人力資源諮詢營運計畫 / None

人力資本是近年來最熱門的話題之一，倘若企業要能達成原先所設定之策略目標，就必須將與策略相連結的人力資本做一番完整的管理與規劃。然而，人力資本特殊的性質－企業無法完全擁有，一旦其離職，便將所有才華一併帶走－使得企業在培育自身人力資本的立場上產生了矛盾。在無法完全且永遠擁有某項人力資本的情況下，企業便應採行某些管理方式，將其知識與技能予以蓄積於組織之中，以降低其離職所帶來的傷害。然而，管理制度又該透過哪些層面的具體衡量指標，以將管理的成果加以報導，並將之作為管理制度修正之依據？ 本研究採個案研究法，以我國某一資訊電子企業為研究對象，探討其針對策略性人力資本所採行的管理制度，並以問卷發放的方式，獲取何者為其管理制度下所應重視的報導指標。本研究將透過管理與指標兩層面，來探討個案公司蓄積策略性人力資本的成效。 經訪談、彙整資訊並加以分析後，做出下列結論： 一、個案公司之策略性人力資本，完全係由其原先所設之策略目標所衍生。 二、針對自身之策略性人力資本，個案公司透過任用、訓練、知識管理、留 任、績效評估、薪資獎酬此六項子功能將其加以管理。 三、針對管理制度的各項子功能，個案公司亦有掌握具重要性之報導指標，除 了報導管理成果外，亦以之作為制度修正的依據。 四、個案公司近幾年不論在財務還是經營績效上均有成長，顯示其在蓄積與充 實策略性人力資本上頗具成效。 五、個案公司為蓄積策略性人力資本之知識與技能，在管理制度與報導指標上 雖已臻完善，但仍有部分可改進之處。 / Human capital is one of the hottest subjects in the recent years. Companies should plan and manage their human capital which is associated with strategies if they want to achieve their strategic goals. However, companies are facing the dilemma of developing their own human capital just because of the unique attribute of human capital: it can’t be held or owned by any company forever and will be taken when employees leave. In such a situation, companies should take actions on management to accumulate their employees’ knowledge and skills inside in order to lower down the loss caused by the leaving of critical employees. However, which aspects of human capital index can companies focus on to report the result of human capital management and to be the basis of improving their human capital management? This study adopts the method of case study research and selects one information company within our country as a sample to probe human capital management. We use questionnaire to collect human capital indexes that should be focus on. This study will probe the result of accumulating strategic human capital from aspects of management and index. Through collection and analysis, this study arrives at the following conclusions: 1. The strategic human capital of our sample is completely derived from its strategy. 2. Our sample manages its own strategic human capital from the aspects of recruiting, training, knowledge managing, retaining, performance evaluating and rewarding. 3. Our sample possesses critical human capital indexes in each aspect to report the result of its human capital management and to be the basis of improvement as well. 4. Our sample has showed its growth not only in finance but also in operating performance to prove the achievement of accumulating its strategic human capital. 5. Although our sample has nearly perfect systems on management and index of its strategic human capital, there is still something it can do to improve them.

高級人力的規劃，不管是在落後國家或先進國家，都是非常重要的；它不但關係到國家的發展，社會的進步，同時更影響到個人的前途與幸福。本文的目的，即在預測未來十年間臺灣高級人力市場的供需情形，同時更進一步的，探究其失衡原因及解決方法。 本文共分為五章。在第一章我們檢討了臺灣高級人力市場的現況，結果發現「教育性失業」及「學非所用」的現象相當嚴重，因此激發了本文的構想；為了實現這個構想，我們簡單的介紹了各種人力規則的方法，然後從裡面挑出最適合的，加以修正，來作為本文的預測模型。 初步的模型決定以後，我們開始在第二章，用「向後推移法」，透過升學率，淘汰率及勞參率，來預測未來十年間臺灣高級人力的供給。另一方面，我們在第三章也對MRP模型加以修正，利用修正後的MRP模型來預測未來十年間臺灣高級人力的需求。供給與需求都估計出來以後，我們把它們綜合起來，加以觀察，結果發現：在民國六十五年到民國七十四年十年間，高級人力市場將會發生「供過於求」的現象，過剩人力高達38，358人。換言之，未來十年426，157個大專畢業生中將有9％的人面臨失業，或找不到理想的工作。其中女生的過剩比例為9.17％，男生為9.16%。 為了尋求恢復高級人力市場均衡的方法，我們把MRP模型估計出來的高級人力需要量，套回原來的供給模型，分別求出「均衡高中升學率」與「均衡升入高中比率」。根據分析結果，我們發現：如果其他情況不變，政府要達成高級人力市場的均衡，可以有兩條途徑可選，第一是把高中升學率降低，第二是把國中畢業生盡量疏導升入高職，以降低升入高中的比例：減輕升學壓力。 由於前兩間我們所作的分析都是從經濟觀點出發；為了兼顧教育的其他目的，瞭解大眾對接受高等教育的欲望，我們在第四章利用迴歸方法來探討影響學生升學的因素，結果發現：影響學生接受大專教育的最重要因素是「高中畢業人數」與「平均每人所得」，而這兩者之中，又以前者的影響力較大。因為「高中畢業人數」的持續增加是反映升學主義的興起，所以我們在第四章第二節特別分析了升學主義的形成原因及其解決方法，結果我們認為：輔導國中畢業生，讓他們瞭解本身的興趣與勞動市場的情況，以便更慎重的選擇升入高中或高職，應該是較為可行的方法。 經過前四章的分析之後，我們在第五章把結果加以綜合，並對本文的整個模型作概括性的檢討，順便也提了一些建議。

外商在中國人力資源在地化: 以ABB中國為例 / None

中共改革目的是要克服原有制度所造成的「低、平、亂、死」等弊病，藉以改善物質誘因，激勵勞動者的工作意願，促進勞動生產效率，加速經濟成長。本文的目的，在探討中國大陸地區於改革開放後，新的工資制度與勞動力資源配置的關係。 本文以迴歸估計大陸工資的決定因素，發現工資與企業經營效益掛鉤的結果，使得代表企業支付工資能力的上繳利稅能適當地解釋職工工資變動。勞動生產力不論在改革前後均未能達到統計顯著水準，表示勞動者顯然在生產過程中，並未分配到應得的工作報酬。代表制度面因素的虛擬變數均達到統計顯著水準，表示政府的行政干預力量仍大於市場機制的運作。 本文進一步以Granger casaulity驗證工資與物價之間的關係。發現在改革之前，工資與物價之間並不存在任何因果關係。改革之後，物價水準則直接影響到工資的變動，但工資推動物價上漲的情形則不明顯。 1978年以前，大陸地區各經濟部門貨幣工資之調整有惰性存在，而經濟景氣變動對貨幣工資的影響則微不足道。改革之後，儘管全民所有制和集體所有制企業仍受到政府較多的干預和控制，但在其他所有制經濟部門中，職工的雇用數量和工資的發放可說是完全享有自主權，如此較能表現出勞動市場的工資機制，人力資源可以獲得較適當的分配。

隨著交通及資訊科技的迅速發展，不僅商品交易的過程可在極短的時間內傳送至世界各個角落 ，也加速實體商品在國際間流通的速度，許多不能移動的生產資源也都可以在各地自由流通，因此各國的經濟也朝向國際化、全球化及自由化發展，在國際化經營過程中，由於企業派往海外工作人員隨之增加，如何有效進行國際化人力資源管理成為重要工作，如何進行海外工作人員的選派亦成為企業必需面對的重要課題 ． 在企業進行國際化經營之際，由於派往海外工作人員經常會被指派一些重要的職位，因此如何降低外派的失敗率，必需從外派人員的評選階段減少錯誤做起．特別是外派人員的發展策略，常涉及員工個人、家庭、企業組織間互動過程及相關情境因素影響，也造成了複雜性． 過去雖有文獻探討外派人員的失敗原因、甄選準則，但鮮少分別從主管及員工不同角度，探討企業進行海外派遣發展策略所考慮因素(準則)重要程度排序及評估各項因素(準則)相對於不同派遣地區之重要程度．本研究擬由相關文獻進行次級資料蒐集，並以台灣某家電子產業之上市公司為實證對象，進行以下之研究： 一、 藉由整理相關文獻、問卷調查，整合不同群體意見，建立一套兼具功效性、客觀性、週延性及整體性的企業海外人力派遣評估因素之層級評估架構． 二、 利用層級分析法(Analysis Hierarchy Process, AHP)的層級概念與特徵向量法來分析，求得主管、員工不同群體及整體對於評估準則之權重值大小，建立權重體系． 三、 結合模糊多評準決策法(Fuzzy Multiple Criteria Decision Marketing, FMCDM)，請受訪群體針對不同的派遣地區，導出各項評估因素(準則)相對於不同派遣地區之重要程度並據以排序，以作為企業進行海外人力派遣評選作業方案之評估．

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第一章緒論 第一節本文研究的旨趣與重要性 第二節本文研究的範圍與資料 第三節本文研究的方法 第二章臺灣人口問題的探討 第一節台灣人口增長的趨勢及其組成特徵 第二節台灣人口的增長與教育問題的探討 第三節台灣人口的增長興經濟問題的探討 第三章臺灣人力資源的組成概況 第一節人力資源的意義及其時代性 第二節台灣人力資源的供需情形 第四章臺灣教育發展的剖析 第一節台灣教育現況的分析及其對人力開發的效應

法務部調查局調查人員特考，在我國考試體系中隸屬於特種考試的一環，其由於機關的特殊性質，在分組錄取的調查工作組織，以機關實際任用需要為由，分定男女錄取的名額，但此制度被婦女團體認為是剝奪女性擔任調查員的權益，因此考試院與調查局共同商議提出取消性別限制的條款。策略性人力資源的觀點著重個人能力以及組織目標達成的價值，其內涵與調查局任務導向的性質相同。因此，有別於過去僅強調男女平等的相關研究，本文希望從策略性人力資源的觀點來分析取消性別限制後的人力結構對調查局產生什麼影響。 本研究利用次級資料分析法，檢視策略性人力資源與公部門在實務上的相關研究，希望藉由檢視理論的發展趨勢以及先前具體研究結果兩者的配合，作為對本研究的基礎理解。另外採用質化的深度訪談法，對調查局主管與調查人員進行訪談。研究結果發現：大多數調查員對於兩性平權的受訪者都展現支持的態度，但是涉及到調查局的任務型態，就應該要著重在機關任務的特殊性質，尊重單位機關的人力需求。對於取消限制後的影響則要從長期的角度來看，管理層面必須考量到更多方面以及女性調查員不適任的轉調問題。目前調查局所發展出來的配套措施包括：強化教育訓練與派任工作應考量最適化的原則等。本研究文末也對調查局未來所可能面臨的人力問題提出實務運作上的建議，期能協助改善該機關的人力調派問題。最後研究者提出五點政策建議，包括：工作內涵須適當的透明公開、加強職前訓練與輔導作業、尊重部會間的政策考量與實際需求、提昇調查員的組織承諾，以及詳加規範相關法令並適時增加人員編制。

近年來為提供顧客更完整的金融服務，銀行業發展已逐漸邁向國際化，而人力資源管理也因應銀行的國際化策略，面臨不同的外在環境與內部條件限制，衍生出許多新的管理活動。 為探求銀行業國際人力任用決策的影響因素與理想模式，本研究先整合文獻探討的相關理論後，歸納出影響國際人力任用模式的觀念性架構，並以個案銀行香港分行為主體，運用個案研究的方式逐步分析，透過瞭解其國際化動機與目的、據點的選擇、進入模式、分工類型、經營策略、人力資源管理策略與人力任用情況，與文獻理論做連結性的分析與結果驗證。最後，本研究提出以下結論： 1.隨著人才的全球流動，地主國也能找到具備母國籍身份的人才，國際人力任用應先評估各方條件後，再決定要採用外派或是當地僱用的方式聘用適當人才。 2.彙整文獻理論後，可將影響國際人力任用決策的因素分為外部環境與內部條件兩類。個案分析後發現新增因素：外部環境因素新增「香港銀行產業競爭程度」；內部條件因素則新增「是否為總行培育人才」以及「分行運作的成熟度」。 3.國際人力任用方式的選擇是由許多因素交互影響而成，是一種配適的結果，而非單一的理想模式，但可透過逐步分析與評估各項影響因素，作出最適用於當時海外分支機構的人力任用決策。