環顧世界各國國力之強弱榮枯，一般而言效率高低與民主程度為主要指標，而兩者與其是否建立現代化人事制度通常都是正相關的，而擁有現代化人事制度及高效率之公務員體制，又以人事行政主管機關靜態的組織及動態之職能為起基點。 　　本論文以鉅視的觀點，將兩岸近半世紀以來人事行政機關（構）組織結構變遷情形採取文獻分析、歷史、生態比較等研究途徑加以探討；另以微觀的角度研究兩岸人事機關（構）職掌功能，復加以比較，除將研究比較之結果提供人事行政界參酌外，並提出建議意見，以供日後研究中共人事制度者之參考。 　　本論文架構上分為六章，二十三節，茲簡要摘述如次： 　　第一章緒論：分別說明本論文之問題背景及研究動機、研究目的、研究範圍、研究方法，指出本論文研究上限制之處，並將人事機構地位、職能、類型等基本原理加以陳述。 　　第二章中共人事制度及人事管理機構沿革：闡述中共自一九二一年建立政權以來人事制度遞變演化的階段，及配合人事制度之演進，其人事管理機構設置、管理權限及職責範圍之歷史沿革。 　　第三章中共現行幹部人事制度剖析：敘述中共現行幹部人事制度改革之背景、原因、存在之特點，次與民主國家公務員制度作一區別，再對其「國家公務員暫行條例」進行解析。 　　第四章中共人事部組織職能研析：針對中共人事部設置之背景、設置原則、基本作用與職責、地位與組職架構、職能，及其與其他人事機構間之關係予以探討，再從組織型態、人事分類及人事體制相關問題等方面評結。 　　第五章中華民國人事機關組織職能研析：說明中華民國人事制度及人事機關之沿革；再依序將考試院、考選、銓敘、公務人員保障暨培訓委員會、公務人員退休撫卹基金管理、監理委員會、行政院人事行政局組織職掌闡明，並於檢討人事制度相關問題之後，介紹前瞻性人事工作，以策來茲。 　　第六章結論：就前述中共人事體制及中華民國人事制度做綜合評估檢視及對兩岸人事機關（構）比較分析，並依研究發現提出建議意見，供中華民國研究中共人事制度理論及實務界人士參酌。

本文的研究範圍主要是1978年至1991年這段期間中共幹部人事制度的改革問題；將人事制度中的考選、任用、培訓、調轉任、監督、考核、獎懲、保險、撫卹、工資、申訴、控告、退離等各種制度包括在內，並嘗試用西方文官制度的角度來觀察其利弊得失，及其對中共政權可能造成的影響。 事實上，根據西方政治學後行為主義(post-behavioralism)的看法，完全的價值中立(value free) 是不可能的，任和學者在選定研究主題時即已帶有價值的色彩，且中共聲稱其所建立的人事制度是「具有中國特色的社會主義」，具有因地制宜的特性。因此，在「研究法」的取捨方面，不免帶有主觀的成分在。但誠如政治學者呂亞力所言:「在政治科學的領域中，適時與價值陳述的分離是絕不可少的。這不等於一個人不應堅持其價值或不宜表示其價值，而是說在研究過程的某些階段，要盡可能達到『價值中立』，也就是盡量避免以自己主觀的價值判斷來或詮釋資料及作成研究結論。」(註四十七)因此作者只能秉持學術立場做盡量刻觀的陳述，所蒐集的資料亦以1978年至1991年為主，以往中共人事制度零零星星的改革只當做輔助。 本文的研究目的，主要有四: (一)一九七八至一九九一年期間中共所作人事制度的改革與以往不同的地方和原因。譬如就退休制度而言，中共於一九七八年六月，頒布《國務院觀於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》，與一九五三年的《勞保條例》和一九五五年的《關於國家機關工作人員退休處理暫行辦法》兩者的待遇不可同日而語。就其目的乃是鄧小平推行幹部「四化」政策，欲靠著退休制度淘汰「文革」新增及「文革」罷官復職的元老幹部，類似這兩種規定的差異也是筆者探討重點所在。 (二)運用現代公共行政人力資源眼光，探討中共人事制度諸想措施，改革是否合情合理，改革有哪些成就?改革的缺失又在哪裡?對中共未來經濟改革，政治結構，社會變遷有何種程度的互動關連，試圖利用資料探討現狀，並做某種範圍內的預測。 (三)本論文所要解決的問題，主要是中共人事制度改革的可行性(feasibility)如何?中共人事制度改革政策影響評估標準(criteria)如何建立?就中國大陸問題研究而言，可區分為傳統與現代兩種研究方法，傳統研究對中共研究範圍只限於法規、制度、歷史等研究方法，對於衡量人事政策的成本與效益的分析所使用的「社會指標」之研究是最近幾年的事，但中共人事制度所屬的環境深具特殊性，西方評估標準，如但恩(William Dunn)所建立對於政策影響評估的一般標準(註四十八):效能(effectiveness)、效率(efficiency)、充分(adequacy)、公正(equity)、回應(responsiveness)、適當(appropriateness)，可否適應於中國大陸問題研究，這是筆者探討的重點。 (四)從比較行政和行政生態學觀點來探討中共與其他社會主義和西方民主國家的差異性。中共有別於蘇聯與東歐政權，乃一土生土長的政權結構。探討中共人事制度，必須對中共行政制度體系加以定位。例如依國家開發程度來區分，中共數於開發中國家，其人事制度自然與開發國家有差異

台灣鐵路號稱世界上最賺錢之鐵路，而其經營每不能達成企業化之要求，究其重要原因，在其人事管理無法步入正軌也。國父說：「交通為實業之母，鐵路為交通之母」。欲言發展經濟實不能忽視鐵路在運輸配合上之重要性。尤其一向被視為台灣陸上交通動脈之台灣鐵路對於溝通南北經濟，增進農工生產，促進內外貿易及提高國民所得之影響至深且鉅。今日，欲自由中國經濟發展，不能不注意台灣鐵路經營之企業化，欲台灣鐵路經營企業化，不能不健全其人事管理制度。本此認識，乃引發了本文撰寫之動機，同時亦提示了本文研究的中心觀念。 本論文所謂台灣鐵路，在空間上，指台灣鐵路管理局直轄之省營鐵路而言，糖業鐵路、森林鐵路、鹽業鐵路等專用鐵路均不包括在內；在時間上，指民國卅四年台灣省光復以後而言，惟以現行制度為重點。在研究方法方面，以制度分析、問卷調查及實地訪問為主；在資料參考方面，除了搜集有關之人事法令規章及檔案等外，間亦參考學者有關之論述。全文共分六章，約十三萬言。 第一章緒論，先就人事管理一般概念予以分析，次就鐵路事業之特性予以說明，再就台灣鐵路人事管理制度之歷史沿革予以敘述。第二章台灣鐵路之組織，由上至下，分四個部份，對於台灣鐵路目前省營之經營方式、官署型之管理體制、分處制之組織型態及預算員額制之員額配備，有所論述。第三章人員之考選與訓練，對於人員之進用情況由考選、訓練、任敘至升遷、調轉等做一系列之論述。第四章人員之考核與獎懲，對於人員之考勤、獎懲及考成等做一系列之論述。第五章人員之待遇及養卹，對於人員薪給、福利、退休、撫卹等情形有所論述。第六章結論，對於前述各章所述作一番檢討工作，並就能力範圍提出改進之道。 本文之作，首應感謝指導教授王師德馨之懇切指導與匡正。於撰寫期間，蒙張師金鑑、傳師宗懋之關切與鼓勵，張師潤書之指正，衷心銘感。成功大學商學院劉故院長鼎新生前惠賜豐富資料及改正意見，沒齒難忘。成功大學交通管理系程主任忠元、鐵路局范副局長銳、人事室雷主任亨利、蔡課長珊源、王課長身達、賴課長烈漢、蔡課長冠龍、何專員瑞德、鐵路工會黃兄正平等提供寶貴資料與意見，謹誌謝忱。外甥女洪秀卿小姐、學生陳麗珠同學幫忙騰稿、校對、備極辛勞，亦一併致謝。 筆者初撰論文，加以才疏學淺資料短缺是以闕漏乖誤之處在所難免，至盼師長先進賜予教正，實所企幸。

我國人事行政改革（民國三十九年至六十一年）具有兩種基本性質：一是行憲後，人事制度之建立（包括法規的與實際的）；二是遷台後，面對各方面巨變，所為之適應。本論文乃是從此一改革過程之研究，探索我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態及互動作用、我國人事行政變遷之軌跡，以及我國生態環境與其他因素對人事行政改革之影響。本論文為改革過程之研究，著重其功能性、整體性與動態性，此所以有別於改革程序之研究。 本論文建基於學者既有之理論，以本時期三項主要的人事行政改革－人事機構之改革、職位分類之採行、入仕途徑之改革－為研究對象。全文共分為五章： 第一章 緒論：先敘述研究動機與目的，次敷陳所根據的基本理論及假設，然後說明本論文所採用之研究途徑與方法。其主旨在指出本論文推論分析之根據及推論過程。 第二章 人事行政改革之背景：本章是推論之開始。先分析我國舊有人事行政制度及其功能與負功能，接著分析我國人事行政生態背景及其變遷，並以二者的對照觀察，顯示我國人事行政改革的背景及改革的需要。 第三章 人事行政改革之過程：承繼第二章，說明在前述改革的需要之下，如可進行改革，也就是說明在我國政治體系中進行人事行政改革時投入與產出間的轉換過程。主要是將每一次改革過程環環相扣的根據下面的分析架構分析之。 第四章 人事行政改革之效果：說明經過連串改革後，人事行政改革的現況，與前兩章所述人事行政舊觀、改革的需要、改革的目標相較，顯示我國人事行政改革的效果。並兼及目前對人事行政的檢討，這往往是另一次改革的肇端。 第五章 結論：根據前面幾章之陳述分析，歸納出我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態、各次級體系在人事行政改革過程中之互動作用，及影響人事行政改革效果的因素。 總結本論文之研究，獲得下列幾點認識，簡述如下： 一、我國人事行政改革，在遷台初期，受環境巨變之影響甚大，其後即以建立制度為主，逐漸朝制度化之方向前進。寖為我國人事行政改革的主要考慮。 二、影響我國人事行政改革效果的主要因素有：一半觀念能否與之配合，計劃周全與否，協調工作是否完善，改革決心是否強烈。 三、我國政治體系進行人事行政改革，有各種途徑可循，但除設立行政院人事行政局外，一般都未因為進行人事行政改革而變更固有體制。所以雖然中國國民黨在我國政治體系中有甚大的影響力，但是每一項改革幾乎都是交互作用的結果，每一次級體系均能發揮其不同的功能。其影響力，則視前述之因素，而有大小正負之不同。 四、經過二十餘年的改革，我國人事行政已經進入如下境界： －人事機構組織型態，已漸成為介於部內制與部外制之間的折衷制。 －建立以考試用人為基本原則，但又能靈活運用的人仕途徑。 －重新檢討職位分類，以期建立一個適合中國國情的分類制度。 其所以經過如此漫長歲月才到達這個境界，是因為二十餘年來我國人事行政改革並沒有一套完整、高遠、深入的計劃，而是以零碎的改革措施，經過一次又一次的嘗試錯誤（tril and error）發展而成的。雖然說制度是成長的，但根據本論文的分析，我國人事行政改革，走了一條迂迴的路。其間問題也正是本論文探討之主題。 王國維先生為為學立功必經三個境界：「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望斷天涯路」，「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴」，「眾裡尋他千百度，驀回頭，伊人正在燈火闌珊處」。本論文之研究，雖然只是筆者學習過程中之一階段，但是其間由「心意初動」、「摸索」，以迄稍獲開悟，其心情似亦差堪比擬。 寫作過程中，承江師炳倫惠予指導，詳加指正，衷心銘感。尤其江師治學嚴謹，學識宏富，予我啟迪尤多。張師明誠親歷我國人事行政改革，於改革過程之實際問題，指點迷津，並殷殷垂注。所主任傅師宗懋，時時叮嚀督促。銓敘部費司長必祿，行政院人事行政局傅副局長肅良、李處長昊、或提供資料，或解惑釋疑。本校政治所高研班楊熙學長時賜南針，攻錯砥礪，諸師長諄諄教誨，諸同學熱心關愛，在此特別申謝。 本論文撰寫期間，吳雪雪小姐不辭辛勞，謄稿校對，殷殷鼓勵，更覺感念不已。

關稅雖然是一種間接稅，但是在開發中國家，它在政府財政收入中仍佔舉足輕重的地位。海關是關稅的主要稽征機構，在遜清時代，海關不但肩負關稅收入的重任，亦兼辦政府郵政及教育等業務（見本文後面章節）。今天，郵政與教育雖早已各立門面獨立作業了，但是，在時代環境的變遷之下，海關的業務更廣及許多方面；例如出入境證照及檢疫的查驗與緝私案件的處理，乃是國家主權行使的一環，退稅與保稅業務，乃是配合政府獎勵輸出推展貿易的經濟政策。因此，海關當前的任務是非常繁重的。 我國海關是在英國人的管理下成立，百餘年來，海關一切制度與規章都墨守傳統少有變動，這在行政革新聲中是一個頗值得檢討的問題，尤其海關的人事制度，多承襲變英國制度，其是否適合國情與我們當前的社會環境，更是從事關務工作人員，對關務行政革新刻不容緩的課題。蓋人事制度乃是一個機關人與事配合的依據，它涉及工作人員任免遷調的切身問題，因此，健全的人事制度，不但可予工作人員公平合理的工作環境，藉以提高其工作效率，而且亦可使工作人員對自己的前途充滿樂觀與信心。 海關不似其他稅務機構普遍，一般人對海關的概念很淡薄，尤其對海關的人事制度外人鮮有深入瞭解者，即使海關內部職員大部份也只知其一而不知其二，這大概與海關慣於因循傳統不任意公開海關的制度有關。本文雖然基於此一動機而撰寫，但純屬一種學術性的研究，海關當局當會諒解的。 本文共分四章；第一章緒論，簡述海關之意義及成立之歷史，並以實際情形概括出海關人事制度與一般人事制度不同之點，其最主要之特質有三：一為因循英國制度、二為海關無組織條例、三為海關中高階層人員都是由基層職員擢陞而來。由於這個緣故，海關人事制度雖仍獨具一格，但與現在的行政制度相較，實有許多值得檢討研究的地方。 第二章為海關人事組織系統。海關人員雖分稅務與海務兩部門，但實際作業以稅務部門為主，舊制度裡稅務部門分成內勤人員與外勤人員，內勤人員主要任務為經辦進出口通關手續，外勤人員則負責旅客行李檢查、抄船、緝私、貨物查驗等工作，百餘年來毫無變革，因此內外勤人員在職務上，觀念上一直有很大的隔閡，海關總稅務司署有鑒於此，乃從六十年七月一日起實施職資並立制度，將所有工作人員全部歸為關務與技術兩類，而原有內外勤人員則一律納入關務類系統，職務上內外勤人員可以輪流擔任，這樣不但簡化了海關原有繁雜的人員職稱，並且也漸漸消除了內外勤人員的界限。新實施之職資並立制度雖分五階十五等（技術類只有十四等），每等又分若干級，但這個制度是海關當局所研擬經財政部核準實行的，與人事行政局所極力推行的職位分類制度不同。 第三章是本文的重點，敘述海關人事之管理。人事管理之範圍至為廣泛，海關無成文之人事管理規章，因此，只有以現行之實際情形作寫撰寫之藍本。第一節敘述海關人員之任用；早期海關人員之任用，洋人全憑外藉總稅務司之喜怒好惡而聘用（總稅務司由清廷總理衙門派任，多係英國人），華人則只能就地晉任低級關員，至稅務專門學校成立，始以該校畢業生遞補海關之基層人員，政府撤退來台之後，外籍人員 全部離職回國，稅務學校停止招生，海關人員之任用，最初以考普考及格人員充任之，最近則多數委由考選部舉辦關務特考補充。第二節為海關人員的訓練與進修，職前的訓練由財政部財稅人員訓練所負責舉辦，在職業務訓練與語言進修則由海關當局視業務情形而自行舉辦。第三節為海關人員平時的考核，三考三卡制度依據人事行政局的規定辦理，由各關人事單位負責管理，海關人員的獎懲則依據「稅務關務人員獎懲辦法」辦理。第四節為年終考績與擢陞，海關人員原則上二年升一級擢陞之主要根據為年終考績，考績特優者提前擢陞，考績特差者延緩升級，關員如無重大過錯，鮮有延緩升級者，而且考績特優者(亦即職資並立制度下考績列甲等者)並無三分之一的限定，此蓋「海關升遷公平」之謂也。第五節為海關人員的遷調，這包括各關區間人員的調動與同一關區內工作人員職務的論調，海關人員的遷調主要是培養所有關員均能熟悉通盤的業務，並且使關員都能適應各種環境。第六節為海關人員的離職，海關人員的任務非常繁重，因此獎懲明，有因職務上之疏忽而被撤職、免職者，亦有因興趣不合而辭職者，其他尚有退休、因病離退等情形而離職者。第七節為海關人員之福利，海關人員亦為公務人員，所以一般公務人員享有的福利，海關人員亦有享有之，如公務人員保險等，其最特殊者乃退休金之發放以美元為計算之標準，多年來美元非常穩定，所以海關人員的退休金還相當優厚，但最近美元貶值，其作為海關人員退休金計算之標準是否仍如以一往一般的穩定可靠則有研究的必要。 第四章是對於海關現行人事制度一些問題的檢討與建議，這些問題的提出，除了個人淺薄的見解外，多係得力於海關各位長官的幫忙與提供，文中就其重要者而列出幾項：包括職資並立制度實行的成效、海關基層人員的極待培養、驗估人員素質的提高、考績方法的改進、延長服務人員的從嚴審查、海關人員薪給表的改進、退休金發放方式與計算標準的改進等。 本文之能順利完成，首先得感謝張師可皆的鼓勵及毀陳師適義懇切的指導。於撰寫期間，承蒙關務署陶玉其教授及海關稅務司葉寶書、張漱忱、王蘭文、毛志偉等諸位長官的幫忙並提供寶貴的意見，在此謹表謝忱。至於各項建議，亦屬個人的淺見，觀點不盡正確與客觀，但多少代表自己多年來研究的一點心得，尚祈各位師長及海關賢達賜致。

海關人事制度過去係以單行規章訂定，自成一體系，其早期吸收優秀人才原因為何？民國八十年二月一日海關人事制度法制化，惟此制度仍屬特種人事制度，與一般公務人員人事制度不同，改制後產生了一些問題如高資低用、俸級核敘等問題，乃引發研究之動機。 　　本研究目的在於：一、研究關務人員人事制度歷經三個演變期之重要沿革。二、研究關務人員人事制度之特色，及與其他人事制度之不同。三、研究關務人員人事制度運作情形，探討其可否回歸一般公務人員人事制度。 　　本研究之分析架構係以生態理論、人事革新理論、激勵理論及相關人事制度之理論為基礎，將關務人員人事制度分為三個時期，第一期為自清咸豐四年〈西元一八五四年〉至民國六十年之海關早期人事制度，第二個時期為民國六十年至民國八十年之海關職資分立制，第三個時期為民國八十年迄今之關務人員新人事制度，探討各時期有關官制結構、任用、俸給、考績、退休等人事制度之內涵、特色，並將關務人員人事制度改制前後作比較，及將關務人員人事制度與一般公務人員人事制度作比較，再就蒐集的資料加以整理、分析，進一步提出檢討與建議，以作為學術研究及實務界之參考。

本文計分六章，二十七節，都七萬言。其內容依序為; 第一章，導論，旨在說明戰爭對於政府組織，權限。人事，財政，行政管理之影響，變化情形; 戰時人事界之各種特殊現象; 非常時期人事行政之職念; 研究方法，範圍，目的等。第二章討論有關公務人力動員準備。戰時人事政策之原則，特種人事法規之訂定，戰時戰地所需幹部人才之儲備，培植，訓練等問題。第三章研究戰時後方特殊人事問題，如公務人員之甄補，新進人員任用政策，入伍人員，臨時人員，女性公務員，戰時待遇，訓練，安全與忠第四章研討戰地一般人事問題，如人事體制，戰地政務人員之甄拔，任用政策，待遇，訓練。考核，保障，匪偽公務員之接管。留用，任使，戰地人員撫卹退休之度理，第五章探討復員時期，人事體制由戰時恢復平時，復職人員之安排，退伍軍人出任公務員等問題。第六章係就筆者對於戰時人事措施與文官制度，臨時人員與公務水準，人事機關對戰時特殊問題應有之態度三問題之看法，以代結論。

現代企業機關由於業務的增加、組織的擴大、功能的分化，因此亟須大量的專門人才來達成企業預定的目標。尤其在企業面監職工知識水準的提高，工會或非正式團體相繼成立，工業民主化及政府保護勞工政策的實施等等環境下，人事管理在企業管理上的地位益形重要，所以人事管理應該是－值得研究的題材。 家庭企業在台灣中小型企業中佔有很大的比率，而其經營所有者往往誤認：「人事管理工作僅是負責打卡、考勤、登記人事資料而已，此乃是任何人都會做的事。」在他們的眼中，人事管理人員才能的高低，對於整個組織績效並無多大影響，此種輕「人事」的觀念，使得整個人事管理工作無法開展。就外人在台投資的多國性企業而言，一則他們沒有長住的打算，二則多少帶有「種族的優越感」，因此不願就「人事管理」工作多作投資，即使有些例外，也不免聘請精通外語的專家，充當人事的要員，如此人事管理工作當然亦無法推行。 由上可見整個台灣的人事管理工作尚處於童稚時期，當然談不上有何典章制度可循，所以筆者認為要想研究台灣企業的人事管理，朝著「大型企業的實際調查」應是比較可行的途徑；又由於筆者曾任職於美商「精密電子組件股份有限公司」（TRW Electronic Compoents Company）之人事單位，從事實務工作，達兩年八個月之久，益增本人從事「人事管理」的研究興趣。 本論文之撰寫分成七章十七節，其內容為： 第一章：「緒論」，把有關名詞加以界限，介紹研究方法及過程，並就人事機構及人事人員的組織與功能加以說明。 第二章：「職工進退」：按職工甄選方式，任用標準，與辭退的種類，辭退的原因加以探討與分析。 第三章：「職工發展」：分別就「職工考績」、「職工獎懲」、「職工訓練」的重要性及辦法加以論述。 第四章：「職工報酬」，把同工同酬的根據－「職位分類」，現行的薪資水準，核薪的標準；獎工制度的種類及其實施的方式加以探討。 第五章：「職工福利」，把職工福利的三個主要內容「工時與休假」、「職工與保險」、「福利措施」等法令規定及實施情形加以比較分析。 第六章：「人事管理的整合功能」，就人群關係在人事管理的新方術及勞資合作的主要途徑加以介紹。 第七章：「結論」，把此次調查結果，發現的問題及其原因加以說明，並試圖提出改善的建議策略。 本論文撰寫期間，承蒙雷師飛龍殷切指導，懇摯勉勵，永誌難忘。傳題宗懋垂詢關切，常加惕勵，衷心感激。又接受調查廠商的合作與愛妻錦蓮的從旁協助，使本論文得以順利完成，也願借此深表敬意與謝忱。唯筆者不敏，文中難免有闕漏乖誤之處，敬祈師長前輩不吝指正。

本文寫作的目的，主要在對兩漢的儒學能有一較具體而明確的瞭解。全文分上下二編，上編為﹁兩漢儒學的發展」，係對兩漢儒學作縱的剖析，寫作方式以史的敘述為主，對儒學在漢代獨尊的原因、經過，及儒學成為漢代官學後本身的演變情形，作提綱挈領的討論，學術上的關鍵事件，列為寫作時的重點。下編為「兩漢經學與人事」，對兩漢儒學作橫的解析，寫作時則著重面的擴展，就經學在人事上的應用情形，及其對當時政治、社會產生的影響，作深入的探討，儘量以個案為主體。

我國現代郵政創始於清末，在英藉客卿赫德等主持下，其人事制度深受英國文官制度及歐美人士重紀律作風的影響，人員嚴格守法的精神，辦事認真的態度及法規執行的澈底，形成郵政人事制度的特色，在我一般文官制度未如今日完備之時，早已成一完整之制度，頗有值吾人加以研究並學習之價值。 全文共分七章，約廿五萬字。第一章緒論除說明郵政人事制度的沿革外，並對其資職分立制度詳加解析。第二至第六章，分就郵政人事制度中考選、任用、俸給待遇、考績（成）及退職養卹等之演進及現制之內容作一陳述，第七章則將之作一綜合檢討，並以之與現行文官制度（職位分類制度）的關係及其未來的展望提出筆者的意見。郵政早期資料不易盡得，現存最有價值者莫如郵政通諭、郵政通令（英文本Inspector General's Cirfcular）、郵政綱要及交通史郵政編等及後張樑任先生所著中國郵政及今郵政大事記等，郵政綱要將早期「所有通札通諭辦事規則以及郵政章程，某項緊要公文之訓飭全行蒐集列入」（見該書序），交通史郵政編是民國十九年由交通部主編，就以往規定及後來演變迄民十四年止加以編纂而成。本文引用二書原文處頗多，惜原文用語及內容，有些已經過時，但為求其真實，明其治革，凡此述而不作之處，敬請師長學友們諒解。 本文得以完成，首先感謝吾師張明誠教授及學校其他師長之教誨，尤其感謝吾師仲肇湘教授熱心懇切的指導及介紹有關首長給予協助。復蒙郵政界已退休資深前輩劉承漢先生、王士英先生、薛聘文先生、及現郵政總局人事室主任王述調先生、秘書潘安先生等或提供寶貴意見，解答問題，或借閱珍貴書刊或概贈本人著作，使筆者受益非淺，劉先生學識淵博，惠助後生，尤使筆者感念；又得郵政博物館何館長及資料組周組長等惠借大量書刊及中國交通建設學會吳先生等概借交通建設月刊合訂本十餘冊，此外，許多先生或解答疑問，或借閱書籍，或代抄錄資料，或協助校對，熱忱匡助盛情可感，均在此一併敬致最大謝意。