現行平衡計分卡之建立於公私部門充斥，但是針對人力資源領域往往著墨較少，而人力資源是發展組織效能及組織潛能之最佳利器，故一個良好的人力資源績效衡量工具發展確有迫切之需要。 平衡計分卡與策略地圖是由哈佛商學院教授柯普朗（Robert Kaplan）與實務界的管理顧問諾頓（David Norton）共同發展出來的一套管理工具，其設計原意係為了提供績效衡量問題的解決方案。本研究主要仍以Kaplan & Norton (1992) 所提出之平衡計分概念出發，爰引Brian et al.三人所建構之人力資本計分卡，以及Huselid et al.三人所建構之員工計分卡模式，並參考美國和我國現行人力資本衡量措施，除了建立一套專屬公部門人力資本領域之平衡計分卡，以追求更正確的績效成果。 最後，因應公部門特殊需求，本研究企圖提出一套適合政府機關特殊需要之人力資本衡量措施，因應現行政府機關特性，建置屬於政府機關屬性之人力資本計分卡發展模式，以職能規劃、人員遴用與甄補、員額規劃與配置、績效管理、人員給與支持以及組織學習等六大構面，建議從策略、執行與結果三大階段衡量政府機關行動，並透過建立各項評估量表和修正方案，使政府部門得以結合組織成員、策略與績效目標的前提下，透過各式量表之建立，使政府機關評估績效時，提供更全面且前瞻的思考，並將整體政府競爭力更臻於至善。

策略性人力資源規劃(Strategic Human Rresource Planning, SHRP)是研究如何將組織策略與人力策略結合的一套整合性人力規劃理論，不僅重人力數量的探討，更重人力素質之研究。筆者以我國環保機關為研究對象，首先探討當代之SHRP理論，並依執行規制性政策之行政機關之特色，建構我國環保機關進行SHRP研究之理論架構，再經環境、工作、工作力調查分析找出目前我國環保機關所具有之優劣(SWOT)特性，最後根據SHRP方案之特點，以及各方案之可行性評估，選擇最能運用組織優點，匡正組織矛盾之人力資源策略。 　　全文約十七萬餘言，分七章二十一節： 　　第一章緒論，分三節。說明本文之研究動機與目的，研究方法範圍及限制，並針對人力資源規劃(Human Resource Planning, HRP)概念之發展及各時期其代表性學者之定義，與相關之名詞加以辯正釐清，說明當代SHRP之操作性定義與特性。 　　第二章策略性人力資源規劃理論，分三節。首先探討HRP理論之演進，並依理論之發展特性加以分期，說明自西元一九八○年代以來HRP理論發展之趨勢正走向如何使組織策略與人力策略相互聯結之SHRP理論。其次探討近十年間研究SHRP諸位具代表性學者之理論並評估其理論之特性，最後根據各學者之理論模式，經過對我國環保機關之組織特性分析建構本論文研究架構。 　　第三章我國環保機關人力資源環境分析，分三節。首先探討我國環保機關人力資源次級系統外之組織內環境，透過訪談找出當前組織內部人力資源相關之問題、未來發展趨勢，以及其對未來組織之工作、工作力之影響；其次探討我國環保機關之外環境，經實證調查分析，發現影響各環保機關人力資源運作之特定環境系統因素，並說明其對未來組織之工作、工作力之影響；最後對環境趨勢的發展加以評估。 　　第四章我國環保機關工作分析，分三節。經過工作分析，之實證調查分析，說明目前工作現況及及未來工作需求預測，最後對我國環保機關的組織的策略加以評估。 　　第五章我國環保機關工作力分析，分三節，經過實證調查分析，說明目前組織工作力現況及未來工作力需求預測，最後對我國環保機關當前之人力策略加以評估。 　　第六章我國環保機關未來人力方案之規劃與評估，分三節。首先整合工作、工作力與環境之優劣分析(Strengths, Weeknesse, Opportunities, Threats)，最後依此分析結果提出我國環保機關人力資源規劃方案之評估與建議。 　　第七章結論與建議。首先提出本文之研究發現與檢討，其次對實務之運作及未來研究提出建議。

「訓練與發展」為人事管理活動之一，本為人事管理活動中極為重要的一個環節。尤 其是在目前，各公私機構為提高其經營效能與效率，對人力資料極為重視，因而亦益 增訓練與發展在整體人事管理活動中之重要性。 訓練與發展既為人事管理活動中之重要環節，而且關係到人力資源的能否有效運用與 組織效能的提升，因此遂引發筆者研究之興趣，故特就經濟部國營生產事業單位中的 中國鋼鐵公司為案例，以個案分析的研究方式，研究其訓練與發展之實施，希望能由 理論驗證與檢討實務，進而對中國鋼鐵方面之實際做法提出改進建議。 本論文計一冊，約七萬餘言，分為四章，各章內容概述如下： 第一章：討論。敘述研究動機、研究目的與研究設計。在研究設計方面，涵蓋研究方 法、研究途徑、模型建議、研究範圍，以及研究資料之蒐集與限制等。 第二章：訓練與發展有關文獻之探討。就本論文之模型介紹與審視各學者之理論與觀 點，並進而就模型中各主要變項的意義與內涵及其實施之原則、程序與注意事項等予 以敘述及探討。 第三章：中國鋼鐵公司訓練與發展之實施。依第一、第二章之研究架構敘述探討中國 鋼鐵公司訓練與發展之實務。 第四章：研究發現與建議。依照學理，檢討中鋼訓練與發展實務上的缺失，並提出改 進之建議，以作為結論。

人才為事業成敗之所繫，欲求事業之蓬勃發展，人才之培植與訓練，應為首要之務。總統訓示：「沒有嚴格的考核，不經在職的實際訓練，則其學術荒無，知識落後，不能趕上時代，就不足以充任現代的公務人員」，又說：「惟有經過訓練的溝通思想，交換意見，研訂方案，講求技術以後，那才能夠確知本末先後，肆應裕如，所以訓練實在是用人行政教之以道藝，約之以制度的先著」（註一）。本此訓示益見人才訓練與發展工作之重要性。 卡瑞基氏（Andrew Carregee）曾說：「如果我喪失了全部的工廠設備及財源，我可以運用我的人力資源（People）謀求東山再起，如果失去了我的人力資源，則永無翻身之地」（註二）。因此無論事業的成功，或國家致富之道，均不在於得天獨厚的資源，而在於優秀的人力資源，是以人力之培養與訓練之成功，實為事業發展的關鍵所在。 第二次世界大戰以後，由於工商企業的急遞發展，管理技術的日趨專精，加之以科學進步一日千里，市場競爭益形激烈，為繼續擴展之要求，各公私企業之各階層管理人才之數量普遍缺乏，呈現著供不應求的現象，卻由部份技術專家調充主管職位，以應急需，此類人員，對管理主面之知識與經驗自感不足亟待充實，為增進管理人員之才能，以配合現代企業求新求精之要求，普儲備具有潛能之人才，以為將來承擔更大之責任起見，管理才能之發展受到普遍的重視，有如雨後春筍，紛紛仿行而蔚成風氣，使管理的面貌煥然一新，亦使用人行政的發展邁向新的境界。 管理才能之發展，非僅恃若干短期的訓練所可收效，而必須將人力需求、遴選、訓練、任用、考核等過程結合成為整體，始可達成要求。在人力需求與遴選方面，須根據歐美最新理論，透過組織分析、業務分析及人力清查與評估而進行，在訓練方面，須兼採工作上與工作外各種措施始克奏功。本此原則，確定了管理才能發展之實施步驟，亦提示了本論文研究的中心觀念。 本文共分為三篇，第一篇為緒論，介紹管理才能發展的基本概念讓我們對於管理才能發展先有了清楚的認識。首先闡釋管理才能發展之意義，並說明其被重視的原因，以及我國為何要實施管理才能發展之理由，即第一章管理才能發展之意義及其重要性。其次介紹實施管理才能發展時應行遵守的原則，使能推行有效，達到發展之目的，並提示管理才能發展之範圍，包括發展之對象及發展之內容，即第二章管理才能發展之原則及其範圍。 第二篇為本論，共分為六章，即討論實施管理才能發展之步驟，依組織分析、業務分析、人力清查與評估、管理訓練、成果考核之順序分別論述： 一、組織分析：系研究組織之變革及其發展，一方面針對組織原則，檢討現行組織這合理性；一方面根據組織之結構及離職率，檢討當前暨未來管理人才之盈虧情形。 二、業務分析：係根據業務之得失及膽望，以發現業務之改進需求，及分析管理才能改進之需求狀況。 三、人力清查及評估：按照權責劃分之理論，逐級對其所屬人員之管理才能予以有系統的記載，分析與檢討，兼顧其本人及機構雙方之需要，制訂個別發展方案。 四、管理訓練：根據各階層管理人才發展訓練之需求情形，參酌訓練能量及本人業務情形，安排其所接受之訓練或培植。訓練的方法應以工作上與工作外之發展兼顧。工作上之發展包括：工作教導、工作輪調、發展性指派工作訓練，助理工作指派等。工作外發展包括參加短期或長期之管理訓練或講習、團體討論、個案研究、角色扮演、感受訓練（Sensitivty Training），以及作決定的模擬訓練等。 五、成果考核：將管理才能發展之實施成果與原訂計劃相比較，以作為改進之依據及擬具今後管理才能發展方案之參考。 綜上五個步驟，引介美國推行管理才能發展頗具績效機構之實例，以為前面理論之印證，並作為我國實施管理才能發展之參考，即第八章管理才能發展方案之綜合研究。 第三篇討論我國實施管理才能發展之情形，先介紹政大公企教育中心成立之經過及其對我國培植造就管理人才之貢獻，再分析我國當前實施管理才能發展之現況，將推行管理才能發展甚力而有卓著成效之政府機關或私人機構予以介紹。政府機關以經濟部及交通部推行最力，私人機構在中華企業管理發展中心之倡導下，以味全食品工業公司及地球綜合工業公司稍具基礎，均加以討論，並根據前面各章理論檢討其得失，以為改進之參考，即第九章我國實施管理才能發展之現況與檢討。最後，以本文所討論之重點予以敘述，並以我國實施管理才能發展之展望作為本文之結論。 本文得以順利完成，當賴徐師立德之懇切指導，提示原則及研究途徑，並詳加審閱與指正，內心感激，莫可言宜，謹此表示最誠摯之謝意；並蒙經濟部國營事業委員會陳科長止梁，中華企業管理發展中心李董事長裕昆，味全食品工業公司林副理慶隆，以及地球綜合工業公司張董事長天送等惠賜寶貴資料，使本文內容益見充實；撰寫過程中並蒙經濟部劉科長寅之多方協助，鼎力支持，感激之餘，謹此併表謝忱。

人力資源在跨國企業購併扮演的角色─以台灣企業case為例 / Cross-boarder mergers and acquisitions (M&As)1 have become critical business model strategically implemented for Taiwan companies to achieve sustainable competitive advantages. This report is to utilize three Taiwan M&A cases2, merging oversea MNCs or acquired by overseas MNCs, to address HR perspectives in cross-boarder M&As. The author tries to provide a strategic frame work, pinpointing critical absolutes matching with three different M&A stages-early due diligence, middle integration, and late synergy processes. Through empirical research, case studies, quantitative survey and interviews to HR professionals, author concludes HR plays critical role in each stage suiting for various outcomes. For instance, in the early due diligence stage, HR should focus on reviewing culture conflict, talent resources and management style mapping to avoid only looking at financial returns but neglecting the fitting of the human capital. In the middle integration stage, aligning new company vision and strategy with HR strategy and offering the articulated communication scheme are crucial to gain commitment across the board and whole employees. In the late synergy process, shaping new company culture through HR scorecards such as recruiting, developing, appraising, rewarding and engaging is a must for changing company value system and employees behaviors to achieve the integrative synergy of the M&As.

人力資源的概念除了有別於傳統人事管理外，隨著時代的演進也不斷擴大充實其內容，而「核心能力」的運用也正能和人力資源概念相輔相成，公部門對於其人力的選、考、訓、用，加入更多創新的元素來進行管理和評估，希望能跳脫以往較為制式化的設計方式使人力資源更豐富多元，並針對擔任職務的不同專業或邁入另一階段時給予訓練，賦予新的知識觀念。 訓練是人力資源發展的重要內容之一，本文將重點置於在職訓練課程的規劃，現職的公務人員擬晉升一個官等時，必須要通過升官等訓練，以委升薦任官等為例，在課程的設計、教學方式、評估方法上，都有許多值得研究之處，在民國90年再度對課程內容進行規劃時，便進行了許多關於核心能力加入訓練課程的研究和評估，以數項必須具備的「共通能力」列於行政管理與知能此一項目中，再據此來規劃課程內容。然而值得深究的是，這樣的課程設計對於欲晉升高一官等的公務人員是否確實有助益？受訓者在短短五週的訓期中，必須要能吸收課程的內容，甚至將所獲得的實際運用在實務工作中，因此就必須去探討課程內容的本身是否適合在職訓練的深度和廣度、採取的教學方式調配的比重、測驗的方式、評估方法……等等，逐步去調整以使其達到最適合該項訓練的目的。 面對越來越多樣化的環境和行政事務，公務人力的提升是刻不容緩卻又必須循序漸進的，而關於人力資源內容的豐富化，也必須針對各種不同的項目掌握核心對症下藥，因此核心能力和人力資源的結合運用可謂相得益彰，也值得去探討研究更進一步如何結合理論和實務，才能真正提升人力資源的品質，而此不啻是學界和實務界必須共同合作努力的方向。

提供小型企業的人力資源專業服務公司 / None

鑑於進來研究知識風潮的興起，本研究特別從過去學者的研究中找出知識管理的相關文獻並予以整理，推演出一個知識活動管理的整體性架構。並嘗試與人力資源管理的作法相結合，為不同的知識活動設計出相對應的人力資源策略。 本研究的內容與流程主要為：1.從競爭優勢的探討開始，推論出核心能力為公司的最重要的競爭優勢來源。2.知識管理可以針對核心能力進行創造、儲存、分享等工作，藉由增強核心能力來鞏固競爭優勢。3.知識活動包含了知識創造、知識儲存與知識分享，知識管理其實就是管理這三個活動，並推導出知識管理的整體性概念架構。4.知識管理與人力資源管理作法有密不可分的關係，從知識管理架構中推演出四個人力資源策略。5.進行個案訪談，並將個案公司實際運作情形與文獻加以比較整合。6.提出本研究結論。 本研究結論為：1.公司內部的知識活動流程如下-透過組織學習的過程，將知識以組織記憶的方式儲存在組織內部，同時在需要該知識的時候進行流通與分享。2.大致上可以依不同的知識活動需要分類出四種人力資源策略：創造的、儲存的、分享的與承諾的。創造的策略有助於公司進行知識創造、儲存的策略則幫助公司將已有的知識留在公司內部、公司藉由運用分享的策略將知識交給需要的成員、為了讓成員工作更為賣力可以使用承諾的策略。四個策略統稱為蓄積性人力資源策略，彼此可以獨立運作亦可相互依存配合。公司可以依其策略性目標選擇不同的策略來運用，如果想要使知識活動的成效達到最大，四個策略併行是必須的作法。

人力資源係現代企業經營成功與否的重要因素，但同時人才也是最難發展、維持和利用的資源。妥善的做好人力資源規畫，可使組織在適當的時間、位置，獲致正確數目與理想的人力，並可使公司節省勞工成本，易於達成營運目標，在市場上具有更大的競爭力，且在員工的滿意程度、生產力、管理發展以及任用效率等方面，均能有顯著的增進。 資訊業係我國十餘年來大力發展的工業，它除了是技術密集、資本密集外，更是屬於腦力密集的一項尖端科技發展的工業，也因此人力資源在資訊業中即顯得相當的重要。 因此本論文即針對人力資源規畫以及資訊業的相關文獻作一探討，並據而研擬出一適當的資訊業人力資源規畫模式，從而提出相關的改進建議以供參考。茲將各章內容說明如下： 第壹章緒論，說明本論文的研究動機、研究目的、研究方法以及研究限制。 第貳章人力資源規畫相關文獻探討。人力資源規畫的內涵經過數十年的演變，不僅在名詞、範圍上有所變動，各種分析工具及技巧也愈趨多元與複雜化。因此本章擬就人力資源規畫的意義、目的、發展沿革，以及多位中外學者所提出之人力資源規畫模式加以分析探討。 第參章資訊業人力資源規畫模式。筆者為架構出一較理想的資訊業人力資源規畫模式，擬先就資訊業的產業特色、發展沿革與現況，以及資訊業的競爭優勢與亟待解決的問題加以說明，並參酌前章所述各學者所提之人力資源規畫模式，試著研擬出一較理想的資訊業人力資源規畫模式。 第肆章資訊業人力資源規畫運用之分析。本論文除了就人力資源規畫暨資訊業的相關文獻加以探討外，為了更確實瞭解我國資訊業廠商人力資源規畫的實際運用狀況，乃針對數家資訊業廠商採用結構式問卷做面對面訪談，並將訪談結果予以彙總分析。 第伍章結論與建議。針對人力資源規畫相關文獻的探討，以及資訊業的實施現況，從而找出其間的問題所在，進而尋求合理的改善之道，以供企業作為推展和改進人力資源規畫之參考。

自從1990年台灣開始輸入泰國勞工至今，一直以來泰國勞工是台灣人數最多的外籍勞工族群，我們可以從以下數據得知，在2006年2月底外勞在台人數總計為331,741人，泰國勞工人數有96,952人。一般在泰國勞工出國工作之管道有四，私人仲介公司是其中知名度最高，同時也最富爭議的勞工輸出仲介機構，他們與外勞雇主、國外仲介公司與勞工等建立訊息溝通的管道，對各種相關的規定非常瞭解，也很清楚外國勞動市場中屬於外籍勞工的工作機會，因此能夠有效將人員於最短的時間内送到需要的地方，只是，代價過於高昂。 無論如何，仲介業者仍然是促成國際勞工移動重要的因素之一，同時，也依然是規則的制定者，近年來台灣與泰國政府要求降低仲介費用的案例來看，即使政府願意介入，但在以專業知識以及所掌握資訊為權力基礎的不平等交換關係中，倘若仲介業者不配合，則勞工也只能付出較高的代價，在利益導向的商業行爲中，仲介業者爲了本身的利益，將持續以送出更多勞工為努力的目標，而由於仲介業者控制資訊以及專業知識不易取得的情況下，勞工並不容易自行尋找海外工作機會以及處理出國程序，因此，仲介業者也仍然是外移勞工所尋找幫助的對象，由仲介業者所提供服務的角度來看，供給與需求雙方都有很強烈的意願要將勞工移出的數目往上增加。