近年來政府財政狀況日亦艱困，有效控制支出成長，降低政府的經常性支出比重，已是世界各國因應時代變遷及國家未來發展不可或缺的一環。而政府的經常性消費支出通常佔政府支出七成以上，其中又以人事支出為最大宗，因此如何有效的控制人事支出，避免惡性膨脹，就成了政府再造十分重要的目標。因此，針對影響政府人事費變化的各項因素加以探討即為本文主要的研究目的。 本研究發現我國公務人力最大的問題並不在於數量規模的大小，而是結構上產生了許多的問題：全職人員長期以來均佔有相當大的比重，契約性人力並未受重視；地方政府人力配置不論是行政機關公務員、教師、或警察配置上均不利於人事成本的有效控制。特別值得注意的是我國公務人力的平均年齡似有較為偏低的現象，形成政府退撫支出的沉重負擔。 在人事費的支用上，本文發現，近年來人事費成長快速主要是受到退撫保險支出大幅膨脹的影響，另外職務列等的改變與職務性質(教師、警察、一般公務員之比例)的變化也是影響地方政府人事支出成長的原因。相較於世界各國我國較值得注意的是，我國公務員與民間薪資水準差距似有較為偏高的現象，未來應多注意我國公部門薪資水準外在衡平性的問題。 藉由本研究的發現，希望能提供政府未來決定各項人事費支用時基本的資訊，以納稅人的利益及政府財政狀況為優先考量，逐步地有效控制人事支出。 關鍵詞：政府人事費、公務人力資源。

自從民國七十八年內國對美開放壽險市場以來，經過民國八十七年勞基法正式將壽險業納入其適用範圍，時至今日，壽險產業依然蓬勃發展，而於九十年六月底立法院延會期間，通過金融控股公司法，開啟了金融產業的另一個紀元。在這個新的金融整合風潮之中，壽險產業亦為其中涉入的一員，於其中也受到了相當大的影響。 壽險業是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知的不對等、保險交易議價能不對等、及保險交易代價不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、公共性及特殊性的金融服務業，其是屬於人力密集的行業，所販售的乃是無形的商品，不如同一般的製造業，有其商品的製造過程，壽險公司的獲利，全都是來自於人來販售無形的保單，舉凡核保、銷售、理賠、投資、保單設計…..等，均是要由人來操作，故人力資源於壽險業中乃是其最重要的資產。而於壽險業的人力系統中，可分為兩大範疇，一為內勤組織，另一為外勤組織，於內勤組織中，需要的大多是高度專業的人才，其中最能幫助公司獲利的，莫過於投資部門，其乃於法律所規定的範圍內，行如同一般金融產業的投資作為；但若公司沒有資金的流入，壽險公司亦是缺少投資的籌碼，而龐大的外勤組織即是創造資金流入的重要的來源，而如此之人力體系，造就了壽險業於金融產業的特殊性。 本研究以本土及外資壽險業的人力資源管理為主軸，由三個面向來探討：一為人力資源管理措施；二為於金融整合的趨勢下，於人力資源管理上的因應；最後為壽險業務員在適用勞基法上的探討。而研究方法上，採用文獻討探法及個案訪談法。在文獻分析的部分，首先針對人力資源管理的相關理論作探討，再對壽險業的產業概況作一分析。另外，於個案深度訪談的部分，本研究挑選民營壽險較具代表性，且具規模的公司的本土及外資壽險業者，針對本研究相關的部分，作一深度的訪談，爾後將訪談的資訊匯集整理，以上所述的三個面向，分別作出淺顯的結論，再針對人力資源管理的方面、關於勞基法的面向及對壽險業務員本身，提出筆者個人的建議。

本研究旨在探討台北縣國民中學學校人力資源管理與教師工作態度現況及其關連性，進而探究學校人力資源管理的困境及其相對因應之道，以及提昇教師工作態度之具體可行性作法。根據上述研究目的建構本研究架構，以問卷調查與訪談法進行研究，綜合研究結果提出結論與建議，期能提供教育主管機關及學校單位參考。 本研究以台北縣公立國民中學為研究對象，隨機抽取44所學校，共取得「學校人力資源管理對教師工作態度之影響研究問卷」有效樣本583份，將所蒐集資料以描述性統計、t考驗、單因子變數分析、Pearson積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，並針對調查問卷開放性問題結果編製訪談題綱，立意抽取6位校長進行訪談。茲將本研究結果彙整歸納成以下結論： 一、國民中學學校人力資源管理現況屬中等程度，教師對「教師甄選」現況知覺最高，依序為「教師發展」、「教師任用」、「教師績效評估」。 二、目前國民中學教師工作態度屬較佳程度，各構面高低依序為「工作投入」、「工作滿足」、「組織承諾」。 三、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務、學校規模及學校所在地區教師對學校人力資源管理及其各構面現況知覺有顯著差異。 四、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務及學校所在地區教師對整體教師工作態度及其各構面間有顯著差異。 五、國民中學學校人力資源管理及其各構面與整體教師工作態度及其各構面有顯著正相關。 六、「教師發展」最具有「整體教師工作態度」及「工作滿足」、「組織承諾」、「工作投入」等構面的正向預測功能。 根據上述結論，分別對教育主管機關、學校單位及未來研究者提出參考建議。 / The present study is to discuss the existing situation and correlation of human resource management and teachers’ teaching attitude in the junior high school in Taipei County；the difficult position and solution to it would be further discussed. And, the concrete methods in improving the teachers’ teaching attitude would be one of the foci. According to the purpose of the study, the author adopts questionnaire and interview to study. The conclusion and suggestion of the present study are expected to be the reference to the government organizations and schools. The cases in the present study were the public junior high schools in Taipei County；44 schools were randomly selected. 583 valid questionnaires “The Effect of the Human Resource Management on Teachers’ Teaching Attitude ” were retrieved. The author analyzed the collected data via descriptive statistics, T-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise regression procedure. Furthermore, the outcome of the open-ended questions in the questionnaire was adapted for the outlines of the interview. 6 principals attended the interview. The conclusions of the present study are as follows, 1.The existing situation of the human resource management in the junior high school is at medium level. The ranking is “Teachers’ Selection”, “Teachers’ professional development”, “Teachers’ employment” and “The evaluation of teachers’ performance”, 2.At present, the teaching attitude of junior high school teacher is at the better level, the ranking in various aspect is “work involvement”, “work satisfaction” and “organizational commitment”, 3.The remarkable difference in perceiving the situation of human resource management exists in sex, age, marriage status, seniority, position, size of school and location of school, 4.The remarkable difference in perceiving the situation of teachers’ teaching attitude exists in sex, age, marriage status, seniority, position and location of school, 5.The positive correlation exists in the human resource management in junior high school and teachers’ teaching attitude, 6.“Teachers’ professional development” positively predicts the “Teachers’ teaching attitude”, “work satisfaction”, “organizational commitment” and “work involvement”. According to the conclusions mentioned above, the results of the present study are expected to be references to the government organizations, schools and further researchers.

本研究之主要目的首先在瞭解台北縣公立國中參加「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行情形與「學校效能」的現況。其次，比較不同的學校背景變項對「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行現況與「學校效能」的表現之差異情形，最後，探討「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行情形與「學校效能」表現之間的關係。 本研究之研究方法係以問卷調查法為主，訪談為輔，調查對象為九十四學年度台北縣公立國中參與「組織再造及人力規劃試辦方案」之學校教育人員，採抽樣方式，共發出問卷805份，回收問卷577份，有效問卷555份，佔回收問卷96.2%。隨後將調查所得之問卷資料輸入電腦後，採用平均數、標準差、平均數差異考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、典型相關、逐步多元回歸分析等統計方法加以分析處理。 本研究獲致以下結論： 壹、「組織再造及人力規劃試辦方案」執行情形與「學校效能」表現情形皆 屬較佳程度。 貳、「組織再造及人力規劃試辦方案」執行情形因不同的教育程度、職務及學 校位置的背景變項而有差異。 參、「學校效能」表現因不同的職務、學校規模、學校位置及學校歷史的背景 變項而有差異。 肆、「組織再造與人力規劃試辦方案」執行情形與整體「學校效能」之間呈現 高度正相關。 伍、「組織再造與人力規劃試辦方案」各層面執行情形對整體「學校效能」有 高度預測力。其中以「人力資源規劃」最有預測力。 陸、「組織再造與人力規劃試辦方案」各層面執行情形對整體「學校效能」有 典型相關因素存在。 最後，根據上述研究結論，本研究提出相關建議，以供教育行政機關及各試辦學校與後續研究者之參考。 關鍵字：組織再造、人力資源規劃、學校效能 / The Study on The Implementation Status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and School Effectiveness -- An Example of Public Junior High School in Taipei County Abstract The main purposes of this study is to understand current school effectiveness and the implementation status of Taipei County Public Junior High Schools’ trial run for the “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program”. Secondly, we compare the effects of different school background variables to the implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness”; we also investigate the relationship between the implementation status of “Organization Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness”. The research method of this study is based on questionnaire survey and assisted with interview, our research subjects are chosen by sampling from school staffs in 2005 academic year Taipei County Public Junior High Schools’ trial run of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program”. A total of 805 copies of questionnaire were sent out and 577 copies were retrieved. There were 555 copies of valid questionnaire rendered, a retrieval rate of 96.2%. Survey data were inputted in the computer and analyzed by statistical methods, including mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, canonical correlation, and stepwise multiple regression. The conclusions of this study are as follows: 1)The implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness” are in comparatively good standing of achievement. 2)There are variances of the implementation status of “ Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” due to different background variables such as education, position and school location. 3)There are variances of the performance of “School Effectiveness” due to different background variables such as position, scale of the school, school location and school history. 4)There is a highly positive correlation between the implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the overall “School Effectiveness”. 5)The implementation status in every aspect of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” has high predictability of the overall “School Effectiveness”, especially in the aspect of “human resources planning”. 6)There are canonical correlation factors between the implementation status in every aspect of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the overall “School Effectiveness”. Finally, based on the above conclusions, we propose several suggestions for educational administration authority, every school in the trial run program and researchers as future references. Keywords: organization reconstruction, human resources planning, school effectiveness

本論文名為「《人物志》的人才學研究-HRD觀點」，從『能力發展』、『考選評估』、『甄補任用』、『人才合作』、『領導接班』、『人文精神』此六個現代所重視的HRD觀點，研究《人物志》的人才學在人力資源發展的領域中如何應用以及其地位，採取文獻分析法和比較研究途徑，本研究的範圍，以《人物志》為主，將《冰鑑》、《貞觀政要》、《做21世紀的人才》…等東方人才學文獻以及有關《人物志》的研究結合HRD觀點，進行文獻分析和比較，本文之研究目的乃探討：一、《人物志》的人才學的重要性；二、《人物志》的人才學的現代性；三、《人物志》之人才學內涵和人才分類系統；四、《人物志》的人才學在人力資源發展的領域中如何應用以及其地位；五、《人物志》之人才學對人力資源發展提供新的啟示。 研究發現以HRD觀點研究《人物志》的人才學，可結合成六大面向：一、『才性鑑定與能力發展』：發掘員工潛能；二、『識人之明與考選評估』：可與多元評估模式相互補足；三、『用人之道與甄補任用』：依人格、專業、才智、職能與利弊用人；四、『人才之間協調與合作』：化解性格和溝通上的衝突、適才適所並建立異質團隊；五、『君臣英雄論與領導接班』：分析領導者的資質、領導風格和侷限；六、『道德修養與人文精神』：謙讓律己。 《人物志》提出才性鑑賞的原理、識人方法與考察人才的途徑、用人必須揚長避短、崇尚全才、溝通需有八通之能且行之以道，並提倡謙讓的道德修養，21世紀所需要的人才亦注重品格與修養，《人物志》的人才學對於現代人力資源發展提供莫大的啟發，進而豐富行政學中國化的意義。 關鍵詞：劉卲、才性、人物志、人才學、人力資源發展

民國82年台灣65歲以上人口佔總人口比率正式超過7%，成為聯合國所　定義的「高齡化社會」（ageing）國家。根據經建會公布最新的人口推估：「人口高峰」將發生在民國107年，總數大約2千3百23萬人；換句話說：民國108年，台灣人口就會開始「負成長」，經建會每兩年進行台灣人口推計；根據資料：台灣將在民國107年時的65歲以上老年人口佔總人口比率將會達到14%，邁入「高齡社會」（aged society）的行列（經建會，2004）。人口老化速度與現象，伴隨著我國生育率下降﹑年輕勞動力遞減﹑平均壽命延長等，衝擊著我國未來的人力資源與勞動力結構。 除此之外的另外一個現象，一方面企業因應全球競爭，透過提早退休方案的採行來精簡人力或裁員﹑甚至關廠歞業，而導致高齡失業問題日益加深。同時另一方面，愈來愈多國人擁有提早退休觀念，比例上也逐年增加，而造成退休年齡下降，此一現象可慮的是將造成經濟發展的絆腳石；有能力的高階人才選擇提早退休，這些提早退出職場的專業人才其實可以透過經驗傳承來開創台灣新經濟發展契約。 當前客題是，在面對高齡化社會和退休年鹷下降的雙重夾擊之下，如何鼓勵企業或由政府開發就業機會，讓企業願意透過組織改造與職務或工作的再設計（Work redesign）來雇用高齡專業人才，讓專業退休人力再運用。以及如何鼓勵及設計讓健康有活力且具有專業才能的提早退休者透過重新分配或設計工作與職場環境，使其身心狀況良好的高齡勞動人才能傳承其經驗，繼續投入其專業領域，我們實在需要有更積極與全面性的因應與準備。

本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下： 一、量化問卷方面 透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。 1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。 2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。 3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。 4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。 二、深入訪談方面： 1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。 2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有 著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需 求作靈活運用。 3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。 4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。 5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。 最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。 / This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows: Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis. 1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. 2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development. 3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency. 4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high). II. Interviews 1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer. 2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise. 3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development. 4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers. 5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency. Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.

本研究旨在探討學校人力資本的內涵，並發展較為完整的學校人力資本衡量方法，據之調查宜蘭縣公立國民中學人力資本現況。本研究以問卷調查法為主，輔以深度訪談法，研究工具採用自編的「公立國民中學人力資本調查問卷」，以等比例抽樣法，抽取1/3宜蘭縣公立國民中學的教職員進行施測，共計發出447份問卷，回收有效問卷410份，有效問卷率為92%，問卷資料運用SPSS 12.0統計套裝軟體建檔整理，以敘述統計、t檢定及單因子變異數分析等，呈現宜蘭縣公立國民中學人力資本的實際情形，另透過訪談資料分析，藉以探討各該現況的形成原因並尋求可能的因應方法。本研究結論為：學校人力資本是全體教職員知識、能力、經驗、創新學習、工作態度、團隊精神的總和；學校人力資本衡量方法分為四個面向及10項指標；目前宜蘭縣公立國民中學整體人力資本情形堪稱健全，教職員具有年齡低、學歷高、年資淺等特質；不同性別、年齡、學歷、在校年資、總年資、職務的教職員在部分人力資本指標有差異存在。本研究所建構的衡量工具可供各級公立中小學組織診斷及人力規劃之用，各項研究發現亦可做為學校人力資源管理的重要參考。

不景氣之下，企業獲利大幅縮水，瘦身計劃成為燃眉之急，終身雇用的觀念已成為神話。人力業者指出，在經濟環境巨變下，雇主與員工的勞動關係已大為顛覆，除核心幹部外，企業運用短期的派遣員工，已成為企業縮減勞務成本的方法。業者估計，委外派遣人力，可以為企業縮減每人一五％的勞務成本。在國際勞動基準方面，雖然第九十六號公約嘗試為私營就業服務機構重新定位，但此公約生效後，卻面臨勞動市場的質變與量變，各類型臨時工作機構紛紛出現。面對這種情況，國際勞工組織（ILO）遂於一九九七年通過私立就業機構第一八一」號公約（Convention Concerning Fee-Charging Private Employment, No.181），此公約擴大了私立就業機構的服務範圍至勞動派遣業，其身份的轉變，不但從過去仲介招募與安置之角色，更進一步成為臨時性勞動者之正式雇主。 「勞動派遣業」是經濟與社會現實環境下，新興的勞動型態，複雜的三方兩地勞動關係，會對傳統的勞動關係帶來什麼樣的挑戰？對勞工權益衍生哪些新課題？就我們現行相關勞動法規是否能有效規範勞動派遣業者？是否能有效保障受派勞工之權益？是本論文探討的重點！本研究的目的如下： （一）釐清勞動派遣的概念與三方兩地的關係 （二）分析勞動派遣的國際趨勢與台灣概況 （三）分析勞動派遣所衍生出的課題 （四）現行相關法規是否能有效解決問題 （五）建立符合我國國情需要之勞動派遣機制

我國缺乏自然資源且高科技產業具較強之國際競爭力，政府亦將資訊電子產業列入重點科技，並積極獎勵發展；而資訊電子產業是以資本密集、技術密集、人才密集為導向，因而人力資源管理愈見重要。 人力資源的運用是講求時效，經由方法可以累積獲得再生，必須不斷持續學習成長才能維持高品質的人力資源，但這些投資無法保證能實際貢獻於企業組織，屬不定報酬。經由人力資源管理的適當作法，使得人力資源可以妥善與有效運用。 本論文整理我國資訊電子產業的範圍，並詳述其發展歷程與目前發展現況；進而了解資訊電子產業在我國產業中的重要地位與其面對的市場。藉由對我國資訊電子產業競爭環境的認識，有助於分析我國經濟發展所需之人力資源重點。並採多位學者專家所提出之資訊電子產業人力資源管理相關之研究，歸納我國資訊電子產業人力資源所面臨的幾個問題：人員不足、人才排擠效應、人員流動率高、技術開發能力不足等等。從而推論我國資訊電子產業人力資源管理的特性：高級人力需求比例高、重視教育訓練、高度吸引力的報酬、員工自主管理與充分授權。 除了資訊電子產業人力資源管理相關文獻的探討外，為更確實了解我國資訊電子產業廠商人力資源管理的實際作法，本研究針對數家資訊電子業廠商作一面對面訪談，結合前述實證研究，作一綜合分析： 1.高素質人力不足將是資訊電子產業未來成長的最大障礙。 2.人員流動率居高不下，知識無法累積，增加人事成本。 3.大多數公司仍採高薪高配股政策以吸引高級人力。 4.績效評估的客觀性與公平性有助於激勵。 5.重視「人」的觀念普及，雖無工會組織，仍會以會議形式讓員工參與及與資方溝通。 最後，根據上述分析結果給予建議： 1.可經由學校、研究機構及企業多方面栽培、政府政策等措施降低人員不足所帶來的影響。 2.深思員工流動率高之因素：員工心目中合理的報酬、績效評估是否客觀公平、公司遠景。 3.扶持勞工密集度較低之資訊軟體產業減低人才排擠效應。 4.重視並落實員工教育訓練。 5.做好知識管理工作。