Self-driving cars are soon to become a reality to the commercial market. A self-driving car does not have a human operator, which enables some interesting characteristics. The main benefits are considered to be: The number of accidents and traffic jams should be reduced. Enhanced comfort. Energy usage could be decreased while capacity could be increased. This study concerns the causes for improved energy efficiency. The reason for improved energy efficiency is mainly because of the variation in terms of acceleration, braking and distance holding are reduced. The vehicles are more intelligent and can work together as a unity. There are reasons to believe that self-driving cars will first operate in highway conditions. The study has therefore tried to estimate what the potential benefits could be in terms of energy usage and capacity when comparing two sets of traffic flows in such an environment. One set of traffic flow was symbolized by self-driving cars, and one set was composed by conventional vehicles. With the settings and conditions defining the simulations in this study one can expect positive effects in both in energy usage and capacity with a traffic flow symbolized by self-driving cars. When comparing the two sets, with an increasing traffic flow from non-congestion up to congestion, the results showed energy savings around 10 percent with self-driving cars. / <p>Examensarbetet har gjorts i samarbete med Sweco TransportSystem och under stöttning av Transportekonomiska Forskningsstiftelsen.</p>

Syftet med uppsatsen är att undersöka och öka förståelsen för hur ledarskapet i självstyrande team är utformat samt hur ledare arbetar för att motivera självstyrande team. Genom att beskriva och analysera hur ledarskapet i de självstyrande teamen är utformat är målet att besvara följande frågor: på vilket sätt medlemmarna i de undersökta teamen är självstyrande, hur rollen som ledare för ett självstyrande team är utformad, hur ledarna anser att de självstyrande teamen arbetar för att motivera sig själva, vad ledarna anser motiverar och inspirerar de självstyrande teamen till att göra ett gott arbete samt hur ledarna arbetar med att motivera de självstyrande teamen. Undersökningen är av en kvalitativ ansats och enskilda intervjuer har använts för att samla in empiri. Sju ledare i olika led med olika personalansvar har intervjuats för att besvara våra frågeställningar. Studiens resultat visade att medlemmarna i de självstyrande teamen till viss del fungerar självstyrande och att rollen som ledare för ett självstyrande team är vägledande och stödjande i sin karaktär. Ledarna anser att teamen motiverar sig själva genom att det arbete de utför genomförs tillsammans vilket i sin tur ökar gruppsammanhållningen. Genom att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattande och problemlösande ökar ledarna motivationen hos medarbetarna. Studiens resultat visar att ledarna anser att medarbetarna i de självstyrande teamen motiveras av utveckling, ansvar och av det arbetssätt de använder sig av på avdelningen, nämligen arbetsrotation.

Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur medarbetare i självstyrande grupper uppfattar formellt och informellt ledarskap med avseende på individuell motivation och delaktighet. Metod: Detta är en kvalitativ studie som bygger på konstruktionismens grunder, ett hermeneutiskt perspektiv och en abduktiv ansats. Den teoretiska referensramen fokuserar kring tidigare forskning och syftar till att skapa förförståelse, men har även en viktig roll i analysen av empirin. Det empiriska materialet har genererats genom semistrukturerade intervjuer med avsikten att analysera de likheter och skillnader som framkommit, dels jämfört med den teoretiska referensramen, men även genom jämförelser av empiri mot empiri. Resultat och slutsats: Studien bekräftar tidigare forskning och visar att formellt ledarskap kan uppfattas som hämmande i självstyrande grupper medan informellt ledarskap uppfattas positivt. Individuell motivation och delaktighet påverkas positivt av informellt ledarskap till följd av att det tenderar ge bättre samarbete och gruppdynamik. Förslag till fortsatt forskning: Vi anser att det vore intressant om framtida forskning inom detta ämne belyser och undersöker det faktum att medarbetarnas uppfattning kan skilja sig åt beroende på om ledarskapet kommer från en man eller en kvinna. Studiens bidrag: Studiens teoretiska bidrag belyser skillnaden mellan formellt och informellt ledarskap i självstyrande grupper och hur individuell motivation och delaktighet bildar synergi med varandra. Det praktiska bidraget riktar sig till organisationers ledning och ser vikten av att låta den självstyrande gruppen vara självstyrande fullt ut för att uppnå självstyrets alla fördelar.

Syftet med vår uppsats är att studera hur olika arbetsroller förändras i en agil organisation och vilka utmaningar HR-avdelningen ställs inför i den agila miljön. I organisationer där chefsroller omskapas och medarbetarnas ansvar ökar behövs det skapas en kunskap om hur de tillskrivna rollerna förändras och vilka utmaningar som tillkommer med det. I genomförandet av studien har vi valt att tillämpa en kvalitativ forskningsstrategi och en multipel fallstudie för att få en så pass djup förståelse som möjligt. Den teoretiska referensramen innefattar teorier om ledarskap, följarskap och HRavdelningens roller för att sedan utmynna i teorier rörande agilt ledarskap, självstyrande team samt agilt HR vilka har hjälpt oss att svara på vår huvudsakliga problemformulering. Vidare redovisas vår empiriska datainsamling som samlats in genom intervjuer med informanter som alla arbetar med agilt HR för att försöka skapa en så rättvis bild av ämnet som möjligt. Den teoretiska referensramen och den empiriska datainsamlingen integreras i analyskapitlet och vävs samman med våra egna reflektioner och tankar för att urskilja mönster och bakomliggande faktorer till de svar vi fått. Slutligen presenteras uppsatsens slutsats som syftar att svara på vårt huvudproblem och våra delproblem. Vi kan konstatera att rollerna i en agil miljö förändras och den makt som tidigare varit associerad med ledarskapet till viss del försvinner och överlåts på medarbetarna. Det i sin tur leder till att HR-avdelningen utmanas av att möta de förändringar som uppstår och anpassa processer för att förändras i takt med den snabbt föränderliga och komplexa omvärlden.

Syftet med studien var att undersöka hur medarbetarna i ett företag som organiseras utifrån självstyrande team upplever egenmakt beroende på hur gruppen fungerar. Utifrån syftet genererades frågeställningen Vad utgör ledning i företaget med platt struktur när en formell chef saknas, och hur upplevs denna form av ledning? För att besvarar detta utfördes en fallstudie på Björn Lundéns Information AB där nio kvalitativa intervjuer genomfördes med anställda på företaget. Genom semistrukturerade intervjuer fick de anställda fritt tolka och svara på frågor rörande gruppkultur och egenmakt. Som analysredskap användes forskning och teorier om demokratiska arbetsplatser utan hierarkisk ledning, empowerment, distribuerat ledarskap och grupprocesser i form av konformitet, konsensus, grupptänkande och emotionell intelligens. Analysen visade att den enskilde känner ytterst ansvar och leds av kundens och arbetsgruppens tycke. I företaget finns det ingen chef eller formell ledare som bestämmer utan istället utgör kulturen styrning för gruppen och reglerar således beteenden. Gruppkulturen hindrar egenmakt i situationer där gruppens harmoni och sammanhållning kan störas av individuella kontraster. Samtidigt är gruppens kultur tillåtande och stöttande via frihet. Därmed kan de anställda delta och engagera sig i den utsträckning som önskas och således skapas en känsla av egenmakt i en proportion som varje enskild anställd känner sig tillfreds med.

Bakgrund: En ny form av organisationsstruktur, som ofta benämns som självstyrande organisationer, har växt fram de senaste decennierna, framför allt inom branscher som kräver att företagen snabbt anpassar sig till nya miljöer och förutsättningar. Det tydligaste kännetecknet är att makten att fatta mer övergripande beslut är delegerad och att anställda har befogenhet att fatta beslut som inte bara ligger inom deras roll utan större beslut som påverkar andra eller hela organisationen. Strategiska beslut är ofta nära kopplat till en chefsroll eller ledningsfunktion vilket mynnade ut i intresset att undersöka hur självstyrande organisationer fattar strategiska beslut.  Syfte: Syftet med studien var att skapa förståelse för hur beslutsprocessen ser ut kring strategiska beslut i självstyrande organisationer.  Metod: Studien har utgått från en induktiv ansats och datainsamlingen genomfördes med hjälp av tre kvalitativa intervjuer. Kodning användes för att tolka det insamlade empiriska materialet och analysera det.  Slutsats: Studiens resultat visar att när större strategiska beslut med stor påverkan på organisationen ska fattas tillämpas hierarki i den benämningen att besluten flyttas en nivå upp till exempelvis en styrelse. Samtidigt fattas större delen av besluten i organisationen med hjälp av en rådgivningsprocess. Några grundläggande förutsättningar för att beslutsprocessen ska fungera i en självstyrande organisation är öppenhet, transparens och kommunikation. Öppenheten är kopplad till möjligheten att ta initiativ till beslut och att det är öppet för alla. Befogenheten och möjligheten att ta beslut utgår från att alla har tillgång till samma information, därför är den finansiella informationen transparent i organisationerna. Kommunikation och kommunikationsplattformar är kittet i de självstyrande organisationerna. De bidrar till öppenheten och transparensen så att alla kan ta initiativ och att besluten som fattas enkelt kan kommuniceras. Avslutningsvis visar studiens resultat att rådgivningsprocessen som används för att fatta besluten bidrar till att kvalitetssäkra dem genom att konstruktiv feedback tillämpas.

Studien syftar till att utveckla förståelsen för autonomi i självstyrande team vid en övergång från samlokaliserat arbete till distansarbete. Covid-19-pandemin medförde en övergång till distansarbete, vilket innebar ett skifte från fysisk till digital kommunikation. För självstyrande team, vars arbetssätt vilar på kommunikation samt autonomi, får detta omfattande betydelse. Autonomi undersöks i form av två komponenter, team-autonomi (teamets kollektiva självständighet i förhållande till sin ledare) och individuell autonomi (medlemmarnas självständighet i förhållande till varandra). Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer med ett team samt deras teamledare. Resultatet visar att det undersökta teamet vid en övergång till distansarbete upprätthöll en hög nivå av autonomi. Team-autonomin var konstant medan den individuella autonomin ökade något under distansarbete. Avseende samspelet mellan individuell autonomi och team-autonomi visar resultatet att det är möjligt att upprätthålla en hög nivå av dessa simultant, oavsett lokalisering. Resultatet utvidgar tidigare kunskap om autonomi från traditionella till självstyrande team.

Forskning beskriver att ledarskap och medarbetarskap är minst lika viktiga som fenomen. Trots detta så är intresset och kunskapen om ledarskap oerhört mycket större än om medarbetarskap (Tengblad, 2009). Till skillnad från tidigare forskning kommer denna studie fokusera på medarbetarens uppfattning av fenomenetsjälvstyrande grupper.Författarna såg en brist i den forskning som relateras till självstyrande grupper utifrån ett medarbetarsperspektiv. Detta medförde ett engagemang för studiens syfte som grundar sig på att skapa djupare förståelse för självstyrande grupper utifrån ett medarbetarperspektiv. Författarna till denna studie önskade även att kunna framföra förståelse för de fördelar samt nackdelar som kan uppkomma för medarbetare i en självstyrande grupp. Den organisationen som har undersökts är Jönköping kommun varav självstyrande grupper är vanligt förekommande. Medarbetare i en specifik hemtjänst ligger till grund för studien.Studien innehar ett abduktivt angreppssätt genom att datainsamlingen är inhämtad utifrån en kvalitativ metod. Detta för att kunna förstå de viktigaste aspekterna kring självstyrande grupper samtidigt som medarbetarnas uppfattningar fångas för att få en klarare bild av hur de berörda ser på arbetssättet. Det intressanta i studien är att se självstyrande grupper utifrån medarbetarens perspektiv. Upplever medarbetare att det finns fördelar och nackdelar med att arbeta inom en självstyrande grupp? Vad är en självstyrande grupp egentligen?I studien framkommer det att medarbetarna inte relaterar till att vara en självstyrande grupp i praktiken. Det intressanta är att tidigare studier och forskning visar på att begreppet tolkas olika av organisationer och ett fåtal definitioner har skrivits ner på papper. Detta skapar problematik eftersom det råder olika uppfattningar kring innebörden av vad självstyrande grupperegentligen är (Frandsen, Brekke &amp; Paulson, 2000). Resultatet från studien har framfört nyuppkomna begrepp som relateras till självstyrande grupper från ett medarbetarperspektiv. Medarbetare definierar gruppen som medbestämmande före självstyrande. Gruppens arbetssätt präglas framförallt av känslomässigt arbete och kontroll. Resultatet visar även att ledarskapet och medarbetarskapet har ett samband gällande självstyrande grupper. / Research describes that leadership and employeeship are at both important phenomenon. Despite this indication, the interest and knowledge of leadership is much wider than the knowledge of employeeship (Tengblad, 2009). Unlike previous research, this study will focus on the employee's perception of the phenomenon of autonomous groups. The authors of this study acknowledged a lack of research related to autonomous groups from an employee perspective. This led to a commitment to the study's purpose, which is based on creating a deeper understanding of autonomous groups from an employee perspective. The purpose of the study is to create a deeper understanding of autonomous groups, from an employee perspective. The authors of this study also wanted to recognize the advantages and disadvantages that can arise for employees in an autonomous group.This study will also contribute with an understanding of the advantages and disadvantages that can arise for employees in an autonomous group. The specificorganization that has been investigated is Jönköping kommun, of which autonomous groups are commonly used. Employees in a specific group of caregivers for elderly people are the main focus for this study.The study has an abductive approach where the datacollection is obtained through a qualitative method. This enables the understanding of the most important aspects of autonomous groups. It also captures the employees perceptions in order to get a clearer picture of this working method. The interesting thing in this study is to see autonomous groups from the perspective of the employee. Does the employee feel that there are any advantages or disadvantages within an autonomous group? How do we define what an autonomous group really is?It appears that employees do not relate to being a autonomous group in practice. The interesting thing is that previous studies and research show that the concept is interpreted differently by organizations and a few definitions have been written down on paper. This creates problems because there are different perceptions about the meaning of what autonomous groups really are (Frandsen, et al., 2000). The result of the study has presented newly emerging concepts related to autonomous groups from an employee perspective. The employees define themselves as a codetermination group before being an autonomous group. The working method of the group is primarily characterized by affective work and control. 4The results of this study also presents that leadership and employeeship have a connection with regards to autonomous groups.

<p>Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuellt för var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. </p><p>Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. </p><p>Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.</p>

<p>Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuelltför var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. </p><p>Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. </p><p>Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.</p>