increased demand for doing more with less, public sector managers embrace outsourcing back-office functions through a shared service model; however, maintaining service quality for public sector shared service centers (SSC) in financial management during peak cycles is a challenge. Framed with the transaction cost economy theory, the purpose of this single case study was to explore strategies used by SSC managers in a public sector company to maintain service quality. Seven participants with more than 4 years of SSC experience in public-sector companies participated in phone interviews including SSC department heads, managers, and a supervisor of a public-sector company in Mississippi who implemented strategies to successfully maintain service quality in the SSC relationship. Through method triangulation, a review of service level agreements and key performance indicators supplemented open-ended semistructured interviews. The research findings included emergent themes of training and documentation, employee engagement, control and communication, efficiency and automation, and standardization and metrics. The SSC strategies in training and documentation, control and communication, and employee engagement were fundamental for maintaining service quality in SSC relationship. Study findings may help public sector SSC managers understand how to incorporate and implement successful strategies in financial management divisions to maintain service quality. Positive social change includes identifying methods to increased efficiency and service quality in a financial management division. Society could benefit from improvements in employee work-life balance, reduced turnover, and increases in the economic well-being of community residents.

Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka hur ett HR-Shared Service Center fungerar ur ett användarperspektiv inom offentlig sektor. Fokus ligger på att undersöka första linjens chefers erfarenheter av Region Dalarnas motsvarighet till ett Shared Service Center (SSC), benämnt HR-Direkt. Utifrån studiens teoretiska referensram är SSC en av tre funktioner i vad Ulrich (1995) kallar HR-transformation vilket ska bidra till att effektivisera HR-arbete. Övriga delar i HR-transformationen är expertenheter och Human Resources Business Partners (HRBP). HR-transformation är kärnan i ett centraliserat HR-arbete där fokus ligger på kostnadsreducering och därmed förenlig med offentlig sektors skattefinansierade verksamhet. Vi argumenterar för att HR-transformationen direkt och indirekt får en betydande roll för både personalarbetets och organisationens effektivitet. Resultatet visar att första linjens chefers erfarenheter och åsikter om Regionens SSC; HR-Direkt står i direkt korrelation med första linjens chefers relation med sin HRBP, de första linjens chefer vilka har en god relation till sin HRBP har även en bra upplevelse av funktionen HR-Direkt medan de första linjens chefer vilka har en sämre relation till sin HRBP är missnöjda med HR-Direkt. Vidare visar resultatet att en otydlig ansvarsfördelning mellan HRBP och HR-Direkt bidrar till ett missnöje av HR-funktionen som helhet bland första linjens chefer. Studien har genomförts utifrån en kvalitativ ansats där nio semistrukturerade intervjuer med första linjens chefer, HRBP samt HR-Chef från Region Dalarna har genomförts. Resultatet från intervjuerna jämförs sedan med tidigare forskning i flera analysdelar och därefter presenteras en avslutande diskussion och slutsats. Vi anser att den befintliga forskningen tenderar att fokusera på organisatoriska aspekter av nyttan med ett SSC, till exempel ekonomisk vinning genom ett effektiviserat arbete. Vår förhoppning är att kunna påvisa att mer forskning bör riktas mot användare av SSC inom HR-fältet samt att vår studie kan fylla en del av kunskapsgapet avseende användares erfarenheter av ett SSC. / The purpose of the study was to explore how a HR Shared Service Center operates from a user perspective within the public sector. The focus is to explore the experience of Line Managers using Region Dalarna´s equivalent to a HR Shared Service Center, called HR-Direkt. Based on the study´s theoretical frame of reference, SSC is one of three functions that will contribute to the streamlining HR activites as part of a HR transformation programme as outlined by Ulrich. Other parts of the HR transformation are units of expertise and Human Resources Business Partner. HR transformation is the core of centralized HR work where the focus is cost reduction and thus compatible with public sector tax-financed function. It can be argued that the HR transformation has a great significance for the efficiency of both personnel work and the organization both directly and indirectly. The results have shown that line managers experiences concerning the Regions HR-SSC are in direct correlation with the line managers relationship with Human Resources Business Partner. The respondents who have a good relationship with their HRBP also have a good experience of HR-Direkt while respondents who have less favourable relationship with their HRBP are dissatisfied with HR-Direkt. Furthermore, the results show that an unclear distribution of responsibilities between HRBP and HR-Direkt causes dissatisfaction with the whole HR function among Line Managers. The study was based on a qualitative approach where nine semi-structured interviews with line managers, HRBP and the HR manager from Region Dalarna were conducted. The results from the interviews were then compared with the previous research using several forms of analysis before a discussion and conclusion are presented. The believe is that existing research tends to focus on organizational aspects of the benefits of an SSC, such as financial gain through streamlined work. The aim of this paper is to be able to demonstrate that more research should be directed at users of SSC in the HR field and that this study can fill part of the knowledge gap regarding users’ experiences of an SSC.

Bakgrund: Prestationsmätning syftar till att implementera ett företags strategi. För att lyckas med det krävs tillgång till relevant information för att ta rätt beslut. Nya alternativa organisationsformer som shared service centres har lett till en ökad efterfrågan på ny anpassad ekonomistyrning. En förfrågan om att utvärdera P2P-processens prestationsmätningssystem på IKEA AB, Finance Services ledde till utvärderingsstudien. Syfte: Syftet med utvärderingsstudien är att utveckla en modell med dimensioner, för att analysera prestationsmätningssystem på shared service centres. Analysmodellen kommer appliceras på P2P-processen inom IKEA AB, Finance Services. Om brister identifieras finns avsikten att föreslå hur de bör åtgärdas. Metod: Undersökningsdesignen för studien är en utvärderingsstudie. Empiriskt material har hämtats in genom semistrukturerade intervjuer. Slutsats: Avsaknaden av mål leder till otydlighet gentemot intressenter. Samtidigt görs en generalisering där samtliga mått benämns som KPIs för att förenkla styrningen. Det påverkar verksamheten eftersom det saknas riktlinjer för hur prestationer bedöms och om de ligger på en rimlig nivå. En tydligare uppdelning av prestationsmåtten skulle leda till en bättre styrning av verksamheten och lägga mer fokus på att nå övergripande mål. / Background: The purpose of a performance measurement system is to implement a business strategy. In order to successfully implement this will the resources of relevant information be required. New options of organization structures creates an increasing demand of suitable financial control systems. A request to evaluate the performance measurement system on the P2P-process on IKEA AB, Finance Services made this evaluation study possible. Purpose: The purpose with this evaluation study is to develop a model with dimensions, used for an analysis of performance measurement systems on shared service centres. The model will be used to evaluate the P2P-process on IKEA AB, Finance Services. If deficits are detected we intend to suggest solutions for these problems. Method: The method used in this study is an evaluation study. The empirical data was gathered through semi-structured interviews. Conclusion: The absence of concrete goals creates vagueness to stakeholders. In addition, all the performance measures is named KPIs to make the financial control easier for employees. This affects the business because it lacks to provide guidance regarding how to assess performances and whether the performances seems to be at reasonable levels. A transparent distinction between the performance measures would create a better operations management and focus more on achieving strategic goals.