HR-funktionens uppgift i en organisation är att tillvarata den mänskliga resursen och se till att goda arbetsförhållanden uppnås. Detta för att kunna attrahera, rekrytera, behålla och utveckla kompetens (Kira 2003). På senare år har arbetsförhållanden och arbetsvillkor uppmärksammats på kommuner i Sverige för bland annat enhetschefer i äldreomsorgen. Arbetsförhållandena, arbetsvillkoren och framför allt den höga personalomsättningen bland dessa, har lett till en problematik som var en av valets viktigaste frågor 2014. Syftet med denna studie är att beskriva arbetsförhållanden för enhetschefer inom mindre kommuner i Sverige, inom den sociala sektorn och belysa hur dessa skulle kunna förbättras. Som studieobjekt har Orsa kommun använts. Resultatet av undersökningen visade att arbetssituationen för enhetschefer är övermäktig, då det är hög arbetsbelastning samt dålig struktur i arbetet. Enhetscheferna själva skulle gynnas av en assistent samt en arbetsbeskrivning för att minska arbetsbelastningen och få struktur i arbetet. Vår slutsats är att kommuner i Sverige borde arbeta med att skapa bättre arbetsförhållanden för enhetschefer samt arbeta för att underlätta arbetsbördan. Vårt förslag till Orsa kommun är att ta hjälp av vår handlingsplan och därmed anställa assistenter till enhetscheferna samt skapa arbetsbeskrivningar. Vidare forskning i ämnet skulle kunna belysa mentorskapets betydelse i den offentliga sektorn inom kommuner i Sverige samt organisationsstrukturens bemärkelse för arbetets attraktivitet. / HR function's role in an organization is to safeguard the human resource and ensure that good working conditions are achieved. This is to attract, recruit, retain and develop skills (Kira 2003). In recent years, working conditions and working conditions attracted the attention of local authorities in Sweden, among other heads of units in the elderly. Working conditions and above all the high staff turnover among these, has led to a problem that was one of the valets important issues in 2014. The aim of this study is to describe the working conditions of unit managers in smaller municipalities in Sweden, the social sector and highlight how these could be improved. We have used Orsa kommun in this study. The results of the survey showed that the employment situation of heads of unit is overpowering when the work structure it poor and the level of stress is high. Unit managers themselves would benefit from an assistant and a job description to reduce the load and the structure of the work. Our conclusion is that municipalities in Sweden should work to create better working conditions for home directors and work to ease the workload. Our proposal to Orsa kommun is to take the help of our action plan and to employ assistants to heads of unit as well as create job descriptions. Further research on the subject could enlighten the importance of mentoring in the public sector within the municipalities in Sweden and the organizational structure to create more attractive work conditions.

Syfte: Studiens syfte är att undersöka det Attraktiva arbetet enligt Generation Y. Genom att utgå från Åteg, Hedlund och Pontén (2004) modell för ett attraktivt arbete är syftet att skapa en djupare och ökad förståelse för de delar som bygger upp helheten vilka utgör upplevelsen av ett Attraktivt arbete för Generation Y.    Teori: Inledningsvis behandlar studiens teori definitionen av Generation Y och vad generationen som homogen grupp tenderar att värdesätta för upplevelsen av ett attraktivt arbete. Vidare presenterar studien teorier för vad ett attraktivt arbete innebär och hur detta kan förstås. Avslutningsvis behandlar teorin Åteg m.fl. (2004) modell över det Attraktiva arbetet vilken bygger på tre kategorier (Arbetsförhållanden, Arbetstillfredsställelse och Arbetsinnehåll) för ett attraktivt arbete. Dessa tre kategorier utgör tillsammans 22 attribut vilka alla definierar och skapar upplevelsen av ett attraktivt arbete (Åteg m.fl., 2004).   Metod: Studien genomfördes på ett fallobjekt med 99 deltagande. Empirin samlades in via fysiskt utformade enkäter vilka besvarades under respondenternas arbetstid. Av de 99 tillfrågade respondenterna kom 30 att besvara enkäten. Detta resulterade i en svarsfrekvens på 30,3 %. Empirin behandlades sedan i analysprogrammet IBM SPSS statistics 24, för att fastställa det empiriska underlaget.   Resultat: Utifrån studiens resultat går det utläsa ett mönster gällande kategoriernas betydelse för upplevelsen av ett attraktivt arbete. Detta mönster talar för att Arbetstillfredsställelse är av mindre betydelse för Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete jämfört med Arbetsförhållanden och Arbetsinnehåll. / Purpose: The purpose of this study is to examine Attractive work according to Generation Y. This study originates from Åteg, Hedlund, Pontén (2004) model of the attractive work. With the purpose to engender a deeper understanding to the parts which make up the entirety of what makes work attractive according to Generation Y.   , Theory: Initially, the study address the definition of Generation Y and what the generation as a homogeneous group tends to value for the experience of Attractive work. Further on, the study presents an understanding for what an attractive work entail. Lastly Åteg et al. (2004) model of an attractive work which builds upon three categories (Arbetsförhållande [working relationship], Arbetsinnehåll [work content] and Arbetstillfredsställelse [job satisfaction]) is being presented. These three categories which include 22 attributes proposes Åteg et al. (2004) constitutes and define the Attractive work.   Method: The study was conducted in a case study with 99 respondents. The data was collected by a physical survey which was answered during the respondents working hours. Of the 99 asked to participate 30 answered the survey. This led to a responding frequency of 30,3 %. The data was then processed in the analyzing program IBM SPSS statistics 24 to conclude the empirical foundation.   Findings: From the result it was possible to distinguish a pattern from the three categories and their significance to the experience of work attractiveness. The pattern indicate that Arbetstillfredsställelse is of a lesser significance to Generation Y’s experience of work attractiveness compared to Arbetsförhållande and Arbetsinnehåll.

Studien grundar sig i ett uppdrag från Trafikverket där syftet var att undersöka hur en bransch kan arbeta strategiskt med att skapa attraktivitet och hur employer brand-arbete kan bedrivas. Fokus låg på järnvägsbranschen med anledning av att det är en bransch som upplever kompetensförsörjningssvårigheter och kan därför anses ha tappat i attraktivitet. Resultatet visar att det finns svårigheter avseende attraktivitetsarbete därför att en generell definition är komplex till följd av att individer efterfrågar olika saker. Det som är viktigt är dock att ett employee value proposition upprättas och att det som förmedlas även är det som levereras till medarbetarna. Attraktivitetsarbetet är därför kopplat till employer branding. Vid employer brand-arbete är det även viktigt att definiera målgrupp och att använda sig av kreativ marknadsföring där sociala medier med fördel kan användas. Resultatet visar även att järnvägsbranschen upplevs som en anonym bransch som inte når ut med tillräckligt mycket information om vad de kan erbjuda. Medverkande intervjupersoner menar att järnvägsbranschen behöver bli bättre på att synliggöra sig bland annat genom att visa upp sig på skolor och sända material till studie- och yrkesvägledarna med information om vilka utbildningar som finns. Employer brand-specialister från fyra olika företag samt fem studie- och yrkesvägledare har deltagit i studien via semistrukturerade intervjuer. Den kvalitativa metoden har bidragit till att ge ett djup och förståelse för studiens frågeställningar. En analys gjordes utifrån teorier kring "det förändrade arbetslivet", employer branding, attraktivt arbete och marknadsföringsstrategier. Analysen visar att det föränderliga samhället ställer andra krav på arbete, men samtidigt belyses att kraven skiljer sig åt beroende på vem som tillfrågas. Att använda sig av väl uttänkta marknadsföringsstrategier kopplat till vad det är en organisation vill nå ut med är därför en viktig del i bedrivandet av ett employer brand-arbete, och särskilt viktigt för järnvägsbranschen. / The study is based on an assignment from Trafikverket, where the purpose was to investigate how an industry can work strategically to create attractiveness and how employer brand work can be done. The focus was on the rail industry due to the fact that it is an industry experiencing skills supply difficulties and can therefore be regarded as having lost in attractiveness. The result shows that there is difficulty in attractiveness work because a general definition is complex due to individuals asking for different things. What is important, however, is that a employee value proposition is established and that what is conveyed is also what is delivered to the employees. Work attractiveness is therefore linked to employer branding. In the case of employer branding, it is also important to define target groups and to use creative marketing where social media can be used to advantage. The result also shows that the rail industry is perceived as an anonymous industry that does not reach out with enough information about what they can offer. Contributing interviewees mean that the rail industry needs to be better at visibility, for example by showing up at schools and sending materials to the study and career counsellors with information about which courses are available. Employer brand specialists from four different companies and five study and career counsellors have participated in the study through semi-structured interviews. The qualitative method has contributed to deepening and understanding the study's questions. An analysis was made based on theories about "the changed work life", employer branding, attractive work and marketing strategies. The analysis shows that changing society places other demands on work, but at the same time it is emphasized that the requirements differ depending on who is asked. Using well-thought-out marketing strategies linked to what an organization wants to accomplish is therefore an important part of the pursuit of an employer's brand work, and especially important for the rail industry.

Today’s industries are facing what some may call a new industrial revolution. Technological developments are heading towards more internet-based system solutions. This movement is often referred to as Industry 4.0 and is said to have the potential for more flexible, autonomous productions capable of managing themselves. With new technologies, however, there is also a demand for new competences and qualification requirements on the workforce. Furthermore, industries of today often have problems with recruiting new competent employees, especially younger people. Industries looking to implement Industry 4.0 would therefore have to manage the education and development of existing employees while also attracting new employees. As part of a larger research project at Luleå University of Technology, this thesis project aims to describe how the control rooms in Swedish metallurgic industries will be affected by Industry 4.0. Furthermore, the project aims to describe what changes that are desirable for achieving a sustainable, effective and equal industry. To better achieve this goal, the project was done in collaboration with the metallurgic industry SSAB, specifically the steel production in Luleå. Through visits, interviews and observations at the control rooms in SSAB’s steel production, the context of today’s control room work was detailed. This context was compared to and analyzed using reviewed literature regarding future technologies under Industry 4.0 along with my own speculations on future possibilities. The analyses consists of my reflections on what problems that existed, what could be improved and what worked well in the control rooms. Furthermore, my analyses included the positive and negative effects that the implementation of Industry 4.0 technologies could have on the control room work. The analyses were utilized as the basis for creating a vision of how control rooms can develop under Industry 4.0, and the changes that are desirable. The resulting vision compiled from my analyses consists of two scenarios; a dystopian and a utopian scenario. Each scenario depicts exaggerated depictions of the potential results of implementing Industry 4.0. The dystopian scenario depicts the few operators not made obsolete by an autonomous production and how they’ve been affected. They are constantly tracked and have their health monitored during their work, their equipment isn’t designed with the user in mind and the job no longer feels like qualified work. As a contrast, the utopian operators instead utilize the increased capabilities for communication and data gathering from systems and machines to work with tests, development work and optimization. Furthermore, instead of constant monitoring, tracking sensors are instead used to notify emergency personnel if the operator hurts themselves while out working. With these scenarios I also included recommendations for how the utopian vision can be achieved and the dystopian one avoided. These recommendations include involving operators in development of work tasks and instructions to promote employee involvement and control. Furthermore, their involvement allows for the better utilization of their knowledge and experiences, while also potentially helping with making the control room work better adapted to the operators’ needs. According to the results of this project, this will help improve and support efforts to create more attractive workplaces and promote qualifications development. By following the recommendations made, it is my hope that Swedish metallurgic industries like SSAB can better strive for an implementation of Industry 4.0 that is beneficial for both employer and employees. / Dagens industrier möter idag något som vissa kallar en ny industriell revolution. Inom teknikutvecklingen introduceras fler och fler internet-baserade systemlösningar. Denna utveckling namnges ofta som Industri 4.0 och ska kunna möjliggöra flexibla, autonoma produktionsflöden som kan drivas av sig själva. Med ny teknik kommer dock nya kunskapskrav och ett behov av nya kompetenser för arbetskraften. Vidare har dagens industrier ofta även problem med att rekrytera kompetent ny arbetskraft, speciellt bland yngre generationer. Industrier som vill implementera Industri 4.0 kommer därför att behöva hantera både kompetensutvecklingen och utbildningen av befintliga anställda, samt att attrahera nya anställda. Som en del av ett större forskningsprojekt på Luleå tekniska universitet ämnar detta examensprojekt att beskriva hur kontrollrummen i svenska metallindustrier kommer att påverkas av Industri 4.0. Vidare ämnar projektet att beskriva vilka förändringar som är önskvärda med målet att uppnå en hållbar, effektiv och jämställd industri. För att bättre uppnå detta mål utfördes projektet i samarbete med stålindustrin SSAB i Luleå. Genom besök, intervjuer och observationer i deras produktions kontrollrum kunde det nuvarande kontrollrumsarbetet undersökas. Besöken analyserades genom att använda kvalitetsgranskad litteratur om framtida teknik och system under Industri 4.0, samt genom mina egna spekulationer om framtiden. Vidare inkluderade mina analyser vilka positiva och negativa effekter Industri 4.0 kan ha på kontrollrumsarbete. Analyserna användes som en grund för att skapa en vision hur kontrollrumsarbete kan utvecklas under Industri 4.0 samt vilka utvecklingar som är önskvärda. Den resulterande visionen bestod av två scenarier; ett dystopiskt och ett utopiskt scenario. Varje scenario ger överdrivna beskrivningar av de potentiella följderna av en implementering av Industri 4.0. Det dystopiska scenariot beskriver det fåtal kvarvarande kontrollrumsoperatörerna som inte gjorts överflödiga av den autonoma produktionen och hur de påverkas. De spåras konstant i lokalen medan deras hälsa övervakas, samtidigt som deras utrustning inte anpassas efter deras behov och arbetet inte behöver någon vidare kompetens. Som kontrast till det använder den utopiske operatören de ökade möjligheterna för datainsamling från och kommunikation med system och maskiner för att arbeta mer med test, utvecklingsarbete och optimering. Vidare används spårningstekniken inte för konstant övervakning, utan meddelar istället akutpersonal om deras position och tillstånd om de skadar sig när de arbetar ute i lokalen. Med dessa två scenarier tog jag även upp rekommendationer för hur den utopiska visionen kan eftersträvas och den dystopiska undvikas. Rekommendationerna inkluderar att involvera operatörer i utvecklingen av nya arbetsuppgifter och instruktioner för att främja anställdas medverkan och kontroll över sitt arbete. Utöver det möjliggör deras medverkan att deras kunskap och erfarenheter utnyttjas och används, samtidigt som det potentiellt hjälper anpassa kontrollrumsarbetet bättre efter operatörernas behov. Det kommer att hjälpa förbättra och stödja arbetet med att skapa mer attraktiva arbetsplatser och främja kompetensutveckling. Genom att följa rekommendationerna hoppas jag att svenska metallindustrier som SSAB kan enklare arbeta mot en implementation av Industri 4.0 som är fördelaktig för både anställd och för företaget.

Brist på arbetskraft som matchar arbetsgivarens behov gör konkurrensen om rätt kompetens stor. Det gör att organisationer kan behöva locka sökande bosatta på annan ort. Det krävs också att arbetsgivaren kan locka med rätt komponenter vilka kan skilja sig beroende på tjänst och livssituation. Den här kvantitativa enkätstudien är baserad på 129 svar som analyserats för att besvara syfte och frågeställningar om vilka faktorer arbetare och tjänstemän finner attraktiva för att bli intresserade av att pendla till ett arbete.   I studiens teoretiska referensram introduceras läsaren till forskningsområdet genom en bak-grund och tidigare forskning. Sedan följer redogörelser av pendling och teorierna Work-life balance, attraktivt arbete samt Attractive work model. I metodavsnittet redogörs därefter för datainsamling, dess urval, hur enkäten utformats och hur databearbetningen gått tillväga.   I studiens resultat och analys redovisas skillnader mellan vilka faktorer som är mest attraktiva beroende på om man är arbetare eller tjänsteman och vilka faktorer de har gemensamt. Här redovisas också vilka faktorer som är viktiga för att underlätta livspusslet då restiden till arbetet kan ha inverkan på privatlivet. I resultatet framkommer bland annat att arbetare prioriterar trygghet, trivsel och socialt umgänge medan tjänstemän anser att kunna styra sin arbetstid, plats att arbeta och hur man lägger upp det egna arbete är några faktorer som värdesätts mest. Gemensamma faktorer som både arbetare och tjänstemän ansåg vara mycket viktiga är det som underlättar balansen mellan arbete och privatliv, till exempel att kunna ta kortare ledigheter samt lättheten att ta bil till arbetet. Ytterligare betydelsefulla faktorer är inflytande och delaktighet, gemensam värdegrund och känna att den egna kompetensen är efterfrågad prioriteras högt. I den sammanfattande diskussionen sammanställs slutsatserna för att besvara frågeställningar och syftet. Till sist förs en diskussion om förbättringar och förslag till vidare forskningsfrågor inom ämnet.

The increasing digitalisation of our society is making it harder for the IT industry to attract and recruit employees. One of the biggest assets a company has is its employer brand. This makes “employer branding” one of the most important matters for companies in the IT industry (Backhaus & Tikoo, 2004). The companies’ “employer branding” work leads to the opportunity to attract new employees with unique “value propositions” which can be adjusted to specific individuals with the help of benefits and other offers (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels, 2007). The IT businesses’ abilities to attract and keep their employees are more important than ever. Despite this, there's barely any research regarding whether companies are meeting the demands employees have regarding attractive employers or not.  The purpose of this study is to analyse how three different IT companies work to become attractive employers, and also what employees in those three companies are looking for in an attractive employer. In the following study, three interviews have been done, where representatives from three different companies have been interviewed to find out what companies within the IT business do to become attractive employers. After that, a survey was distributed to examine which factors employees in the three companies value regarding attractive employers. The analysis showed that the companies’ focus on building strong bonds between the employees and offering great skill development matches well with what employees look for in their employers, as well with what makes them stay within the company. Furthermore, the analysis also shows that there are some differences between what companies focus on in their work with becoming attractive and what employees wish for. For example, the companies’ main focus lays on offering benefits, even though employees don´t value benefits as an important factor in the matter of what makes an employer attractive. The differences and the similarities are then discussed to reach a conclusion regarding what companies need to do in order to raise their attractivity. / Den ökade digitaliseringen av samhället leder till att IT-branschen får det allt svårare att attrahera och rekrytera medarbetare. Företagens varumärke är en viktig tillgång, vilket gör “employer branding” till en av de största utmaningarna för företag inom IT-branschen (Backhaus & Tikoo, 2004). Arbetet med “employer branding” leder till möjligheten att attrahera ny personal med hjälp av unika “value propositions” som med hjälp av till exempel förmåner kan anpassas till individer (Chambers m.fl, 2007).  IT-företagens förmåga att attrahera och behålla sin personal är viktigare än någonsin. Trots detta saknas forskning kring hur väl företagen möter de krav som medarbetare ställer gällande attraktiva arbetsgivare.  Syftet med denna studie är att undersöka vad tre företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare, samt vad medarbetare på dessa företag söker hos en attraktiv arbetsgivare. I studien har först en intervjuundersökning utförts, där representanter från tre olika företag intervjuades för att ta reda på vad företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare. Sedan gjordes en enkätundersökning för att undersöka vilka faktorer medarbetare på dessa företag tycker gör en arbetsgivare attraktiv. Resultatet från dessa två undersökningar analyserades sedan för att se om företagens erbjudande stämmer överens med vad medarbetarna önskar hos en attraktiv arbetsgivare. Analysen visade bland annat att företagens fokus på gemenskap och kompetensutveckling stämmer väl överens med vad medarbetare önskar såväl som vad som får dem att stanna kvar på företaget. Vidare visar analysen även att det finns skillnader i vad företag fokuserar på i sina arbeten med attraktivitet och vad medarbetare önskar. Till exempel lägger företagen stort fokus på förmåner, trots att medarbetarna inte värderar förmåner som en viktig faktor i frågan om vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Både likheter och skillnader diskuteras för att sedan resultera i slutsatser om vad företagen behöver göra för att öka sin attraktivitet.

Lärarbristen är ett utbrett problem i Sverige. Vikten av att kunna attrahera samt behålla lärarnas kompetens är därför stor. Syftet med denna studie är att få en förståelse för hinder som påverkar möjligheten att attrahera samt behålla lärare. Studien bygger på lärare vid grund- samt gymnasieskolor i Borlänge och deras uppfattningar kring vad som är attraktiv respektive oattraktivt i yrket. Detta genom mer djupgående intervjuer för att komma åt bakomliggande motiv och tankemönster. Resultatet visar att det lärarna främst uppfattar som attraktivt i sitt arbete är att yrket upplevs som viktigt och meningsfullt, är varierat och ombytligt, innehåller mycket social kontakt samt goda relationer och ger dem en erkänsla genom att vara eftertraktad. De faktorer som lärarna främst lyfter fram som oattraktiva är att lönerna i kommunen är för låga, arbetsbördan och stressen är stor, ledarskapet och kommunikationen brister samt konflikter med elevernas föräldrar som ställer orimliga krav och lägger sig i undervisningen. / The lack of teachers is a widespread problem in Sweden. The importance of being able to attract and retain their expertise is therefore great. The purpose of this study is to gain an understanding of obstacles that affect the ability to attract and retain teachers. The study is based on teachers at elementary- and upper secondary schools in Borlänge and their views on what is attractive and unattractive in the profession. This through more in-depth interviews to access underlying motives and thought patterns. The result shows that what the teachers perceive as attractive in their work is that the profession is deemed as important and meaningful, is varied and changeable, contains a lot of social contact and good relations and gives them a recognition by being sought after. The factors that teachers mainly emphasize as unattractive are low salaries, heavy workload and great stress in combination with lacking leadership and poor communication, as well as conflicts with the students’ parents who place unreasonable demands and interferes in the teaching in a disturbing way.

Background. Shortage of nurses is an alarming problem in Sweden and the world as a whole. To be able to solve this problem it important to identify those factors that according to the nurses can contribute to make their work attractive. Aims. The aim of this study was to describe factors that make work attractive and how these differ from the actual work situation among nurses who work in orthopedic departments. Methods. It was a cross-sectional survey with descriptive and comparative design. Data were collected in orthopedic departments in sex different hospitals in the middle of Sweden using questionnaires. A total of 95 nurses responded. Correlation and regression analyses was used to analyze the data. Main Results. According to the nurses’ factors that were most important for a job to be attractive were leadership, salaries, collaboration (teamwork) and job status. Nurses appreciated their current work situation lower than the attractive work. To feel valuable was the best in the current work situation, while the salary was worst. Comparison of the current work with the attractive work shows significant difference with significant level <0.05 when comparing all factors. The most significant was salary because it had the biggest discrepancy between the current work and the attractive work while the journey to and from work had the least discrepancy. Conclusions. According to the results of the analyses good leadership, high salaries, good collaboration (teamwork) and good job status are of great importance when considering strategies to retain nurses. Nurses appreciated their current work situation lower than the attractive work with salaries being worst. This implies that one strategy that could improve the current working situation may be an increase in salaries. / Sammanfattning Bakgrund. Brist på sjuksköterskor är ett alarmerande problem i Sverige och i världen. För att kunna lösa problemet är det viktigt att identifiera de faktorer som enligt sjuksköterskor kan bidra till att göra deras arbete attraktivt. Syfte. Syftet med studien var beskriva faktorer som gör ett arbete attraktivt och hur detta skiljer sig mot den faktiska arbetssituationen bland sjuksköterskor som arbetar på ortopediska vårdavdelningar i mellan Sverige. Metod. Det är en tvärsnitt studie med beskrivande och jämförande design. Datainsamling skedde på ortopediska vårdavdelningar på sex olika sjukhus i mellan Sverige med hjälp av enkäter. Totalt 95 sjuksköterskor svarade. Korrelations- och regressionsanalys användes för att analysera data. Huvudresultat. De faktorer som enligt sjuksköterskor var mest betydelsefulla för att ett arbete ska vara attraktivt var ledarskap, lön, samarbete och arbetsstatus. Sjuksköterskor skattade sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet. Att känna sig värdefull skattades högst i den nuvarande arbetssituationen medan lönen var sämst. Jämförelse av nuvarande arbete med attraktivt arbete visade signifikant skillnader vid jämförelsen av alla faktorer. Lönen hade störst diskrepans mellan det nuvarande arbetet och det attraktiva arbetet medan resan till och från arbete hade minst diskrepans. Slutsatser. Enligt analys av resultatet har ledarskap, lön samarbete och arbetsstatus stor betydelse vid övervägande av strategier för att behålla sjuksköterskor. Sjuksköterskor skattade sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet och lönen lägst. Detta innebär att en strategi som skulle kunna förbättra den nuvarande arbetssituationen på något sätt kan vara löneökning.

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.

Titel: Attraktivt arbete inom äldreomsorgen - Vad kännetecknar en attraktiv arbetsplats för undersköterskor och vårdbiträden? Bakgrund och problematisering: Inom de närmaste åren kommer fler människor vara i behov av omvårdnadsinsatser. Detta på grund av att människan lever längre och därmed också har flera sjukdomsbilder och är i behov av en mer omfattande omvårdnad. Likväl som det finns behov av att rekrytera för att ersätta en stor pensionsvåg de närmaste åren, räknat till år 2026. Det finns en utmaning i att både behålla och attrahera nya medarbetare till äldreomsorgen, då yrket är kopplat till hårda arbetsförhållanden och låga löner. Vad som får medarbetarna att stanna inom yrket är att de ser det meningsfulla i arbetet med att hjälpa andra människor och är engagerade i sitt arbete. Syfte: Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer som kännetecknar en attraktiv arbetsplats, för undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen för att förklara och tills del kunna få förståelse hur de kan attraheras till samt behållas inom omvårdnadsyrket. Teoretisk referensram: Studien har inspirerats av modellen för attraktivt arbete. Modellen baseras på faktorer som anses av vikt för en attraktiv arbetsplats. Då modellen i grunden är omfattande har författarna till denna studie valt ut lämpliga delar som lämpar sig till att studera attraktiva faktorer inom äldreomsorgen. Tidigare forskning: Studien tar upp tidigare forskning som berör äldreomsorgens historia, olika synsätt, dess utmaningar och styrkor. Fokus för tidigare forskning berör undersköterskor och vårdbiträdens roll samt förutsättningar och vad som är bra och kan förbättras för att skapa en attraktiv arbetsplats som både kan behålla och attrahera nya medarbetare. Metod: Till studien har en kvantitativ metod använts, som har inspirerats av två andra studier som även de berör faktorer för en attraktiv arbetsplats och dess modell. Resultat och slutsatser: Studiens resultat visar på att relationer till kollegor och brukare värderas högt och gör att medarbetarna trivs på sin arbetsplats. Personalen känner engagemang i arbetet, samtidigt som det uppkommer känslor av otillräcklighet och stress. Studien visar på attraktiva faktorer som anses värdefulla. Faktorer som kan få medarbetare att stanna kvar i äldreomsorgen är; att det erbjuds större delaktighet i beslut, ett schema som medarbetaren känner sig bekväm med och högre lön. Det är också viktigt att känna en yrkesstolthet och att samhällets syn på att det är ett lågstatusyrke förändras och att det visas hur betydelsefulla och komplexa arbetsuppgifter som undersköterskor och vårdbiträden utför. / Title: Attractive work within elderly care – What characterizes an attractive workplace for assistant nurses and care assistants? Background and problematisation: Within a few years more elderly will be in need of some type of nursing care. This due to that mankind lives longer and have multiple diagnoses renders the need of more qualified nursing care. There is also a need to recruit new employees due to the large number of retirements coming up to the year 2026. There is a challenge in retaining and attract new employees to the elderly care though the profession has tough working conditions and low salaries. What makes employees stay in the profession is that they see the meaningfulness in helping other people and that they are well invested in their work. Purpose: The purpose with this study is to explain and to some extent grasp what characterize an attractive workplace for assistant nurses and care assistants within the elderly care to get an understanding how they can be attracted and retained in the elderly care profession. Theoretical reference frame: This study has been inspired by the model for attractive work. The model is based on factors that constitutes an attractive workplace. Due to the extensiveness of the mode, this study has chosen applicable factors to use within the elderly care system. Previous research: This study shows previous research that touches on the history, different approaches, challenges and strengths. Focus in on assistant nurses and care assistant's role and prerequisites. The study also looks at what perceives as good and what can be changed to the better to create an attractive workplace that can retain and recruit new employees. Method: This study has been inspired to use a quantitative method due to two other studies that used the model attractive work. Results and conclusions: The results show that the relationship between work colleges and caretakers are ranked high and is the cause to that employees thrive at the workplace. The employees feel commitment to the work but at the same time have emotions of insufficiency and stress. The study points to factors considered valuable for an attractive workplace. The factors could potentially make employees retain in elderly care if they are offered - greater participation in decisions, a work schedule that the employee fells comfortable with and higher salaries. It is also important to feel a professional pride and that the public view of a low status work is changed so they understand the importance and the complexity of the task that assistant nurses and care assistants within the elderly care performs