Title: Change strategies in the transition towards a cashless banking system Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Elin Lånström och Vildana Smailagic Supervisor: Stig Sörling Date: August 2013 Aim: In our study, we compare what it is that drives a bank to implement changes in their business, what problems these changes may bring, and how organizations deal with these. We do this by studying how different banks choose to relate to the handling of cash. The questions we ask ourselves are:  What lies behind the decision to make changes in cash management?  How is the change implemented in practice?  What do banks think this change will mean for the future? Method: The study was conducted with the help of a qualitative scientific method. We conducted interviews with representatives of four banks, and made use of secondary data in the form of scientific literature and scientific articles. Result & Conclusions: Organizations implement changes in order to adapt and achieve balance with their environment but also within the organization itself. Our study shows that the decision to introduce cashless branches is mainly a result of banks' efforts to become more cost efficient. Practically banks’ daily activities aren’t affected as much because cash management is not a big part of it in any event. Although more and more banks choose not to hold cash at their branches, our study shows that most of them still believe that cash will survive for a long time to come. Suggestions for future research: It would be interesting to conduct a study that highlights this issue from a perspective that compares the expectations expressed by our respondents with the actual outcome. Contribution of the thesis: This study helps to provide a deeper understanding of the difficulties that may arise in the context of change. Key words: cashless, change process, change strategies, cost efficiency, institutional change

Syftet med undersökningen var att undersöka behandlares uppfattningar om och erfarenheter av relationsskapande som en grund för förändring med klienter som blivit dömda för sexualbrott. Vi använde oss av en hermeneutisk utgångspunkt med kvalitativ ansats med intervju som metod eftersom respondenternas egna uppfattningar och erfarenheter var av relevans för frågeställningen. Vid analyseringen av resultatet användes meningskoncentrering som metod. Resultatet har tolkats utifrån von Wrights teori om det punktuella och relationella perspektivet. Resultatet visar att respondenterna anser att relationen mellan behandlare och klient är den viktigaste delen i behandlingsarbetet med klienter som blivit dömda för sexualbrott, och att den relationen påverkar klientens förändringsprocess. Resultatet visar även att det finns aspekter som kan främja respektive hämma allianses mellan behandlare och klient såväl som klientens förändringsprocess. Aspekter som ansågs främjande var en professionell hållning hos behandlaren, empati, flexibilitet och förmågan att vara närvarande i mötet med klienter. Aspekter som ansågs hämmande var om behandlaren var generaliserande i mötet med klienter och om behandlaren var dömande mot klienter.

Behovet av effektivisering och förbättring är ständigt aktuellt för organisationer och företag, inte minst inom den offentliga sektorn. John P Kotter (1996) har i över ett decennium studerat över hundra företag som genomgått förändringsarbete och utifrån dessa studier tagit fram en 8 stegs-modell för att hjälpa organisationer att genomföra lyckade förändringsarbeten. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur chefer upplever förändringsarbete utifrån Kotters ”framgångsrecept”. Ser chefer effekter av förändringsarbetet i sin verksamhet och finns det likheter mellan chefernas upplevelse av förändringsarbetet och Kotters “framgångsrecept” för ett lyckat förändringsarbete? För att uppnå syftet har en kvalitativ ansats använts bestående av en fallstudie inom Strängnäs kommun som genomför ett stort förändringsarbete kallat Brobygget. Brobygget är inspirerat av Lean filosofin och dess verktyg. Uppsatsens teoretiska ramverk kretsar därmed kring forskning om Lean och om organisationsförändring. I kommunen har nio semistrukturerade intervjuer med enhetschefer från olika verksamheter genomförts. Resultatet visar att chefernas inställning till förändringsarbetet och dess effekter i stort är positiv. Några av de förbättringar som förändringsarbetet har genererat i chefernas verksamheter är bättre kommunikation, medarbetarnas ansvarstagande och att saker förs upp till ytan och tas itu med direkt. Chefernas ansåg att förändringsmodellen fungerade som ett ramverk och gav en riktning för vart förändringsarbetet ska leda. De ser ökade möjligheter för medarbetarna att ta eget ansvar, att skapa kortsiktiga vinster, att hitta lösningar och att vara reflekterande kring förändringsarbetet, och menar att det är aspekter som Strängnäs kommuns förändringsmodell och verksamhetsstrategi genererar och bidrar till. Slutsatsen är att genomslaget och framgången kan bero på att den strategi och förändringsmodell som Strängnäs kommun arbetar efter är tydligt inspirerad av Lean filosofin och dess verktyg.

Organisationer genomgår förändringar vilka påverkar såväl organisationen som medarbetarna. Den stil ledaren använder i förändringsprocessen påverkar både processens gång och dess resultat. Studiens syfte är att belysa vilka ledarstilar som ledare använder när de driver förändringsarbete. Studien är en kvalitativ intervjustudie och bygger på åtta intervjuer med ledare inom fem olika organisationer. Resultatet av studien bekräftar tidigare forskning som visar att ledare är väl medvetna om vilken ledarstil de väljer att använda och hur den påverkar medarbetarna och med det även förändringsprocessen. Resultatet visar också en kombination av transformativ och transaktionell ledarstil är önskvärt under en förändringsprocess.

Syftet med studien var att förstå vad ledare i en specifik organisation i offentlig sektor anser motiverar medarbetare vid ett förändringsarbete samt vilka utmaningar dessa ledare upplever relaterat till medarbetarna i förändringsprocessen. Studien är en fallstudie som genomfördes med kvalitativ metod och det empiriska materialet samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Urvalet utgjordes av individer som har haft en ledande roll i ett och samma förändringsarbete. Arbetet analyserades genom ett abduktivt förhållningssätt och teorierna transformativt- och transaktionellt ledarskap samt självbestämmandeteorin utgjorde studiens teoretiska ramverk. I resultatet identifierades fyra teman; kommunikation, medarbetarinflytande, tidsperspektiv samt ledaregenskaper och ledarrollen. Studien visar att en stor del av det som är utmanande för ledare relaterar till och ofta hämmar medarbetarnas motivation. Slutsatserna av studien är att god kommunikation, inflytande och transformativt ledarskap främjar motivation. Tid och informationsspridning verkar som utmaningar för ledare.

<p>Godkännandedatum: 2016-01-10</p>

Tidigare forskning gällande mångfald i näringslivet har undersökt lönsamhet och nytta med balans i styrelsen och en ökad mångfald. Däremot är forskning gällande hur näringslivet kan omsätta insikten om vikten av mångfald till förändrade beteenden och strukturer mer sällsynt. Denna uppsats ämnar generera kunskap om hur ett svenskt företag arbetar för att integrera mångfald i företagsstrukturen genom en fallstudie på ett svenskt industriföretag som profilerar sig som ledande inom mångfaldsfrågor. För att undersöka hur företaget arbetar strukturellt med mångfald har en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer använts. Analys av empiri och teori visar på behovet av att skapa en öppen och inkluderande företagskultur, baserad på moraliska värderingar och normer. Genom diskussion, reflektion och egna upplevelser kan medvetenheten och förståelsen för varandras olikheter öka hos medarbetarna. Detta skapar grunden för mångfaldsarbetet som kontinuerligt upprätthålls genom samspel mellan medarbetarna och strukturella styrmedel som rekrytering, ledarskap och socialisation. Fortsatt forskning kring företagets mångfaldsarbete skulle kunna visa på hur viktig tidsaspekten är, för att få en uppfattning om hur lång tid det tar att förändra företagskultur och struktur.   Nyckelord: Företagskultur, förändringsarbete, inkluderande ledarskap, mångfald, verksamhetsstyrning.

<p>Society is going through fast changes and organizations faces new challenges (Jacobsen & Thorsvik, 2002). In order to survive an organization needs to adjust towards the altering envi-ronment (Berggren et al., 2003). Kotter (1998) states that a successful change should be imple-mented step by step and driven by a high qualified leadership. Sometimes the vision disappears in the vast amounts of information that an organization communicates to its employees. The amount of information flow existing in our society is expansive and this can lead to informa-tion overload. (Heide et al., 2005). According to this fact, the existence of a well implemented communication plan is important (Erikson, 2002).</p><p>The main objective of this report is to recover information and communication in a geographi-cally spread knowledge intensive organization planning for a big change. The intention is as well to find out how the employees can be motivated to develop the change; the report will also provide data that may serve as a basis for a communication plan. The purpose has been delimited and applied on Distriktsveterinärerna since a bigger change will take place in the or-ganization.</p><p>A variety of methods have been used, among others interviews and data of subordinated im-portance. In order to gather opinions regarding the change, telephone interviews were con-ducted. Since the report is interdisciplinary different parts are discussed, for example informa-tion, communication and change.</p><p>Distriktsveterinärerna is a knowledge intensive organization and the catch words ”Competence, commitment and availability” points at this fact and so does the comparison with the theory.</p><p>It is difficult to tell if the employees are positive to the change when analyzing the interviews, but the resistance does not seem to be widespread. It seems like many of the employee posses’ shallow knowledge regarding the change but few can explain the motives. It is vital to inform the employees about the consequences. Some of the employees are anxious not to receive in-formation in time. Distriktsveterinärerna can with assistance from a well planned and effective communication plan manage to communicate the change in time. This can be done by follow-ing seven principles recommended by Kotter (1998).</p><p>Distriktsveterinärerna should develop a detailed communication plan created in direction of specific target groups and their needs. Calling all employees a target group is not to be recom-mended since they will be affected in different ways during the change. By dividing them into smaller groups the communication can be better adapted, with respect to message and informa-tion channel.</p>

That an organization lacks a good company culture can have different causes. Many researchers have investigated whether the individual's sense of adding value affects the organization's atmosphere and more modern approaches demonstrate that future competitiveness is affected by the individual’s evolvement rather than the system's technical development. In the small company Ztift AB the management stood at a crossroad where the company's future could hang on company culture. The purpose of this work is to investigate how the small organization reacts and change through an interactive study of the impact by the introduction of a kaizen tool. The employees were observed and their reactions were noted, especially when they got involved in, started taking initiatives and became a driving force of the process. The study was done with questions off issue about the difficulties companies need to tackle in an organizational change and if there is a theoretical foundation that supports the development that occurs in the company. In addition, the work reflects on whether the change in a small business can be different from a large company, both on an organizational level, but also at the individual level, where the result of staff involvement and commitment are analysed. The result shows that the theoretical basis available for organizational change also corresponds to the small organization, but some distinctive characteristics is that change in the small organization becomes more directly tangible and easily integrated into the business. The result means that it is beneficial to implement change in the small organization considering the future and the vision to increase in size and profit. Ergo, having a beneficial company culture from scratch provides all the conditions to succeed in keeping it, as the company evolves. / Att en organisation saknar god företagskultur kan ha många orsaker. Många forskare har undersökt huruvida individens känsla av att tillföra värde påverkar organisationens stämning och påvisar i modernare ansatser att framtidens konkurrensmedel är individens utveckling i systemet snarare än systemets tekniska utveckling. I det lilla företaget Ztift AB befann sig ledningen i ett vägskäl där företagets framtid kunde komma att hänga på just företagskulturen. Avsikten med detta arbete är att undersöka hur den lilla organisationen reagerar och förändras genom en interaktiv studie där påverkan genom införandet av ett förbättringsarbete på medarbetarstyrkan observeras, samt observeras deras reaktion när de blir delaktiga i delvis drivande av processen. Arbetet gjordes med frågeställningar om svårigheter företag behöver tackla i en organisationsförändring samt om det finns en teoretisk grund som stödjer utvecklingen som infaller i företaget. Därtill reflekterar arbetet kring huruvida förändring i ett litet företag kan skilja sig från ett stort företag både på organisatorisk nivå, men även på individnivå, där resultat om medarbetarnas delaktighet och engagemang analyseras. Resultatet visar att den teoretiska grund som finns för förändring även överensstämmer på den lilla organisationen, men att vissa särskiljande egenskaper finns där förändringsarbete i den lilla organisationen påpekas bli direkt påtagligt och lätt integreras i verksamheten. Resultatet betyder att det är fördelaktigt att genomföra förändringsarbete i den lilla organisationen med sikte på att i framtiden ha visionen om att växa. Att ha en god företagskultur i grunden ger alla förutsättningar för att lyckas behålla den, i det fall företaget växer.

De senaste åren har flödet av regler, normer och praxis inom redovisningen ökatlavinartat och det finns inte minsta tillstymmelse till avmattning. Särskilt har influenserfrån den internationella normgivningen varit starkt påverkande. Bokföringsnämnden(BFN) arbetar just nu med ett projekt som innebär en förenkling av redovisningsreglerna,bland annat i samarbete med Skatteverket (SKV). Genom att ta fram samlade regelverkför fyra kategorier av företag hoppas nämnden att redovisningen ska bli mindreavancerad och tydligare för bolagen. Först ut ändrades reglerna för enskilda näringsidkaresom omsätter högst tre miljoner kronor årligen. Kategorin kom att benämnas kategori 1(K1) och det är ca 650 000 svenska företag som tillhör denna kategori. Från och med den1 januari 2007 kan verksamheter som faller inom ramen för K1-projektet upprätta ettförenklat bokslut istället för årsbokslut. Projektet har bemötts av såväl berömmande somskarp kritik från remissinstanser, fackmän och specialister.Syftet med uppsatsen är att analysera huruvida de nya redovisningsreglerna upplevs somförenklade av de enskilda näringsidkarna som tillhör K1. För att uppnå syftet har vi använtoss av en abduktiv och kvalitativ metod när vi genomfört intervjuerna med de enskildanäringsidkarna, redovisningsexperterna och SKV, samt i våra teoretiska studier.Vår undersökning resulterade i att ingen av våra respondenter som är enskilda näringsidkarehar uppfattat några förändringar inom redovisningen. Några hade aldrig hört talas om dem,medan andra visste om att de finns, men tog ingen notis om dem vid bokslutet.Redovisningsexperterna som ingått i undersökningen är medvetna om reglerna, mentillämpar dem inte, då de anser att metoden ger ett bristfälligt underlag.Kontentan är att ingen av de enskilda näringsidkare som ingått i vår undersökning användersig av det förenklade bokslutet. Revisorer och redovisningskonsulter visar heller ingen viljaatt framhålla det nya redovisningssättet till sina klienter. SKV och BFN måste distribuerainformationen på ett mycket bättre sätt när de presenterar nya råd. Ambitionen måste ändåvara att alla ska kunna använda sig av de förenklade reglerna. Lyckas de inte få ut budskapetpå rätt sätt får de nog se K-projektet som misslyckat. / Uppsatsnivå: D