先總統 蔣公曾昭示：「要建立制度，以人事制度為先。」 蔣總統經國先生亦曾指 示我們：「政府致力提高行政效率，改進社會風氣，其牛決條是必須做好人事行政工 作。」由此吾人得知，人事行政的重要性，更明瞭人事制度乃一切制度之根本。 兩制合一人事制度之建立，係我國人事制度史上一種大改革，究章其真實內容為何？ 有何貢獻？有何缺失？有無需改進之處？殊值吾人深入探討。任何制度之建立，每受 所處的政治、社會、經濟環境等因素的影響，並隨時間而長成改變的。本論文係從系 統分析和動態角度，對兩制合一人事制度作一介紹及檢討，並嘗試提出具體可行的改 進建議，期對我國兩制合一人事制度之推行有所助益。 本論文凡五章，約十萬餘言，其大要如次： 第一章緒論，分三節揭櫫本論文研究的理論、動機與目的、途徑與方法。 第二章闡述人事制度改革之背景，區分三節詳述人事制度產生之一般背景，簡薦委制 及職位分類制之利弊。 第三章記載兩制合一人事制度之設計與選擇，以四節分述我國兩制合一人事制度孕育 的過程。 第四章係對兩制合人事制度之內容加以說明，以七節詳述其制度之精神、基本結構、 運用方法以及考試、任用、考績、俸給四法內容。 第五章為結論，乃就兩制合一人事制度加以檢討，再提出改進之意見。

主要內容摘述如次： 第一章、導論。簡述主要之研究目的、方法、及分析架構。 第二章、改革之環境。概述影響美國文官改廿之地理條件，歷史背景與聯邦政府現況 。 第三章、改革之緣起。尋繹該法案之主要形成原因，包括介紹美國文官制度之演變情 形、功績制度實行方法之檢討與社會大眾對於文管改革之要求。 第四章、改革之過程。探討在政治體系中，如何將要求改革之意見，轉化而為法案之 互動行為。主要包括了「政策規劃」及「政策合法化」兩大部份。 第五章、改革法之內容。研究改革之「產出」部份。亦即評述於合法化過程之後，經 由總統簽署並公佈之法律內涵。 第六章、改革之效果。討論法案之執行及在環境中所造成之影響。例如：官僚之迴響 、輿論之評估等等。 第七章、結論。對改革法之本身做一總評，同時探討美國文官改革法、其立法精神對 我國人事制度之啟示。

中共進十年來致力於建立「國家公務員制度」的工程，這是其幹部人事制 度改革中的一向新嘗試。但是中共一方面強調借鑒西方文官制度之經驗， 另一方面又堅持中國特色，究竟中共建構的所謂「有中國特色的公務員制 度」在執行之後有哪些成果與困難，觸發筆者研究本文的動機。本文以系 統研究法，企圖由中國大陸的政治、經濟、及社會環境系絡中，分析公務 員制度產生的原因。並歸納《國家公務員制度》的立法過程。主要論述著 重在，一九八九年開始的國家公務員制度「試點」以及九三年《條例》公 佈後，陸續公布的「職位分類」、「工資制度」、「考錄」、「辭職辭退 」、「考核」、「獎勵」、「職務升降」等七個單項法規及制度的執行概 況。 內容主要部份： （一）「試點」：從一九八九年四月起，在 國務院統計局、環保局、稅務局、審計署、建材局、海關總署六個單位進 行。地方從一九九○年起，首先選定哈爾濱、深圳兩市進行。試點結果有 助修改法規以及了解推行公務員制度可能遭遇的問題。（二）機構改革： 一九九三年的機構改革的「三定方案」，與公務員制度的推行，有密不可 分的關係。因為在機構改革相對成功的單位，才推行公務員制度。（三） 職位分類：將公務員簡單分為「領導職務」與「非領導職務」兩類。並將 全體公務員分為「十五級」。成效不佳。（四）工資制度：現階段以「職 務級別工資制」為主，但是因為財政短缺，因此公佈兩年有餘，仍未實施 。（五）考試制度：範圍限制在「主任科員」以下的「非領導職務」的公 務員。其次，要有基層工作經歷。從一九九四年至今舉辦多次的中央級國 家考試，是各項制度中，執行成果較好的。但是，身份與地域的限制是進 一步落實此制度的一大障礙。（六）辭職制度：主要困難在於，思想顧慮 及社會保障制度發展不均衡、考核結果無法兌現。 結論部分，推行公 務員制度的有利因素包括領導人支持、建立完善的人事管理系統、培訓工 作骨幹、媒體的重視與宣傳等。執行障礙包括意識型態上，黨管幹部的思 想、制度本身的缺陷、財政短缺、相關法規未建全、社會環境的限制等等 。此外，中共有意提高公務員法規體系層次，已將《國家公務員法》排入 一九九七年人大立法的議程。從法規面來看，中共公務員制度是有在進行 的，因為平均每年約有三個配套規定公布，數量相當可觀。但是中共公布 的公務員制度之相關資料，大多報喜不報憂。所以要打個折，才較接近事 實。個人認為，中共短期之內要健全公務員制度是不可能的，但就長期而 言，傾向「樂觀其成」。

新產品開發對企業的銷貨額的增加，市場佔有率的提高及利潤的確保有極大之關係，而影響新產品開發關鍵性成功因素之一，是R&D人員如何確保，如何選才、用才、留才，有關R&D人員留才之研究相當多。由實證中提出企業中實施R&D人員生涯規劃，是有助於留住人才的。經由理論瞭解，R&D人員之生涯發展是一生中之工作與發展的歷史，是會變的，但是其中心思想則不會捨棄的，稱之為生涯導向，本研究將之分為管理型導向、專案型導向、技術型導向及自由導向。R&D人員之生涯發展導向為與公司目標一致為人事政策的重要一環，組織如何透過人事政策協助R&D人員之生涯發展為本研究重點。 　　本研究乃以R&D人員之生涯發展與人事政策之關聯性來探討R&D人員在組織中對人事政策之期望及重要性程度，並調查R&D人員對人事政策對其生涯發展之重要度及滿意度。以瞭解R&D人員對現行人事政策及組織的期望及滿意度。以做為對R&D人員之需求之瞭解，及調整人事政策之依據。本研究經調查個案公司，收回116份有效問卷，經由單因子變異數分析、P檢定、及平均值比較分析，發現R&D人員之人口變項對人事政策、及R&D人員之生涯發展有顯著相關，發現現行人事政策中，教育訓練，績效考核、升遷制度、薪酬制度及新人事政策，皆對R&D人員的生涯發展，有很重要的影響。而其中R&D人員對於新人事政策中之彈性上班、工程師制度、同仁配股及住宅貸款等皆有相當高的滿意度，而對於教育訓練之滿意度亦相當高。但R&D人員對考核的公平性、升遷速度與同業薪酬的比較上滿意度較低。 　　人口統計變項對於生涯導向，雖然在平均值上有高低之差別，但未呈顯著的差異。而 R&D人員之生涯導向。在人事政策之重要度及滿意度之認知上，除了教育訓練中專業訓練的重要度及績效考核的公平性滿意度之認知上有顯著差異外，其餘各變項皆不顯著。 　　本研究提出建議，對於滿意度低之人事政策適時檢討修正，有利吸引R&D人才、留才。但要注意，R&D人員滿意度提高之後續效是否相對提高，是要再進一步研究的課題。其次如何讓R&D人員之生涯發展與公司之目標一致化，也是企業要努力的方向之一。最後建議對R&D人員高學歷的來臨，人事政策如何去因應是一個新的挑戰。

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

本研究係以行政院主計總處人事處之非主管人事人員為研究對象，主要目的在探討行政院主計總處人事人員工作壓力之來源類型，並提出紓解行政院主計總處人事人員工作壓力之具體因應對策。本研究主要研究方法為質化研究之文獻分析法及深度訪談法，並以行政院主計總處人事處8位非主管人事人員作為訪談對象，透過分析訪談資料，獲致研究結論如下： 一、行政院主計總處人事人員感受到相當程度之工作壓力。 二、行政院主計總處人事人員工作壓力來源類型可分為三種：（一）與組織有關之工作壓力（二）與工作本身有關之工作壓力（三）與個人有關之工作壓力。 三、行政院主計總處人事人員會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應 策略」。 四、行政院主計總處人事人員在處理與組織、工作本身有關之工作壓力時，會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應策略」；處理與個人有關之工作壓力時，會單獨使用「問題焦點因應策略」。 五、行政院主計總處人事人員可運用適當因應策略紓解工作壓力。 根據以上研究結論，本研究提出建議，以供實務參考。 關鍵字：人事人員、工作壓力、因應策略 / This study takes the Rank-and-file Personnel Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan as the object to discuss what types of work stress they face and post the coping strategies. It mainly apply Qualitative Research’s Document analysis and In-depth Interview to analyze interview data of 8 Rank-and-file Personnel Staff of Personnel Department in Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan. 1.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are under certain degree of work stress. 2.There are three types of work stress：A. Organization-related、B. Work-related、C.Person-related. 3.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and 「Emotion-focusCoping Strategies」 4.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and「Emotion-focus Coping Strategies」to deal with Organization-related and Work-related work stress；individually apply「Problem-focus Coping Strategies」to deal with Person-related work stress. 5.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are able apply coping strategies to release work stress. According to the conclusion, the essay is advised for reference to actual situation. Keywords：Personnel Staff,Work Stress, Coping Strategies

民國七十六年一月十六日我國行政機關實施新人事制度，兩制（簡荐委、職位分類制）併行時代同時宣告結束，展現一個嶄新局面。對此項劃時代之改革令人感佩，更寄望新制實施順利成功，並能配合理論及實際需要不斷調適改進，以臻完善。本人鑑於「職務列等」有關事項，實居新制成敗關鍵地位之一，乃潛心研究，自新法民國七十三年研議之始，至職務列等表頒布實施之後，有關職務列等之法規、函釋、訂定過程，各方反映等資料，加以蒐集，並透過問卷調查瞭解公務人員看法，復根據實務經驗，從理論、現實、決策過程之觀點，對職務列等原則、標準，所依據之法理，整體平衡，及對公務人員升遷轉調、改任換敘、俸給待遇，士氣之影響等，作系統化之探討研析，進而提出改進建議，以供有關機關參採。 　　全文共分為六章十七節，約十五萬言，其內容大要如次： 　　第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。 　　第二章新人事制度之建制：說明建制原因、經過及基本架構。 　　第三章職務列等表之訂定：闡述分析職務列等之方法、標準、原則、考量因素及經過。 　　第四章職務列等表訂定之探討：研析列等方法、原則、平衡性之優缺點，及問卷調查結果分析評論，並從公共決策角度探究訂定過程之妥適性。 　　第五章職務列等配合措施及其探討：檢視新制實施過渡時期權宜措施、列等作業、改任換敘、權益保障、待遇支給標準之合理性。 　　第六章結論：提出整體檢討與改進建議。 　　本論文研究結果，發現新制公務人員職務列等程序較為簡化，尤其「彈性列等」（一個職務可跨列二至三個職等）可增加用人彈性及人員升等、晉俸之機會而受大多數公務人員（六九．四％）歡迎。但亦有近半數（四二．三％）公務人員對其職務所列職等不滿，愈基層不滿比例愈高。下列缺失值得注意改進： 　　（一）末訂職務列等表新制即付諸實施，決策過程本末倒置，衍生諸多困擾，深值警惕。 　　（二）過渡時期原有權益及可預見未來之權益宜予充分保障，以免抗爭。 　　（三）職務列等事涉專門技術，立法院應充分授權考試院訂定。 　　（四）職等標準過於抽象，應再訂定運作化指標，以避免任意提高列等，影響官制穩定。 　　（五）職務列等應多按職責程度訂定，儘量減少考量機關層次，以免壓低基層公務人員職等。 　　（六）彈性列等混淆職員程度，應避免同單位之副主管、非主管之列等與主管一樣高，以免影響指揮監督。 　　（七）職務加給、專業加給宜按職務最高列等支給，地域加給按官等支給，以臻合理化。 　　（八）各職等俸級較日韓公務員俸級短少三至十八級，宜再予加長，以增加久任人員晉俸機會，激勵士氣。

本碩士論文共計一冊，分為四章，第一章為緒論，可分為三節，第一節為研究動機與 目的，主旨在於說明本研究的主要目的係探討工作團隊中，主管和部屬的自我人格類 型、同事中大部人的人格類型、工作團隊中大部份的人格類型及某些口統計變項，如 性別、公司管理型態等等變項，與工作者在工作中所表現的某些工作行為如工作壓力 、工作滿足及工作投入之關係為何，以便藉所得結果，提供給人事管理部門，在甄選 、安置及員工輔導上，做一參考。第二節則進行文獻探討，分別對A/B 型人格理論與 相關研究結果、工作壓力、工作滿足、工作投入、主管領導型態及上述諸變項的綜合 研究文獻，做一探討與闡釋。第三節根據研究動機與目的與文獻的探討結果，條列出 本研究問題與研究假設。 第二章計分三節，分別對本研究的研究對象、研究工具及資料分析的方法，做一說明 。第三章為結果與討論，針對樣本、研究工具及研究假設的實證結果做一說明，如發 現A 型工作者與B 型工作者在工作壓力、工作投入、內在滿足及外在滿足上，差異皆 達顯著水準，符合本研究之假設。第四章為結論與建議，係摘錄上述研究結果，並對 本研究進行檢討，此外也根據實務了解，提供某些實驗結果，建議予人事管理部門參 考之用。

第一章為導論，主要係闡釋本書之研究方法、目的和方向。 第二章為總論，係針對現階段中共體制改廿之主要內涵作一提要式探討。 第三章係探討中共機構改革之原則，分別就其機構精簡與幹部制度之改革原則加以整 理分析。 第四章則係就中共國務院機構改革之具體措施作深入之分析，以了解其機構裁併和人 事改革之實際狀況。 第五章則分別就中共黨中央、全國人大會、輿論機構和社會團體之改革加以探討。 第六章為結論，本章將根據前面各章之探討，對中共之體制改革和國務院機構改革之 前途加以評估。

第一章 敘述研究動機、範圍與方法。銀行業是一切經濟事業所賴以成長、拓展及 繁榮的總樞紐，因此對國家經濟變動所擔負的責任也特別重大，過去銀行對經濟雖 已有了相當貢獻，但於今天的情勢，自必需要以加倍的力量，再求改進。又銀行每 被譏為當舖，作風保守，分層負責精神不夠，缺乏積極的作風，又因其受台灣省政 府之監督，所受束縛甚多，於是主張銀行經營企業化之呼聲喧嘯塵上，而作者以為 此與人事制度甚有關係，於是引發研究的動機。然人事制度範圍甚廣，筆者只研究 其組織設計，員額編制，人員之羅致與培訓、退休與資遣，考核與獎懲及薪給制度 。 第二章 說明省屬行庫人事制度之現況。 第三章 則就美日兩國銀行之人事制度的特質予以說明。 第四章 則對省屬行庫的人事制度予以檢討。 第五章 結論，提出改進意見如下： 1.確立上級監督機構適當的監督觀念。 2.建立首長及各級主管即人事主管之觀念與價值。 3.建合人事專業幕僚之能力與職權。 4.要有長期人力計劃。 5.要建立科學性之甄選制度。 6.要規劃並推動全面性及有計劃性之人才培育制度。 7.要建立內部升遷制度。 8.要實施徹底性之等一薪給制。 9.要推動公積金制度。 10. 要以激發性之措施來促進銀行專業人員之責任心與榮譽感。 #2810430 #2810430