二十一世紀企業的價值不再僅止於帳面資產所反映的價值，許多無形資產所隱藏的價值更甚於有形資產，這部份即是所謂的智慧資本，其中又以人力資本最為重要，尤其在二十一世紀的知識經濟時代，更須正視「人」所扮演的角色，因為人所具備的知識、技術與能力，已成為企業競爭優勢的來源。近幾年來，台灣資訊電子業之所以能蓬勃發展的主要原因即在於具備了技術密集與知識密集的特性，本研究有鑒於人力資本的重要性日增，而技術又是資訊電子業的關鍵成功因素，因此擬探討技術人力資本強度是否對公司經營績效有顯著的正向影響。 　　本研究以我國資訊電子業之57家上市上櫃公司1991年至2000年共241個觀察值為樣本，蒐集公司內部技術人員人數之實際資料，運用實證分析方法，探討技術人力資本強度與公司經營績效間的關聯，並將研究發展強度、員工薪資報酬水準、員工生產力、公司規模這四個公司特性一並納入分析。 　　實證結果顯示，無論以資產報酬率或權益報酬率衡量經營績效，皆與技術人力資本強度呈顯著正相關，且無論是以營業利益、營業毛利、稅前息前淨利、稅前淨利或稅後淨利計算報酬率，結果均支持本研究的假說。至於其他公司特性方面，除公司規模外，研究發展強度、員工薪資報酬水準及員工生產力多與經營績效呈正相關，亦符合本研究的預期。 　　此外，本研究亦探討技術人力資本的變動對經營績效的解釋程度，研究結果顯示，技術人員人數每增加10%，營業利益即增加4.4%，顯示技術人力資本不僅與公司經營績效有顯著正相關，當技術人員增加時，營業利益也會隨之增加，代表技術人員的人數對公司本業經營績效之影響相當大。另外，研究發現以營業毛利作為獲利的替代變數時，模式的解釋力(Adj-R2)最高，代表技術人員對公司經營績效的影響主要還是反映在製造成本與銷貨成本的降低。 　　本研究結果可供我國資訊電子業制定人力資源管理決策的參考，在全球競爭日益激烈的環境下，未來我國資訊電子業公司在人才的招募上，應提高技術人員所佔的比例，來增強本身在技術上的競爭力，進而提昇公司的經營績效。 / Management theory has gradually accepted that ‘hidden assets’ or most recently ‘intellectual capital’, especially human capital, increasingly play a major role for the survival of companies. With the coming of knowledge economy, knowledge and competence of employees have become the most important sources of competitive advantage. The reason why Taiwanese information and electronic industry has grown rapidly these years lies in the key factor of technology intensity and knowledge intensity. Since technology is the soul of this industry and technology must be realized directly through technicians, this study intends to examine the association between technical human capital intensity and corporate operating performance. 　　The sample used in this study consists of 57 information and electronic companies listed on TSE and ROSE from 1991 to 2000, totally 241 observations. We collect the data of number of technicians from Public Offering Prospectus. This study uses multi-regression model as the empirical method to test the hypothesis that the technical human capital intensity and corporate operating performance are positively related. In addition, we include R&D intensity, labor compensation level, labor productivity and company scale as the subordinate independent variables. 　　Our results provide strong evidence that higher technical human capital intensity leads to better operating performance. Besides, when the gross profit is used to measure profitability, the Adj-R2 of the model achieves 50%, which means the major impact of technicians on corporate performance is reflected in the reduction of manufacturing costs or cost of goods sold. We also investigate more about how the variation of technical human capital influences the operating performance. The result shows that when the number of technicians increases 10%, the operating income increases 4.4%. As for other subordinate variables, R&D intensity, labor compensation level and labor productivity are all significantly positively related to operating performance.

傳統人力資本理論認為，教育投入越多，人力生產力越高，就業機會與薪資報酬也會越高。在此觀念下，各國為了經濟發展所需，紛紛提倡高等教育，並培育出大量高學歷人才，而台灣也不例外。隨著產業不斷發展與轉型，促使勞動力結構轉變，所需之人力就必須由教育面來提供。因此，從1980年代中期以來，政府大量放寬高等教育限制，迄今已培養出許多高學歷人力。然而，在高等教育進入普及化階段後，失業與低度就業問題也隨之而來，造成人力資源浪費等相關議題出現。 本文引用發展經濟學大師Michael P. Todaro於1974年所建立的勞動力市場供需架構，從政府政策以及人力市場的教育供給和產業需求等角度深入探討目前現象，並透過訪談產官學專家的意見，來找出問題之原因。本文研究發現，由於高等教育快速擴張，教育性失業及低度就業問題已逐漸推至碩博士畢業生。究其原因可分成兩大部分：第一，產業界未能有效升級，再加上台灣企業型態多以中小企業為主，無法創造充足職缺。第二，高等教育過度擴張，高學歷人力品質卻無法符合產業需求，進而造成產學失衡現象。因此，要解決上述問題，不僅是教育和產業進行調整，政府也必須改進相關政策來引導兩者媒合，才能讓高階人力資源達到更有效的運用，進而提升台灣整體競爭力。 / Traditional Human Capital Theory believes that highly educated people are more productive and would enjoy more employment opportunities and salaries. Influenced by this theory, many countries have promoted higher education to cultivate domestic talent, and Taiwan is no exception. When the rapid development and ongoing transformation of the industry called for new talents and skills, the government in mid-1980s responded with reformed educational system which would produce much more highly educated human resources. But as higher education becomes common, unemployment and underemployment—the waste of human resources—gradually become a problem that needs to be addressed. Based on the model developed by Michael P. Todaro in 1974, this paper aims to examine the current situation of labor market in terms of government policy, and labor supply and demand. Many people with master or PhD degree are faced with unemployment or underemployment for two reasons. First of all, the industry doesn’t supply sufficient job opportunities because it doesn’t effectively upgrade. Second, the excessive quantity and declining quality of the graduates does not meet the demand of the market. In order to solve these problems, both education and industry have to adjust the pace of development, and the government needs to bridge the gap by revising the policy involved. In this way, the human resources can be effectively used, and Taiwan would become more competitive.

傳統人事行政在公部門中多屬於行政支援的工作，基於全球化的發展趨勢下，如何提升總體競爭力是政府最重要的關鍵因素，而90年代興起的政府再造運動也將再造工程聚焦於如何提升政府競爭力，因此人力資源管理的概念乃逐漸發展，必須因應外在環境及組織目標，決定人力資源管理策略，並基於創新知識與技術，人力資源的重心將逐漸由單純的組織內部活動轉換為積極創造組織價值，人事人員將從保守的行政幕僚轉型為組織的策略夥伴，其中，以策略性人力資源管理取代傳統人事管理，進而提升政府效能與整體競爭優勢，成為人事行政最新的發展主流。 對於公務人力資源的管理應採取權變途徑尋找最佳策略角色，並運用前瞻性作法，將政府人事革新政策之策略議題，導向引入政府機關公務人力中而達成內化的綜效。而在面對政府眾多公務人力的內部員工、內部顧客，並也是國家的公民時，人力資源管理就必須施行人力資源行銷作為，即內部行銷。而人力資源的主軸就是人，其前提是改變人的心智，改善行政文化，建立公務人力實踐公共服務的價值基礎，擁有滿意的內部員工、內部顧客與公民後，才能改善人力資源之活化與優質化，提供更臻完善的服務。進而提升政府競爭力與整體施政績效，創造高效率、高效能的公務人力團隊。 本研究以行政院人事行政局推動「績效獎金制度」為個案，主要目的是藉由具有行銷性的人力資源議題概念進行探討，並嘗試提出公部門人力資源管理的規劃建議，提供未來公部門人力資源管理專家參酌意見，期對未來公部門策略性人力資源議題的行銷面向有所助益，以協助未來公部門策略性人力資源議題行銷規劃。

本研究以台灣資訊電子廠商為對象，針對母國企業國際化與海外子公司之人力資源管理模式與控制機制之關連性做一探討，經文獻探討所建立之研究架構包括，母公司國際化策略、子公司參與程度、子公司價值活動、子公司人資策略、子公司人資管理模式、子公司控制機制六個面向；依此架構，參考文獻探討，製定訪談問題項，經實地訪談四家個案公司後，加以分析驗證。 研究結果顯示： 一、母公司國際化策略分為品牌和製造兩個互不相容的方向。 二、2a、品牌策略導向與海外子公司之決策參與程度成正相關。 2b、製造策略導向與子公司參與程度成負相關。 三、3a、採品牌策略時，子公司之價值活動以行銷為主。 3b、採製造策略時，子公司之價值活動以生產為主。 四、4a、採品牌策略時，人力資源管理策略以人才當地化為主。 4b、採製造策略時，人力資源管理策略以與母公司一致性為主(中高階人才由母公司外派)。 五、5a、人才當地化管理模式，以回應地主國管理模式為主。 5b、與母國一致化，以與母公司一致為主的管理模式為主。 六、6a、地主國管理模式以非正式化(社會控制)為主要控制機制。 6b、母國管理模式以正式化(組織/結構控制)為主要控制機制。 本研究之結果可供企業國際化之人力資源模式之決策參考。 關鍵字:製造國際化、品牌國際化、人力資源策略、人力資源模式、 子公司控制機制

目前臺灣女性平均工資遠低於男性，約只佔其百分六十五。社會一般認為此現象主要是由勞動市場歧視(Labor Market Discrimination) 所造成，不過我們卻發現在決定工資的重要經濟變數中，男女的終身勞動參與有非常大的差異，而此差異很可能才是男女工資的主因。在假設一個人的預期終身勞動參與 (Expected lifetime Labor Force Participation) ，人力投資和工資收入三者之間存在密切的關係之下，本文利用人力資本理論(Human Capital Theory)證明了一個追求終身所得現值最大化的個人，其人力資本投資與教育職業選擇取決於他的預期終身勞動參與庀度；另外，本文也從實證上發現當婦女真的離開勞動市場時，離開期間將與工資萎縮率(Atrophy Rate)成正比；受教育程度在國中以下的婦女們，其離開勞動市場一年，不考慮預期因素的工資損失率為0.4%；受高中、高職教育者的每年工資損失率為3.7%；而受大專以上教育的婦女們則為3.8%。總之，本文的目地在證明間斷性勞動參與(Intermittent Labor Paticipation) 乃是造成女性工資偏低的主因。

藝術事業是一種人力密集的產業，而且勞心遠重於勞力，無法以機器取代或在量生產 ，因此如果產品價格沒有提高到一定程度，經營起來就很容易產生虧損；然而從文化 的角度來看，藝術又無法以高價達到普及、進而繁榮，造成兩難的局面。 目前世界上藝術事業發達的國家，大都是有政府或企業的力量為後援，許多企業以本 土藝術的紮根為已任，而跨國性的大企業更經常作藝術活動的贊助者。我國企業贊助 藝術活動卻還在起步階段、並不十分普遍，但就經濟發展與工商業繁榮的程度來看， 企業確實有能力給予藝術活動支持，這種客觀能力與實際行為之間的差距，其形成原 因即為本研究之重點。 本論文之架構，以國內企業家的人口統計變項，刺激尋求動機，藝術經驗、態度與行 為，和組織特徵等四類為自變數，而以對贊助藝術的意見、不贊助的原因和贊助方式 為依變數，探討其間的相關並試圖尋找因果關係。 依照研究架構，設計問卷對我國企業家( 依政大企研所企業家班之企業家定義) 進行 抽樣調查，以取得上述變項之資料進行分析研究。在問卷中並加入政府因素，以尋求 政府在我國企業贊助藝術的行為中所扮演的角色，另外與其他贊助項目一一慈善、運 動、政治一一的比較，亦可看出贊助藝術的優先程度。

本論文共分為六章約十萬字，第章：緒論，說明研究的動機、目的、方法、範圍、限 制、升遷的涵義與升遷制度建立的基準。第二章：升遷與人力運用的關係，主要探討 升遷在人力發展中的角色與功能，升遷與員工心理反應以及升遷激勵與公務人力資源 的有效運用。第三章：我國現行公務人員的升遷制度，對我國現行公務人員升遷制度 的法據、升遷的條件、程序、途徑及升遷權者等做一探討。第四章：外國文官升遷制 度簡介，擇選英、美、日、德等國的文官升遷制度做一簡明之敘述，並介紹其制度的 特色及優點。第五章：我國現行公務人員升遷制度及其運作的檢討，針對我國現行升 遷制度的各種缺失做一檢討分析。第六章：改進建議與結論，提出筆者對改進我國現 行公務人員升遷制度促進公務人力有效運用的淺見與建議，以供參考。 本論文研究主要採用文獻研究法並佐以訪問法，主要研究目的在於瞭解升遷制度的基 本原則，以及其對公務人員的影響與對機關作用；其次為探究我國現行行政機關升遷 制度的法規內容及其實際運作情形與其對公務人力是否達到有效運用；再次為檢討我 國現行行政機關升遷體制之缺失，並參酌外國制度，提出相關建議；以供有司參考， 俾使行政機關公務人力能夠達到較有效的運用，使組織行政更有效能。

本論文共計十萬餘字。全冊分為七章二十八節。大致內容如左： 第一章導論。說明本文論文研究的動機與目的。並引述共黨相關的理論。再論及中共 內部權力門爭和路線的轉變。 第二章分析中共的人口結構。包括量與質的分析。藉以瞭解其人力資源的真相。 第三章分析中共人才培訓的狀況，由學校教育及科技人才的訓練。到黨、政、軍幹部 的培訓，作一全面的探討。 第四章討論中共人才引用的實際情形，以及意識型態對人才選用標準的影響，並論述 其知識份子的地位。 第五章討論人才之間的相互對立情況，由共黨理論及現況說明兩方面予以剖析。 第六章由中共的人才培訓引用政策探討其政權維繫之道，以及對四個現代化發展的影 響。 第七章結論，將前述各章節的討論作一總結。

壹 過去一般經濟學者對資源的認識，不外乎僅限於自然資源一類，時至今日，現代經濟學家對於資源的看法，不是單純的自然資源，認為資源應該是人類對自然所給予技術的、管理的才能運用交織物，亦即自然資源必須與人力資源相結合。 人力之成為資源，猶如土地、能源、資本之成為經濟資源一樣，但人力資源又與其他自然資源的性質不同，因為人力素質的不斷提高與妥善運用，是創造財富與開發其他經濟資源的主力，必須針對一個國家當前的各種情況，配合經濟發展的目標，作審慎而合理的規劃，方能產生理想的效果，而任何國家在謀求經建發展的過程中，均將面臨人力發展與運用的問題，因此，開發人力資源便成為經建中不可缺少的一環。 吾國對人力資源的重視，還是近年的事，過去大家對這個問題非常漠視，直到民國五十三年初，行政院國際經濟合作發展委員會成立人力資源小組，方始受到社會一般人士的重視。但人力資源的發展工作，牽涉範圍甚廣，固然有賴全國人士的了解與努力，而最重要的，政府處於領導地位，必須兼籌並顧，建立各種完善一致的政策與制度，同時，首要步驟，必須先建立一個體系完整的人力發展行政機構，以總其成，使之負責規劃及執行人力發展計劃，以與經濟發展計劃相配合。 但我國政府由於沒有這方面健全合理，專責統一的行政體系，所以人力發展計劃不能推行盡善。如果有關業務統由一個機構來負責辦理，則權責分明，推諉的現象可以減少，行政效率必可因此大幅提高。美國是一個行政效率極高的國家，尼克森總統尚且嫌聯邦政府機構太多，權責劃分不清，影響政令的推行，在一九七一年二月的國情咨文中提出精簡聯邦政府機構之議，其中「人力資源部」便擬將原有的勞工部、衛生教育及福利部合併，加上原屬農業部及司法部的部份業務歸併起來。這確是一個進步而具有革命性的構想。其他歐美各國亦設置有「人力發展行政機構」負責規劃及執行人力發展計劃，並認為有效率的人力規劃和管理，更有賴於政府早日設置永久性的人力發展行政機構，乃是一件刻不容緩的工作。 本文因鑑於前述的認識及了解其重要性，認為建立一個人力發展行政機構以對現有充沛的人力資源予以積極的開發與運用，顯屬必要而為當務之急，故大膽地從事此一問題的研究。 貳 本文係以「人力發展行政機構」的設置、組織及職掌之研析為主要範圍，以明瞭此一機構的運作情形及其所發生之功能與價值。此外，關於本文之寫作方法係採理論的闡述與實際事象之研析為主，其間亦兼採用比較及動態的研究，否則不過霧里觀花，難見真貌。 參 本研究論文組織的結構，除提要外，計分五章十五節，其各章概要如下： 一、第一章共分四節，分別從經濟發展、社會發展、行政管理及軍事動員的需求來敘述專設人力發展行政機構的原因與理由。 二、第二章共分兩節，說明人力發展行政機構的地位與功能。第一節論及人力發展行政機構設置的法律依據及其在行政組織中的隸屬關係；第二節綜其人力發展機構的工作，歸納為五項功能扼要敘述之。 三、第三章共分五節，係就我國現行人力行政機構的現況加以檢討。首行是簡述各級政府有關人力發展行政機構的組織，與其他機關之關係，以及在發展人力政策方面之職掌等。繼之就行政學的立場，為了增進人力行政的效率與功能，分別從完整統一、協同一致、管理經濟及事權確實等組織原則對現行的機構分析檢討。 四、第四章計分三節，試舉歐美各國的人力行政制度分別從領導單位、實作單位及幕僚單位予以比較說明，藉以明瞭其組織形式、職掌及其推動業務的方法，藉以獲得有助於解決類似問題上堪資借鏡的各種啟示。 五、第五章計分兩節本章的目的是根據研究所得的認識，認為我國的人力發展機構尚有未盡完善之處，故提出幾點意見，就成立「人力發展委員會」及設置「人力行政執行機構」二點，略陳管見，作為本文對於今後我國新建人力發展行政機構的建議。 肆 本文之撰寫，承鎮師天錫於百忙中賜予殷切之指導修正，並惠予各種資料，復蒙張師明誠的關懷及提示原則，雷所主任飛龍對研究內容及寫作要領指示週詳，審閱校正，及行政院經合會人力小組諸賢達的懇切指導，使筆者受惠良多，得以如期完成，感激之餘，謹於此一併誌謝。

國家因人口的增加、科學技術的發達、經濟活動的改變、社會關係的複雜及國際關係的變化等原因，使其性質由消極而積極，由被動而主動的改變。因應這種變化的主流是行政，行政隨國家性質的變化而擴大。而隨行政擴大的是文官的成長，不但在數量上大量增加，質量上亦不斷的提高。而人才的甄補，由於社會企業興起的競爭產生了困難，過去那一套消極性的甄補制度是難獲致優良人才的效果，而必須改採積極的措施。積極的措施者何？即不但要改進其任用制度，而且要能重視培植的功能。 組織的擴大，分工專業必然產生，專才文官是時代的寵兒，然而不可忽視的是行政是個整體性，在分散之中須組合，在分工之際要統制；而且行政功能係服務社會，它必須配合社會的需要，接受法律的規範，採納公眾的指導，因之必須要有管理人員的通才文官去負起計劃、領導、協調、溝通、公共關係等任務，把行政功能做「好」主要是專才文官，而將其做得「通」，則有賴通才文官能發揮其功能。英國通才化的文官體制，造出行政級之典型的通才文官，美國專才化的文官體制，使專才文官表現大家所不可忽視的功能。本文對通才文官與專才文官之比較研究，必然的要就英美兩國的文官體制加以比較。 本文共分四章，其內容概略如左： 第一章為引論，係說明國家性質之改變，以及由是導致之行政擴大，文官擴張之原因。繼之說明行政功能之與一般社會企業之差異，以及其導致對文官培植與任用之優劣之關係，對本文所引用的幾個專門術語，亦於此加以定界說明。最後論及培植與任用在文官體制上之重要性，亦即說明本文對其追尋探討之主要動機所在。 第二章為探討英美永業文官之培植，由英美文官之一般概況說起，再就文官之任務分析，探討其所具備之能力情形，爾後論及培植之實施。培植本文係指文官體制之與社會交相反應所導致對文官甄補上的影響，通常是「寄生」在相關的體制上，本文應用行為科學上的態度，就教育制度、人民對文官價值理想、薪給制度、政治體制、職位分類制度、甄補制度、及社會生態背景等之與文官的關係上，去追尋英美文官培植制度之實際情形。 第三章說明英美永業文官之任用。本文所指之任用，包括考試、任職及訓練。在任用上，對通才文官的程序，似乎較為繁雜慎重些。然而有一點是值得注意的，那就是英美兩國似漸趨向一致，不但在甄選的方法上，而且在對象上，對應考人潛能以及廣博知識的要求是一致的。此外，訓練的實施，任職後的應用，也是愈走愈接近的。而專才文官的任用，均在力求簡便以求其能發揮對人才競爭的效果。 第四章是結論：在此說明了人力的應用有再加重視的必要，在今日，國家要完成其所負的時代使命，對人力的有效應用是極其重要的。英美各有其一套「人力應用制度」——文官體制，各有其優點，然又不免有其缺點，然而基於民主政治理想及民族、語文等相同的影響下，配之相同時勢的演變，加上高度交通所帶來各種文化交流的影響使兩國的體制漸有合流的趨勢，能取兩個文官體制之精英。似可建立一套更完善的文官制度。 本文之得於完成，全承雷師飛龍之懇切指導，不但在觀念上，且在寫作過程中，均再三承 雷師之提示與教正，且提供許多有關參考資料，使本文得以順利進行。而本文觀念之形成，得自於張主任明誠，羅老師孟浩，王老師君始諄諄善誘之教導，受惠良多，感激之餘於此僅致謝忱於萬一。惟生才疏學淺，勉力從事，仍未有如諸位師長之寄望，錯誤及疏落之處實多，愧咎之餘，尚盼諸位師長、先進，仍能續於指導、教正。