Majoriteten av förändringsarbeten misslyckas på sikt. Trots det utgör bevarandet av dessa en liten del av forskningen inom förändringsarbete och baseras på organisatoriskt perspektiv. Ur ett sociologiskt perspektiv ses individen som central i bevarandet av förändringar. Av den anledningen syftar uppsatsen till att undersöka drivkrafter bakom bevarandet ur ett individuellt perspektiv. I besvarandet har vi utgått från teorier som beaktar långsiktighet, vilka har resulterat i nio potentiella drivkrafter som prövats genom en fallstudie på en svensk akutmottagning och deras arbete med ständiga förbättringar (modifiering av Lean). Utifrån det har två drivkrafter identifierats: en möjlighet att kunna bidra med förändringar och en förståelse för hur processer och beteende leder till de värderingar som individen delar med organisationen. Den senare beror på tre delar: delade värderingar, förståelse och att kunna bidra. Personalens engagemang har varit avgörande vid fallstudiens förändringsbevarande och det förefaller därmed rimligt att fortsätta komplettera forskningen med ett individuellt perspektiv.

Uppsatsen undersöker den emotionella responsen vid förändringsarbete med IT-fokus, som involverar personer med kort erfarenhet i det gamla IT-systemet, för att belysa reaktioner och upplevelser ur ett mänskligt perspektiv och för att undersöka huruvida förändringsmotstånd har uppstått. Intervjuer genomförs med tre personer, som alla arbetar deltid med schemaläggning och lokalbokning på Linköpings universitet, där en omfattande systemuppgradering av lokalbokningssystemet genomförts under årsskiftet 2012-2013. Därutöver genomförs också ett samtal med Alf Westelius, professor vid Linköpings universitet, för att stimulera till teoriinhämtning och analys av det empiriska materialet. Den centrala slutsatsen som kan dras av fallstudien är att förändringsmotstånd inte nödvändigtvis alltid måste uppstå vid IT-relaterat förändringsarbete, men att om det uppstår finns det inte något enkelt svar på varför; förändringsmotstånd kan på många sätt förebyggas genom att organisationen, inom vilken förändringar sker, anammar synsättet att förändringar är något konstant, inte extraordinärt, och att organisationen prioriterar att upplösa personernas individuella oro inför den stundande förändringen på ett personligt plan, istället för att generalisera och försöka dra slutsatser från stereotypa antaganden. / The thesis aims to examine the emotional response during a period of change related to the IT-systems in use, which involves individuals with little experience in the old system, in order to highlight reactions and experiences from a humanistic perspective and to examine whether or not resistance to the change has occurred. Interviews are performed with three individuals, who all work part time with scheduling and room reservations at Linkoping University, where an extensive system upgrade of the reservation system has taken place in early 2013. A conversation is also had with professor Alf Westelius of Linkoping University, in order to inspire the collection of theories and to be used in the analysis of the empirical material. The focal conclusion derived from the study is that resistance to change must not always occur, but if it occurs, there is no simple answer as to why; resistance to change can in many ways be mitigated through organizational awareness and mindfulness; if the organization, in which change occurs, adapts the view that change is a constant, not something extraordinary and if the organization prioritizes solving the individual’s worries with regards to the change at hand, on a personal level, instead of generalizing and stereotyping.

Syftet var att undersöka specialpedagogens funktion som förändringsagent i ett pågående förändringsarbete.Föreliggande studie hade en aktionsforskningsansats och studien följde ett pågående förändringsarbete i ett arbetslag. Aktionsforskningsansatsen byggde på att jag i min yrkesroll som specialpedagog även hade en forskande ansats. Detta innebar att jag medverkade under arbetslagets mötestillfällen och följde samt påverkade processen i förändringsarbetet, en slags iscensättande aktionsforskning. Jag hade tidigare påbörjat ett interventionsarbete i arbetslaget med syfte att förändra hanteringen av åtgärdsprogram samt att främja ett mer kollektivt arbete. Det var i detta som studien tog sin utgångspunkt för att följa de processer som arbetslaget genomgick.I resultatet framträdde tydligt att det fanns olika förväntningar på arbetslagets funktion. Sett ur specialpedagogens perspektiv att bidra till ett förändrat arbetssätt som främjar kollektivt arbete uppstod en rad utmaningar. Dessa utmaningar kunde relateras till vissa föreställningar kring hur arbetslag ska arbeta och vad det ska vara till för. Det framträdde att det fanns en flexibilitet i hur arbetslagets mötestillfällen utformades. Flexibiliteten hade betydelse för vilka behov som styrde och vilka frågor som togs upp under mötestillfället. Detta bidrog till att mötestillfällena var svåra att på förhand veta vad de skulle handla om vilket fick betydelse för förändringsarbetet. Sett ur specialpedagogens roll uppstod frågor som rörde hur pass man som förändringsagent kan gå in och styra eller bestämma över förändringsarbetet. Det handlade om vem som skulle ha tolkningsföreträde och en balansgång mellan olika intentioner krävdes.

Syftet med denna studie är att analysera vad som stödjer och vad som hindrar genomförandet av förändringar inom sjukhusverksamhet. Ett av de områden som har varit berörda av förändringar under de senaste decennierna är svensk sjukvård, som trots sin komplexitet behöver utvecklas för att möta befolkningens behov samt efterfrågan på hög kvalitet och effektivitet. Förändringsprojekt ”Bättre flyt på opererande verksamheter III” som har genomförts på thoraxkirurgiska kliniken vid Akademiska sjukhuset i Uppsala presenteras. Studien inriktar sig på de faktorer som har påverkat klinikens förändringsarbete. Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod och bygger på semistrukturerade intervjuer med sex personer vilka på olika sätt varit inblandade i genomförandet av förändringsprojektet. En teoretisk referensram utformades. Fem väl genomtänkta implementeringsfaser och sex nyckelelement för ett effektivt förändringsarbete utgjorde senare en utgångspunkt för analys av studiens empiri. Studien visar att ledningens engagemang, medarbetarnas delaktighet, mätbara och uppnåeliga mål är några av de faktorer som stödjer förändringsarbete inom sjukvården. Stark hierarki, medarbetarnas motstånd och negativa inställningar samt tidsbrist nämns bland de faktorer som hindrar implementering av förändringar.

Society is going through fast changes and organizations faces new challenges (Jacobsen & Thorsvik, 2002). In order to survive an organization needs to adjust towards the altering envi-ronment (Berggren et al., 2003). Kotter (1998) states that a successful change should be imple-mented step by step and driven by a high qualified leadership. Sometimes the vision disappears in the vast amounts of information that an organization communicates to its employees. The amount of information flow existing in our society is expansive and this can lead to informa-tion overload. (Heide et al., 2005). According to this fact, the existence of a well implemented communication plan is important (Erikson, 2002). The main objective of this report is to recover information and communication in a geographi-cally spread knowledge intensive organization planning for a big change. The intention is as well to find out how the employees can be motivated to develop the change; the report will also provide data that may serve as a basis for a communication plan. The purpose has been delimited and applied on Distriktsveterinärerna since a bigger change will take place in the or-ganization. A variety of methods have been used, among others interviews and data of subordinated im-portance. In order to gather opinions regarding the change, telephone interviews were con-ducted. Since the report is interdisciplinary different parts are discussed, for example informa-tion, communication and change. Distriktsveterinärerna is a knowledge intensive organization and the catch words ”Competence, commitment and availability” points at this fact and so does the comparison with the theory. It is difficult to tell if the employees are positive to the change when analyzing the interviews, but the resistance does not seem to be widespread. It seems like many of the employee posses’ shallow knowledge regarding the change but few can explain the motives. It is vital to inform the employees about the consequences. Some of the employees are anxious not to receive in-formation in time. Distriktsveterinärerna can with assistance from a well planned and effective communication plan manage to communicate the change in time. This can be done by follow-ing seven principles recommended by Kotter (1998). Distriktsveterinärerna should develop a detailed communication plan created in direction of specific target groups and their needs. Calling all employees a target group is not to be recom-mended since they will be affected in different ways during the change. By dividing them into smaller groups the communication can be better adapted, with respect to message and informa-tion channel.

Vårt samhälle präglas idag av ständiga förändringar. Allt pekar på att dessa processer kommer att tillta i framtiden. Detta leder i sin tur till ökade krav på de enskilda individerna. Motivation, tilltro till sig själv och en vilja till förändring är några egenskaper som är bra att ha i detta sammanhang. Inom förskolans verksamhet sker en rad förändringar. Det kan innebära att anpassa arbetssättet efter barnens behov och intresse. Detta är en del av en ideologisk pedagogisk förändring som skett inom hela utbildnings- och skolväsendet. Denna förändring har skett på styrdokumentens nivå. Det kan även handla om att få nya direktiv från ledningen, vilket kan innebära allt från ändrade arbetstider, personaltäthet och införandet av ex. portfolio. I uppsatsen kommer det att belysas hur pedagoger ser på införandet av förändringsarbeten. För att få reda på detta har vi valt att använda oss av kvalitativa intervjuer. Vi intervjuade sex pedagoger från tre olika förskolor. Resultatet som vi fick fram i vår empiri var att pedagoger inom förskolans verksamhet uppfattar förändringsarbete på olika sätt. De poängterar att ledningen har en stor betydelse när det gäller att informera om förändringsarbetets syfte, så detta kommer fram på ett klart och tydligt sätt. En annan viktig aspekt är att det finns något positivt i varje förändringsarbete.

Försvarsmakten har sedan 1901 blivit försedd med soldater genom den allmänna värnplikten vilken nu avskaffats. Syftet med studien är att utifrån läsningen av ett antal offentliga dokument analysera den förändringsprocess som försvarsmakten befinner sig i vad gäller personalförsörjningen i övergången från ett allmänt till ett frivilligt försvar. De frågeställningar som utformats är: hur har Försvarsmaktens personalförsörjning sett ut tidigare? och hur anser de statliga offentliga dokumenten att Försvarsmakten kan arbeta för att försörja sig med den personal på frivillig grund som tidigare rekryterades genom lagen om totalförsvarsplikt? Metoden som används är att utifrån en hermeneutisk ansats göra en kvalitativ innehållsanalys av två statliga offentliga utredningar och en proposition. Resultatet visar att Försvarsmakten föreslås genomföra specifika förändringar för att i framtiden trygga sin personalförsörjning. Dessa förändringar gäller en frivillig grundutbildning, en målgruppsanpassad marknadsföring, införande av ett HR-centrum, förmånliga anställningsformer och en hjälp till vidare civil karriär. Slutsatsen är att Försvarsmakten genom olika strategier kan arbeta för att framstå som en attraktiv arbetsgivare för unga män och kvinnor.

<p>Dagens samhälle förändras i en alltmer ökande takt. För att företag och organisationer skall hänga med i denna utveckling, krävs förändringar och omorganisationer även här. För att en förändring skall få ett önskat resultat finns dock vissa faktorer som bör beaktas. Det kan vara faktorer som ledningen i viss mån kan påverka, exempelvis information, delaktighet och trygghet, men det kan också vara så att en individs personlighet kan vara avgörande för om en förändring lyckas eller inte.</p><p>En av de viktigaste faktorerna vid ett förändringsarbete är att de anställda får veta varför förändringen skall genomföras. Det är viktigt att de som berörs av en förändring kan se nyttan av densamma.</p><p>Arbetet bygger på en fallstudie, som har utförts på Volvo IT, och den förändring som genomförts har resulterat i en ny systemutvecklingsmetod.</p>

<p>Vårt samhälle präglas idag av ständiga förändringar. Allt pekar på att dessa processer kommer att tillta i framtiden. Detta leder i sin tur till ökade krav på de enskilda individerna. Motivation, tilltro till sig själv och en vilja till förändring är några egenskaper som är bra att ha i detta sammanhang.</p><p>Inom förskolans verksamhet sker en rad förändringar. Det kan innebära att anpassa arbetssättet efter barnens behov och intresse. Detta är en del av en ideologisk pedagogisk förändring som skett inom hela utbildnings- och skolväsendet. Denna förändring har skett på styrdokumentens nivå. Det kan även handla om att få nya direktiv från ledningen, vilket kan innebära allt från ändrade arbetstider, personaltäthet och införandet av ex. portfolio.</p><p>I uppsatsen kommer det att belysas hur pedagoger ser på införandet av förändringsarbeten. För att få reda på detta har vi valt att använda oss av kvalitativa intervjuer. Vi intervjuade sex pedagoger från tre olika förskolor.</p><p>Resultatet som vi fick fram i vår empiri var att pedagoger inom förskolans verksamhet uppfattar förändringsarbete på olika sätt. De poängterar att ledningen har en stor betydelse när det gäller att informera om förändringsarbetets syfte, så detta kommer fram på ett klart och tydligt sätt. En annan viktig aspekt är att det finns något positivt i varje förändringsarbete.</p>

Den problemformulering som denna uppsats har besvarat har varit hur kommunikations-strategin i ett specifikt förändringsarbete kan beskrivas, samt vilka jämförelser som kan gö-ras mellan kommunikationsstrategin och det teoretiska ramverket. Undersökningen i upp-satsen har baserats på en abduktiv ansats med i huvudsak deduktiv inriktning där kvalitativ och kvantitativ data samlats in från de som varit drivande av förändringen, samt de som varit föremål för förändringen. Datan har analyserats utifrån det teoretiska ramverk som varit unikt för undersökningen. De slutsatser som har dragits visar att kommunikationsstra-tegin varit något reaktiv och anpassats efter de individer som varit föremål för förändringen. Jämförelser med det teoretiska ramverket har visat att kommunikation till största del skett genom direkta samtal, i mötesform, att kommunikation använts som ett sätt att förbereda för förändring, samt att möten använts för att kommunicera de rutiner förändringen inneburit.